Cơ sở lý luận về nguồn nhân lực và công tác đào tạo nguồn nhân lực tại doanh nghiệp.docx

Dịch vụ viết thuê đề tài – KB Zalo/Tele 0917.193.864 – luanvantrust.com
Kham thảo miễn phí – Kết bạn Zalo/Tele mình 0917.193.864
Cơ sở lý luận về nguồn nhân lực và công tác đào
tạo nguồn nhân lực tại doanh nghiệp
1.1. Khái niệm chung về nguồn nhân lực và chất lƣợng nguồn nhân lực
1.1.1. Khái niệm nhân lực và nguồn nhân lực
1.1.1.1. Khái niệm nhân lực
Bất kì tổ chức nào cũng được hình thành bởi các thành viên là con người hay
nguồn nhân lực của tổ chức đó. Nguồn nhân lực của tổ chức bao gồm các cá nhân có
vai trò khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định, còn nhân
lực được hiểu là toàn bộ thể lực, trí lực và tâm lực của mỗi con người.
Thể lực chỉ sức khoẻ của thân thể, nó phụ thuộc vào sức vóc, tình trạng sức khoẻ
của từng người, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ nghỉ ngơi, phụ thuộc vào
độ tuổi, giới tính.
Trí lực chỉ sự suy nghĩ, hiểu biết, sự tiếp thu kiến thức, khả năng sáng tạo, tài
năng, quan điểm, lòng tin, nhân cách con người.
Tâm lực là sự để tâm, chú tâm của con người vào một việc gì đó, mà ở trong góc
độ kinh tế được hiểu là sự ham muốn sử dụng sức lực và trí lực để hoàn thành công
việc.
Như vậy, nhân lực được hiểu là toàn bộ các khả năng về thể lực và trí lực của con
người được vận dụng trong quá trình sản xuất. Nó cũng được xem là sức lao động
của con người, một nguồn lực quý giá nhất trong các yếu tố của sản xuất của các
doanh nghiệp.
Ngoài ra nhân lực còn được hiểu là sức lực con người, nằm trong mỗi con người
và làm cho con người hoạt động. Sức lực đó ngày càng phát triển cùng với sự phát
triển của cơ thể con người và đến một mức độ nào đó, con người đủ điều kiện tham gia
vào quá trình lao động, con người có sức lao động. (PGS.TS Trần Xuân Cầu &
PGS.TS Mai Quốc Khánh, GT KT NNL 2008, NXB ĐH KTQD, trang 48).
1.1.1.2. Khái niệm nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực là nguồn lực về con người, nó được xem xét trên hai khía cạnh
sau đây. Thứ nhất, đó là nguồn lực nằm trong mỗi bản thân con người chúng ta sử
dụng nguồn lực đó để lao động và phát triển, thứ hai nó được hiểu là tổng thể các
nguồn lực của từng cá nhân, con người khác nhau. Nguồn nhân lực là phạm trù dùng
để chỉ sức mạnh tiềm ẩn của dân cư, khả năng huy động và tham gia vào quá trình tạo
ra của cải, vật chất và tinh thần cho xã hội trong hiện tại cũng như tương lai.
1

Nguồn nhân lực khác với các nguồn lực khác ở chỗ trong quá trình vận động, nó
chịu ảnh hưởng của các yếu tố tự nhiên và các yếu tố xã hội, cụ thể các ảnh hưởng đó
là: việc làm, thất nghiệp, gia đình... nó thường được nghiên cứu dưới hai yếu tố sau
đây:
Số lượng nguồn nhân lực được đo lường thông qua chỉ tiêu qui mô và tốc độ phát
triển.
Chất lượng nguồn nhân lực, phản ánh trình độ và năng lực của người lao động.
(PGS.TS Trần Xuân Cầu & PGS.TS Mai Quốc Khánh, GT KT NNL 2008, NXB ĐH
KTQD, trang 56)
Ngoài ra, còn có một số ý kiến khác, theo Begg, Fischer và Dornbusch: Nguồn
nhân lực là toàn bộ trình độ chuyên môn mà con người tích luỹ được, nó được đánh
giá cao vì tiềm năng đem lại thu nhập cao trong tương lai. Cũng giống như nguồn lực
vật chất, nguồn nhân lực là kết quả đầu tư trong quá khứ với mục đích tạo ra thu
nhập trong tương lai.
Theo giáo sư, viện sĩ Phạm Minh Hạc cho rằng: Xét trên bình diện quốc gia hay
địa phương, nguồn nhân lực được xác định là tổng thể các tiềm năng lao động của
một nước hay một địa phương, tức là nguồn lao động được chuẩn bị (ở các mức độ
khác nhau) sẵn sàng tham gia một công việc lao động nào đó, tức là những người lao
động có kỹ năng (hay khả năng nói chung) bằng con đường đáp ứng được yêu cầu của
chuyển đổi cơ cấu lao động, chuyển đổi cơ cấu kinh tế theo hướng công nghiệp hóa,
hiện đại hóa.
Tiến sĩ Nguyễn Hữu Dũng, Viện trưởng Viện khoa học Lao động và các vấn đề xã
hội, xem xét nguồn nhân lực dưới hai góc độ: Năng lực xã hội và tính năng động xã
hội. Ở góc độ thứ nhất, nguồn nhân lực là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội, là
bộ phận quan trọng nhất của dân số, có khả năng tạo ra mọi giá trị vật chất và tinh thần
cho xã hội. Xem xét nguồn nhân lực dưới dạng tiềm năng giúp định hướng phát triển
nguồn nhân lực để đảm bảo không ngừng nâng cao năng lực xã hội của nguồn nhân
lực thông qua giáo dục, đào tạo, chăm sóc sức khoẻ. Tuy nhiên, nếu chỉ dừng lại xem
xét nguồn nhân lực dưới dạng tiềm năng thì chưa đủ. Muốn phát huy tiềm năng đó,
phải chuyển nguồn nhân lực sang trạng thái động, thành vốn nhân lực, tức là nâng cao
tính năng động xã hội của con người thông qua các chính sách, thể chế và giải pháp
giải phóng triệt để tiềm năng con người. Con người với tiềm năng vô tận, nếu được tự
do phát triển, tự do sáng tạo và cống hiến, được trả đúng giá trị lao động thì tiềm năng
vô tận đó được khai thác, phát huy trở thành nguồn vốn vô cùng to lớn. Vì vậy, nguồn
nhân lực được hiểu là: “tổng hoà trong thể thống nhất hữu cơ năng lực xã hội của con
2

