Cơ sở lý luận và thực tiễn về phát triển nguồn nhân lực trong công ty giao thông Hà Nội.docx

Viết thuê đề tài giá rẻ trọn gói - KB Zalo/Tele : 0973.287.149
Luanvanmaster.com – Cần Kham Thảo - Kết bạn Zalo/Tele : 0973.287.149
CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
TRONG CÔNG TY CỔ PHẦN GIAO THÔNG HÀ NỘI
1.1. Khái niệm nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực trong công
ty cổ phần giao thông Hà Nội
1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực trong công ty cổ phần giao thông
Khái niệm nguồn nhân lực
Thuật ngữ nguồn nhân lực được sử dụng rộng rãi ở các nước có nền kinh tế
phát triển từ những năm 80 của thế kỷ XX với ý nghĩa là nguồn lực con người, phản
ánh sự đánh giá lại vai trò yếu tố con người trong quá trình phát triển. Sự xuất hiện của
thuật ngữ “nguồn nhân lực” thể hiện sự công nhận của phương thức quản lý mới trong
việc sử dụng nguồn lực con người [54, tr.15].
Khái niệm nguồn nhân lực có nguồn gốc từ bộ môn kinh tế học và kinh tế
chính trị, được gọi một cách truyền thống là lao động - một trong bốn yếu tố của sản
xuất. Hiện nay, có nhiều quan điểm khác nhau về nguồn nhân lực.
Theo Liên hợp Quốc thì: “Nguồn nhân lực là trình độ lành nghề, là kiến thức
và năng lực của toàn bộ cuộc sống con người hiện có thực tế, hoặc tiềm năng để phát
triển kinh tế-xã hội trong một cộng đồng” [12, tr.23].
Theo Nguyễn Tiệp trong giáo trình “Nguồn nhân lực” của Nhà xuất bản Lao
động xã hội thì: “Nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ dân cư có khả năng lao động,
không phân biệt người đó đang được phân bố vào ngành nghề, lĩnh vực, khu vực nào
và có thể coi đây là nguồn nhân lực xã hội” [32, tr.8].
Begg, Fischer và Dornbusch thì cho rằng NNL là toàn bộ trình độ chuyên môn
mà con người tích luỹ được, nó được đánh giá cao vì tiềm năng đem lại thu nhập cao
trong tương lai [52]. Cũng giống như nguồn lực vật chất, NNL là kết quả đầu tư
trong quá khứ với mục đích tạo ra thu nhập trong tương lai. Cách hiểu này còn hạn
hẹp, chỉ giới hạn trong trình độ chuyên môn của con người và chưa đặt ra giới hạn
về mặt phạm vi không gian của NNL.

Theo Giáo sư, Viện sĩ Phạm Minh Hạc cho rằng: xét trên bình diện quốc gia
hay địa phương NNL được xác định là “ tổng thể các tiềm năng lao động của một
nước hay một địa phương, tức là nguồn lao động được chuẩn bị (ở các mức độ khác
nhau) sẵn sàng tham gia một công việc lao động nào đó, tức là những người lao động
có kỹ năng (hay khả năng nói chung) bằng con đường đáp ứng được yêu cầu của
chuyển đổi cơ cấu lao động, chuyển đổi cơ cấu kinh tế theo hướng CNH, HĐH” [45,
tr.9]. Theo cách hiểu này, NNL là nguồn lao động sẵn sàng tham gia lao động trong
phạm vi quốc gia, vùng hay địa phương. Một cách chung nhất, có thể hiểu NNL là bộ
phận dân số trong độ tuổi nhất định theo qui định của pháp luật có khả năng tham gia
lao động. NNL là tổng hợp những năng lực cả về thể lực và trí lực của nhóm người,
một tổ chức, một địa phương hay một quốc gia. Độ tuổi lao động được qui định cụ thể
ở mỗi nước có khác nhau. Ở Việt Nam hiện nay, theo qui định của Bộ luật lao động,
tuổi lao động của nam từ 15 đến 60 và của nữ từ 15 đến 55 tuổi.
Tiến sĩ Nguyễn Hữu Dũng, Viện trưởng Viện khoa học Lao động và các vấn
đề xã hội, xem xét NNL dưới hai góc độ: năng lực xã hội và tính năng động xã hội.
Ở góc độ thứ nhất, NNL là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội, là bộ phận quan
trọng nhất của dân số, có khả năng tạo ra mọi giá trị vật chất và tinh thần cho xã hội.
Xem xét NNL dưới dạng tiềm năng giúp định hướng phát triển NNL để đảm bảo
không ngừng nâng cao năng lực xã hội của NNL thông qua giáo dục, đào tạo, chăm
sóc sức khoẻ. Tuy nhiên, nếu chỉ dừng lại xem xét NNL dưới dạng tiềm năng thì
chưa đủ. Muốn phát huy tiềm năng đó, phải chuyển NNL sang trạng thái động, thành
vốn nhân lực, tức là nâng cao tính năng động xã hội của con người thông qua các
chính sách, thể chế và giải pháp giải phóng triệt để tiềm năng con người. Con người
với tiềm năng vô tận, nếu được tự do phát triển, tự do sáng tạo và cống hiến, được
trả đúng giá trị lao động thì tiềm năng vô tận đó được khai thác, phát huy trở thành
nguồn vốn vô cùng to lớn. Vì vậy, NNL được hiểu là “tổng hoà trong thể thống nhất
hữu cơ năng lực xã hội của con người (thể lực, trí lực, nhân cách) và tính năng động

xã hội của con người. Tính thống nhất đó được thể hiện ở quá trình biến nguồn lực
con người thành vốn con người” [22].
Như vậy, với tư cách là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội thì nguồn
nhân lực bao gồm toàn bộ dân sự trong xã hội có khả năng lao động.
Nguồn nhân lực còn có thể hiểu là tổng thể cá nhân, những con người cụ thể
tham gia vào quá trình lao động, nguồn nhân lực bao gồm cả yếu tố về thể lực, trí
lực, thuộc những người có giới hạn tuổi từ 15 trở lên.
Dưới góc độ kinh tế chính trị thì nguồn nhân lực là tổng hòa thể lực và trí lực
tồn tại trong toàn bộ lực lượng lao động xã hội của một quốc gia, trong đó kết tinh
truyền thống và kinh nghiệm lao động sáng tạo của một dân tộc trong lịch sử được
vận dụng để sản xuất ra của cải vật chất phục vụ nhu cầu hiện tại và tương lai của
đất nước [22].
Tuy có những định nghĩa khác nhau tuỳ theo góc độ tiếp cận, nhưng các định
nghĩa về nguồn nhân lực đều đề cập đến nội dung chính là:
Số lượng nguồn nhân lực, trả lời cho câu hỏi là có bao nhiêu người và sẽ có
thêm bao nhiêu nữa trong tương lai. Sự phát triển về số lượng nguồn nhân lực dựa
trên hai nhóm yếu tố bên trong, bao gồm nhu cầu thực tế công việc đòi hỏi phải tăng
số lượng lao động; và các yếu tố bên ngoài của tổ chức như sự gia tăng về dân số
hay lực lượng lao động do di dân.
Chất lượng nhân lực, là yếu tố tổng hợp của nhiều yếu tố bộ phận như trí tuệ,
trình độ, sự hiểu biết, đạo đức, kỹ năng, sức khoẻ, năng lực thẩm mỹ,... của người
lao động. Trong các yếu tố trên thì trí lực và thể lực là hai yếu tố quan trọng trong
việc xem xét đánh giá chất lượng nguồn nhân lực.
Cơ cấu nhân lực: Cơ cấu nhân lực là yếu tố không thể thiếu khi xem xét đánh
giá về nguồn nhân lực. Cơ cấu nhân lực thể hiện trên các phương diện khác nhau
như: Cơ cấu trình độ đào tạo, giới tính, độ tuổi… Cơ cấu nguồn nhân lực tại các
công ty cổ phần của một quốc gia nói chung được quyết định bởi cơ cấu đào tạo và

cơ cấu kinh tế theo đó có một tỷ lệ nhất định nhân lực. Chẳng hạn cơ cấu nhân lực
lao động trong khu vực các công ty cổ phần tư nhân của các nước trên thế giới phổ
biến là 5 – 3 – 1 cụ thể là 5 công nhân kỹ thuật, 3 trung cấp nghề và 1 kỹ sư; đối với
nước ta cơ cấu này có phần ngược tức là số người có trình độ đại học, trên đại học
nhiều hơn số công nhân kỹ thuật [53, tr.16].
Tóm lại, nguồn nhân lực là khái nhiệm tổng hợp bao gồm các yếu tố số lượng,
chất lượng và cơ cấu phát triển người lao động nói chung cả ở hiện tại cũng như
trong tương lai tiềm năng của mỗi tổ chức, mỗi địa phương, mỗi quốc gia, khu vực
và thế giới.
Khái niệm nguồn nhân lực trong công ty cổ phần ngành giao thông
Công ty cổ phần là tổ chức kinh tế có tên riêng, có tài sản, có trụ sở giao dịch
ổn định, được đăng ký kinh doanh theo quy định của pháp luật nhằm mục đích thực
hiện các hoạt động kinh doanh, có đặc điểm là vốn kinh doanh được chia thành các
phần bằng nhau gọi là cổ phần. Cổ đông góp vốn vào công ty cổ phần dưới hình thức
mua cổ phiếu.
Theo quy định của pháp luật hiện hành, có những loại hình tổ chức kinh doanh
sau: công ty trách nhiệm hữu hạn, công ty cổ phần, công ty hợp danh và doanh nghiệp
tư nhân thuộc mọi thành phần kinh tế (sau đây gọi chung là doanh nghiệp); nhóm công
ty. (Điều 4 Luật Doanh nghiệp 2005) [24, tr.25].
Như vậy, công ty cổ phần là một loại hình doanh nghiệp, bao gồm: công ty cổ
phần có vốn nhà nước và công ty cổ phần không có vốn nhà nước.
Dựa trên cơ sở khái niệm công ty cổ phần, ta có thể hiểu công ty cổ phần giao
thông là tổ chức kinh tế có tên riêng, có tài sản, có trụ sở giao dịch ổn định, đăng ký
kinh doanh ngành giao thông và hoạt động kinh doanh trong lĩnh vực ngành giao
thông được tổ chức dưới hình thức pháp lý là công ty cổ phần.
Nguồn nhân lực trong công ty cổ phần là một trong những nguồn lực của công
ty cổ phần giống như những nguồn lực về vốn, công nghệ,…. Tuy nhiên, nguồn nhân

