Uploaded byFajarRoyanSantoso
PPTX, PDF181 views

Cara Menyusun HR Strategy and Programs.pptx

Dokumen tersebut membahas tentang pentingnya strategi sumber daya manusia (HR Strategy) yang sejalan dengan strategi bisnis perusahaan, serta bagaimana HR Strategy dapat diturunkan menjadi program-program HR seperti rekrutmen, pelatihan, penilaian kinerja, dan manajemen karir untuk mendukung pencapaian tujuan strategis perusahaan. Dokumen ini juga memberikan contoh penerapan HR Scorecard untuk mengukur kinerja divisi sumber daya manus

Embed presentation

Downloaded 15 times
How to Develop HR Strategy and HR Programs
HR Strategy and Business Result Recruitment & Selection Training & Development Performance Management Reward Management Career Management HR STRATEGY Business Strategy Business Result 2
Sumber dalam Perumusan HR Strategy Strategi HR Strategi Korporat Analisa Lingkungan Eksternal Analisa Proses Kerja Kunci 3
Kaitan Strategi Perusahaan dengan Strategi HR Corporate Strategy Strategi HR Keuangan Pelanggan Proses Bisnis Internal Pengembangan SDM Key Performance Indicators Key Performance Indicators Key Performance Indicators Strategic Objectives KPI = Ukuran atau Indikator yang akan memberikan informasi sejauh mana kita telah berhasil mewujudkan sasaran strategis yang telah kita tetapkan 4
People Development Business Process Financial Membangun Sistem Perencanaan Karir yang Efektif Menerapkan Pola Pelatihan Berkelanjutan Menerapkan Sistem Rekrutmen Berbasis Kompetensi Membangun Lingkungan Kerja di Depertamen HR yang Kondusif Mengembangkan Kompetensi Karyawan Internal Divisi HR Mengelola Biaya Karyawan secara Efisien Mengembangkan Produktivitas Karyawan Mengembangkan Employee Satisfaction Menyempurnakan Sistem Evaluasi Kinerja Customer 5
Scoring HR Scorecard No. Sasaran STRATEGIS Key Performance Indicators Bobot KPI Target Realisasi Skor Skor Akhir 1 Mengembangkan Produktivitas Karyawan Net profit per employee 10 Rp 1 M 0,9 M 90 9.00 2 Mengelola Biaya Karyawan secara Efisien Persentase biaya pegawai dibanding total biaya 10 6% 5.50% 109 10.90 3 Mengembangkan Employee Satisfaction Skor indeks kepuasan karyawan 15 8 (dari skala 1 - 10) 7.6 95 14.25 4 Mengembangkan Sistem Penilaian Kinerja Berbasis KPI Jumlah karyawan yang telah mengisi Form Kinerja Berbasis KPI 10 100% 90% 90 9.00 5 Menerapkan Sistem Rekrutmen yang Optimal Skor Kinerja Karyawan 6 bulan setelah direkrut 10 80 90 112.5 11.25 6 Mengembangkan Manajemen Karir yang Efektif Jumlah karyawan yang lolos tes asesmen dan layak dipromosikan 10 10 9 90 9.00 6
7 Menerapkan Pola Pelatihan Berkelanjutan Rata-rata Jam Pelatihan per Karyawan per tahun 15 40 jam 38 jam 95 14.25 8 Mengembangkan Kompetensi Karyawan Internal Divisi HR Skora rata-rata Kompetensi Fungsional Karyawan Departemen HRD 10 80 70 87 8.70 9 Membangun Lingkungan Kerja di Depertamen HR yang Kondusif Skor Indeks Kepuasan Karyawan HRD terhadap Pimpinan HRD 10 8 8 100 10.00 100 96.35 Scoring HR Scorecard 7
Best Practices for HR Strategy 1. Perusahaan telah memiliki HR strategy yang disusun dengan mengacu pada corporate strategy 2. HR Strategy telah dipetakan dalam serangkaian sasaran strategis yang jelas dan terukur 3. HR Strategy telah diturunkan menjadi serangkaian action plan yang jelas, sistematis dan timeline yang terencana 4. Dilakukan evaluasi atas efektivitas dari pelaksanaan HR Strategy Implementasi Saat Ini 8 Bagaimana penerapannya saat ini di perusahaaan Anda?
Pertanyaan untuk HR Strategy Audit 1. Apakah perusahaan induk telah memiliki strategi yang tersusun dengan baik? Secara garis besar, apa isi strateginya? 2. Apakah HR telah menyusun HR Strategy? Seperti apa isi HR strategy yang telah disusun? Dan apakah HR strategy telah dikaitkan dengan Corporate Strategy? 3. Apakah HR Strategy telah diturunkan menjadi serangkaian action plan yang jelas dan terukur? 4. Bagaimana proses evaluasi atas efektivitas dari pelaksanaan HR Strategy? 9
HR Management System Audit Manpower Planning, Recruitment & Selection Training & Development Performance Management Reward Management Career Management 10
Best Practices for Manpower dan Rekrutmen 1. Proses perencanaan jumlah SDM dilakukan secara sistematis dengan melihat arah strategi perusahaan. 2. Manpower planning dilakukan secara akurat sehingga tercipta produktivitas pekerja yang optimal (jumlah pekerja tidak kurang dan tidak berlebih) 3. Setiap posisi telah memiliki kualifikasi yang jelas; dan proses rekrutmen dilakukan dengan mengacu pada kualifikasi tersebut. Implementasi Saat Ini 11 Bagaimana penerapannya saat ini di perusahaaan Anda?
Best Practices for Manpower dan Rekrutmen 4. Proses rekrutmen dan seleksi dilakukan secara efisien dan tepat waktu 5. Proses seleksi karyawan dilakukan secara independen dengan menggunakan alat ukur yang obyektif; sehingga dapat tersaring best candidates Implementasi Saat Ini 12 Bagaimana penerapannya saat ini di perusahaaan Anda?
Pertanyaan Audit untuk Manpower Planning dan Recruitment 1. Bagaimana proses perencanaan kebutuhan SDM dilakukan? Apakah jumlah kebutuhan pekerja sudah pas dengan tuntutan pekerjaan? 2. Bagaimana proses rekrutmen dan seleksi dilakukan? Apakah prosesnya telah berhasil merekrut kandidat terbaik? Bagaimana mengukur bahwa kandidat terbaik yang berhasil direkrut? 3. Berapa lama proses rekrutmen dan seleksi dilakukan hingga tuntas? 13
Best Practices for Training 1. Perusahaan telah memiliki kebijakan dan pedoman training and development yang jelas dan sistematis 2. Analisa kebutuhan training dilakukan secara reguler, dengan mengacu pada kebutuhan kompetensi setiap jabatan. 3. Program training diberikan secara reguler, baik mencakup soft skills ataupun functional skills, dan setiap karyawan mendapatkan 40 jam training setiap tahunnya. Implementasi Saat Ini 14 Bagaimana penerapannya saat ini di perusahaaan Anda?
Best Practices for Training 4. Kegiatan training selalu diikuti dengan proses monitoring yang sistematis untuk memastikan aplikasi materi pelatihan dalam pekerjaan sehari-hari 5. Setiap kegiatan training diikuti dengan evaluasi efektivitas pelatihan, baik dari aspek mutu kegiatan training ataupun dampaknya terhadap kinerja karyawan. Implementasi Saat Ini 15 Bagaimana penerapannya saat ini di perusahaaan Anda?
Pertanyaan Audit untuk Training and Development 1. Apakah perusahaan telah memiliki matriks training plan yang jelas untuk setiap jenjang? Bagaimana bentuknya? 2. Bagaimana proses analisa kebutuhan training dilakukan? 3. Bagaimana kegiatan pelatihan diselenggarakan? 4. Apakah setiap kegiatan training selalu disertai dengan proses monitoring yang sistematis? 5. Bagaimana evaluasi efeketivitas training dilakukan? Apakah pengukuran dampak training terjadap kinerja karryawan juga dilakukan? Bagaimana prosesnya? 16
Best Practices for Manajemen Kinerja dan Karir 1. Perusahaan telah memiliki sistem manajemen kinerja yang mencakup dua elemen kunci : yakni elemen kompetensi dan elemen key performance indicators 2. Setiap posisi telah memiliki profil kompetensi yang jelas dan key performance indicators yang terukur 3. Setiap awal tahun, setiap posisi telah menetapkan target KPI secara jelas dan terukur Implementasi Saat Ini 17 Bagaimana penerapannya saat ini di perusahaaan Anda?
4. Review kinerja karyawan dilakukan secara reguler setiap 3 bulan sekali 5. Perusahaan telah memiliki kebijakan yang jelas dan terpadu mengenai manajemen karir 6. Terdapat hubungan yang jelas antara hasil penilaian kinerja, program pelatihan/pengembangan dengan pola karir karyawan 7. Proses promosi dan rotasi karyawan didasarkan pada kriteria yang jelas dan obyektif Implementasi Saat Ini Best Practices for Manajemen Kinerja dan Karir 18 Bagaimana penerapannya saat ini di perusahaaan Anda?
8. Perusahaan menyediakan program career resource center bagi karyawan Implementasi Saat Ini Best Practices for Manajemen Kinerja dan Karir 19 Bagaimana penerapannya saat ini di perusahaaan Anda?
Pertanyaan Audit untuk Manajemen Kinerja dan Perencanaan Karir 1. Bagaimana bentuk sistem manajemen kinerja di perusahaan? Apakah telah mencakup elemen kompetensi dan KPI? 2. Bagaimana KPI dan target KPI ditetapkan? Bagaimana proses review kinerja dilakukan? 3. Apakah perusahaan telah memiliki kebijakan karir yang jelas dan terpadu? Bagaimana hasil kinerja karyawan dan proses pengembangan dikaikan dengan pola karir karyawan? 4. Apakah perusahaan telah menyediakan career resource center bagi karyawan? Bagaimana bentuknya? 20