Thang Long University Library

người(thể lực, trí lực, nhân cách) và tính năng động xã hội của con người. Tính thống
nhất đó được thể hiện ở quá trình biến nguồn lực con người thành vốn con người”.
1.1.2. Khái niệm chất lượng và chất lượng nguồn nhân lực
1.1.2.1. Khái niệm chất lượng
Chất lượng là một phạm trù phức tạp và có nhiều định nghĩa khác nhau. Có rất
nhiều quan điểm khác nhau về chất lượng. Hiện nay có một số định nghĩa về chất
lượng đã được các chuyên gia chất lượng đưa ra như sau:
Chất lượng là sự phù hợp với nhu cầu (theo Juran - một giáo sư người Mỹ).
Chất lượng là sự phù hợp với các yêu cầu hay đặc tính nhất định (theo
giáo sư Crosby).
Chất lượng là sự sự thoả mãn nhu cầu thị trường với chi phí thấp nhất (theo giáo
sư người Nhật Ishikawa).
Trong mỗi lĩnh vực khác nhau, với mục đích khác nhau nên có nhiều quan điểm
về chất lượng khác nhau. Tuy nhiên, có một định nghĩa về chất lượng được thừa nhận
ở phạm vi quốc tế, đó là định nghĩa của tổ chức tiêu chuẩn hoá quốc tế. Theo điều
3.1.1 của tiêu chuẩn ISO 9000:2005 định nghĩa chất lượng là: "mức độ đáp ứng các
yêu cầu của một tập hợp có đặc tính vốn có"
1.1.2.2. Khái niệm chung về chất lượng nguồn nhân lực
Chất lượng nguồn nhân lực là trạng thái nhất định của nguồn nhân lực thể hiện
mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành nên bản chất bên trong của nguồn nhân lực.
Chất lượng nguồn nhân lực không những là chỉ tiêu phản ánh trình độ phát triển kinh
tế, mà còn là chỉ tiêu phản ánh trình độ phát triển về mặt đời sống xã hội, bởi lẽ chất
lượng nguồn nhân lực cao sẽ tạo ra động lực mạnh mẽ hơn với tư cách không chỉ là
một nguồn lực của sự phát triển, mà còn thể hiện mức độ văn minh của một xã hội
nhất định. (Trích Trang 88 Giáo trình quản trị nguồn nhân lực PGS.TS Trần Kim
Dung Trường Đại học Kinh tế TP HCM Năm 2009).
Hoặc theo bài viết của TS. Vũ Thị Mai thì “chất lượng nguồn nhân lực là mức độ
đáp ứng về khả năng làm việc của người lao động với yêu cầu công việc của tổ chức
và đảm bảo cho tổ chức thực hiện thắng lợi mực tiêu cũng như thỏa mãn cao nhất nhu
cầu của người lao động”.
Còn theo GS.TS Bùi Văn Nhơn giải thích thì: Chất lượng nguồn nhân lực gồm trí
tuệ, thể chất và phẩm chất tâm lý xã hội trong đó:
Thể lực của nguồn nhân lực: Sức khỏe cơ thể và sức khỏe tinh thần
3

Trí lực của nguồn nhân lực: Trình độ văn hóa, chuyên môn kỹ thuật và kỹ
năng lao động thực hành của người lao động.
Phẩm chất tâm lý xã hội: Kỷ luật, tự giác, có tinh thần hợp tác và tác
phong công nghiêp, có tinh thần trách nhiệm cao…
Chỉ tiêu tổng hợp: Tổ chức Liên hợp quốc đã khuyến nghị và đưa ra chỉ số
để đánh giá sự phát triển con người HDI (HDI được tính từ 0,1 – 1). Theo phương
pháp này thì sự phát triển con người được xác định theo ba yếu tố cơ bản và tổng
hợp nhất: Sức khỏe gồm tuổi thọ bình quân của dân số, trình độ học vấn gồm tỷ lệ
dân số biết chữ, số năm đi học của một người và thu nhập gồm tổng sản phẩm trong
nước GDP/người.
Đứng trên cách tiếp cận vĩ mô thì chất lượng nguồn nhân lực được đánh giá thông
qua các tiêu thức: “Sức khỏe: thể lực và trí lực, trình độ học vấn, trình độ chuyên môn,
trình độ lành nghề, các năng lực, phẩm chất cá nhân (ý thức kỷ luật, tính hợp tác, ý
thức trách nhiệm, sự chuyên tâm…)”.
1.2. Khái quát về công tác đào tạo nguồn nhân lực
1.2.1. Khái niệm
Đào tạo nguồn nhân lực là quá trình tác động, dạy và rèn luyện con người thông
qua việc tổ chức truyền thụ tri thức và những kinh nghiệm lịch sử xã hội của loài
người để gây dựng họ trở thành người có hiểu biết đạt đến một trình độ chuyên môn
nghề nghiệp nhất định, có khả năng đảm nhận một sự phân công lao động xã hội trong
từng thời kỳ của quá trình phát triển kinh tế xã hội. (ThS. Nguyễn Vân Điềm &
PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân, Giáo trình Quản trị nhân lực 2007, Nhà xuất bản ĐH
KTQD, trang 153).
1.2.2. Tầm quan trọng của công tác đào tạo nguồn nhân lực
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là một công tác quan trọng của các tổ chức
nhằm sử dụng tối đa nguồn nhân lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức
thông qua việc nâng cao kỹ năng của người lao động và làm cho họ hiểu hơn về công
việc để họ có đủ năng lực thực hiện công việc.
Đào tạo và phát triển nhằm đáp ứng yêu cầu công việc của tổ chức hay nói cách
khác là để đáp ứng nhu cầu tồn tại và phát triển tổ chức. Thật vậy, trong nền kinh tế
thị trường với sự biến động mạnh mẽ của nền kinh tế thì các công việc ngày càng yêu
cầu cao về trình độ chuyên môn, và trên thị trường cạnh tranh gay gắt như hiện nay thì
các tổ chức muốn tồn tại và phát triển tốt thì phải có đội ngũ lao động có chất lượng
cao. Do đó, vấn đề về nguồn nhân lực được đặt ra hàng đầu.
4

Đào tạo và phát triển nhằm đáp ứng nhu cầu học tập, phát triển của người lao
động. Trong mỗi con người đều mong muốn tự hoàn thiện mình hơn và họ muốn học
tập nâng cao trình độ để có thể theo kịp được thời đại chứ không ai muốn bị lạc hậu so
với mọi người và đặc biệt hầu hết mọi người đều có tính thăng tiến. Vì vậy đào tạo sẽ
đáp ứng được nhu cầu học tập của người lao động và những người lao động mới được
tuyển vào thì sẽ được đào tạo nhằm dễ dàng thích nghi với công việc hơn.
Đào tạo và phát triển là những giải pháp có tính chiến lược tạo ra lợi thế cạnh
tranh của tổ chức. Trong nền kinh tế thị trường cạnh tranh gay gắt như hiện nay, các
doanh nghiệp không chỉ cạnh tranh với nhau bằng sản phẩm mà còn cạnh tranh với
nhau trên nhiều lĩnh vực và chất lượng nguồn nhân lực cũng chính là một lợi thế quan
trọng góp phần vào việc chiến thắng của doanh nghiệp trên thị trường. Vì vậy, cần đào
tạo để nâng cao chất lượng người lao động và giúp họ thích ứng được với công việc,
với con người trong doanh nghiệp. Đào tạo và phát triển là điều kiện quyết định để
một tổ chức có thể tồn tại và đi lên trong cạnh tranh. Đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực giúp cho doanh nghiệp:
Nâng cao năng suất lao động, hiệu quả thực hiện công việc. Sau khi đào tạo nâng
cao trình độ cho người lao động thì khả năng thực hiện công việc của họ tăng lên và
hiệu quả sản xuất kinh doanh ngày càng tăng lên so với khi chưa được đào tạo.
Nâng cao chất lượng thực hiện công việc. Sau khi đào tạo thì chuyên môn nghiệp
vụ cũng như tay nghề của người lao động được nâng lên do vậy chất lượng công việc
được nâng lên.
Giảm bớt sự giám sát vì người lao động được đào tạo là người có khả năng tự
giám sát mình trong công việc. Trong quá trình lao động người lao động cần được
giám sát công việc nhằm không xảy ra sai sót nhưng sau khi đào tạo người lao động
có thể tự giám sát mình làm việc.
Nâng cao tính ổn định và năng động của tổ chức. Khi đã được đào tạo để phù hợp
với môi trường kinh doanh hiện tại thì người lao động sẽ dễ dàng hòa nhập được với
sự thay đổi của nền kinh tế do đó ít tạo ra sự thay đổi về nhân lực. Đặc biệt người lao
động sau khi đào tạo có chất lượng càng tốt thì khả năng thực hiện công việc càng cao.
Duy trì và nâng cao chất lượng của nguồn nhân lực. Đào tạo là hoạt động nâng cao
chất lượng cho nguồn nhân lực của tổ chức. Bất cứ một tổ chức nào không đào tạo cho
đội ngũ lao động thì sẽ không theo kịp được nền kinh tế ngày càng hiện đại. Vì vậy
muốn có được đội ngũ lao động có chất lượng ngày càng cao thì các tổ chức cần phải
đào tạo cho họ.
5