lực của công ty cổ phần có vai trò quan trọng, quyết định tới sự thành bại của một
công ty cổ phần.
Nguồn nhân lực công ty cổ phần là lực lượng lao động của từng công ty cổ
phần, là số người có trong danh sách của công ty cổ phần, do công ty cổ phần trả
lương.
Nguồn nhân lực trong công ty cổ phần ngành giao thông là tổng thể cá nhân,
con người cụ thể tham gia trực tiếp hoặc gián tiếp vào quá trình hoạt động sản xuất
kinh doanh của các công ty cổ phần hoạt động trong lĩnh vực thi công công trình,
xây dựng.
Như đã phân tích ở trên, nguồn nhân lực trong các công ty cổ phần ngành giao
thông còn được hiểu là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực này bao gồm thể
lực và trí lực.
Thể lực chỉ sức khỏe của thân thể, nó phụ thuộc vào sức vóc, tình trạng sức
khỏe của từng người, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ làm việc và nghỉ
ngơi, chế độ y tế. Thể lực của con người còn tùy thuộc vào tuổi tác, thời gian công
tác, giới tính…
Trí lực chỉ sức suy nghĩ, sự hiểu biết, sự tiếp thu kiến thức, tài năng, năng
khiếu cũng như quan điểm, lòng tin, nhân cách của từng con người. Trong sản xuất
kinh doanh truyền thống, việc tận dụng các tiềm năng về thể lực của con người là
không bao giờ thiếu hoặc lãng quên và có thể nói như đã được khai thác đến mức
gần cạn kiệt. Sự khai thác các tiềm năng về trí lực của con người còn ở mức mới mẻ,
chưa bao giờ cạn kiệt, vì đây là kho tàng còn nhiều bí ẩn của con người.
Nguồn nhân lực trong một công ty cổ phần là toàn bộ lực lượng nhân lực, nói
cách khác là lực lượng lao động được đặc trưng bởi quy mô, cơ cấu và chất lượng
của những con người cụ thể với năng lực của mình tham gia vào quá trình hoạt động
của công ty cổ phần đó. Do vậy, nguồn nhân lực được nhìn nhận mang tính tiềm

năng không chỉ biểu hiện về số lượng mà còn biểu hiện sự biến đổi, cải thiện không
ngừng về chất lượng và cơ cấu.
Quy mô là khái niệm chỉ mức độ lớn hay bé, ít hay nhiều mà có thể lượng hóa,
đong đếm được. Đối với một công ty cổ phần thì quy mô NNL chính là số lượng lao
động tham gia vào hoạt động của công ty cổ phần tại một thời điểm nhất định. Cơ
cấu NNL là thành phần và tỷ trọng nhân lực trong tổng thể NNL của một công ty cổ
phần. Trong khi đó, chất lượng NNL là chỉ tiêu tổng hợp có ý nghĩa quyết định tới
NNL, bao gồm 5 nhóm yếu tố cơ bản là sức khỏe, trình độ chuyên môn nghiệp vụ,
kỹ năng làm việc, phẩm chất đạo đức.
Đối với một công ty cổ phần thì NNL có những đặc điểm cơ bản sau đây:
Một là, nguồn nhân lực trong công ty cổ phần là một bộ phận trong một tổng
thể nguồn nhân lực của quốc gia, vùng lãnh thổ. Đó là khả năng lao động mà công
ty cổ phần có thể huy động được từ nguồn nhân lực của quốc gia, vùng lãnh thổ. Vì
vậy, phát triển nguồn nhân lực của công ty cổ phần phải đặt trong mối quan hệ biện
chứng với phát triển nguồn nhân lực của quốc gia, vùng lãnh thổ và chịu ảnh hưởng
của chính sách, chiến lược phát triển nguồn nhân lực của quốc gia, vùng lãnh thổ.
Hai là, nguồn nhân lực của công ty cổ phần không phải chỉ là phép cộng giản
đơn khả năng lao động riêng lẻ của từng con người trong công ty cổ phần mà phải
là sự “cộng hưởng” khả năng lao động của những con người đó. Nghĩa là, tập hợp
và phát triển kỹ năng làm việc theo nhóm giữ vai trò quan trọng trong nội dung phát
triển nguồn nhân lực của tổ chức. Hay nói cách khác, phát triển nguồn nhân lực trong
công ty cổ phần không chỉ nâng cao khả năng lao động của từng cá nhân, thể hiện ở
chất lượng lao động, mà phải phát triển và hoàn thiện các yếu tố nâng cao khả năng
làm việc theo nhóm giữa những con người đó như bố trí phù hợp công việc, sở
trường, sở đoản, chế độ đãi ngộ phù hợp, môi trường làm việc luôn được cải thiện....
Ba là, phát triển nguồn nhân lực trong công ty cổ phần gắn liền với mục tiêu
của công ty cổ phần và phải được hoạch định từ mục tiêu của công ty cổ phần. Nó

khác với phát triển nguồn nhân lực của quốc gia, vùng lãnh thổ là gắn liền với chiến
lược, mục tiêu phát triển kinh tế - xã hội của quốc gia, vùng lãnh thổ đó. Nghĩa là,
phát triển nguồn nhân lực trong công ty cổ phần phải xuất phát từ mục tiêu chiến
lược của công ty cổ phần và hướng đến giải quyết mục tiêu đó.
Bốn là, nguồn nhân lực trong công ty cổ phần là một nguồn lực bên cạnh các
nguồn lực khác là vốn, công nghệ... nhưng khác với các nguồn lực khác về tính chất
và vai trò của nó đối với công ty cổ phần. Đó là nó mang bản chất con người nên
chịu sự chi phối của các yếu tố tâm sinh lý, quá trình sử dụng nó sẽ tạo ra giá trị lớn
hơn giá trị của bản thân nó; đồng thời, nó đóng vai trò quyết định trong việc sử dụng
có hiệu quả các nguồn lực khác của công ty cổ phần.
Năm là, xét về mục tiêu, nếu như quản trị nguồn nhân lực có mục tiêu là tối
ưu hoá kết quả của công ty cổ phần và cá nhân người lao động, đó là hiệu quả kinh
tế cao đối với công ty cổ phần và thỏa mãn nhu cầu của người lao động ngày càng
tốt hơn, thì phát triển nguồn nhân lực là nâng cao khả năng lao động mà công ty cổ
phần có thể huy động được để hoàn thành các nhiệm vụ và mục tiêu của công ty cổ
phần. Nghĩa là, phát triển nguồn nhân lực chính là điều kiện cần và quản trị nguồn
nhân lực là điều kiện đủ để có được nguồn lực lao động và sử dụng chúng có hiệu
quả hướng đến đạt được mục tiêu mà công ty cổ phần đã đặt ra.
Nguồn nhân lực trong trong công ty cổ phần ngành giao thông bao gồm:
Lãnh đạo tổ chức quản lý
Đội ngũ này bao gồm: Hội đồng quản trị, Ban giám đốc, Trưởng phó các
phòng ban. Nhà lãnh đạo là cá nhân có khả năng gây ảnh hưởng, kích thích và khuyến
khích người khác đóng góp vào các hoạt động có hiệu quả và thành công của công
ty cổ phần. Đây là những nhân sự có chức vị có quyền hành do vị trí, nghi thức,
truyền thống và các cơ cấu công ty cổ phần đem lại, thông thường họ là những người
có tài năng, phẩm chất của mình để gây ảnh hưởng tới mọi người, lôi cuốn mọi người
đi theo con đường của họ. Trong công ty cổ phần, nhà lãnh đạo được xác định từ vị
trí, nhiệm vụ và hoạt động của họ đối với công ty cổ phần. Càng ở vị trí cao, nhà

lãnh đạo càng có quyền lực chức vị và trách nhiệm công việc càng lớn. Họ đóng vai
trò tiên phong tròng việc thực hiện chủ trương, đường lối của Đảng, chính sách
pháp luật của Nhà nước và lãnh đạo, hoạch định, định hướng phát triển, hoạt động,
thực hiện những mục tiêu được đặt ra cho công ty cổ phần của mình.
Yêu cầu về phẩm chất và năng lực của đội ngũ lãnh đạo quản lý là: Có tầm
nhìn, tư duy chiến lược, khả năng hoạch định chính sách; Có tầm nhìn quản lý, tham
mưu cho công ty cổ phần; Có năng lực tổ chức các ngành, các lĩnh vực, tổ chức lao
động, tổ chức hợp tác quốc tế,...; Thực sự là tấm gương tiêu biểu về đạo đức, lối
sống, đoàn kết,…
Ngoài cán bộ quản lý tại trụ sở của công ty cổ phần, thì một bộ phận không
nhỏ kỹ sư làm quản lý ở từng công trường, bao gồm chỉ huy các cấp trên công trường,
các nhân viên kỹ thuật và nhân viên nghiệp vụ, tùy theo chức trách được giao mà có
chức danh khác nhau. Trách nhiệm cán bộ quản lý là đảm bảo cho các hoạt động xây
dựng trên công trường thực hiện đúng thiết kế, đúng tiến độ, đúng quy trình quy
phạm, đúng quy tắc an toàn và đúng dự toán nhưng lại trong bối cảnh dễ có nhiều
biến động về thiết kế, về thời tiết, về cung ứng, về giá cả và các rủi ro khác.
Nhân viên văn phòng:
Đội ngũ này thường là những lao động phục vụ gián tiếp cho hoạt động sản
xuất kinh doanh của công ty cổ phần, bao gồm: nhân viên bộ phận tài chính, kế toán,
bộ phận hành chính, tổ chức lao động, bộ phận kinh doanh hay marketing,… Bộ
phận nhân lực này thường làm việc tại văn phòng công ty cổ phần là chủ yếu, làm
các công việc hạch toán kế toán, xây dựng hồ sơ thầu, quản lý lao động, tiền
lương,…. Bộ phận nhân lực này cần có kiến thức kỹ năng phù hợp với vị trí làm việc
của mình, đồng thời phải có sự am hiểu nhất định về ngành nghề xây dựng, giao
thông của công ty cổ phần.
Kỹ sư: đây là bộ phận quan trọng trong hoạt động của công ty cổ phần ngành
giao thông. Bộ phận nhân lực này cần phải có kiến thức vững vàng về thi công và