Best Practices for Manajemen Remunerasi 1. Perusahaan telah sistem penggajian yang fair dan kompetitif 2. Perusahaan melakukan salary survei secara reguler untuk melihat posisi gaji perusahaan dibanding industri 3. Besaran kenaikan gaji karyawan ditentukan berdasar prestasi yang terukur dan obyektif 4. Bonus dan insentif diberikan berdasarkan prestasi yang terukur dan obyektif Implementasi Saat Ini 21 Bagaimana penerapannya saat ini di perusahaaan Anda?
Pertanyaan Audit untuk Manajemen Remunerasi 1. Bagaimana bentuk sistem manajemen penggajian di perusahaan? Apakah sistem penggajian telah memberikan imbalan yang fair dan kompetitif? 2. Apakah perusahaan melakukan salary survey secara reguler? 3. Bagaimana besaran kenaikan gaji karyawan ditentukan? 4. Bagaimana besaran bonus dan insentif ditetapkan? 22
Best Practices for HR Administration 1. Perusahaan memiliki sistem database karyawan yang akurat, lengkap dan mudah diakses melalui Sistem HRIS yang terpadu 2. Proses pemberian beragam layanan HR dilakukan secara efisien dan cepat Implementasi Saat Ini 23 Bagaimana penerapannya saat ini di perusahaaan Anda?
Best Practices for Industrial Relation 1. Perusahaan memiliki perjanjian kerja dengan serikat pekerja yang selalu direview secara reguler 2. Perusahaan memiliki Peraturan Perusahaan yang diimplementasikan secara konsisten 3. Perusahaan memiliki hubungan yang harmonis dengan karyawan dan juga dengan serikat pekerja 4. Pengelolaan atas konflik ataupun pelanggan disiplin yang terjadi selalu diselesaikan berdasar ketentuan yang berlaku Implementasi Saat Ini 24 Bagaimana penerapannya saat ini di perusahaaan Anda?
Best Practices for Industrial Relation 5. Karyawan merasa puas dan senang bekerja di perusahaan Implementasi Saat Ini 25 Bagaimana penerapannya saat ini di perusahaaan Anda?
HR Strategy Audit
HR Strategy Audit
Scoring Guidelines - Process Score = 1 • Tidak ada pendekatan sistematis terhadap item dalam kriteria - (Approach) • Tidak ada penerapan sistematis yang terlihat secara nyata (Deployment) • Orientasi perbaikan tidak tampak secara jelas; improvement diperoleh melalaui reaksi terhadap masalah (Learning) • Tidak ada keselarasan organisasional; unit-unit kerja beroperasi secara independen tanpa disertai dengan alignment yang integratif dan didesain secara sistematis (Integration).
SCORE = 2 • Awal dari pendekatan secara sistematis terhadap persyaratan dasar yang diuraikan dalam kriteria • Pendekatan masih dalam tahap awal deployment pada most areas/units; sehingga masih belum menunjukkan progres nyata . • Tahapan awal untuk transisi dari “reacting to problems” menuju “improvement” mulai terlihat. • Pendekatan penyelesaian dilakukan dengan align unit lain, melalui “joint problem solving”. Scoring Guidelines - Process
Score = 3 • Pendekatan yang sistematik dan efektif, untuk merespon persyaratan dasar kriteria, mulai terlihat. • Pendekatan sistematis itu mulai di-deploy, meski di sejumlah unit masih dalam tahapan awal. • Tahapan awal untuk melakukan evaluasi dan improvement secara sistematis mulai terlihat. • Pendekatan yang sistematis didasarkan pada alignment dengan kebutuhan dan tantangan organisasi. Scoring Guidelines - Process
Score = 4 • Pendekatan yang efektif dan sistematis untuk merespon semua persyaratan kriteria terlihat secara nyata • Pendekatan di- deploy dengan baik, meskipun deployment masih bervariasi antar unit • Evaluasi dan improvement dilakukan secara sistematis, dan proses organizaional learning serta inovasi muncul dalam proses itu, guna peningkatan efisiensi dan efektivitas proses • Pendekatan di-align dengan kebutuhan menyeluruh organisasi. Scoring Guidelines - Process
Score = 5 • Pendekatan yang sistematis dan efektif serta responsif dilakukan untuk meng-adress semua item dalam kriteria. • Pendekatan di-deploy dengan baik, tanpa adanya gap yang signifikan • Evaluasi dan improvement dilakukan secara sistematis, dan proses organizaional learning serta inovasi menjadi key tool, guna peningkatan efisiensi dan efektivitas proses. Terdapat bukti nyata adanya implementasi inovasi untuk perbaikan proses. • Pendekatan di-align dengan kebutuhan organisasi, termasuk tantangan perusahaan di masa mendatang. Scoring Guidelines - Process
Key Stages dalam Roadmap HR 2016 - 2019 Strenghtening HR Foundation 2016 Making Things Happen 2016 - 20129 Becoming Strategic Partner and Delivering Human Capital Value Added 2019 - beyond • Menyiapkan dan menuntaskan tools dan instrumen pada semua fungsi HR; untuk menjadikan HR Division sebagai Strategic Partner • Secara bertahap, melakukan full implementation atas semua inisiatif strategis HR • Implementasi semua sistem dan strategi HR telah berjalan; dan memberikan impak bagi pengembangan kinerja bisnis
Key Functions dalam Roadmap HR 2016 - 2019 Training and Development Performance Management • Menjadikan training and development sebagai center of excellence • Mengelola proses performance management sebagai effective tool untuk mereview serta men-develop kompetensi dan kinerja pegawai Career and Talent Management • Mengelola dan mengembangkan top talents secara optimal; membangun competency-based career management system
Key Functions dalam Roadmap HR 2016 - 2019 Recruitment dan Manpower Planning HR Information System • Menjadikan recruitment sebagai first gate untuk membangun top talents • Mendayagunakan HRIS sebagai “one stop information service” bagi seluruh pegawai. Industrial Relations • Membangun hubungan yang sinergis dan produktif antara pegawai dengan manajemen.
Timeline Roadmap HR 2016 – 2019
Timeline Initiatives : Performance Management
Timeline Initiatives : Career and Talent Management
Strategic Initiatives - Training and Development
Strategic Initiatives – HR System
Timeline Key Initiatives : Recuitment and Manpower Planning
Roadmap HR : Key Initiatives in Performance Management
Strategic Initiatives : Performance Management • Merumuskan format baku penilaian kinerja yang mensinergikan dua elemen pokok : kompetensi dan KPI. • Format standar penilaian kinerja yang “handy” : berisikan elemen kompetensi dan KPI • Jenis kompetensi untuk setiap level pegawai telah ditentukan dalam format penilaian kinerja Key Initiatives Expected Outcomes
Strategic Initiatives : Performance Management Key Initiatives Expected Outcomes • Melakukan full implementation Software PA (Performance Appraisal) ke semua pegawai • Proses penilaian kinerja oleh semua pegawai telah dilakukan melalui Aplikasi PA. • Mencakup baik aspek results (KPI) dan aspek kompetensi. • Semua pegawai telah mampu memanfaatkan fitur-fitur yang disediakan oleh Aplikasi PA.
Strategic Initiatives : Performance Management Key Initiatives Expected Outcomes • Mengintegrasikan Performance Management system dengan Modul-modul Aplikasi HR Lainnya • Integrasi PMS dengan Modul HR Lainnya. • Integrasi hasil PA dengan fungsi lain : talent, career dan training plan; semuanya dalam satu platform software yang integrated.
Strategic Initiatives : Performance Management Key Initiatives Expected Outcomes • Full Implementation – Employee Dashboard Management. Semua proses – PM, training, dan career map – dijalankan dalam satu aplikasi software yang terpadu. • Implementasi performance management software yang terpadu dengan aplikasi lain : dalam bidang training, talent management dan career map. • Seluruh karyawan dapat mengakses dan menerapkan One Stop Information Services : semua aplikasi terangkum dalam satu platform yang terintegrasi.
Strategic Initiatives : Performance Management • Multimedia PM Guidelines • Guidelines book yang dilengkapi dengan interesting images/visual dan Live CD untuk memudahkan pemahaman. • Campaign - Making World Class Performance Management • Sesi workshop untuk mengkampanyekan Good Performance Management Practices Campaign. • Memastikan bahwa seluruh pegawai memahami siklus PM dengan benar. Key Initiatives Expected Outcomes
Strategic Initiatives : Performance Management • Melakukan regular review and monitoring dalam penerapan full cycles of PM process. • Regular review and monitoring ke seluruh bidang/division untuk memastikan seluruh siklus PM berjalan secara konsisten : mulai dari fase penetapan target, regular review and feedback, hingga fase performance coaching Key Initiatives Expected Outcomes