Tạo điều kiện cho áp dụng tiến bộ khoa học kỹ thuật và quản lý vào doanh nghiệp.
Việc áp dụng tiến bộ khoa học kỹ thuật của thế giới vào doanh nghiệp là nhu cầu rất
cần thiết của các tổ chức sản xuất kinh doanh. Nhưng để có thể áp dụng được sự tiến
bộ của khoa học kỹ thuật thì cần có đội ngũ lao động có trình độ chuyên môn nhất
định. Khoa học kỹ thuật càng hiện đại thì càng khó áp dụng vì vậy càng đòi hỏi người
lao động có trình độ chuyên môn cao. Do đó, đào tạo và phát triển rất quan trọng với
việc áp dụng tiến bộ khoa học kỹ thuật.
Đối với người lao động, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực có vai trò rất quan
trọng. Vai trò đó thể hiện rõ như sau:
Tạo ra được sự gắn bó giữa người lao động và doanh nghiệp.
Tạo ra tính chuyên nghiệp của người lao động.
Tạo ra sự thích ứng giữa người lao động và công việc hiện tại cũng như tương lai.
1.2.3. Phân loại các hình thức đào tạo
Có rất nhiều phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực do vậy mỗi doanh
nghiệp cần hiểu rõ về ưu nhược điểm cũng như quá trình thực hiện của mỗi phương
pháp nhằm xem xét, đưa ra được phương pháp phù hợp với doanh nghiệp mình nhất.
Các phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực bao gồm:
Theo định hƣớng nội dung đào tạo:
Đào tạo định hướng công việc: Đây là hình thức đào tạo về kỹ năng thực hiện một
công việc riêng biệt nhất định, học viên có thể sử dụng kỹ năng này để làm việc trong
những doanh nghiệp khác nhau.
Đào tạo đinh hướng doanh nghiệp: Đây là hình thức đào tạo về các kỹ năng và
cách thức phương pháp làm việc tiêu biểu trong doanh nghiệp. Khi nhân viên chuyển
sang làm ở doanh nghiệp khác thì các kỹ năng đào tạo đó sẽ không thể sử dụng được
nữa.
Theo mục đích của nội dung đào tạo:
Đào tạo hướng dẫn hoặc định hướng công việc cho nhân viên: Nhằm cung cấp các
thông tin, kiến thức mới và các hướng dẫn cho nhân viên mới tuyển, công việc về
doanh nghiệp. Giúp cho nhân viên nhanh chóng thích nghi với môi trường làm việc.
Đào tạo huấn luyện kỹ năng: Nhằm giúp cho nhân viên có trình độ lành nghề và
các kỹ năng phù hợp để thực hiện công việc theo yêu cầu.
Đào tạo kỹ thuật an toàn lao động: Hướng dẫn nhân viên thực hiện công việc một
cách an toàn.
6

Đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn kỹ thuật: Thường được tổ chức định kỳ
nhằm giúp cho đội ngũ chuyên môn, kỹ thuật tiếp thu, cập nhật kiến thức mới.
Đào tạo và phát triển các năng lực quản trị: Nhằm giúp cho các nhà quản trị được
tiếp xúc, làm quen với các phương pháp làm việc mới, nâng cao kỹ năng thực hành và
kinh nghiệm quản lý, khuyến khích nhân viên làm việc trong doanh nghiệp.
Theo cách thức tổ chức có các hình thức:
Đào tạo chính quy: Trong đào tạo chính quy học viên được thoát ly khỏi các công
việc hàng ngày tại doanh nghiệp, do đó thời gian đào tạo ngắn và chất lượng đào tạo
thường cao hơn so với các hình thức đào tạo khác. Tuy nhiên số lượng nhân viên
tham gia các khoá đào tạo như thế này rất ít.
Đào tạo tại chức: Đào tạo tại chức áp dụng đối với các cán bộ nhân viên vừa làm
việc vừa tham gia các khoá đào tạo. Thời gian đào tạo có thể thực hiện ngoài giờ làm
việc hoặc có thể thực hiện trong một phần thời gian làm việc.
Lớp cạnh doanh nghiệp: Lớp cạnh doanh nghiệp thường được áp dụng để đào tạo
nhân viên mới cho doanh nghiệp lớn. Doanh nghiệp có cơ sở đào tạo riêng với mục
đích tuyển sinh đào tạo những nghề phổ biến, lựa chọn những sinh viên xuất sắc của
khoá đào tạo, tuyển vào làm việc trong doanh nghiệp. Học viên sẽ học lý thuyết tại
lớp sau đó tham gia thực hành ngay tại các phân xưởng trong doanh nghiệp. Các lớp
đào tạo này thường rất hiệu quả, học viên vừa được nắm vững lý thuyết vừa thực hành
được ngay tại doanh nghiệp. Thời gian cho hoạt động đào tạo ngắn, chi phí đào tạo
thấp. Nhưng hình thức này chỉ có những doanh nghiệp lớn mới có thể áp dụng.
Kèm cặp tại chỗ: Kèm cặp tại chỗ là hình thức đào tạo theo kiểu vừa làm vừa học,
người có trình độ tay nghề và chuyên môn cao giúp người mới vào nghề hoặc có trình
độ chuyên môn thấp hơn. Quá trình đào tạo diễn ra ngay tại nơi làm việc.
Theo địa điểm hoặc nơi đào tạo:
Đào tạo trong công việc: Đào tạo trong công việc là các phương pháp đào trực
tiếp tại nơi làm việc, trong đó người học sẽ học được những kiến thức, kỹ năng cần
thiết cho công việc thông qua thực tế thực hiện công việc và thường là dưới sự
hướng dẫn của những người lành nghề hơn.
Đào tạo ngoài công việc: Là phương pháp đào tạo trong đó người học được tách
khỏi sự thực hiện công việc thực tế. Trong phương pháp này người lao động không
được đào tạo trực tiếp tại doanh nghiệp mà tổ chức một cách riêng biệt không liên
quan gì đến công việc thực tế.
Theo đối tƣợng học viên:
7