thiết kế, khả năng đọc bản vẽ cũng như cần phải có kỹ năng quản lý lao động tại các
công trường thi công cụ thể. Kỹ sư là những lao động trực tiếp làm công việc thiết
kế, đồng thời tổ chức lao động tại các công trường. Họ vừa phải được đào tạo trình
độ cao về chuyên môn, vừa phải có kinh nghiệm quản lý lao động lại phải chịu sức
ép lớn về tiến độ và điều kiện làm việc khó khăn, thường xuyên phải di chuyển. Họ
chuyên đảm nhiệm công tác kỹ thuật gồm có các kỹ sư, cử nhân chuyên ngành kỹ
thuật thuộc các lĩnh vực như: xây dựng dân dụng và công nghiệp, thủy lợi, thuỷ điện,
xây dựng ngầm, cầu đường bộ, khai thác, địa chất công trình, khoan thăm dò, vật
liệu xây dựng, chế tạo máy, máy xây dựng, điện, kiến trúc, cơ điện, cấp thoát nước,
địa vật lý, thông gió, công nghệ môi trường…
Công nhân kỹ thuật
Đây là bộ phận nhân lực chiếm tỷ trọng lớn của công ty cổ phần ngành giao
thông. Họ được đào tạo bài bản để làm công nhân kỹ thuật như: thợ hàn, thợ điện,….
Bộ phận lao động này được đào tạo để có khả năng thi công công trình. Họ cũng
phải chịu sức ép lớn về điều kiện làm việc ngoài trời, tiến độ và thường xuyên phải
di chuyển nơi làm việc.
Công nhân kỹ thuật chia thành ba nhóm chính: công nhân kết cấu, công nhân
hoàn thiện, và công nhân cơ điện. Tùy theo chuyên môn mà công nhân kỹ thuật có
tên gọi khác nhau như thợ nề, thợ mộc, thợ sắt, thợ bê tông, thợ hàn, thợ điện, thợ
máy v.v… Một số khâu thi công có máy móc phức tạp hay cần kỹ thuật cao (trong
lắp máy) thì có cả kỹ sư trực tiếp tham gia lao động. Công nhân kỹ thuật phải qua
đào tạo tại các trường dạy nghề sơ cấp, trung cấp … và được cấp chứng chỉ.
Lao động phổ thông: là những lao động làm công việc lao động đơn giản mà
không nhất thiết phải qua đào tạo trưởng lớp nhất định, ví dụ như lao công, nấu ăn,
bốc vác,….một số làm thợ phụ cho công nhân kỹ thuật. Vì là lao động đơn giản
không qua đào tạo nên yêu cầu chuyên môn, kỹ thuật đối với bộ phận lao động này

không cao.Công nhân lao động chỉ cần được huấn luyện ít ngày về an toàn lao động,
phòng chống cháy nổ và kỷ luật lao động. Ngoài các loại nhân lực nói trên, trên công
trường còn có một số nhân lực khác như vận tải, bảo dưỡng trang thiết bị và xe cộ,
bảo vệ, giữ kho v.v…
1.1.2. Khái niệm phát triển nguồn nhân lực trong công ty cổ phần giao
thông
Khái niệm phát triển
Phát triển là một phạm trù triết học để chỉ khái quát quá trình vận động tiến lên
từ thấp lên cao, từ kém hoàn thiện đến hoàn thiện hơn, là một trường hợp đặc biệt của
vận động. Nguồn gốc của sự phát triển nằm ngay trong sự vật, do sự vận động chuyển
hoá của các nhân tố trong bản thân sự vật quy định.
Như vậy, phát triển hiểu theo cách đơn giản là sự chuyển biến từ trạng thái thấp
lên trạng thái cao hơn. Muốn vậy phải có sự biến đổi cả về số lượng và chất lượng của
sự vật theo hướng ngày càng hoàn thiện ở trình độ cao hơn.
Phát triển nguồn nhân lực
Đứng trên quan điểm xem “con người là nguồn vốn- vốn nhân lực”, Yoshihara
Kunio cho rằng “Phát triển nguồn nhân lực là các hoạt động đầu tư nhằm tạo ra
nguồn nhân lực với số lượng và chất lượng đáp ứng nhu cầu phát triển kinh tế - xã
hội của đất nước, đồng thời đảm bảo sự phát triển của mỗi cá nhân” [51].
Theo quan điểm sử dụng năng lực con người của Tổ chức quốc tế về lao động
thì “Phát triển nguồn nhân lực bao hàm không chỉ sự chiếm lĩnh trình độ lành
nghề,mà bên cạnh phát triển năng lực, là làm cho con người có nhu cầu sử dụng năng
lực đó để tiến đến có được việc làm hiệu quả cũng như thỏa mãn nghề nghiệp và
cuộcsống cá nhân” [35, tr.15]
Phát triển con người hay phát triển NNL ở đây chính là sự gia tăng các giá trị
về thể chất, trí tuệ, năng lực của từng cá nhân trong điều kiện phát triển kinh tế - xã

hội. Đó cũng chính là quá trình mở rộng cơ hội lựa chọn nhằm nâng cao năng lực,
trí tuệ và cuộc sống của con người, phù hợp với nhu cầu, lợi ích mà họ mong muốn.
Tóm lại: Phát triển NNL là sự gia tăng về số lượng và chất lượng nguồn nhân
lực cùng với việc chuyển dịch cơ cấu nhân lực theo hướng hợp lý để sử dụng nguồn
nhân lực có hiệu quả hơn.
Cụ thể:
Thứ nhất, phát triển số lượng quy mô, cơ cấu nguồn nhân lực
Phát triển nguồn nhân lực về số lượng, quy mô:
Phát triển số lượng, quy mô nguồn nhân lực là phát triển về quy mô và tổng
số nhân lực và số lượng các loại hình nhân lực của DN nhằm đáp ứng yêu cầu phát
triển của DN trong tương lai. Phát triển số lượng nguồn nhân lực có ý nghĩa rất quan
trọng vì nó đảm bảo khả năng hoàn thành mục tiêu, nhiệm vụ của tổ chức. Phát triển
nguồn nhân lực về số lượng và quy mô được biểu hiện thông qua các tiêu chí.
Mức độ tăng trưởng về số lượng nguồn nhân lực
Mức độ tăng trưởng
về số lượng NNL
=
Tổng số lao
động kỳ này
-
Tổng số lao động kỳ
trước đó
Tốc độ tăng trưởng về số lượng nguồn nhân lực
Tốc độ tăng trưởng
về số lượng NNL
=
Mức độ tăng trưởng về số
lượng NNL x 100
Tổng số lao động kỳ trước đó
Phát triển về cơ cấu nguồn nhân lực:
Cơ cấu nguồn nhân lực là một khái niệm kinh tế, phản ánh thành phần, tỷ lệ các
bộ phận hợp thành và mối quan hệ tương tác giữa các bộ phận ấy trong tổng thể. Cơ
cấu nguồn nhân lực là thành phần, tỷ trọng của các thành phân nhân lực bộ phận trong
tổng thể nguồn nhân lực của DN. Để xác định cơ cấu nguồn nhân lực phải căn cứ vào

mục tiêu hoạt động kinh doanh của DN và mức độ hoàn thành của người lao động, các
điều kiện cơ sở vật chất của DN,….
Cơ cấu nguồn nhân lực được xác định theo yêu cầu của chiến lược phát triển
của DN đã xây dựng. Nói cách khác phải xuất phát từ mục tiêu của DN, từ yêu cầu
công việc phải hoàn thành, từ yêu cầu nâng cao hiệu quả sử dụng các nguồn lực, từ
quy trình công nghệ mà chuẩn bị cơ cấu nguồn nhân lực cho phù hợp. Từ đó vừa đạt
đuợc hiệu quả, mục tiêu trong kinh doanh, vừa sử dụng có hiệu quả từng thành viên
của DN, vừa kích thích đuợc tính tích cực lao động của các thành viên đó. Điều này
cũng có nghĩa là, khi chiến lược, mục tiêu, điều kiện kinh doanh của DN thay đổi,
thì cơ cấu của nguồn nhân lực phải thay đổi tương ứng.
Cơ cấu NNL của DN có thể chia thành:
Cơ cấu theo độ tuổi: Cần phải có sự kết hợp cân đối giữa NNL trẻ, có đủ tinh
thần sáng tạo, có sức khỏe và khả năng lao động, học tập cao với NNL có độ tuổi
cao với đầy đủ kỹ năng và kinh nghiệm.
Cơ cấu theo giới tính: Cần có sự cân đối giữa nam và nữ. Tuy nhiên, mức độ
còn phụ thuộc vào ngành nghề, lĩnh vực kinh doanh của DN
Cơ cấu theo trình độ chuyên môn: Cần có sự chuyển biến theo hướng nâng
cao trình độ chuyên môn của người lao động theo hướng phù hợp với mục tiêu hoạt
động của DN.
Thứ hai, phát triển chất lượng của nguồn nhân lực
Nâng cao thể lực và sức khỏe của nguồn nhân lực hoạt động trong công ty
cổ phần ngành giao thông.
Sức khoẻ vừa là mục đích của phát triển, đồng thời nó cũng là điều kiện của
sự phát triển. Sức khoẻ là sự phát triển hài hoà của con người cả về vật chất và tinh
thần, đó là sức khoẻ cơ thể và sức khoẻ tinh thần. Trình độ thể chất là một trong
những tiêu chí phản ánh chất lượng của nguồn nhân lực, nó được biểu hiện ra bên