Roadmap HR : Key Initiatives in Career and Talent Management
Strategic Initiatives : Career and Talent Management • Menyelesaikan penyusunan Kamus Kompetensi dan Kebutuhan Kompetensi Jabatan • Kamus kompetensi untuk semua job family telah selesai disusun – baik untuk soft ataupun hard competencies. • KKJ telah selesai disusun untuk semua job family. • Kamus kompetensi dan KKJ dipublikasikan dalam bentuk buku. Key Initiatives Expected Outcomes
• Penyusunan Instrumen untuk Analisa Level Kompetensi • Instrumen asesmen kompetensi yang praktikal, easy to use, namun tetap solid. • Panduan penggunaan instrumen, termasuk sosialisasinya kepada line manager tentang cara aplikasinya. Key Initiatives Expected Outcomes Strategic Initiatives : Career and Talent Management
• Penerapan dan uji instrumen asesmen kompetensi • Asesmen kompetensi telah dilakukan untuk semua pegawai level manajer ke atas. • Hasil dan feedback pengembangan kompetensi diberikan kepada pegawai Key Initiatives Expected Outcomes • Asesmen kompetensi telah dilakukan untuk semua pegawai level manajer ke bawah. • Hasil dan feedback pengembangan kompetensi. Strategic Initiatives : Career and Talent Management
• Penyusunan Talent Management System and Tools • Guidelines tentang Sistem Talent Management, mendeskripsikan kebijakan, serta proses identifikasi top talents dan rute pengembangannya. • Tools untuk mengidentifikasi top talents tersusun. Template dan supporting tools untuk pengembangan talents telah siap. Key Initiatives Expected Outcomes Strategic Initiatives : Career and Talent Management
• Identifikasi Top Talents dan Program Pengembangannya • Dengan menggunakan tools yang telah disiapkan (termasuk hasil asesmen kompetensi), maka teridentifikasi top talents di seluruh core positions. • Skema dan program pengembangan untuk setiap top talents telah disusun, dan dikomunikasikan kepada ybs dan atasannya. Key Initiatives Expected Outcomes Strategic Initiatives : Career and Talent Management
• Implementasi Program Development Plan – Top Talents • Sesi-sesi pengembangan untuk para top talents (sesuai development plan). • Secara reguler dilakukan review dan monitoring untuk mengukur efektivitas penerapan development plan. Key Initiatives Expected Outcomes Strategic Initiatives : Career and Talent Management
• Penyusunan Kebijakan Competency based Career Management Key Initiatives Expected Outcomes Strategic Initiatives : Career and Talent Management • Panduan kebijakan pola karir pegawai dengan mengacu pada Kebutuhan Kompetensi Jabatan. • Pola karir mendeskripsikan kebijakan dan kriteria rotasi, promosi, dan demosi. • Kebijakan pola karir dikaitkan dengan hasil PA (Performance Appraisal) dan hasil evaluasi dalam Mandatory Training Plan.
• Penyusunan Panduan Employee Development Plan – Kompetensi Generik dan Kompetensi Teknis. Key Initiatives Expected Outcomes Strategic Initiatives : Career and Talent Management • Panduan dalam mengisi Employee Development Plan. Dikaitkan dengan hasil Asesmen Kompetensi. • Panduan mencakup pula monitoring tool and template untuk memantau progres pelaksanaan EDP.
• Monitoring Penerapan Employee Development Plan (EDP) Key Initiatives Expected Outcomes Strategic Initiatives : Career and Talent Management • Terlaksananya EDP yang telah disusun oleh pegawai. • Secara reguler dilakukan review dan monitoring untuk mengukur efektivitas penerapan employee development plan. • Dokumentasi pelaksanaan EDP untuk setiap pegawai.
Roadmap HR : Key Initiatives in Training and Development
Strategic Initiatives : Training and Development • Mendesain dan menyelesaikan rancangan kurikulum terpadu Learning Center • Tersusunnya kurikulum terpadu dan pola pendidikan untuk Learning Center. • Termasuk didalamnya tersusun sistem pelatihan/pendidikan berjenjang dan bersifat integratif. • Kurikulum pendidikan mengacu baik pada pelatihan teknis ataupun manajerial. Key Initiatives Expected Outcomes
Strategic Initiatives : Training and Development • Mendesain silabus dan modul-modul Pelatihan yang telah dirancang dalam Kurikulum Learning Center • Silabus dan materi untuk semua modul yang telah ditetapkan dalam kurikulum Learning Center • Setiap modul dilengkapi dengan instructor manual dan alat tes untuk menguji kelulusan peserta. Key Initiatives Expected Outcomes
Strategic Initiatives : Training and Development • Merumuskan kebijakan pengelolaan Learning Center (LC) dan kaitannya dengan fungsi SDM lainnya. • Kebijakan dan prosedur pengelolaan LC (pemilihan peserta, pelaksanaan, dan evaluasi). • Kebijakan penggunaan hasil pendidikan di LC dengan pola karir pegawai. Key Initiatives Expected Outcomes
Strategic Initiatives : Training and Development • Menyiapkan sarana/prasarana dan dukungan SDM untuk pengelolaan LC • Siap sarana fisik dan semua alat pendukung pendidikan (lab, simulation tools, workshop) dalam Learning Center • Terlaksananya rekrutmen instruktur tetap dan non reguler untuk menjadi staf akademik LC. Key Initiatives Expected Outcomes
Strategic Initiatives : Training and Development • Grand Launch PLearning Center • Launching P Learning Center, untuk dijadikan center of excellence pengembangan SDM. • Continual improvement untuk menjadikan LC menjadi kian efektif kegiatannya. Key Initiatives Expected Outcomes
Strategic Initiatives : Training and Development • Panduan dan Implementasi ROI of Training Initiatives • Menyusun panduan dan implementasi - mengukur ROI of Training for selected training programs. • Siap instrumen pengukuran ROI dan rencana pengukuran for selected training programs. • Implementasi proses pengukuran ROI. • Laporan ROI of Training Programs. Key Initiatives Expected Outcomes
Strategic Initiatives : Training and Development Key Initiatives Expected Outcomes • Monitoring Penerapan Employee Development Plan – EDP (bekerja sama dengan bidang Career/Talent Management) • Terlaksananya EDP yang telah disusun oleh pegawai. • Secara reguler dilakukan review dan monitoring untuk mengukur efektivitas penerapan employee development plan. • Dokumentasi pelaksanaan EDP untuk setiap pegawai.
Roadmap HR : Key Initiatives in HR Information System
Strategic Initiatives : HR Information System Key Initiatives Expected Outcomes • Mengintegrasikan Aplikasi PA dengan Modul-modul HR Lainnya • Integrasi Aplikasi Software PA dengan Modul HR Lainnya • Integrasi hasil PA dengan fungsi lain : talent, career dan training plan; semuanya dalam satu platform software yang integrated.
Strategic Initiatives : HR Information System Key Initiatives Expected Outcomes • Mendesain dan Implementasi One Stop HR Information Services • Terimplementasikannya satu platform HR system yang terpadu untuk pegawai. • Pegawai bisa mengakses semua data dirinya didalam platform itu : mulai dari data cuti, data training, data PA, data absensi, dll. • Pegawai melakukan request personalia, secara online full (help desk platform).
Roadmap HR : Key Initiatives in Recruitment and Manpower Planning
Strategic Initiatives : Recruitment and MPP • Menyusun Manpower Planning • Kebutuhan manpower, di- breakdown per level jabatan. • Kebutuhan manpower termasuk mempertimbangkan pendirian anak perusahaan, atau ekspansi usaha baru. • Di-dalamnya termuat juga rencana dan strategi rekrutmen untuk memenuhi kebutuhan manpower perusahaan. Key Initiatives Expected Outcomes
Strategic Initiatives : Recruitment and MPP • Projek – Key Success Factors bagi para New Recruits • Terlaksananya kegiatan pengukuran kinerja para pegawai baru; dan bagaimana kepuasan user atas para new recruits. • Studi ini juga akan meneliti siapa yang memiliki kinerja terbaik; dan lalu diuji : faktor apa saja yang membuat mereka lebih perform di- banding yang lain, termasuk asal perguruan tinggi, konteks pekerjaan, dll. Key Initiatives Expected Outcomes
Strategic Initiatives : Recruitment and MPP • Perusahaan Goes to Campus • Talent Branding • Terlaksananya kegiatan kunjungan ke kampus-kampus untuk melakukan direct recruitment • Terciptanya media tools (banner, tagline, poster, DVD, dll) untuk melakukan branding Perusahaan sebagai the best place to work. Talent branding merupakan semacam upaya untuk mempromosikan Perusahaan sebagai tempat kerja ideal bagi para sarjana lulusan kampus terkemuka. Key Initiatives Expected Outcomes
End of Slide