Đào tạo mới: Đào tạo mới áp dụng đối với những đối tượng lao động phổ thông,
chưa có trình độ. Mặc dù những người lao động có thể lần đầu đi làm việc và chưa có
kỹ năng và trình độ chuyên môn về công việc.
Đào tạo lại: Hình thức đào tạo lại áp dụng đối với những người lao động đã có kỹ
năng và trình độ nhưng do yêu cầu của doanh nghiệp họ phải được đào tạo lại để phù
hợp với môi trường làm việc mới.
Việc lựa chọn hình thức đào tạo nào để mang lại hiệu quả cao nhất cho doanh
nghiệp phụ thuộc về quy mô đào tạo, mức độ phức tạp, nội dung cần đào tạo và trang
bị kỹ thuật… cụ thể đối với từng doanh nghiệp. (TS. Trần Kim Dung, Quản trị nguồn
nhân lực, NXB Thống Kê 2005, trang 188-189).
1.3. Các yếu tố ảnh hƣởng đến công tác đào tạo nguồn nhân lực
1.3.1. Yếu tố thuộc về doanh nghiệp
Quan điểm của lãnh đạo về công tác đào tạo nguồn nhân lực: Mỗi ban lãnh đạo
của các doanh nghiệp khác nhau sẽ có nhận thức khác nhau về vấn đề đào tạo nguồn
nhân lực. Quan điểm của lãnh đạo có một vị trí hết sức quan trọng và quyết định tới
hiệu quả của công tác đào tạo nguồn nhân lực.
Đặc điểm nguồn nhân lực: Số lượng, chất lượng, tuổi tác, thái độ của nguồn lao
động trong doanh nghiệp ảnh hưởng trực tiếp tới công tác đào tạo nguồn nhân lực.
Mục tiêu, chiến lược sản xuất kinh doanh và chiến lược nguồn nhân lực của
doanh nghiệp: Mục tiêu, chiến lược sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp là cơ sở để
doanh nghiệp xác định nhu cầu và mục tiêu đào tạo. Doanh nghiệp xác định rõ ràng
mục tiêu phát triển nguồn nhân lực, doanh nghiệp sẽ có định hướng trong xác định nhu
cầu đào tạo và mục tiêu đào tạo.
Tiềm lực tài chính và cơ sở vật chất: Hiệu quả đào tạo nguồn nhân lực phụ thuộc
khá nhiều vào nguồn kinh phí cho công tác đào tạo, nguồn kinh phí dành cho đào tạo
cũng thể hiện phần nào sự quan tâm của lãnh đạo dành cho công tác đào tạo. Cơ sở
vật chất là yếu tố ảnh hưởng trực tiếp tới người học trong quá trình đào tạo.
rình độ đội ngũ phụ trách công tác đào tạo: Công tác đào tạo bị ảnh hưởng nhiều
bởi trình độ của đội ngũ phụ trách công tác đào tạo. Đội ngũ cán bộ đào tạo có kiến
thức chuyên môn vững vàng sẽ mang lại hiệu quả cao trong công tác đào tạo và ngược
lại.
Văn hóa doanh nghiệp: Doanh nghiệp có văn hóa doanh nghiệp mạnh sẽ góp phần
ý thức cho người lao động, nhân viên những tinh thần đồng đội, tập thể rất mạnh mẽ từ
đó hiệu quả công tác đào tạo sẽ cao.
1.3.2. Yếu tố bên ngoài doanh nghiệp:
8

Môi trường kinh tế: Tuỳ tình trạng nền kinh tế, tăng trưởng hay suy thoái mà mỗi
tổ chức lựa chọn xây dựng chiến lược đào tạo và phát triển nguồn nhân lực riêng.
Môi trường chính trị pháp luật: Nước ta có nhiều chính sách vĩ mô có tác dụng
thúc đẩy, phát triển nhanh chóng doanh nghiệp vừa và nhỏ, đường lối đổi mới của
Đảng Cộng sản Việt Nam, các luật như luật doanh nghiệp năm 1999, luật doanh
nghiệp năm 2005. Đặc biệt, bộ luật lao động là luật ảnh hưởng rất nhiều đến hoạt động
quản lý và sử dụng người lao động trong doanh nghiệp. Nó cũng ảnh hưởng đến đào
tạo ở khía cạnh đáp ứng đúng các yêu cầu của công việc về an toàn lao động. Luật dạy
nghề (2006) còn quy định quyền và nghĩa vụ của doanh nghiệp trong hoạt động dạy
nghề.
Môi trường công nghệ: Ngày nay với tốc độ phát triển công nghệ như vũ bão,
hàng loạt những máy móc tiên tiến, những bí quyết, phát minh được áp dụng vào sản
xuất, dịch vụ nhằm có thể gia tăng chất lượng và sản lượng sản phẩm cũng như kéo
dài chu kì sống sản phẩm. Để ứng dụng có hiệu quả những công nghệ mới đó đòi hỏi
một đội ngũ lao động thật sự giỏi, am hiểu về các công nghệ mà doanh nghiệp sẽ sử
dụng. Vì vậy, nhu cầu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cần đề ra những mục tiêu
phù hợp.
Văn hoá - xã hội: Các yếu tố như phong tục tập quán, trình độ dân trí, tôn giáo, tín
ngưỡng… tác động trực tiếp đến việc hình thành môi trường văn hoá doanh nghiệp
điển hình là thái độ giữa nhân viên với nhân viên, nhân viên với cấp trên, nhân viên
tiếp xúc với khách hàng nên những ảnh hưởng của văn hoá - xã hội cần được quan tâm
trong quá trình đào tạo và phát triển nguồn lực của tổ chức.
Khách hàng: Trong giai đoạn kinh tế khó khăn và cạnh tranh gay gắt như ngày
nay, việc đáp ứng, thoả mãn nhu cầu của khách hàng vô cùng quan trọng, bởi lẽ khách
hàng ảnh hưởng đến sự tồn tại của doanh nghiệp. Ngoài chất lượng sản phẩm, dịch vụ
tốt cần chú ý đến thái độ, cử chỉ của nhân viên đối với khách hàng cũng như các hoạt
động chăm sóc khách hàng khác. Vì vậy mà chiến lược, chính sách đào tạo nguồn
nhân lực của doanh nghiệp nên được thiết lập, thực hiện như thế nào và mức kiểm soát
ra sao để có một nguồn lực vừa sáng tạo, linh hoạt nhằm đáp ứng được tối đa nhu cầu
của khách hàng.
Đối thủ cạnh tranh: Đây là yếu tố ảnh hưởng đến quản trị nguồn nhân lực nói chung
và công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực nói riêng. Hiện nay, các doanh nghiệp
dường như bị rơi vào vòng lẩn quẩn, không đào tạo nguồn nhân lực thì sẽ không có đội
ngũ nhân viên đủ năng lực để cạnh tranh với đối thủ, nhưng nếu doanh nghiệp đào tạo thì
sau thời gian đạo tạo, nhân viên lại bị đối thủ của mình thu hút bằng các chính sách khác
nhau. Do đó, doanh nghiệp cần phải đầu tư đào tạo đúng hướng,
9

hợp lý, tạo cơ hội phát triển cho nhân viên, biến đào tạo và phát triển nguồn lực
thành công cụ động viên, và giữ người của doanh nghiệp.
1.4. Quy trình đào tạo nguồn nhân lực
Hoạt động đào tạo nguồn nhân lực là hoạt động diễn ra liên tục thông suốt trong
quá trình hình thành và phát triển của doanh nghiệp. Mỗi bước trong quá trình đào tạo
đều rất quan trọng, tuỳ từng loại hình của doanh nghiệp mà người quản lý vận dụng để
tạo nên yếu tố thành công nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.
Sơ đồ chung của hoạt động đào tạo trong doanh nghiệp
10