ngoài thông qua tình trạng sức khỏe, độ tuổi, giới tính, chiều cao, cân nặng và khả
năng thích nghi với môi trường làm việc.
Phát triển và nâng cao trình độ chuyên môn, kỹ năng, nghiệp vụ của nguồn
nhân lực trong công ty cổ phần ngành giao thông.
Phát triển trình độ chuyên môn kỹ thuật của nguồn nhân lực: Trình độ chuyên
môn kỹ thuật là kiến thức tổng hợp, kiến thức chuyên môn nghiệp vụ kỹ thuật, kiến
thức đặc thù cần thiết để đảm đương các chức vụ trong quản lý, kinh doanh và các
hoạt động khác, là phát triển, nâng cao kiến thức về kỹ thuật, kinh tế, xã hội. Những
yếu tố này có thể hiểu là hệ thống thông tin, hiểu biết và cách thức sử dụng thông tin
mà người lao động có được. Vì vậy, trình độ chuyên môn kỹ thuật của nguồn nhân
lực chỉ có thể có được, thông qua đào tạo. Cho nên bất kỳ tổ chức, công ty cổ phần
nào cũng phải coi trọng công tác đào tạo. Và, ngược lại, đào tạo phải đáp ứng cho
được yêu cầu này. Sự phát triển như vũ bão của khoa học công nghệ yêu cầu người
lao động phải có trình độ học vấn cơ bản, trình độ chuyên môn kỹ thuật và kỹ năng
lao động tốt, để có khả năng tiếp thu và áp dụng công nghệ mới. Người lao động
làm việc một cách chủ động, linh hoạt và sáng tạo, sử dụng được các công cụ,
phương tiện lao động hiện đại, tiên tiến. Như vậy, phát triển trình độ chuyên môn kỹ
thuật là nâng cao kiến thức, trình độ học vấn, nó có ý nghĩa trong việc nâng cao năng
suất, chất lượng và hiệu quả trong công việc.
Phát triển kỹ năng nghề nghiệp: Kỹ năng nghề nghiệp là sự hiểu biết về trình
độ thành thạo tay nghề và những kinh nghiệm, mức độ tinh xảo trong việc thực hiện
các công việc. Đây là kết quả của quá trình đào tạo, tự đào tạo trong thực tế hoạt
động và sự rèn luyện, tích luỹ kinh nghiệm thực tiễn, sẽ giúp con người nâng cao
trình độ kỹ năng nghề.
Bồi dưỡng nâng cao phẩm chất đạo đức nghề nghiệp cho nguồn nhân lực
trong công ty cổ phần ngành giao thông

Phẩm chất đạo đức nghề nghiệp của người lao động là trình độ phản ánh mức
độ sự hiểu biết về chính trị, xã hội và tính tự giác trong hoạt động sản xuất kinh
doanh. Nhận thức, phẩm chất đạo đức, nghề nghiệp của người lao động được coi là
tiêu chí đánh giá trình độ phát triển nguồn nhân lực, vì trình độ nhận thức, phẩm chất
đạo đức nghề nghiệp của mỗi người khác nhau, dẫn đến kết quả cũng khác nhau.
Cùng một vấn đề nghiên cứu, song người có trình độ chuyên môn nghiệp vụ cao, có
thể có kết quả thấp hơn người có trình độ nghiệp vụ chuyên môn thấp, nhưng lại có
kết quả cao hơn. Là do nhận thức mỗi người khác nhau, do động cơ được giải quyết,
hay không được giải quyết, do tầm quan trọng của việc phải làm. Từ đó dẫn đến
hành vi, thái độ làm việc của người này khác người kia. Vì vậy, phải có giải pháp
nâng cao trình độ nhận thức, phẩm chất đạo đức nghề nghiệp cho người lao động,
nhằm tạo cho họ có đủ trình độ thực hiện hoàn thành nhiệm vụ của tổ chức. Phẩm
chất lao động của người lao động bao gồm: đạo đức, thói quen, ý thức kỷ luật, thái
độ và tác phong lao động, thích ứng công việc,…. Trong đó, thái độ và tác phong
làm việc là nhân tố quan trọng tác động đến năng suất và hiệu quả công việc. Đây là
nhân tố tạo nên sự khác biệt mang tính đột phá của mỗi cá nhân để thành công trong
công việc.
Phẩm chất đạo đức của người lao động được biểu hiện thông qua: Ý thức tổ
chức kỷ luật, tinh thần tự giác và hợp tác; Trách nhiệm và niềm say mê nghề nghiệp,
năng động trong công việc; Mức độ hài lòng của khách hàng, cùa người sử dụng
dịch vụ.
Phẩm chất đạo đức, lao động phụ thuộc vào tính cách mỗi người lao động
nhưng lại phụ thuộc vào điều kiện sống và có thể thay đổi theo chiều hướng tích cực
thông qua tự rèn luyện và quá trình đào tạo.
Hiện nay, quản lý nguồn nhân lực ngày càng có tầm quan trọng trong các DN.
Các hoạt động nguồn nhân lực cần phải được đặt ngang hàng với chiến lược kinh
doanh và tham gia vào việc đạt các mục tiêu của tổ chức. Tuy nhiên, quản lý nguồn

nhân lực chỉ có thể thực sự tham gia tích cực vào thắng lợi kinh tế của tổ chức khi
có sự phân bổ rõ ràng và sự nhìn nhận cùng chia sẻ về các trách nhiệm và quyền hạn
quản lý nguồn nhân lực giữa những người quản lý khác trong tổ chức và bộ phận
chức năng về nguồn nhân lực cũng như có sự kết hợp hoạt động một cách kiên định
giữa họ với nhau.
Thứ ba, phân bổ và sử dụng nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực trước hết được phân chia chức năng nhiệm vụ theo người
quản lý và lãnh đạo ở các Cấp, các bộ phận trong tổ chức như tổng giám đốc, giám
đốc, quản đốc phân xưởng, trưởng phòng, ban…tiếp đến là nhân viên, công nhân
viên. Dù hoạt động ở lĩnh vực nào trong tổ chức và với một quy mô như thế nào thì
tất cả những người quản lý đều phải trực tiếp giải quyết các vấn đề về nguồn nhân
lực vì đó chính là những vấn đề cốt lõi đối với người quản lý.
Nguồn nhân lực còn được phân bổ theo chức năng, nhiệm vụ chuyên môn của
mỗi người, như phòng kỹ thuật, phòng kế hoạch, phòng kế toán, phòng kinh doanh,
phòng marketing… việc phân bổ và sử dụng nhân sự là do quản lý, lãnh đạo phụ
trách, chịu trách nhiệm để có thể sử dụng được nguồn nhân lực một cách hiệu quả
nhất, đem lại nhiều lợi ích cho tổ chức.
Phát triển nguồn nhân lực trong công ty cổ phần ngành giao thông
Đối với một tổ chức nói chung và công ty cổ phần nói riêng thì con người hay
NNL chính là yếu tố quan trọng hàng đầu trong các tổ chức này để đảm bảo có thể
hoàn thành các nhiệm vụ, mục tiêu của tổ chức đặt ra. Chính vì vậy, phát triển nguồn
nhân lực là một trong những hoạt động quan trọng của tổ chức.
Phát triển NNL trong một công ty cổ phần là quá trình tạo ra sự biến đổi theo
chiều hướng tăng về số lượng, cơ cấu và chất lượng nguồn nhân lực với việc phân
bổ và sử dụng nguồn nhân lực hiệu quả để đem lại kết quả hoạt động kinh doanh tốt
nhất có thể cho công ty cổ phần đó.
Như vậy, có thể hiểu:

“Phát triển NNL trong công ty cổ phần ngành giao thông là sự gia tăng về số
lượng và chất lượng nguồn nhân lực cùng với việc phát triển cơ cấu nhân lực hợp
lý nhằm sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực tại các công ty cổ phần giao thông”.
1.2. Vai trò, đặc điểm và các nhân tố ảnh hưởng tới phát triển nguồn nhân
lực trong công ty cổ phần giao thông
1.2.1. Vai trò của nguồn nhân lực trong trong công ty cổ phần ngành giao
thông
Thứ nhất: Nguồn nhân lực là yếu tố trung tâm quyết định tới hiệu quả hoạt
động của công ty cổ phần, thúc đẩy tăng trưởng, phát triển ngành nói riêng, nền
kinh tế nói chung
Con người muốn tồn tại và phát triển cần phải được thỏa mãn những nhu cầu
thiết yếu về sản phẩm vật chất và tinh thần. Muốn sản xuất, con người phải có cơ sở
nguồn lực vật chất, nguồn lực tài chính, nguồn lực công nghệ... và hợp thành các
nguồn lực cho sự phát triển, trong đó nguồn lực con người là yếu tố cách mạng nhất
và động nhất. Để có được những sản phẩm đó con người phải tiến hành sản xuất ra
chúng. Chính bởi vậy, bản thân con người trở thành mục tiêu của sự phát triển. Nhu
cầu con người ngày càng phong phú về số lượng và nâng cao về chất lượng thì sản
xuất càng được cải tiến để tạo ra những sản phẩm phù hợp. Để thực hiện được việc
đó, nguồn nhân lực phải được phát triển. Nguồn lực con người như vậy không chỉ là
đối tượng mà còn là động lực của sự phát triển.
Trong học thuyết Mác – Lê nin đã rất đề cao vai trò của nguồn nhân lực, nhất
là người lao động vì họ chính là chủ thể của quá trình sản xuất. Lê nin đã khẳng định
vai trò quan trọng của nguồn lao động với các yếu tố khác của quá trình sản xuất:
“Trong khi vật chất có thể bị phá hủy hoàn toàn thì các kỹ năng của con người như
công nghệ, kỹ năng làm việc, bí quyết tổ chức và nghị lực làm việc sẽ còn mãi”. Quan
điểm này cũng đồng nhất với quan điểm của Hồ Chí Minh. Trong quan điểm của Đảng
ta, con người cũng chính là yếu tố quan trọng nhất quyết định sự hưng thịnh của một