More Related Content

PDF
Contoh SOP HRD Lengkap
bybukubuonly
 
PPTX
Key performance indicators-Presentasi Perencanaan Strategis
byRahmat Taufiq Sigit
 
PDF
Talent management 4.0 pdf
byDr. Zar RDJ
 
PDF
Standar Operasional Prosedur (SOP) HRD
byAswel Darussamin
 
PPTX
Balanced scorecard
byYudho Wibowo 04Smsma
 
PDF
Konsep & Ruang Lingkup Organization Development (OD)
byKanaidi ken
 
PDF
HR People Development
byYuda Mahendra Asmara
 
PPT
Manajemen SDM Berbasis Kompetensi
byYodhia Antariksa
 
Contoh SOP HRD Lengkap
bybukubuonly
 
Key performance indicators-Presentasi Perencanaan Strategis
byRahmat Taufiq Sigit
 
Talent management 4.0 pdf
byDr. Zar RDJ
 
Standar Operasional Prosedur (SOP) HRD
byAswel Darussamin
 
Balanced scorecard
byYudho Wibowo 04Smsma
 
Konsep & Ruang Lingkup Organization Development (OD)
byKanaidi ken
 
HR People Development
byYuda Mahendra Asmara
 
Manajemen SDM Berbasis Kompetensi
byYodhia Antariksa
 

What's hot

PDF
Analisis Manajemen Pemasaran pada PT Toyota Astra Motor (Makalah)
byM az
 
PDF
CONTOH JOBDES LENGKAP UNTUK PERUSAHAAN
byShobrie Hardhi, SE, CFA, CLA, CPHR, CPTr.
 
PDF
Contoh job description lengkap
byaswel13
 
PDF
Manajemen Kinerja
byAun Falestien Faletehan
 
DOCX
3.kompensasi dan insentif
byTesya Suha Berra
 
PPTX
Rekruitmen dan seleksi
byFrans Dione
 
PDF
EMPLOYEE ENGAGEMENT PROGRAM 12 Ags 2015
bysujatmiko donohadi. CLC. CQA. CMDISCA. CLABP Prac., CPM
 
PPT
PPT kesehatan dan keselamatan kerja (K3)
byLilis Suryani Arta
 
PPTX
Manpower Planning dan Workload Analysis
byYodhia Antariksa
 
DOC
Tugas makalah spm
byElvira Elvira
 
PDF
Asesmen kompetensi dasar seorang leader bagian produksi
byslamet soegiarto
 
PPT
Contoh Performance appraisal - Penilaian Kinerja Karyawan
byYodhia Antariksa
 
PPTX
Cara Menyusun HR Strategy dan HR Program
byYodhia Antariksa
 
PPT
Diagnosing Organizational Effectiveness
byYodhia Antariksa
 
PPTX
Paradigma Sumber Daya Manusia
byWidia Ratnasari Samosir
 
PPTX
Mengelola sumber daya manusia (sdm)
byHendie Cahya Maladewa
 
PPT
Laporan Bulanan HRD
byAndri Kushendarto
 
PPTX
PPT Proposal Manajemen SDM.pptx
byMellaWahyuni1
 
PDF
Analisa Aspek Teknis
byYusna Indarsyih
 
PPTX
Masalah dan Tantangan MSDM
byReza Aprianti
 
Analisis Manajemen Pemasaran pada PT Toyota Astra Motor (Makalah)
byM az
 
CONTOH JOBDES LENGKAP UNTUK PERUSAHAAN
byShobrie Hardhi, SE, CFA, CLA, CPHR, CPTr.
 