được
xác
định
phần
nào
bởi
có
thể
đo
lường
được
các
mục
tiêu
Các
quy
trình
đánh
giá
Sơ đồ 1: hoạt động đào tạo trong doanh nghiệp
Xác định nhu cầu đào tạo
Xác định mục tiêu đào tạo
Lựa chọn đối tượng đào tạo
Xác định chương trình đào
tạo và lựa chọn phương
pháp đào tạo
Dự tính kinh phí đào tạo
Lựa chọn giáo viên đào tạo
Đánh giá hiệu quả đào tạo
Đánh
giá
lại
nếu
cần
thiết
Nguồn: Giáo trình Quản trị nhân lực( trang 16) ĐH KTQD năm 2007
1.4.1. Xác định nhu cầu đào tạo
1.4.1.1. Phân tích nhu cầu đào tạo
 Phân tích doanh nghiệp:
Phân tích doanh nghiệp cần đánh giá được chỉ số hiệu quả về mặt tổ chức, kế
hoạch chuẩn bị đội ngũ cán bộ kế cận, nhân viên và môi trường tổ chức.
Phân tích tổ chức bao gồm việc phân tích các tiêu thức tổ chức như năng suất, chất
lượng thực hiện công việc, chi phí lao động, tỷ lệ thuyên chuyển, vắng mặt, kỷ luật lao
động, tai nạn… sẽ giúp các nhà quản trị xác định những vấn đề cơ bản của doanh
nghiệp và xác định sự cần thiết áp dụng các hình thức đào tạo. Mặc dù các chỉ số này
chịu tác động của nhiều yếu tố nhưng doanh nghiệp có thể đánh giá được khả năng
ảnh hưởng do các nhân viên không được đào tạo đầy đủ.
11

Trong kế hoạch chuẩn bị đội ngũ kế cận, doanh nghiệp cần xác định được những
chức vụ sẽ trống và cách thức chuẩn bị ứng viên cho các chức vụ trống. Nếu doanh
nghiệp áp dụng hình thức đề bạt nội bộ, doanh nghiệp cần có dự kiến các chương
trình đào tạo để giúp nhân viên có được các kỹ năng theo yêu cầu công việc. Nếu
doanh nghiệp có chính sách tuyển từ bên ngoài, doanh nghiệp cần nghiên cứu kỹ
lưỡng thị trường lao động và các biện pháp có thể tuyển được nhân viên với các phẩm
chất mong đợi.
Trong phân tích môi trường tổ chức cần đánh giá đầy đủ quan điểm, tình cảm
niềm tin của các thành viên trong doanh nghiệp đối với tổ chức, doanh nghiệp và tác
động của vấn đề đào tạo không đầy đủ đến những điểm không tốt trong môi trường tổ
chức.
 Phân tích tác nghiệp:
Phân tích tác nghiệp xác định loại kỹ năng và các hành vi cần thiết cho nhân viên
để thực hiện tốt công việc. Phân tích tác nghiệp hơi giống với phân tích công việc, tuy
nhiên phân tích tác nghiệp là định hướng nhân viên chứ không phải là định hướng
công việc. Phân tích tác nghiệp sẽ chú trọng xác định xem nhân viên cần làm gì để
thực hiện công việc tốt. Loại phân tích này thường được sử dụng để xác định nhu cầu
đào tạo nhân viên mới hoặc các công việc mới được thực hiện lần đầu đối với nhân
viên.
 Phân tích nhân viên
Loại phân tích này chú trọng đến các năng lực và các đặc tính cá nhân của nhân
viên, được sử dụng để xác định ai là người cần thiết được đào tạo và những kiến thức,
kỹ năng, quan điểm nào cần thiết được lĩnh hội hay chú trọng trong quá trình đào tạo,
phát triển. Các chương trình đào tạo chỉ nên chú trọng vào đối tượng thực sự cần thiết
đào tạo. Đào tạo kiểu phong trào, lôi kéo cả những người không có nhu cầu đào tạo sẽ
vừa làm lãng phí tài chính, thời gian cho tổ chức, doanh nghiệp, vừa gây khó chịu cho
nhân viên. Phân tích nhân viên đòi hỏi phải đánh giá đúng khả năng cá nhân và kỹ
năng nghề nghiệp của nhân viên.
1.4.1.2. Các phương pháp xác định nhu cầu đào tạo
Các phương pháp xác định nhu cầu đào tạo chung đều có thể sử dụng để xác định
nhu cầu đào tạo, phát triển cho các quản trị gia. Tuy nhiên việc xác định nhu cầu phát
triển năng lực quản trị có một số điểm đặc thù do tính chất của công việc quản trị.
Nhu cầu đào tạo các nhà quản trị phụ thuộc trực tiếp vào chiến lược, chính sách quản
trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, đặc biệt là các chính sách tuyển dụng, đào tạo,
kích thích nhân viên. Các doanh nghiệp có chính sách đề bạt, thăng tiến nội bộ sẽ có
12

nhu cầu phát triển quản trị cao và phải thường xuyên quan tâm đến việc đào tạo, bồi
dưỡng nâng cao năng lực cho đội ngũ cán bộ nhân viên hiện tại. Khi đó trong doanh
nghiệp cần xây dựng biểu đồ thay thế nhân viên và phiếu thăng chức. Doanh nghiệp sẽ
xác định những cán bộ, nhân viên có tiềm năng, ghi lại những điểm mạnh, điểm yếu
trong thực hiện công việc hiện tại và dự đoán khả năng thăng tiến, mức độ hoàn thành
công việc khi được đề bạt lên các chức vụ cao hơn. Những quản trị gia và nhân viên đã
có đầy đủ những phẩm chất, kỹ năng cần thiết để thực hiện các trọng trách mới sẽ
không cần phải đào tạo, phát triển thêm. Những quản trị gia đang “có vấn đề” trong
thực hiện công việc hiện tại sẽ không hoặc chưa có khả năng thăng tiến sẽ cần được
bồi dưỡng thêm để hoàn thành tốt công việc hiện tại. Riêng đội ngũ các nhà quản trị
đang thực hiện tốt công việc hiện tại, có khả năng tiềm tàng phát triển nhưng cần được
bồi dưỡng, chuẩn bị thêm mới có thể đảm đương cương vị, trách nhiệm mới là những
người cần được chú trọng đặc biệt trong các kế hoạch đào tạo, phát triển quản trị của
doanh nghiệp.
Sau khi nhu cầu đào tạo đã được xác định, doanh nghiệp chuyển các nhu cầu đào
tạo này sang mục tiêu đào tạo hoặc những mong đợi của doanh nghiệp đối với kết quả
đào tạo. Xác định mục tiêu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực phải nhằm vào mục
tiêu tổ chức trong từng giai đoạn phát triển, cần xác định mức độ cần đạt đến của đối
tượng đào tạo:
Có hiểu biết: Ở trình độ này nhân viên có một sự tổng hợp kiến thức lý thuyết và
khả năng làm chủ về ngôn ngữ của một khoa học, kỹ thuật nào đó (ví dụ: Nhân viên
bán hàng hiểu biết được các kỹ thuật bán hàng).
Có hiểu biết và biết làm: Ở mức độ này người nhân viên đã biết áp dụng các kiến
thức của mình vào thực tế sản xuất. Anh ta đã biết làm chủ công cụ, trang bị và các
điều kiện kỹ thuật cụ thể, đã có kinh nghiệm để giải quyết công việc của chính bản
thân mình (ví dụ: Nhân viên bán hàng ở mức này có khả năng thoả thuận các hợp đồng
bán hàng bằng cách áp dụng các lý thuyết về bán hàng).
Biết ứng xử: Ở mức độ này người nhân viên đã thể hiện được các tài năng của
mình qua thái độ và hành vi làm việc rất khéo léo, hợp lý và có hiệu quả (biết làm, biết
ứng xử, biết tổ chức, biết quyết định..), (ví dụ: Nhân viên bán hàng đã có được các kỹ
thuật cao về nghiệp vụ thương lượng hợp đồng và có các cách giải quyết hợp lý).
Biết thích nghi với môi trường: Ở mức độ này người nhân viên có khả năng tiến
bộ trong nghề nghiệp, biết thích ứng hoặc biết chuyển hướng hợp lý mỗi khi có sự
biến động và tiến hoá của môi trường bên ngoài.
13