đất nước. Trong một tổ chức thì nguồn nhân lực cũng chính là nguồn lực quan trọng
nhất, là nhân tố đảm bảo cho sự phát triển của bất kỳ tổ chức nào, giai đoạn nào [45].
Con người được xem là nguồn lực căn bản và có tính quyết định của mọi thời
đại. Trong các cách để tạo ra năng lực cạnh tranh, thì lợi thế thông qua con người
được xem là yếu tố căn bản. Nguồn lực nhân lực là yếu tố bền vững và khó thay đổi
nhất trong mọi tổ chức. Điều này được biểu hiện cụ thể như sau:
Nguồn nhân lực, nguồn lao động là nhân tố quyết định việc khai thác, sử dụng,
bảo vệ và tái tạo các nguồn lực khác. Giữa nguồn lực con người, vốn, cơ sở vật chất
kỹ thuật, khoa học công nghệ… có mối quan hệ nhân quả với nhau, nhưng trong đó
NNL được xem là năng lực nội sinh chi phối quá trình phát triển của bất kỳ một tổ
chức nào. So với các nguồn lực khác, NNL với yếu tố hàng đầu là trí tuệ, chất xám
có ưu thế nổi bật ở chỗ nó không bị cạn kiệt nếu biết bồi dưỡng, khai thác và sử dụng
hợp lý, còn các nguồn lực khác dù nhiều đến đâu cũng chỉ là yếu tố có hạn và chỉ
phát huy được tác dụng khi kết hợp với NNL một cách có hiệu quả. Vì vậy, con
người với tư cách là NNL, là chủ thể sáng tạo, là yếu tố bản thân của quá trình sản
xuất, là trung tâm của nội lực, là nguồn lực chính quyết định quá trình phát triển của
tổ chức. Phát triển nguồn nhân lực của tổ chức là điều kiện tiên quyết nhằm nâng
cao hiệu quả hoạt động của tổ chức đó.
Nguồn nhân lực chính là yếu tố quan trọng để đáp ứng yêu cầu của công việc
của tổ chức hay nói cách khác là để đáp ứng nhu cầu tồn tại và phát triển của tổ chức.
Đào tạo phát triển là điều kiện quyết định để một tổ chức có thể tồn tại và đi lên
trong cạnh tranh. Đào tạo phát triển nguồn nhân lực giúp cho công ty cổ phần và tổ
chức:
Nâng cao năng suất lao động, hiệu quả thực hiện công việc.
Nâng cao chất lượng của thực hiện công việc.
Giảm bớt sự giám sát vì người lao động được đào tạo là người có khả năng
tự giám sát.

Nâng cao tính ổn định và năng động của tổ chức.
Duy trì và nâng cao chất lượng của nguồn nhân lực.
Tạo điều kiện cho áp dụng tiến bộ kĩ thuật và quản lý vào công ty cổ phần
và tổ chức.
Thứ hai: Con người cũng là mục tiêu của sự phát triển của công ty cổ phần.
Con người là nguồn lực rất quan trọng của bất kỳ một tổ chức nào, nhưng
quan trọng hơn là con người chính là mục tiêu của sự phát triển của bất kỳ tổ chức
nào. Hoạt động của công ty cổ phần là lấy mục tiêu lợi nhuận, mục tiêu gia tăng thu
nhập cho người lao động, cho chủ sở hữu làm mục tiêu hoạt động. Hoạt động của
các tổ chức bất kỳ cũng đều nhằm mục tiêu cải thiện đời sống vật chất, tinh thần của
con người. Như vậy, con người vừa là mục tiêu của mọi hoạt động kinh tế, đồng thời
con người cũng tạo ra động lực cho hoạt động ấy. Ngay trong quan điểm của Đảng
cũng nêu rất rõ ràng, con người vừa là mục tiêu, vừa là động lực cho phát triển kinh
tế xã hội. Chính vì vậy, trong hoạt động của bất kỳ một tổ chức nào thì con người
chính là mục tiêu phát triển của tổ chức đó vì chỉ có phát triển con người, phát triển
nguồn nhân lực thì tổ chức đó mới có thể phát triển được.
Như vậy, nguồn nhân lực có vai trò đặc biệt quan trọng trong hoạt động của
một tổ chức. Chính vì lẽ đó mà phát triển nguồn nhân lực trong một tổ chức phải
được sự quan tâm và chú trọng. Sự phát triển nói chung được coi là quá trình vận
động theo khuynh hướng đi lên từ trìnhđộ thấpđến trình độ cao, từ kém hoàn thiện
đến hoàn thiện hơn. Đó là sự biến đổi cả về số lượng và chất lượng của sự vật theo
hướng ngày càng hoàn thiện ở trình độ cao hơn. Phát triển nguồn nhân lực là các
hoạt động đầu tư nhằm tạo ra nguồn nhân lực với số lượng và chất lượng đáp ứng
nhu cầu phát triển của một tổ chức, đồng thời đảm bảo sự phát triển của mỗi cá nhân.
Thuật ngữ phát triển nguồn nhân lực gắn liền với sự hoàn thiện, nâng cao chất lượng
nguồn nhân lực, được thể hiện ở việc nâng cao trình độ giáo dục quốc dân, trình độ
kỹ thuật, chuyên môn, sức khoẻ và thể lực cũng như ý thức, đạo đức của nguồn nhân
lực.

1.2.2. Đặc điểm của nguồn nhân lực trong công ty cổ phần ngành giao
thông
Là những người hoạt động trong lĩnh vực công trình, xây dựng, giao thông,
có trình độ chuyên môn, nghiệp vụ về phát triển ngành giao thông.
Nguồn nhân lực trong công ty cổ phần công trình xây dựng cần số lượng
thường lớn hơn so với một số ngành nghề khác nhưng lại phụ thuộc vào từng thời
kỳ kinh doanh của công ty cổ phần. Ngành xây dựng tạo ra nhiều việc làm, nhưng
cũng như các ngành kinh tế khác trong cơ chế thị trường, số lượng việc làm dao động
khá lớn theo các giai đoạn trong chu kỳ phát triển của kinh tế quốc dân.
Nguồn nhân lực trong công ty cổ phần công trình xây dựng đòi hỏi phải có
trình độ chuyên môn về thi công, công trình, xây dựng nhất định và phải có phẩm
chất đạo đức nghề nghiệp. Cụ thể:
Một là, được trang bị đủ kiến thức không chỉ về chuyên môn và cả về sự bền
vững và các rủi ro, về chính sách công và quản trị công, về cơ bản kinh doanh, về
khoa học xã hội (kinh tế, xã hội học) và về cách ứng xử có đạo đức
Hai là, được huấn luyện kỹ năng như cách sử dụng các công cụ kỹ thuật cơ
bản (phân tích thống kê, máy tính, tiêu chuẩn quy phạm, giám sát và theo dõi dự án),
cách quản lý các nhiệm vụ, dự án và chương trình trong khuôn khổ ngân sách và tiến
độ đã định.
Ba là, tính sáng tạo và sáng nghiệp
Ngoài ra, tùy từng vị trí làm việc cụ thể mà người lao động trong công ty cổ phần
ngành giao thông cần phải có kiến thức chuyên môn cụ thể khác nhau.
Nhân lực hoạt động trong ngành giao thông có đặc thù: Công việc thường
được tiến hành ngoài trời, trên cao, dưới sâu, sản phẩm đa dạng, phức tạp, địa bàn
lao động luôn thay đổi, do đó điều kiện lao động của công nhân có những đặc điểm
sau:

Thứ nhất, chỗ làm việc của công nhân luôn thay đổi ngay trong phạm vi một
công trình, phụ thuộc vào tiến độ xây dựng, do đó điều kiện lao động cũng thay đổi
theo.
Thứ hai, trong ngành giao thông có nhiều nghề, nhiều công việc nặng nhọc
(như thi công đất, bê tông, vận chuyển vật liệu...), mức độ cơ giới hóa thi công còn
thấp nên phần lớn công việc và công nhân phải làm thủ công, tốn nhiều công sức và
năng suất lao động thấp, yếu tố rủi ro còn nhiều.
Thứ ba, có nhiều công việc buộc người công nhân phải làm việc ở tư thế gò bó,
nhiều công việc phải làm ở trên cao, những chỗ chênh vênh nguy hiểm, lại có những
việc làm ở sâu dưới đất, dưới nước... nên có nhiều nguy cơ tai nạn.
Thứ tư, nhiều công việc tiến hành trong môi trường độc hại, ô nhiễm (bụi, hơi,
khí độc, tiếng ồn...) nhiều công việc thực hiện ở ngoài trời, chịu ảnh hưởng xấu của
khí hậu, thời tiết như nắng gắt, mưa gió... làm ảnh hưởng lớn đến sức khỏe người
lao động.
Thứ năm, do địa bàn luôn thay đổi nên điều kiện ăn ở, sinh hoạt khó khăn,
thường là tạm bợ, công tác vệ sinh lao động chưa được quan tâm đúng mức. Chính
những yếu tố đó cũng là những nguyên nhân trực tiếp hay gián tiếp gây ốm đau,
bệnh tật và tai nạn cho người lao động.
Thứ sáu, công nhân xây dựng có tiền lương giờ tương đối cao và thường làm
việc trên 40 giờ mỗi tuần, một bộ phận thậm chí còn làm hơn 45 giờ mỗi tuần. Tiền
lương phụ thuộc vào trình độ và kinh nghiệm loại hình công việc, mức độ phức tạp
cùa dự án và điều kiện địa lý. Tiền lương còn biến động theo tình hình thời tiết và
tiến độ thi công của công việc do bộ phận khác làm trước trong dây chuyền thi công.
1.2.3. Các nhân tố ảnh hưởng tới phát triển nguồn nhân lực trong công ty
cổ phần giao thông
Thứ nhất: các yếu tố bên ngoài