Contoh job description lengkap
byaswel13
 
Manajemen Kinerja
byAun Falestien Faletehan
 
3.kompensasi dan insentif
byTesya Suha Berra
 
Rekruitmen dan seleksi
byFrans Dione
 
EMPLOYEE ENGAGEMENT PROGRAM 12 Ags 2015
bysujatmiko donohadi. CLC. CQA. CMDISCA. CLABP Prac., CPM
 
PPT kesehatan dan keselamatan kerja (K3)
byLilis Suryani Arta
 
Manpower Planning dan Workload Analysis
byYodhia Antariksa
 
Tugas makalah spm
byElvira Elvira
 
Asesmen kompetensi dasar seorang leader bagian produksi
byslamet soegiarto
 
Contoh Performance appraisal - Penilaian Kinerja Karyawan
byYodhia Antariksa
 
Cara Menyusun HR Strategy dan HR Program
byYodhia Antariksa
 
Diagnosing Organizational Effectiveness
byYodhia Antariksa
 
Paradigma Sumber Daya Manusia
byWidia Ratnasari Samosir
 
Mengelola sumber daya manusia (sdm)
byHendie Cahya Maladewa
 
Laporan Bulanan HRD
byAndri Kushendarto
 
PPT Proposal Manajemen SDM.pptx
byMellaWahyuni1
 
Analisa Aspek Teknis
byYusna Indarsyih
 
Masalah dan Tantangan MSDM
byReza Aprianti
 

Similar to Cara Menyusun HR Strategy and Programs.pptx

PPTX
HR Audit.pptx
bySundanaRahman1
 
DOC
Makalah evaluasi kinerja dan kompensasi uts yulianti agustini nim .1114073
byUlie Ulie
 
PDF
Makalah 1
byRony Ronymaringgi
 
DOCX
Tugas makalah 1
byutytutilawati
 
DOC
Makalah evaluasi kinerja dan kompensasi 1
byfitrigimiho
 
DOCX
Makalah evaluasi kinerja dan kompensasi 1
bylela julaela
 
DOCX
Makalah evaluasi kinerja dan kompensasi 1
bylela julaela
 
DOCX
Makalah 1
bynoviana1195
 
DOCX
Tugas evaluasi kinerja dan kompensasi
byahmad huez mendaz huez
 
PPTX
Contoh Human Resources Strategic Programs.pptx
byIndraSutaryono2
 
PPTX
Hr strategic programs
bynovita depe tanjung
 
PPT
Hr Scorecard
byYodhia Antariksa
 
DOCX
MAKALAH EVALUASI KINERJA DAN KOMPENSASI
byTri subekti
 
DOCX
Makalah evaluasi kinerja & kompensasi 1
byIrfan Kurniawan
 
DOCX
Uas 1 evaluasi kinerja
byariiiss
 
DOCX
Uas suhandi evaluasi kinerja 7 y 11141098
byAYI SUHANDI
 
DOCX
Makalah evaluasi kinerja & kompensasi 1
byadewijayaaa
 
DOCX
Makalah evaluasi kinerja_&_kompensasi
bynurimaaaan
 
PPTX
Skema_dan_Alur_HR_Manager_PT_Bintang_Fajar_Persada.pptx
bymartinjr12
 
PDF
Implementasi Praktis HR Strategy
bySeta Wicaksana
 
HR Audit.pptx
bySundanaRahman1
 
Makalah evaluasi kinerja dan kompensasi uts yulianti agustini nim .1114073
byUlie Ulie
 