Từ các mục tiêu đã xác định của tổ chức, những cán bộ phụ trách đào tạo sẽ bàn
bạc, cân nhắc và xây dựng các chương trình đào tạo cũng như lựa chọn các phương
pháp đào tạo thích hợp với từng loại nhân viên của tổ chức.
1.4.2. Xác định mục tiêu đào tạo
Là xác định kết quả cần đạt được của chương trình đào tạo, bao gồm: Những kỹ
năng cụ thể cần được đào tạo và trình độ kỹ năng có được sau đào tạo, số lượng và
cơ cấu nhân viên tham gia khóa đào tạo và thời gian đào tạo.
1.4.3. Lựa chọn đối tượng đào tạo
Là lựa chọn người cụ thể để đào tạo, dựa trên nghiên cứu và xác định nhu cầu,
động cơ đào tạo của nhân viên, tác dụng của đào tạo đối với nhân viên và khả năng
nghề nghiệp của từng người.
1.4.4. Xác định chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo
1.4.4.1. Xác định chương trình đào tạo
Chương trình đào tạo là một hệ thống các môn học và bài học được dạy, cho
thấy những kiến thức nào, kỹ năng nào cần được dạy và dạy trong bao lâu. Trên cơ
sở đó lựa chọn phương pháp đào tạo phù hợp.
1.4.4.2. Lựa chọn phương pháp đào tạo
a) Đào tạo trong công việc:
Đây là hình thức đào tạo học viên cách thức thực hiện công việc ngay trong quá
trình làm việc. Tất cả mọi nhân viên trong doanh nghiệp, ở các chức vụ khác nhau, từ
thấp nhất đến cao nhất, trong quá trình làm việc đều rút ra được những kinh nghiệm
làm việc cho mình để thực hiện công việc tốt hơn. Việc đào tạo thường được phân
công theo kế hoạch đào tạo giữa người hướng dẫn hoặc các nhân viên lành nghề, có kỹ
năng cao với các nhân viên có trình độ lành nghề thấp. Các nghiên cứu cho thấy có
khoảng 90% các chương trình đào tạo được thực hiện tại nơi làm việc. Các dạng đào
tạo phổ biến nhất tại nơi làm việc gồm có:
 Kèm cặp, hướng dẫn tại chỗ:
Cách thức tổ chức đơn giản nhất là trong quá trình thực hiện công việc học viên sẽ
quan sát, ghi nhớ, học tập và thực hiện công việc theo cách người hướng dẫn đã chỉ
dẫn. Phương pháp này được áp dụng để đào tạo cả công nhân kỹ thuật lẫn các nhà
quản trị gia, học viên sẽ làm việc trực tiếp với người mà họ sẽ thay thế trong tương lai.
Người này có trách nhiệm hướng dẫn cho học viên cách thức giải quyết tất cả mọi vấn
đề trong phạm vi trách nhiệm. Các nhà quản trị sẽ yên tâm khi cần đi công tác, hội họp
vắng mặt hoặc khi được thăng chức, về hưu sẽ có người thay thế cương vị mình.
14

Phương pháp này thường được áp dụng để đào tạo các quản tri gia cao cấp trong
doanh nghiệp.
Ưu điểm: Đơn giản, dễ tổ chức, lại có thể đào tạo được nhiều người một lúc, ít tốn
kém. Học viên nắm được ngay cách thức giải quyết các vấn đề thực tế và mau chóng
có thông tin phản hồi về kết quả đào tạo.
Nhược điểm: Người hướng dẫn thường không có kinh nghiệm về sư phạm, có thể
hướng dẫn học viên không theo trình tự từ dễ đến khó. Trong một số trường hợp, học
viên còn được học cả những thói quen xấu của người hướng dẫn, sau này sẽ khó sửa
lại. Người hướng dẫn có thể cảm thấy học viên là mối nguy hiểm đối với công việc
của mình nên không nhiệt tình hướng dẫn.
 Luân phiên thay đổi công việc:
Học viên được luân phiên chuyển từ bộ phận này sang bộ phận khác, từ phân xưởng
này sang phân xưởng khác, được học cách thực hiện những công việc có thể hoàn toàn
khác nhau về nội dung và phương pháp. Khi đó học viên sẽ nắm được nhiều kỹ năng thực
hiện các công việc khác nhau, hiểu được cách thức phối hợp thực hiện công việc của các
bộ phận khác nhau trong doanh nghiệp. Phương pháp này có thể áp dụng để đào tạo cả
quản trị gia lẫn công nhân kỹ thuật và các cán bộ chuyên môn:
Ưu điểm: Giúp cho học viên được đào tạo đa kỹ năng, tránh được tình trạng trì trệ,
dễ dàng thích ứng với các công việc khác nhau. Doanh nghiệp có thể phân công bố trí
nhân viên linh hoạt hơn, phối hợp hoạt động của các phòng ban có hiệu quả cao hơn
còn nhân viên có khả năng thăng tiến cao hơn. Giúp học viên kiểm tra, phát hiện ra
các điểm mạnh, điểm yếu của mình và có kế hoạch đầu tư phát triển nghề nghiệp cho
phù hợp.
b) Đào tạo ngoài công việc:
 Phương pháp nghiên cứu tình huống :
Phương pháp này thường được sử dụng để đào tạo và nâng cao năng lực quản trị.
Học viên được trao bảng mô tả các tình huống về các vấn đề tổ chức, quản lý đã xảy ra
trước đây trong doanh nghiệp hoặc ở các doanh nghiệp khác tương tự. Mỗi học viên sẽ
tự phân tích các tình huống, trình bày suy nghĩ và cách thức giải quyết các vấn đề với
các học viên khác trong nhóm hoặc trong lớp. Thông qua thảo luận, học viên tìm hiểu
được nhiều cách tiếp cận, quan điểm và cách giải quyết các vấn đề phức tạp trong công
ty.
Ưu điểm: tạo khả năng lớn nhất để thu hút mọi người tham gia, phát biểu các
quan điểm khác nhau và đề ra quyết định. Giúp cho học viên làm quen với cách phân
tích, giải quyết các vấn đề thực tiễn.
15