Hiện nay chúng ta đang sống trong môi trường luôn thay đổi và thay đổi với
tốc độ rất nhanh. Các nhà quản lý phải đối mặt với một nhiệm vụ khó khăn đó là
chuẩn bị cho sự thay đổi đồng thời phải thích nghi với những sự thay đổi cho phù
hợp với từng thay đổi đó. Bởi vậy, nhận biết rõ nguồn gốc của sự thay đổi là một
yếu tố quan trọng đối với các nhà quản lý nói chung và với các nhân viên chuyên
môn nhân lực nói riêng, có ảnh hưởng trực tiếp và gián tiếp đến việc phát triển nguồn
nhân lực trong một tổ chức.
Có bốn nguồn thay đổi quan trọng có thể tác động mạnh mẽ tới các hoạt động
của nhà quản lý tổ chức trong kế hoạch phát triển nhân lực:
Môi trường vật chất và môi trường kinh tế: việc gia tăng dân số và cạn kiệt
nguồn tài nguyên, ô nhiễm môi trường làm cho sự cạnh tranh của các vùng, các quốc
gia, các công ty và thậm chí các cá nhân với nhau ngày càng khốc liệt hơn. Sự tăng
tưởng kinh tế và tốc độ lạm phát đều có ảnh hưởng đến thu nhập, đời sống và công ăn
việc làm cho người lao động. Mặt khác, tốc độ tăng trưởng kinh tế, lạm phát, dân
số...có ảnh hưởng trực tiếp đến nhu cầu nhân lực cả về chất lượng và số lượng, tác động
đến thu nhập, đời sống của người lao động. Điều này sẽ tạo cơ hội hoặc áp lực cho công
tác phát triển nguồn nhân lực của công ty cổ phần. Trong những năm gần đây, suy thoái
kinh tế đã khiến cho ngành giao thông gặp nhiều khó khăn, thị trường bất động sản bị
chững lại. Chính vì vậy, lao động trong ngành này cũng bị thu hẹp lại.
Môi trường công nghệ -kỹ thuật: kĩ thuật hiện đại và công nghệ sản xuất mới
làm xuất hiện một số ngành nghề mới, đòi hỏi người lao động phải được trang bị
những kiến thức và kỹ năng mới. Thêm vao đó nghề cũ mất đi phải có đào tạo lại, bồi
dưỡng nâng cao trình độ và giải quyết những người dôi ra. Khoa học kỹ thuật hiện đại
đã làm cho môi trường thông tin ngày càng phát triển và thông tin trở thành một nguồn
lực mang tính chất sống còn đối với tổ chức. Sự phát triển ngày càng cao của công
nghệ và kỹ thuật đòi hỏi người lao động hoạt động trong lĩnh vực xây dựng, giao thông
cần có trình độ chuyên môn cao hơn, cần có tinh thần học hỏi và nâng cao trình độ
không ngừng.

Môi trường chính trị: các tổ chức kinh doanh sẽ ngày càng có tác động mạnh
mẽ hơn tới môi trường chính trị thông qua các sản phẩm dịch vụ hay việc làm do họ
tạo ra đối với xã hội. Ngược lại môi trường chính trị có ảnh hưởng mạnh mẽ như là
sự ổn định các chính sách kinh tế. Pháp luật về lao động và thị trường lao động tác
động đến cơ chế và chính sách trả lương của công ty cổ phần, dẫn đến sự thay đổi về
mức độ thu hút nguồn nhân lực của các công ty cổ phần. Chính vì vậy, phát triển
nguồn nhân lực tại công ty cổ phần phải được thực hiện phù hợp với pháp luật về lao
động và thị trường lao động.
Môi trường văn hóa xã hội: xã hội phân chia thành nhiều nhóm quyền lợi và
các nhóm này sẽ quan tâm đến những sản phẩm mang tính cộng đồng như nạn thất
nghiệp hơn là một số sản phẩm kinh tế như là lợi nhuận…Thêm vào đó lối sống, nhu
cầu cách nhìn nhận về giá trị con người cũng thay đổi. Những thay đổi này có ảnh
hưởng đến tư duy và các chính sách về phát triển nguồn nhân lực trong các tổ chức.
Khả năng cung ứng của các cơ sở đào tạo là một trong những nguồn cung
cấp lao động rất quan trọng cho các công ty cổ phần, khả năng này cao hay thấp trực
tiếp ảnh hưởng đến mức độ dư thừa hay khan hiếm nguồn nhân lực trong
các thời kỳ khác nhau. Trong những năm trước đây, ngành xây dựng là ngành có
tốc độ phát triển nhanh chóng do vậy nhiều cơ sở đào tạo hình thành mới để đáp ứng
nhu cầu đào tạo. Tuy nhiên, trên thực tế chất lượng đào tạo NNL mà đặc biệt là NNL
chất lượng cao còn hạn chế, chưa đáp ứng được yêu cầu của các nhà thầu nước ngoài
ngày càng khắt khe hơn.
Cạnh tranh thu hút nhân lực của công ty cổ phần trong cùng ngành tác động
mạnh đến số lượng và chất lượng nguồn nhân lực của mỗi công ty cổ phần. Nó tạo
ra sự di chuyển nguồn nhân lực từ công ty cổ phần này đến công ty cổ phần khác,
đặc biệt là nguồn nhân lực chất lượng cao.
Thứ hai: các yếu tố bên trong

Chiến lược phát triển của DN: là một trong những nhân tố quan trọng ảnh
hưởng tới công tác đào tạo nguồn nhân lực vì nó liên quan tới mục tiêu dài hạn về
nhân lực của DN. Nếu như DN có mục tiêu mở rộng quy mô kinh doanh thì nhu cầu
tuyển dụng NNL cũng gia tăng và ngược lại. Mục tiêu của tổ chức sẽ định hướng
được hoạt động của tổ chức, theo đó ảnh hưởng tới công tác phân bổ và sử dụng
nguồn lao động.
Chính sách thu hút nguồn nhân lực: là quan điểm về mục đích, yêu cầu, đối
tượng và cách thức tuyển chọn lao động của DN nhằm đảm bảo cho DN có đủ số
lượng và chất lượng nguồn nhân lực với cơ cấu phù hợp để thực hiện các mục tiêu,
nhiệm vụ của mình trong giai đoạn hiện tại hay tương lai. Một DN có chính sách thu
hút nguồn nhân lực phù hợp và hấp dẫn, xuất phát từ việc hoạch định nguồn nhân
lực chính xác và khoa học, sẽ thu hút được nhiều người đảm bảo chất lượng hơn,
tức là nhân lực có chất lượng ban đầu cao hơn. Điều này góp phần tạo điều
kiện thuận lợi cho phát triển nguồn nhân lực tại tổ chức.
Chế độ bố trí, sử dụng nguồn nhân lực là một trong những yếu tố quan trọng
tác động đến phát triển nguồn nhân lực trong DN. Phân công đúng người, đúng việc,
đánh giá đúng tính chất và mức độ tham gia, đóng góp của từng người lao động để
khích lệ, đãi ngộ họ kịp thời sẽ mang lại mức độ sinh lợi cao của hoạt động chung và
tạo ra sự động viên to lớn đối với người lao động. Khi nào, ở đâu có cách sử dụng nhân
lực như vậy, khi đó, ở đó người lao động không chỉ thể hiện, cống hiến tối đa những
phẩm chất lao động sẵn có mà còn tự đầu tư, tự tổ chức không ngừng nâng cao trình
độ (kiến thức và kỹ năng) của mình. Nó tạo tiền đề vững chắc cho phát triển nguồn
nhân lực trong DN.
Chế độ đào tạo và đào tạo lại là vấn đề cốt lõi có tác động trực tiếp và mạnh
mẽ đến phát triển nguồn nhân lực tại DN dưới góc độ nâng cao chất lượng nguồn
nhân lực một cách toàn diện. Đào tạo nâng cao cho các loại người lao động của DN
là nhu cầu, đòi hỏi thường xuyên. Khi chính sách đào tạo nâng cao trình độ của DN

hướng theo tất cả các loại người lao động, mỗi loại có số lượng hợp lý, suất chi toàn
bộ đủ lớn cho bất kỳ hình thức đào tạo nào trong hoặc ngoài nước...là chính sách có
mức độ hấp dẫn cao.
Các chế độ đãi ngộ về vật chất và tinh thần đối với người lao động là một
trong những yếu tố cốt lõi để duy trì và phát triển nguồn nhân lực DN. Cụ thể là
thiết lập và áp dụng các chính sách hợp lý về lương bổng, khen thưởng, kỷ
luật, hoàn thiện môi trường, điều kiện làm việc, thực hiện các chế độ về y tế, bảo
hiểm và an toàn lao động. Để giữ được nhân viên giỏi, về lâu dài xét trên mặt bằng
chung, tổ chức thường phải có mức lương cao hơn mức trung bình của thị trường
cùng lĩnh vực. Hình thức khen thưởng cũng nên nghiên cứu và cải thiện, thực tế cho
thấy các hình thức khen thưởng mang tính đại trà không đem lại hiệu quả cao,
không tạo những động lực rõ rệt thúc đẩy sự làm việc tích cực hơn của nhân viên.
Môi trường làm việc là yếu tố quan trọng để tổ chức có điều kiện thuận lợi
hơn trong việc thu hút nguồn nhân lực cho mình, đặc biệt là nguồn nhân lực có chất
lượng cao. Để tạo lập môi trường làm việc thực sự thân thiệt, gắn bó và được duy trì
bền vững, việc xây dựng và phát triển văn hóa tổ chức là vấn đề hết sức cần thiết.
Văn hóa tổ chức có vị trí và vai trò rất quan trọng trong sự phát triển của mỗi tổ
chức. Bất kỳ một tổ chức nào nếu thiếu đi yếu tố văn hóa, ngôn ngữ, tư liệu, thông
tin nói chung được gọi là tri thức thì tổ chức đó khó có thể đứng vững và tồn tại
được. Về công tác quản lý, điều hành, các nhà quản trị đều hiểu rằng phương
thức dựa vào sự giám sát và chỉ huy nghiêm ngặt là không phù hợp. Nó dần bị thay
thế bởi một phương thức quản lý chú trọng nhiều hơn đến tính nhân văn, một phương
thức có khả năng kích thích tính tự chủ, sáng tạo. Dưới góc độ môi trường làm việc
trong phát triển nguồn nhân lực, văn hóa tổ chức được phân tích trên các tiêu chí cơ
bản: Tác phong làm việc, phong cách lãnh đạo, quan hệ giữa các nhân viên và đặc
điểm nhân viên.
Tài chính là một trong những yếu tố cơ bản nhất cho sự tồn tại và phát
triển của một tổ chức. Nó là điều kiện tiên quyết để đảm bảo cho việc thực thi các