Makalah 1
byRony Ronymaringgi
 
Tugas makalah 1
byutytutilawati
 
Makalah evaluasi kinerja dan kompensasi 1
byfitrigimiho
 
Makalah evaluasi kinerja dan kompensasi 1
bylela julaela
 
Makalah evaluasi kinerja dan kompensasi 1
bylela julaela
 
Makalah 1
bynoviana1195
 
Tugas evaluasi kinerja dan kompensasi
byahmad huez mendaz huez
 
Contoh Human Resources Strategic Programs.pptx
byIndraSutaryono2
 
Hr strategic programs
bynovita depe tanjung
 
Hr Scorecard
byYodhia Antariksa
 
MAKALAH EVALUASI KINERJA DAN KOMPENSASI
byTri subekti
 
Makalah evaluasi kinerja & kompensasi 1
byIrfan Kurniawan
 
Uas 1 evaluasi kinerja
byariiiss
 
Uas suhandi evaluasi kinerja 7 y 11141098
byAYI SUHANDI
 
Makalah evaluasi kinerja & kompensasi 1
byadewijayaaa
 
Makalah evaluasi kinerja_&_kompensasi
bynurimaaaan
 
Skema_dan_Alur_HR_Manager_PT_Bintang_Fajar_Persada.pptx
bymartinjr12
 
Implementasi Praktis HR Strategy
bySeta Wicaksana
 

Cara Menyusun HR Strategy and Programs.pptx

  • 1.
    How to DevelopHR Strategy and HR Programs
  • 2.
    HR Strategy andBusiness Result Recruitment & Selection Training & Development Performance Management Reward Management Career Management HR STRATEGY Business Strategy Business Result 2
  • 3.
    Sumber dalam Perumusan HRStrategy Strategi HR Strategi Korporat Analisa Lingkungan Eksternal Analisa Proses Kerja Kunci 3
  • 4.
    Kaitan Strategi Perusahaandengan Strategi HR Corporate Strategy Strategi HR Keuangan Pelanggan Proses Bisnis Internal Pengembangan SDM Key Performance Indicators Key Performance Indicators Key Performance Indicators Strategic Objectives KPI = Ukuran atau Indikator yang akan memberikan informasi sejauh mana kita telah berhasil mewujudkan sasaran strategis yang telah kita tetapkan 4
  • 5.
    People Development Business Process Financial MembangunSistem Perencanaan Karir yang Efektif Menerapkan Pola Pelatihan Berkelanjutan Menerapkan Sistem Rekrutmen Berbasis Kompetensi Membangun Lingkungan Kerja di Depertamen HR yang Kondusif Mengembangkan Kompetensi Karyawan Internal Divisi HR Mengelola Biaya Karyawan secara Efisien Mengembangkan Produktivitas Karyawan Mengembangkan Employee Satisfaction Menyempurnakan Sistem Evaluasi Kinerja Customer 5
  • 6.
    Scoring HR Scorecard No.Sasaran STRATEGIS Key Performance Indicators Bobot KPI Target Realisasi Skor Skor Akhir 1 Mengembangkan Produktivitas Karyawan Net profit per employee 10 Rp 1 M 0,9 M 90 9.00 2 Mengelola Biaya Karyawan secara Efisien Persentase biaya pegawai dibanding total biaya 10 6% 5.50% 109 10.90 3 Mengembangkan Employee Satisfaction Skor indeks kepuasan karyawan 15 8 (dari skala 1 - 10) 7.6 95 14.25 4 Mengembangkan Sistem Penilaian Kinerja Berbasis KPI Jumlah karyawan yang telah mengisi Form Kinerja Berbasis KPI 10 100% 90% 90 9.00 5 Menerapkan Sistem Rekrutmen yang Optimal Skor Kinerja Karyawan 6 bulan setelah direkrut 10 80 90 112.5 11.25 6 Mengembangkan Manajemen Karir yang Efektif Jumlah karyawan yang lolos tes asesmen dan layak dipromosikan 10 10 9 90 9.00 6
  • 7.
    7 Menerapkan Pola Pelatihan Berkelanjutan Rata-rataJam Pelatihan per Karyawan per tahun 15 40 jam 38 jam 95 14.25 8 Mengembangkan Kompetensi Karyawan Internal Divisi HR Skora rata-rata Kompetensi Fungsional Karyawan Departemen HRD 10 80 70 87 8.70 9 Membangun Lingkungan Kerja di Depertamen HR yang Kondusif Skor Indeks Kepuasan Karyawan HRD terhadap Pimpinan HRD 10 8 8 100 10.00 100 96.35 Scoring HR Scorecard 7
  • 8.
    Best Practices for HRStrategy 1. Perusahaan telah memiliki HR strategy yang disusun dengan mengacu pada corporate strategy 2. HR Strategy telah dipetakan dalam serangkaian sasaran strategis yang jelas dan terukur 3. HR Strategy telah diturunkan menjadi serangkaian action plan yang jelas, sistematis dan timeline yang terencana 4. Dilakukan evaluasi atas efektivitas dari pelaksanaan HR Strategy Implementasi Saat Ini 8 Bagaimana penerapannya saat ini di perusahaaan Anda?
  • 9.
    Pertanyaan untuk HRStrategy Audit 1. Apakah perusahaan induk telah memiliki strategi yang tersusun dengan baik? Secara garis besar, apa isi strateginya? 2. Apakah HR telah menyusun HR Strategy? Seperti apa isi HR strategy yang telah disusun? Dan apakah HR strategy telah dikaitkan dengan Corporate Strategy? 3. Apakah HR Strategy telah diturunkan menjadi serangkaian action plan yang jelas dan terukur? 4. Bagaimana proses evaluasi atas efektivitas dari pelaksanaan HR Strategy? 9
  • 10.
    HR Management SystemAudit Manpower Planning, Recruitment & Selection Training & Development Performance Management Reward Management Career Management 10
  • 11.
    Best Practices for Manpowerdan Rekrutmen 1. Proses perencanaan jumlah SDM dilakukan secara sistematis dengan melihat arah strategi perusahaan. 2. Manpower planning dilakukan secara akurat sehingga tercipta produktivitas pekerja yang optimal (jumlah pekerja tidak kurang dan tidak berlebih) 3. Setiap posisi telah memiliki kualifikasi yang jelas; dan proses rekrutmen dilakukan dengan mengacu pada kualifikasi tersebut. Implementasi Saat Ini 11 Bagaimana penerapannya saat ini di perusahaaan Anda?
  • 12.
    Best Practices for Manpowerdan Rekrutmen 4. Proses rekrutmen dan seleksi dilakukan secara efisien dan tepat waktu 5. Proses seleksi karyawan dilakukan secara independen dengan menggunakan alat ukur yang obyektif; sehingga dapat tersaring best candidates Implementasi Saat Ini 12 Bagaimana penerapannya saat ini di perusahaaan Anda?
  • 13.
    Pertanyaan Audit untukManpower Planning dan Recruitment 1. Bagaimana proses perencanaan kebutuhan SDM dilakukan? Apakah jumlah kebutuhan pekerja sudah pas dengan tuntutan pekerjaan? 2. Bagaimana proses rekrutmen dan seleksi dilakukan? Apakah prosesnya telah berhasil merekrut kandidat terbaik? Bagaimana mengukur bahwa kandidat terbaik yang berhasil direkrut? 3. Berapa lama proses rekrutmen dan seleksi dilakukan hingga tuntas? 13
  • 14.
    Best Practices for Training 1.Perusahaan telah memiliki kebijakan dan pedoman training and development yang jelas dan sistematis 2. Analisa kebutuhan training dilakukan secara reguler, dengan mengacu pada kebutuhan kompetensi setiap jabatan. 3. Program training diberikan secara reguler, baik mencakup soft skills ataupun functional skills, dan setiap karyawan mendapatkan 40 jam training setiap tahunnya. Implementasi Saat Ini 14 Bagaimana penerapannya saat ini di perusahaaan Anda?
  • 15.
    Best Practices for Training 4.Kegiatan training selalu diikuti dengan proses monitoring yang sistematis untuk memastikan aplikasi materi pelatihan dalam pekerjaan sehari-hari 5. Setiap kegiatan training diikuti dengan evaluasi efektivitas pelatihan, baik dari aspek mutu kegiatan training ataupun dampaknya terhadap kinerja karyawan. Implementasi Saat Ini 15 Bagaimana penerapannya saat ini di perusahaaan Anda?
  • 16.
    Pertanyaan Audit untukTraining and Development 1. Apakah perusahaan telah memiliki matriks training plan yang jelas untuk setiap jenjang? Bagaimana bentuknya? 2. Bagaimana proses analisa kebutuhan training dilakukan? 3. Bagaimana kegiatan pelatihan diselenggarakan? 4. Apakah setiap kegiatan training selalu disertai dengan proses monitoring yang sistematis? 5. Bagaimana evaluasi efeketivitas training dilakukan? Apakah pengukuran dampak training terjadap kinerja karryawan juga dilakukan? Bagaimana prosesnya? 16
  • 17.
    Best Practices for ManajemenKinerja dan Karir 1. Perusahaan telah memiliki sistem manajemen kinerja yang mencakup dua elemen kunci : yakni elemen kompetensi dan elemen key performance indicators 2. Setiap posisi telah memiliki profil kompetensi yang jelas dan key performance indicators yang terukur 3. Setiap awal tahun, setiap posisi telah menetapkan target KPI secara jelas dan terukur Implementasi Saat Ini 17 Bagaimana penerapannya saat ini di perusahaaan Anda?
  • 18.
    4. Review kinerjakaryawan dilakukan secara reguler setiap 3 bulan sekali 5. Perusahaan telah memiliki kebijakan yang jelas dan terpadu mengenai manajemen karir 6. Terdapat hubungan yang jelas antara hasil penilaian kinerja, program pelatihan/pengembangan dengan pola karir karyawan 7. Proses promosi dan rotasi karyawan didasarkan pada kriteria yang jelas dan obyektif Implementasi Saat Ini Best Practices for Manajemen Kinerja dan Karir 18 Bagaimana penerapannya saat ini di perusahaaan Anda?
  • 19.
    8. Perusahaan menyediakanprogram career resource center bagi karyawan Implementasi Saat Ini Best Practices for Manajemen Kinerja dan Karir 19 Bagaimana penerapannya saat ini di perusahaaan Anda?
  • 20.