Để nâng cao hiệu quả của phương pháp này cần chú ý đưa ra các tình huống thật
từ trong hoạt động của công ty. Điều này làm cho học viên say mê với tình huống,
giúp cho học viên hiểu thêm về công việc trong kinh doanh và dễ dàng chuyển các
kiến thức đã được học thành kinh nghiệm cho công tác. Chuẩn bị tình huống kỹ lưỡng
trước khi thảo luận trên lớp.
 Trò chơi quản trị:
Phương pháp này thường áp dụng các chương trình lập sẵn trên máy vi tính để đào
tạo và nâng cao năng lực quản trị của các học viên. Các học viên thường được chia
thành một số nhóm, mỗi nhóm đóng vai các thành viên trong ban giám đốc của một
doanh nghiệp đang cạnh tranh gay gắt với các doanh nghiệp khác trên thị trường địa
phương. Mỗi doanh nghiệp cần xác định các mục tiêu chủ yếu của mình và đề ra các
quyết định tương ứng nhằm đạt được các mục tiêu đó.
Ưu điểm: Trò chơi rất sinh động vì tính cạnh tranh, hấp dẫn của nó. Học viên sẽ
học được cách phán đoán những gì của môi trường kinh doanh sẽ ảnh hưởng đến hoạt
động của doanh nghiệp. Học viên có cơ hội phát triển khả năng giải quyết vấn đề, đề
ra chiến lược và chính sách kinh doanh phù hợp cho doanh nghiệp. Học viên được
phát triển khả năng thủ lĩnh và khuyến khích khả năng hợp tác, làm việc tập thể.
Nhược điểm: Trò chơi quản trị đòi hỏi chi phí rất cao. Học viên chỉ được quyền
lựa chọn một trong số phương án lập sẵn, trong khi đó, thực tiễn thường đòi hỏi có
rất nhiều phương án thực hiện sáng tạo.
 Phương pháp hội thảo:
Các cuộc hội thảo thường được tổ chức nhằm nâng cao khả năng thủ lĩnh, khả
năng giao tiếp, khả năng kích thích, động viên nhân viên, khả năng ra quyết định…
 Chương trình liên hệ với các trường đại học:
Các trường đại học có thể cung cấp các chương trình nâng cao năng lực quản trị
như sau:
 Các chương trình tiếp tục đào tạo chung về nghệ thuật lãnh đạo, khả năng thủ
lĩnh… Các chương trình này có thể kéo dài từ vài ngày đến vài tháng.

 Các chương trình, các khoá đào tạo riêng biệt nhằm cung cấp thêm các kiến
thức cơ bản về từng lĩnh vực như tài chính, kế toán…

 Các chương trình đào tạo cấp bằng tốt nghiệp như cao học quản trị kinh doanh
hoặc sau đại học… Các khoá này thường được tổ chức theo kiểu tại chức, học
viên học ngoài giờ vào buổi tối hoặc mỗi quý tập trung một đợt học khoảng một
hai tuần.
16

 Ngoài những yếu tố trên việc lập kế hoạch đào tạo của một doanh nghiệp có
liên quan đến rất nhiều đối tác liên quan như sau:
 Phòng quản lý nguồn nhân lực (đào tạo cho phép giải quyết một phần của một
vấn đề đặt ra bởi sự tiến bộ của khoa học công nghệ).

 Công đoàn (một trong những mục tiêu quan trọng của công đoàn là bảo vệ quyền
lợi của những người lao động, do đó rất quan tâm đến những nhu cầu phát triển
của các công đoàn viên và được đảm bảo thông qua kế hoạch đào tạo thường
xuyên của doanh nghiệp).

 Các cấp và các bộ phận quản lý của doanh nghiệp (để đạt được các mục tiêu của
mình các bộ phận đều mong muốn có một lực lượng có trình độ tay nghề cao và
điều đó chỉ có thể thông qua đào tạo).

 Người lao động (họ đều có nhu cầu được đào tạo để duy trì và phát triển tiềm
năng của mình để thích ứng với sự tiến hoá của xã hội và sự tiến bộ của khoa học
kỹ thuật).

 Các cơ sở đào tạo (vì đó là những nhiệm vụ sống còn của các cơ sở này là phải
bám sát các doanh nghiệp để nắm bắt các nhu cầu, thoả thuận và ký kết hợp

đồng đào tạo cũng như lập kế hoạch đào tạo cho các năm tới).
 Việc soạn thảo một kế hoạch đào tạo được tiến hành từ các bộ phận quản lý thấp
nhất trong tổ chức. Mỗi bộ phận cần thiết lập một kế hoạch đào tạo thông qua sự
nắm bắt nhu cầu đào tạo và tranh luận với các nhân viên sau đó các bộ phận sẽ
lập một bảng tổng hợp về nhu cầu đào tạo của các đơn vị và gửi cho phòng tổ
chức và đào tạo lao động theo sự hướng dẫn của phòng. Tiếp theo đó, phòng sẽ
lập một kế hoạch đào tạo cho toàn doanh nghiệp bao gồm:
 Các định hướng chiến lược hay các chính sách và các dự án đầu tư.

 Nhu cầu đào tạo của từng bộ phận và của toàn doanh nghiệp dự kiến trong năm
tới trong đó cụ thể cho các loại đào tạo (đào tạo nhân viên mới, đào tạo theo luận
định đối với các công nhân có trình độ thấp, đào tạo để thích ứng với công việc
mới vị trí mới, đào tạo để thăng tiến, đào tạo dự phòng, đào tạo để thoả mãn các
nhu cầu của nhân viên).

 Cơ sở đào tạo dự kiến và thời gian sẽ tiến hành đào tạo.

 Dự kiến ngân sách cho đào tạo từng loại và toàn doanh nghiệp.
1.4.5. Dự tính chi phí đào tạo
Chi phí đào tạo quyết định việc lựa chọn các phương án đào tạo, bao gồm các chi
phí cho việc học, chi phí cho việc giảng dạy. Nguồn chi phí dồi dào sẽ giúp cho công
17

việc đào tạo và phát triển được thực hiện suôn sẻ và đạt kết quả cao. Ngược lại nếu
không có chi phí thì sẽ không thể thực hiện được công việc cũng như nếu có thực hiện
được thì kết quả sẽ rất thấp không như mong muốn.
1.4.6. Lựa chọn và đào tạo giáo viên
Có thể lựa chọn giáo viên từ những người trong biên chế của doanh nghiệp hoặc
thuê ngoài (giảng viên của trường đại học, trung tâm đào tạo,…). Để có thể thiết kế
nội dung chương trình đào tạo phù hợp nhất với thực tế tại doanh nghiệp, có thể kết
hợp giáo viên thuê ngoài và những người có kinh nghiệm lâu năm trong doanh nghiệp.
Việc kết hợp này cho phép nhân viên tiếp cận với kiến thức mới đồng thời không xa
rời với thực tiễn tại doanh nghiệp. Các giáo viên cần phải được tập huấn để nắm vững
mục tiêu và cơ cấu của chương trình đào tạo chung.
1.4.7. Đánh giá hiệu quả đào tạo
Hiệu quả của chương trình đào tạo thường được đánh giá qua hai giai đoạn:
Giai đoạn 1: Học viên tiếp thu, học hỏi được gì sau khi khóa đào tạo.
Giai đoạn 2: Học viên áp dụng các kiến thức kỹ năng đã học hỏi được vào thực tế
để thực hiện công việc như thế nào.
Đánh giá kết quả đào tạo trong giai đoạn 1 không khó, nhưng để đánh giá được
hiệu quả của toàn khóa học lại là vấn đề phức tạp và đòi hỏi thời gian. Để tránh các
lãng phí trong đào tạo, sau một phần hay toàn bộ chương trình đào tạo, cần thiết có sự
đánh giá về kết quả đào tạo, xem xét lại mức độ thỏa mãn các mục tiêu của đào tạo và
đưa ra những điều chỉnh thích hợp nhằm nâng cao hiệu quả cho các chương trình đào
tạo sau. Để đánh giá hiệu quả đào tạo, có thể áp dụng một hay phối hợp nhiều phương
pháp đánh giá hiệu quả sau:
Phân tích thực nghiệm: Chọn 2 nhóm thực nghiệm, ghi lại kết quả thực hiện công việc
của mỗi nhóm lúc trước khi áp dụng chương trình đào tạo. Chọn một nhóm được tham gia
vào quá trình đào tạo, còn nhóm kia vẫn thực hiện công việc bình thường.
Sau thời gian đào tạo, ghi lại kết quả thực hiện về cả số lượng và chất lượng công việc
giữa hai nhóm, nhóm đã được đào tạo và nhóm không được đào tạo. Phân tích so
sánh kết quả thực hiện công việc giữa hai nhóm với chi phí đào tạo sẽ cho phép xác
định mức độ hiệu quả của chương trình đào tạo.
Đánh giá những thay đổi của học viên: Để đánh giá những thay đổi của học viên,
thông thường dựa vào các tiêu thức:
 Phản ứng: Trước hết cần đánh giá phản ứng của nhân viên đối với chương trình
đào tạo. Họ có thích chương trình không? Nội dung chương trình có phù hợp
18

với công việc thực tế của họ không? Có xứng đáng với những chi phí về tiền
bạc, thời gian của doanh nghiệp và cá nhân họ hay không?
 Học thuộc: Nhân viên tham gia khóa đào tạo nên được kiểm tra để xác định liệu
họ đã nắm vững các nguyên tắc, kỹ năng, các vấn đề theo yêu cầu của khóa đào
tạo chưa.