hoạt động phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Chính vì vậy, phát
triển nguồn nhân lực trong tổ chức cần phải được xem xét phù hợp với năng lực tài
chính của tổ chức.
Trình độ công nghệ hiện tại và trong tương lai của DN cũng là yếu tố ảnh
hưởng trực tiếp đến phát triển nguồn nhân lực trong nghiệp. Phát triển nguồn nhân
lực phải phù hợp với công nghệ sản xuất đang được áp dụng và những dự kiến thay
đổi công nghệ trong tương lai của DN.
Từ sự phân tích trên có thể chỉ các nhân tố ảnh hưởng tới phát triển nhân lực
bao gồm:
Môi trường bên ngoài: gồm các yếu tố như: Hoàn cảnh kinh tế - xã hội
chung của đất nước, pháp luật, khoa học kỹ thuật công nghệ, khách hàng, đối thủ
cạnh tranh.
Môi trường bên trong: gồm các yếu tố như sứ mạng, mục tiêu, nhiệm vụ của
tổ chức, chính sách chiến lược của tổ chức, bầu không khí tâm lý xã hội, cơ cấu tổ
chức của đơn vị, các yếu tố thuộc về động cơ lao động của người lao động.
Các yếu tố ảnh hưởng tới sự hình thành và phát triển nguồn nhân lực, tính chất,
nội dung và cách thực hiện các hoạt động quản lý nguồn nhân lực của DN.
1.3. Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực trong các công ty cổ phần
giao thông và bài học kinh nghiệm cho Công ty Cổ phần Giao thông Hà Nội
1.3.1. Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực trong các công ty cổ phần
ngành giao thông
* Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Đầu tư và phát
triển VNC
Công ty cổ phần xây dựng VNC được thành lập vào ngày 08 tháng 6 năm
2007, là doanh nghiệp cổ phần được thành lập bởi các cổ đông thể nhân.Công ty cổ
phần xây dựng VNC đã và đang phát triển về mọi mặt, trở thành một doanh nghiệp
cung cấp các dịch vụ tư vấn khảo sát địa hình, địa chất, thiết kế, tư vấn giám sát các
công trình xây dựng, thi công các công trình dân dụng, giao thông, thủy lợi và hạ

tầng kỹ thuật được các khách hàng trong và ngoài nước tín nhiệm, được xã hội thừa
nhận và đánh giá cao.
Để có được vị thế trong ngành xây dựng hiện nay, Công ty đã xây dựng cho
mình một chính sách phát triển nguồn lực chi tiết, cụ thể như sau:
Tổ chức đào tạo xây dựng đội ngũ cán bộ lành nghề:
Tổng công ty kết hợp giữa đào tạo mới, đào tạo lại, vừa tổ chức tuyển dụng
theo yêu cầu nhiệm vụ sản xuất kinh doanh và mô hình tổ chức quản lý của Tổng
công ty. Đối với các nhân viên mới, Công ty thường yêu cầu đào tạo trong khoảng
thời gian 2 tuần trước khi làm việc. Nội dung thường về những hiểu biết chung về
Công ty, an toàn lao động, kỹ thuật công nghệ,… Đồng thời, mỗi năm, công ty
thường xuyên tổ chức các khóa đào tạo ngắn hạn cho người lao động nhằm nâng cao
trình độ.
Kết hợp việc đào tạo chuyên môn nghiệp vụ, nâng cao năng lực quản lý doanh
nghiệp với đào tạo trình độ chính trị và trình độ ngoại ngữ. Thực hiện đến hết năm
2015 tất cả cán bộ quản lý từ cấp xí nghiệp, chi nhánh trở lên phải được học qua các
lớp quản lý, về pháp luật, về tin học để phù hợp với sự phát triển của Tổng công ty
trong giai đoạn tới. Công ty quy định rõ yêu cầu đối với kỹ sư về trình độ ngoại ngữ
cụ thể. Chậm nhất là tới cuối năm 2015, các kỹ sư phải có bằng Toiec về ngoại ngữ,
tổ chức các khóa đào tạo về phần mềm quản lý, phần mềm thiết kế,…..
Thường xuyên tổ chức các lớp cho đội ngũ cán bộ quản lý các dự án, cán bộ
làm công tác tư vấn giám sát. Các lớp học này chuyên về quản lý nhân sự, phổ biên
các văn bản pháp luật mới hay an toàn lao động. Kết hợp với các Trường Đại học
Thuỷ lợi, Trường Đại học Xây dựng, Trường Đại học Mỏ Địa chất và Trường đào
tạo bồi dưỡng cán bộ ngành xây dựng liên tục mở các lớp đào tạo kỹ sư tư vấn giám
sát tại các công trường của Tổng công ty. Nâng cao năng lực quản lý điều hành của
cán bộ quản lý, cán bộ kỹ thuật. Xây dựng và làm tốt công tác quy hoạch, đào tạo
cán bộ vừa đáp ứng yêu cầu trước mắt vừa đáp ứng nhiệm vụ lâu dài của Tổng công

ty. Hàng năm, Công ty đều tổ chức khóa học ngắn hạn cho cán bộ quản lý, cán bộ
kỹ thuật để nâng cao trình độ chuyên môn, quản lý như khóa học về quản trị nhân
sự, khóa học về tài chính, tiếng anh,… Việc đào tạo đã được bộ phận nhân sự lập kế
hoạch vào đầu năm một cách cụ thể, dựa trên cơ sở nhu cầu công việc.
Thường xuyên quan tâm gìn giữ và phát huy đội ngũ cán bộ, công nhân kỹ
thuật lành nghề tạo cho họ điều kiện học tập, rèn luyện, gắn bó họ bằng lợi ích trong
cuộc sống và gắn bó bằng truyền thống của Tổng công ty. Tổng công ty đầu tư nâng
cấp trường đào tạo công nhân kỹ thuật và bổ sung đội ngũ giáo viên của Tổng công
ty để làm nhiệm vụ đào tạo cho đội ngũ công nhân kỹ thuật của Tổng công ty đạt
được trình độ, tiêu chuẩn theo yêu cầu. Phấn đấu 90% đến 100% các công nhân kỹ
thuật chuyên nghiệp phải có trình độ lý thuyết và thực hành đạt tiêu chuẩn chung
trong từng ngành nghề vào năm 2016.
Tập huấn cán bộ quản lý theo mô hình tổ chức quản lý mới, có chương trình
học tập cho từng cấp quản lý.
Khuyến khích, tạo điều kiện cho CBCNV tự học tập để nâng cao trình độ tay
nghề. Đẩy mạnh phong trào kèm cặp kỹ sư, cử nhân và công nhân kỹ thuật mới ra
trường trong toàn Tổng công ty. Công ty tạo điều kiện tối đa về thời gian làm việc
cho CBCNV tự học nâng cao trình độ. Các CBNV mới ra trường được phân cho
những cán bộ nhân viên lâu năm, giàu kinh nghiệm đào tạo và truyền đạt kinh
nghiệm làm việc.
Xây dựng đội ngũ công nhân kỹ thuật lành nghề, có kỷ luật cao, nhất là các
nghề theo chuyên ngành mạnh của Tổng công ty. Việc xây dựng đội ngũ công nhân
kỹ thuật lành nghề được Công ty chú trọng ngay từ khâu tuyển dụng đầu vào và đào
tạo mới cũng như đào tạo lại định kỳ. Đồng thời, Công ty cũng xây dựng và niêm
yết công khai quy chế lao động, trong đó quy định rõ chế độ thưởng phát trong công
việc.
Đáp ứng đầy đủ số lượng nhân viên

Đáp ứng đầy đủ các yêu cầu về số lượng Cán bộ kỹ thuật thi công, cán bộ tư
vấn giám sát, cán bộ kinh tế tại các công trình, dự án trọng điểm của Tổng công ty.
Việc đảm bảo nguồn nhân lực cho từng công trình, dự án sẽ tạo điều kiện để Công
ty đảm bảo chất lượng và tiến độ mỗi công trình. Để có được điều này, mỗi chỉ huy
trưởng của từng công trình hằng tuần đều phải gửi báo cáo công việc, Báo cáo về
phát triển nguồn nhân lực về Công ty. Trong đó, nếu có nhu cầu tăng cường thêm
cho dự án, cần phải nêu rõ lý do, dự kiến thời gian và số lượng cần tăng cường. Công
ty sẽ bố trí tăng cường từ các công trình, dự án khác nhằm đảm bảo đúng tiến độ.
Nhờ vào các giải pháp phát triển nguồn nhân lực của Công ty trong các năm
qua mà tính cho tới nay số lượng nguồn nhân lực của Công ty không ngừng tăng lên.
Tính đến năm 2013, Công ty đã có khoảng 1.015 lao động, trong đó nguồn nhân lực
có chất lượng cao chiếm tỷ trong khá ở mức 30% với trình độ đại học và trên đại
học. Đã có trên 50% kỹ sư đảm bảo yêu cầu về trình độ ngoại ngữ và tin học.
* Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực ở Công ty Cổ phần Sông Đà 5
Công ty Cổ phần Sông Đà 5 đã có những thành tựu nhất định trong ngành xây
dựng, là một trong những công ty đạt lợi nhuận tiên phong và hoàn thành xuất sắc nhiều
công trình thuộc Tổng công ty Sông Đà. Để có thể đạt được những thành tích tốt như
vậy, ban lãnh đạo Tổng công ty đã xác định rõtầm quan trọng, vai trò quan trọng của
phát triển nguồn nhân lực, nhất là nguồn nhân lực chất lượng cao, góp phần tạo dựng
những thành công cho công ty.
Trong giai đoạn từ 2010, Công ty Cổ phần Sông Đà 5 đã có những bước định
hướng và phát triển nguồn nhân lực như sau:
Phân bổ và sử dụng nhân sự hợp lý, hiệu quả, tránh lãng phí nhân sự:
Tinh giản bộ máy về nhân sự: Giảm sự trùng lặp về nhân sự trung gian tại các
đơn vị. Việc tinh giản bộ máy về nhân sự của Công ty tạo điều kiện mạnh mẽ để
giảm thiểu chi phí quản lý phát sinh, nâng cao hiệu quả kinh doanh của Công ty. Đồng
thời, việc tinh giản và trao quyền nhân sự cho các Chỉ huy trưởng mỗi công trình sẽ tạo