    Pertanyaan Audit untukManajemen Kinerja dan Perencanaan Karir 1. Bagaimana bentuk sistem manajemen kinerja di perusahaan? Apakah telah mencakup elemen kompetensi dan KPI? 2. Bagaimana KPI dan target KPI ditetapkan? Bagaimana proses review kinerja dilakukan? 3. Apakah perusahaan telah memiliki kebijakan karir yang jelas dan terpadu? Bagaimana hasil kinerja karyawan dan proses pengembangan dikaikan dengan pola karir karyawan? 4. Apakah perusahaan telah menyediakan career resource center bagi karyawan? Bagaimana bentuknya? 20
  • 21.
    Best Practices for ManajemenRemunerasi 1. Perusahaan telah sistem penggajian yang fair dan kompetitif 2. Perusahaan melakukan salary survei secara reguler untuk melihat posisi gaji perusahaan dibanding industri 3. Besaran kenaikan gaji karyawan ditentukan berdasar prestasi yang terukur dan obyektif 4. Bonus dan insentif diberikan berdasarkan prestasi yang terukur dan obyektif Implementasi Saat Ini 21 Bagaimana penerapannya saat ini di perusahaaan Anda?
  • 22.
    Pertanyaan Audit untukManajemen Remunerasi 1. Bagaimana bentuk sistem manajemen penggajian di perusahaan? Apakah sistem penggajian telah memberikan imbalan yang fair dan kompetitif? 2. Apakah perusahaan melakukan salary survey secara reguler? 3. Bagaimana besaran kenaikan gaji karyawan ditentukan? 4. Bagaimana besaran bonus dan insentif ditetapkan? 22
  • 23.
    Best Practices for HRAdministration 1. Perusahaan memiliki sistem database karyawan yang akurat, lengkap dan mudah diakses melalui Sistem HRIS yang terpadu 2. Proses pemberian beragam layanan HR dilakukan secara efisien dan cepat Implementasi Saat Ini 23 Bagaimana penerapannya saat ini di perusahaaan Anda?
  • 24.
    Best Practices for IndustrialRelation 1. Perusahaan memiliki perjanjian kerja dengan serikat pekerja yang selalu direview secara reguler 2. Perusahaan memiliki Peraturan Perusahaan yang diimplementasikan secara konsisten 3. Perusahaan memiliki hubungan yang harmonis dengan karyawan dan juga dengan serikat pekerja 4. Pengelolaan atas konflik ataupun pelanggan disiplin yang terjadi selalu diselesaikan berdasar ketentuan yang berlaku Implementasi Saat Ini 24 Bagaimana penerapannya saat ini di perusahaaan Anda?
  • 25.
    Best Practices for IndustrialRelation 5. Karyawan merasa puas dan senang bekerja di perusahaan Implementasi Saat Ini 25 Bagaimana penerapannya saat ini di perusahaaan Anda?
  • 26.
  • 27.
  • 28.
    Scoring Guidelines -Process Score = 1 • Tidak ada pendekatan sistematis terhadap item dalam kriteria - (Approach) • Tidak ada penerapan sistematis yang terlihat secara nyata (Deployment) • Orientasi perbaikan tidak tampak secara jelas; improvement diperoleh melalaui reaksi terhadap masalah (Learning) • Tidak ada keselarasan organisasional; unit-unit kerja beroperasi secara independen tanpa disertai dengan alignment yang integratif dan didesain secara sistematis (Integration).
  • 29.
    SCORE = 2 •Awal dari pendekatan secara sistematis terhadap persyaratan dasar yang diuraikan dalam kriteria • Pendekatan masih dalam tahap awal deployment pada most areas/units; sehingga masih belum menunjukkan progres nyata . • Tahapan awal untuk transisi dari “reacting to problems” menuju “improvement” mulai terlihat. • Pendekatan penyelesaian dilakukan dengan align unit lain, melalui “joint problem solving”. Scoring Guidelines - Process
  • 30.
    Score = 3 •Pendekatan yang sistematik dan efektif, untuk merespon persyaratan dasar kriteria, mulai terlihat. • Pendekatan sistematis itu mulai di-deploy, meski di sejumlah unit masih dalam tahapan awal. • Tahapan awal untuk melakukan evaluasi dan improvement secara sistematis mulai terlihat. • Pendekatan yang sistematis didasarkan pada alignment dengan kebutuhan dan tantangan organisasi. Scoring Guidelines - Process
  • 31.
    Score = 4 •Pendekatan yang efektif dan sistematis untuk merespon semua persyaratan kriteria terlihat secara nyata • Pendekatan di- deploy dengan baik, meskipun deployment masih bervariasi antar unit • Evaluasi dan improvement dilakukan secara sistematis, dan proses organizaional learning serta inovasi muncul dalam proses itu, guna peningkatan efisiensi dan efektivitas proses • Pendekatan di-align dengan kebutuhan menyeluruh organisasi. Scoring Guidelines - Process
  • 32.
    Score = 5 •Pendekatan yang sistematis dan efektif serta responsif dilakukan untuk meng-adress semua item dalam kriteria. • Pendekatan di-deploy dengan baik, tanpa adanya gap yang signifikan • Evaluasi dan improvement dilakukan secara sistematis, dan proses organizaional learning serta inovasi menjadi key tool, guna peningkatan efisiensi dan efektivitas proses. Terdapat bukti nyata adanya implementasi inovasi untuk perbaikan proses. • Pendekatan di-align dengan kebutuhan organisasi, termasuk tantangan perusahaan di masa mendatang. Scoring Guidelines - Process
  • 33.
    Key Stages dalamRoadmap HR 2016 - 2019 Strenghtening HR Foundation 2016 Making Things Happen 2016 - 20129 Becoming Strategic Partner and Delivering Human Capital Value Added 2019 - beyond • Menyiapkan dan menuntaskan tools dan instrumen pada semua fungsi HR; untuk menjadikan HR Division sebagai Strategic Partner • Secara bertahap, melakukan full implementation atas semua inisiatif strategis HR • Implementasi semua sistem dan strategi HR telah berjalan; dan memberikan impak bagi pengembangan kinerja bisnis
  • 34.
    Key Functions dalamRoadmap HR 2016 - 2019 Training and Development Performance Management • Menjadikan training and development sebagai center of excellence • Mengelola proses performance management sebagai effective tool untuk mereview serta men-develop kompetensi dan kinerja pegawai Career and Talent Management • Mengelola dan mengembangkan top talents secara optimal; membangun competency-based career management system
  • 35.
    Key Functions dalamRoadmap HR 2016 - 2019 Recruitment dan Manpower Planning HR Information System • Menjadikan recruitment sebagai first gate untuk membangun top talents • Mendayagunakan HRIS sebagai “one stop information service” bagi seluruh pegawai. Industrial Relations • Membangun hubungan yang sinergis dan produktif antara pegawai dengan manajemen.
  • 36.
  • 37.
  • 38.
    Timeline Initiatives :Career and Talent Management
  • 39.
    Strategic Initiatives -Training and Development
  • 40.
  • 41.
    Timeline Key Initiatives: Recuitment and Manpower Planning
  • 42.
    Roadmap HR : KeyInitiatives in Performance Management
  • 43.
    Strategic Initiatives :Performance Management • Merumuskan format baku penilaian kinerja yang mensinergikan dua elemen pokok : kompetensi dan KPI. • Format standar penilaian kinerja yang “handy” : berisikan elemen kompetensi dan KPI • Jenis kompetensi untuk setiap level pegawai telah ditentukan dalam format penilaian kinerja Key Initiatives Expected Outcomes
  • 44.
    Strategic Initiatives :Performance Management Key Initiatives Expected Outcomes • Melakukan full implementation Software PA (Performance Appraisal) ke semua pegawai • Proses penilaian kinerja oleh semua pegawai telah dilakukan melalui Aplikasi PA. • Mencakup baik aspek results (KPI) dan aspek kompetensi. • Semua pegawai telah mampu memanfaatkan fitur-fitur yang disediakan oleh Aplikasi PA.
  • 45.
    Strategic Initiatives :Performance Management Key Initiatives Expected Outcomes • Mengintegrasikan Performance Management system dengan Modul-modul Aplikasi HR Lainnya • Integrasi PMS dengan Modul HR Lainnya. • Integrasi hasil PA dengan fungsi lain : talent, career dan training plan; semuanya dalam satu platform software yang integrated.
  • 46.
    Strategic Initiatives :Performance Management Key Initiatives Expected Outcomes • Full Implementation – Employee Dashboard Management. Semua proses – PM, training, dan career map – dijalankan dalam satu aplikasi software yang terpadu. • Implementasi performance management software yang terpadu dengan aplikasi lain : dalam bidang training, talent management dan career map. • Seluruh karyawan dapat mengakses dan menerapkan One Stop Information Services : semua aplikasi terangkum dalam satu platform yang terintegrasi.
  • 47.
    Strategic Initiatives :Performance Management • Multimedia PM Guidelines • Guidelines book yang dilengkapi dengan interesting images/visual dan Live CD untuk memudahkan pemahaman. • Campaign - Making World Class Performance Management • Sesi workshop untuk mengkampanyekan Good Performance Management Practices Campaign. • Memastikan bahwa seluruh pegawai memahami siklus PM dengan benar. Key Initiatives Expected Outcomes
  • 48.
    Strategic Initiatives :Performance Management • Melakukan regular review and monitoring dalam penerapan full cycles of PM process. • Regular review and monitoring ke seluruh bidang/division untuk memastikan seluruh siklus PM berjalan secara konsisten : mulai dari fase penetapan target, regular review and feedback, hingga fase performance coaching Key Initiatives Expected Outcomes