 Hành vi thay đổi: Nghiên cứu hành vi của nhân viên có thay đổi gì do kết quả
tham dự khóa học.

 Mục tiêu: Đây là tiêu thức quan trọng nhất. Nhân viên có đạt được mục tiêu của

đào tạo không? Dù nhân viên có ưa thích khóa đào tạo và nắm vững hơn các vấn
đề về lý thuyết, kỹ năng theo yêu cầu, có thay đổi hành vi trong công việc nhưng
nếu cuối cùng nhân viên vẫn không đạt được mục tiêu của khóa đào tạo, năng
suất chất lượng tại nơi làm việc không tăng thì đào tạo vẫn không đạt hiệu quả.
Đánh giá định lượng hiệu quả đào tạo: Đào tạo cũng là một hình thức đầu tư do
đó doanh nghiệp cần tính toán hiệu quả của việc đầu tư này. Khi thực hiện các chương
trình đào tạo, doanh nghiệp nên có dự tính đánh giá hiệu quả đào tạo về mặt định
lượng thông qua việc so sánh, phân tích tổng chi phí và tổng lợi ích do đào tạo mang
lại. Khi quá trình đào tạo kéo dài nhiều năm, tổng chi phí đào tạo cần được quy về theo
giá trị hiện thời. Lợi ích bằng tiền do đào tạo mang lại được xác định bằng khoảng
chênh lệch giữa lợi ích hàng năm do nhân viên mang lại cho doanh nghiệp trước và
sau đào tạo. Trên thực tế, các doanh nghiệp rất dễ xác định được các lợi ích bằng tiền,
giá trị lợi ích gia tăng do đào tạo mang lại, nhất là các khóa đào tạo và nâng cao năng
lực quản lý.
1.5. Một số mô hình và yêu cầu trong công tác đào tạo nguồn nhân lực
 Đào tạo lớp học: Được áp dụng phổ biến, để nâng cao khả năng làm việc của
nhân viên, doanh nghiệp có thể tiến hành đào tạo thông qua đào tạo nội bộ, cử
nhân viên của mình tham gia các chương trình đào tạo bên ngoài hoặc mời các
công ty đào tạo về huấn luyện trực tiếp tại doanh nghiệp.
 Ưu điểm của mô hình đào tạo lớp học là tính tương tác giữa học viên và giáo viên
cao. Đồng thời đây cũng là phương pháp quen thuộc với cách học truyền thống
của người học nên dễ dàng được học viên đón nhận.

 Nhược điểm của hình thức đào tạo này chính là yếu tố thời gian và chi phí tổ
chức. Để tiến hành một lớp học như vậy, các doanh nghiệp phải bổ trí thời gian
sao cho không ảnh hưởng đến hoạt động chung của tổ chức. Chương trình đào
19

tạo có hiệu quả hay không phụ thuộc vào trình độ giảng dạy cũng như kinh
nghiệm thực tế của giáo viên.
 Đào tạo trực tuyến: Là mô hình tương đối mới mẻ với nhiều doanh nghiệp và
thực sự phát triển tại Việt Nam trong vòng vài năm nay. Chỉ cần một máy tính
kết nối internet, một tài khoản truy cập của nhà cung cấp khóa học, học viên có
thể làm chủ quá trình học tập của mình.
 Các kết quả nghiên cứu cho thấy rằng, E-Learning là hình thức học tập hiệu quả
nhất của thời đại công nghệ thông tin. Với E-Learning học viên có thể tiết kiệm
50 – 70% chi phí đào tạo, giảm 40 – 60% thời gian học, tăng hiệu quả làm việc
lên 25% so với các hình thức đào tạo khác. Qua hình thức đào tạo trực tuyến, học
viên có thể điều khiển quá trình học tập của mình mọi lúc, mọi nơi với những
khóa học được thiết kế bởi các nhà cung cấp nội dung đào tạo hàng đầu thế giới.

 Tuy nhiên, đào tạo trực tuyến không thể thay thế được hoàn toàn hình thức đào
tạo lớp học. Nhược điểm của mô hình đào tạo này là tính tương tác yếu giữa học
viên và học viên. Các khóa học được thiết kế với những tình huống cố định nên
gây khó khăn cho học viên trong quá trình ứng dụng. Đây là phương pháp yêu
cầu sự chủ động cao trong học tập của học viên nên khi áp dụng vào các doanh
nghiệp Việt Nam cần có những hoạt động tuyên truyền rầm rộ trong nội bộ.
 Đào tạo kết hợp: Nhằm kết hợp các điểm mạnh của hai phương pháp đào tạo trên
cũng như khắc phục những hạn chế vốn có của mỗi hình thức, hiện nay có nhiều
doanh nghiệp đang áp dụng mô hình đào tạo kết hợp. Doanh nghiệp vẫn có thể
đảm bảo được các hoạt động bình thường, tiết kiệm chi phí đào tạo và nâng cao
hiệu quả làm việc cho nhân viên. Bên cạnh các giờ tự học qua máy tính, học viên
sẽ được tham gia các buổi học tập trung mang tính chất thực hành kỹ năng, tổng
kết và chia sẻ kinh nghiệm làm việc bởi các chuyên gia hàng đầu trong từng lĩnh
vực.
Kết luận chƣơng 1
Trong chương đầu tiên của bài khóa luận tác giả đã hệ thống hóa những cơ sở lý
luận chung về nguồn nhân lực và công tác đào tạo nguồn nhân lực trong doanh
nghiệp. Đây là những kiến thức dùng làm cơ sở cho việc phân tích công tác đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực ở chương 2.
20

Cơ sở lý luận về nguồn nhân lực và công tác đào tạo nguồn nhân lực tại doanh nghiệp.docx

Recommended

Recommended

More Related Content

Similar to Cơ sở lý luận về nguồn nhân lực và công tác đào tạo nguồn nhân lực tại doanh nghiệp.docx

Similar to Cơ sở lý luận về nguồn nhân lực và công tác đào tạo nguồn nhân lực tại doanh nghiệp.docx (20)

More from Dịch vụ viết thuê đề tài trọn gói 👍👍 Liên hệ Zalo/Tele: 0917.193.864

More from Dịch vụ viết thuê đề tài trọn gói 👍👍 Liên hệ Zalo/Tele: 0917.193.864 (20)

Recently uploaded

Recently uploaded (12)

Cơ sở lý luận về nguồn nhân lực và công tác đào tạo nguồn nhân lực tại doanh nghiệp.docx