điều kiện thuận lợi hơn cho công tác quản lý nhân sự vì chỉ huy trưởng công trường
chính là người quản lý trực tiếp nhân viên đồng thời là người nắm rõ những yêu cầu
công việc, kỹ thuật nên có thể nắm bắt nhanh chóng và chính xác tình hình lao động mà
mình quản lý.
Từ năm 2010, Công ty tiến hành tinh giản bộ máy theo hướng xét tuyển những
cán bộ có đủ điều kiện về trình độ chuyên môn, kỹ năng ngoại ngữ, tin học, quản lý
và kinh nghiệm làm việc. Những lao động không đủ điều kiện tiếp tục ký gia hạn
hợp đồng sẽ được Công ty hỗ trợ 2 tháng lương thực lĩnh để chuyển công tác.
Nhờ vào những biện pháp tinh giản mạnh nhưng lại mềm dẻo và linh hoạt, từ
năm 2010 cho tới nay, Công ty đã tinh giản được 100 CBNV không đủ điều kiện về
trình độ chuyên môn, kỹ năng và kinh nghiệm. Kết hợp với nhiều biện pháp khác,
trình độ nguồn nhân lực của Công ty đã được nâng cao. Tỷ trọng nhân lực có trình độ
từ đại học trở lên đã tăng từ 25% trong năm 2010 lên mức 28% vào năm 2013. Điều
này đã tạo điều kiện để Công ty đảm bảo hoàn thành khối lượng công việc và nâng
cao hiệu quả kinh doanh. Tổng tài sản, doanh thu và lợi nhuận của Công ty đều tăng
khoảng từ 8% - 12% mỗi năm.
Tạo môi trường làm việc tốt nâng cao năng lực nhân viên
Tạo thị trường việc làm nội bộ nhằm thu hút các nhân lực có năng lực cho đơn
vị/bộ phận chức năng. Xây dựng quy trình thị trường việc làm nội bộ thông qua hoạt
động xây dựng hồ sơ nhân sự, hồ sơ việc làm, quy trình khớp hồ sơ, đánh giá hiệu
quả công việc, mô tả và yêu cầu năng lực vị trí, xác định nhiệm vụ tạm thời và dài
hạn. Ưu tiên sắp xếp nhân lực từ nội bộ. Nhân viên của Công ty không hẳn lúc nào
cũng làm ở một vị trí cố định mà có thể được sắp xếp vào một vị trí khác phù hợp
theo năng lực và mong muốn của từng nhân viên khi công ty đang có nhu cầu. Như
vậy, khi có nhu cầu tuyển dụng, Công ty sẽ phát triển ngay chính cán bộ nhân viên
của mình vào vị trí cần tuyển nhưng nếu chưa tìm được cá nhân phù hợp thì sẽ tổ
chức chiêu nạp hiền tài từ nhiều kênh khác nhau. Việc tuyển dụng lao động bên

ngoài của Công ty thường được ưu tiên từ giới thiệu từ các CBCNV trong Công ty.
Tức là những cán bộ nhân viên – kênh thông tin tuyển dụng đầu tiên được sử dụng,
đang làm việc tại Công ty, những người đã gắn bó với công ty trong một thời gian
và là người hiểu công ty, biết được công ty đang cần những người có khả năng ra
sao, trình độ thế nào và từ đó họ có thể giới thiệu hay đề cử bạn bè, người quen vào
những vị trí mà Công ty đang cần.
Chú trọng công tác đào tạo nhân lực
Thực hiện một số chương trình đào tạo về quản lý, phát triển kỹ năng chuyên
môn như tài chính, nhân sự, marketing, kỹ thuật.Chú trọng công tác đào tạo nguồn
nhân lực sẽ tạo điều kiện cho Công ty nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, trên cơ
sở đó tăng hiệu quả kinh doanh. Hằng năm, Công ty đều có xây dựng kế hoạch cụ
thể và giành một phần ngân sách nhất định cho đào tạo nguồn nhân lực. Cán bộ,
nhân viên trong Công ty đều được tham gia các khóa đào tạo ngắn hạn nhờ vào
nguồn ngân sách dành riêng cho đào tạo này. Kết quả, Công ty đã đào tạo cho hơn
1.000 lượt cán bộ trong 3 năm từ 2011 – 2013.
Đánh giá năng lực nhân viên và có chế độ khen thưởng nhằm khuyến khích
nhân viên
Đánh giá năng lực của nhân viên theo các chỉ tiêu được đề ra, đặt chế độ khen
thưởng hợp lý khuyến khích người lao động. Công ty xác định rõ, xây dựng chế độ
tiền lương, tiền thưởng hợp lý chính là biện pháp nhằm thúc đẩy hiệu quả lao động
và thúc đẩy người lao động gắn bó lâu dài với Công ty. Công ty trả lương theo hiệu
quả làm việc của từng cá nhân. Hằng năm, Công ty đều tổ chức họp xét tăng lương
cho cán bộ CNV một lần với mức tăng từ 5% - 20% tùy thuộc vào kết quả làm việc
của từng lao động trong năm đó. Tiền thưởng được tính dựa trên cở sở lương thực
tế nên tạo điều kiện thúc đẩy người lao động làm việc ngày càng hiệu quả.
1.3.2. Bài học rút ra về phát triển nguồn nhân lực đối với Công ty Cổ phần
Giao thông Hà Nội

Thứ nhất, nâng cao nhận thức của Ban lãnh đạo trong việc phát triển nguồn lực
trong tổ chức. Bởi để một Công ty có thể hoạt động tốt và đạt được các mục tiêu mà
Công ty đề ra thì việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là yếu tố nòng cốt. Thành
công của Công ty phải dựa trên sự kết hợp giữa nhân lực và vật lực. Để thực hiện được
điều đó thì Ban lãnh đạo, cấp quản lý phải nhìn nhận và nhận thức được đúng đắn vai
trò của người lao động, coi người lao động là tài sản của Công ty, và lập chính sách
phù hợp để phát triển nhân lực.
Thứ hai, có chính sách đào tạo, bồi dưỡng, phân bổ và sử dụng hợp lý nguồn
nhân lực trong tổ chức. Nguồn nhân lực được quan tâm không chỉ ở quy mô số lượng
nguồn nhân lực mà quan trong hơn cả là chất lượng nguồn nhân lực. Luôn luôn đặt
mục tiêu nâng cao chất lượng nguồn nhân lực bằng cách thực hiện các khóa tập
huấn, đào tạo và học hỏi công nghệ, cắt cử nhân viên đi học tại các khóa học ngắn
hạn nước ngoài để về hướng dẫn nhân viên trong Công ty áp dụng khoa học kỹ
thuật vào các hoạt động của Công ty, từ đó mới đạt được hiệu quả cao, năng suất
tốt và bắt kịp xu hướng công nghệ hiện nay. Phân bổ nguồn lao động hợp lý, tránh
sự trùng lặp nhiệm vụ không cần thiết, xây dựng cơ cấu và quy mô lao động phù
hợp, tránh lãng phí chi phí nhân công.
Thứ ba, huy động tổng hợp và sử dụng hiệu quả các nguồn lực tài chính trong
công tác phát triển nguồn lực. Huy động tiềm lực tài chính để thành lập chi phí đào
tạo nguồn nhân lực, đồng thời trích các quỹ khen thưởng, lập quỹ khen thưởng để
khuyến khích nhân viên làm việc, quan tâm đến đời sống tinh thần của cán bộ công
nhân viên, nhằm phát huy hết được năng lực người lao động.
Thứ tư, xây dựng cơ chê, chính sách hướng vào phát huy tinh thần độc lập,
sáng tạo và phát triển công ty. Nếu công ty có thể xây dựng được cơ chế, chính
sách phù hợp với người lao động sẽ giúp cho người lao động trong công ty gắn

bó lâu dài. Đồng thời, với chính sách hợp lý, Công ty có thể khuyến khích người
lao động hăng say làm việc, nâng cao năng suất lao động và hiệu quả công việc.
*
* *
Nguồn nhân lực đóng vai trò quan trọng trong quá trình hoạt động của một tổ
chức nói chung và tại các doanh nghiệp nói chung. Để một doanh nghiệp tồn tại và
phát triển, đạt được những mục đích của doanh nghiệp thì cần có nguồn nhân lực
hợp lý về số lượng, cơ cấu và có trình độ tay nghề tốt để đảm nhận công việc, theo
đó, vấn đề đặt ra của các nhà quản trị nhân lực trong doanh nghiệp là phát triển
nguồn nhân lực để làm sao đáp ứng được đủ nhân sự, cơ cấu hợp lý về trình độ, giới
tính…. để phân bổ, sử dụng nhân lực một cách hiệu quả, phát huy được hết năng
lực của người lao động, không bị trùng lặp, trùng chéo nhân lực, tránh lãng phí nhân
sự, đồng thời phải phát triển được chất lượng nguồn nhân lực ngày càng có trình độ
cao hơn để xử lý công việc được năng suất cao nhất có thể.
Chương 1 đã đưa ra tổng quan cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực tại
các công ty cổ phần nói chung và tại công ty cổ phần ngành giao thông nói riêng, từ
đó làm nền tảng để tác giả đi vào phân tích Chương 2

Cơ sở lý luận và thực tiễn về phát triển nguồn nhân lực trong công ty giao thông Hà Nội.docx

Recommended

Recommended

More Related Content

Similar to Cơ sở lý luận và thực tiễn về phát triển nguồn nhân lực trong công ty giao thông Hà Nội.docx

Similar to Cơ sở lý luận và thực tiễn về phát triển nguồn nhân lực trong công ty giao thông Hà Nội.docx (20)

More from Dịch vụ viết thuê đề tài trọn gói ☎☎☎ Liên hệ ZALO/TELE: 0973.287.149 👍👍

More from Dịch vụ viết thuê đề tài trọn gói ☎☎☎ Liên hệ ZALO/TELE: 0973.287.149 👍👍 (20)

Recently uploaded

Recently uploaded (10)

Cơ sở lý luận và thực tiễn về phát triển nguồn nhân lực trong công ty giao thông Hà Nội.docx