  • 49.
    Roadmap HR : KeyInitiatives in Career and Talent Management
  • 50.
    Strategic Initiatives : Careerand Talent Management • Menyelesaikan penyusunan Kamus Kompetensi dan Kebutuhan Kompetensi Jabatan • Kamus kompetensi untuk semua job family telah selesai disusun – baik untuk soft ataupun hard competencies. • KKJ telah selesai disusun untuk semua job family. • Kamus kompetensi dan KKJ dipublikasikan dalam bentuk buku. Key Initiatives Expected Outcomes
  • 51.
    • Penyusunan Instrumenuntuk Analisa Level Kompetensi • Instrumen asesmen kompetensi yang praktikal, easy to use, namun tetap solid. • Panduan penggunaan instrumen, termasuk sosialisasinya kepada line manager tentang cara aplikasinya. Key Initiatives Expected Outcomes Strategic Initiatives : Career and Talent Management
  • 52.
    • Penerapan danuji instrumen asesmen kompetensi • Asesmen kompetensi telah dilakukan untuk semua pegawai level manajer ke atas. • Hasil dan feedback pengembangan kompetensi diberikan kepada pegawai Key Initiatives Expected Outcomes • Asesmen kompetensi telah dilakukan untuk semua pegawai level manajer ke bawah. • Hasil dan feedback pengembangan kompetensi. Strategic Initiatives : Career and Talent Management
  • 53.
    • Penyusunan TalentManagement System and Tools • Guidelines tentang Sistem Talent Management, mendeskripsikan kebijakan, serta proses identifikasi top talents dan rute pengembangannya. • Tools untuk mengidentifikasi top talents tersusun. Template dan supporting tools untuk pengembangan talents telah siap. Key Initiatives Expected Outcomes Strategic Initiatives : Career and Talent Management
  • 54.
    • Identifikasi TopTalents dan Program Pengembangannya • Dengan menggunakan tools yang telah disiapkan (termasuk hasil asesmen kompetensi), maka teridentifikasi top talents di seluruh core positions. • Skema dan program pengembangan untuk setiap top talents telah disusun, dan dikomunikasikan kepada ybs dan atasannya. Key Initiatives Expected Outcomes Strategic Initiatives : Career and Talent Management
  • 55.
    • Implementasi ProgramDevelopment Plan – Top Talents • Sesi-sesi pengembangan untuk para top talents (sesuai development plan). • Secara reguler dilakukan review dan monitoring untuk mengukur efektivitas penerapan development plan. Key Initiatives Expected Outcomes Strategic Initiatives : Career and Talent Management
  • 56.
    • Penyusunan KebijakanCompetency based Career Management Key Initiatives Expected Outcomes Strategic Initiatives : Career and Talent Management • Panduan kebijakan pola karir pegawai dengan mengacu pada Kebutuhan Kompetensi Jabatan. • Pola karir mendeskripsikan kebijakan dan kriteria rotasi, promosi, dan demosi. • Kebijakan pola karir dikaitkan dengan hasil PA (Performance Appraisal) dan hasil evaluasi dalam Mandatory Training Plan.
  • 57.
    • Penyusunan PanduanEmployee Development Plan – Kompetensi Generik dan Kompetensi Teknis. Key Initiatives Expected Outcomes Strategic Initiatives : Career and Talent Management • Panduan dalam mengisi Employee Development Plan. Dikaitkan dengan hasil Asesmen Kompetensi. • Panduan mencakup pula monitoring tool and template untuk memantau progres pelaksanaan EDP.
  • 58.
    • Monitoring PenerapanEmployee Development Plan (EDP) Key Initiatives Expected Outcomes Strategic Initiatives : Career and Talent Management • Terlaksananya EDP yang telah disusun oleh pegawai. • Secara reguler dilakukan review dan monitoring untuk mengukur efektivitas penerapan employee development plan. • Dokumentasi pelaksanaan EDP untuk setiap pegawai.
  • 59.
    Roadmap HR : KeyInitiatives in Training and Development
  • 60.
    Strategic Initiatives : Trainingand Development • Mendesain dan menyelesaikan rancangan kurikulum terpadu Learning Center • Tersusunnya kurikulum terpadu dan pola pendidikan untuk Learning Center. • Termasuk didalamnya tersusun sistem pelatihan/pendidikan berjenjang dan bersifat integratif. • Kurikulum pendidikan mengacu baik pada pelatihan teknis ataupun manajerial. Key Initiatives Expected Outcomes
  • 61.
    Strategic Initiatives : Trainingand Development • Mendesain silabus dan modul-modul Pelatihan yang telah dirancang dalam Kurikulum Learning Center • Silabus dan materi untuk semua modul yang telah ditetapkan dalam kurikulum Learning Center • Setiap modul dilengkapi dengan instructor manual dan alat tes untuk menguji kelulusan peserta. Key Initiatives Expected Outcomes
  • 62.
    Strategic Initiatives : Trainingand Development • Merumuskan kebijakan pengelolaan Learning Center (LC) dan kaitannya dengan fungsi SDM lainnya. • Kebijakan dan prosedur pengelolaan LC (pemilihan peserta, pelaksanaan, dan evaluasi). • Kebijakan penggunaan hasil pendidikan di LC dengan pola karir pegawai. Key Initiatives Expected Outcomes
  • 63.
    Strategic Initiatives : Trainingand Development • Menyiapkan sarana/prasarana dan dukungan SDM untuk pengelolaan LC • Siap sarana fisik dan semua alat pendukung pendidikan (lab, simulation tools, workshop) dalam Learning Center • Terlaksananya rekrutmen instruktur tetap dan non reguler untuk menjadi staf akademik LC. Key Initiatives Expected Outcomes
  • 64.
    Strategic Initiatives : Trainingand Development • Grand Launch PLearning Center • Launching P Learning Center, untuk dijadikan center of excellence pengembangan SDM. • Continual improvement untuk menjadikan LC menjadi kian efektif kegiatannya. Key Initiatives Expected Outcomes
  • 65.
    Strategic Initiatives : Trainingand Development • Panduan dan Implementasi ROI of Training Initiatives • Menyusun panduan dan implementasi - mengukur ROI of Training for selected training programs. • Siap instrumen pengukuran ROI dan rencana pengukuran for selected training programs. • Implementasi proses pengukuran ROI. • Laporan ROI of Training Programs. Key Initiatives Expected Outcomes
  • 66.
    Strategic Initiatives : Trainingand Development Key Initiatives Expected Outcomes • Monitoring Penerapan Employee Development Plan – EDP (bekerja sama dengan bidang Career/Talent Management) • Terlaksananya EDP yang telah disusun oleh pegawai. • Secara reguler dilakukan review dan monitoring untuk mengukur efektivitas penerapan employee development plan. • Dokumentasi pelaksanaan EDP untuk setiap pegawai.
  • 67.
    Roadmap HR : KeyInitiatives in HR Information System
  • 68.
    Strategic Initiatives :HR Information System Key Initiatives Expected Outcomes • Mengintegrasikan Aplikasi PA dengan Modul-modul HR Lainnya • Integrasi Aplikasi Software PA dengan Modul HR Lainnya • Integrasi hasil PA dengan fungsi lain : talent, career dan training plan; semuanya dalam satu platform software yang integrated.
  • 69.
    Strategic Initiatives :HR Information System Key Initiatives Expected Outcomes • Mendesain dan Implementasi One Stop HR Information Services • Terimplementasikannya satu platform HR system yang terpadu untuk pegawai. • Pegawai bisa mengakses semua data dirinya didalam platform itu : mulai dari data cuti, data training, data PA, data absensi, dll. • Pegawai melakukan request personalia, secara online full (help desk platform).
  • 70.
    Roadmap HR : KeyInitiatives in Recruitment and Manpower Planning
  • 71.
    Strategic Initiatives :Recruitment and MPP • Menyusun Manpower Planning • Kebutuhan manpower, di- breakdown per level jabatan. • Kebutuhan manpower termasuk mempertimbangkan pendirian anak perusahaan, atau ekspansi usaha baru. • Di-dalamnya termuat juga rencana dan strategi rekrutmen untuk memenuhi kebutuhan manpower perusahaan. Key Initiatives Expected Outcomes
  • 72.
    Strategic Initiatives :Recruitment and MPP • Projek – Key Success Factors bagi para New Recruits • Terlaksananya kegiatan pengukuran kinerja para pegawai baru; dan bagaimana kepuasan user atas para new recruits. • Studi ini juga akan meneliti siapa yang memiliki kinerja terbaik; dan lalu diuji : faktor apa saja yang membuat mereka lebih perform di- banding yang lain, termasuk asal perguruan tinggi, konteks pekerjaan, dll. Key Initiatives Expected Outcomes
  • 73.
    Strategic Initiatives :Recruitment and MPP • Perusahaan Goes to Campus • Talent Branding • Terlaksananya kegiatan kunjungan ke kampus-kampus untuk melakukan direct recruitment • Terciptanya media tools (banner, tagline, poster, DVD, dll) untuk melakukan branding Perusahaan sebagai the best place to work. Talent branding merupakan semacam upaya untuk mempromosikan Perusahaan sebagai tempat kerja ideal bagi para sarjana lulusan kampus terkemuka. Key Initiatives Expected Outcomes
  • 74.