對於企業使命、核心價值、或是企業文化的概念，多半可以侃侃而談；有人可能會嗤之以鼻，認為是紙上談兵。 我們常看到成功的企業宣揚他們獨特的文化，那麼，為什麼一個新創公司，也需要及早思考以及建立屬於他們的核心文化呢？

1. fishleong666
＃fishleong666
從麥肯錫到Airbnb
他們吸引人才的不只是薪水還有「這件事」
Organizational Culture
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2. 「為什麼妳認為Airbnb能提供好的旅行住宿服務？」
我問一位在台上做簡報，波蘭來的學生

3. 「因為他們宣稱網站上的宿主（Host）經過嚴格挑選
能提供最安全舒適的居住體驗。」她答道

4. 「請描述一下Airbnb這家公司特別在哪裡。」我繼續問

5. 「他們願意用各種方式，甚至無償，來滿足旅人的許多需要。」

6. 「可不可以更精準一點，說看看什麼是他們企業追尋的核心使命？」
我更具體地問

7. 「是建立一個友善的地球村嗎？」她有點質疑的說道

8. 「妳認為這個使命可以轉換成什麼樣的企業文化呢？用幾個字來形容。」

9. 「嗯…，是樂於助人嗎？」

10. 「或許是。那麼，妳認為強調這樣一個企業文化還有那些價值呢？」

11. 對於企業使命、核心價值
或是企業文化的概念
多半可以侃侃而談
有人可能會嗤之以鼻
認為是紙上談兵

12. 我們常看到成功的企業宣揚他們獨特的文化
那麼，為什麼一個新創公司
也需要及早思考以及建立屬於他們的核心文化呢？

13. 偉大的公司奠基於早期獨特
且能吸引人才的企業文化

14. 偉大的公司奠基於早期獨特、且能吸引人才的企業文化
一個公司的創立通常代表著創辦人，或核心團隊的價值觀以及信念

15. 這個公司提供什麼產品
想要如何改變世界
用什麼不同的方式經營事業等等
在每一個重要決策的後面
如果沒有一套清晰
且一貫的價值體系來支撐
這種公司就算能賺到錢
通常也走不遠

16. 我們不談陳腔濫調的名詞，或是創新、服務至上、客戶至上、誠信等等
普世通用的概念，而是探討一些獨特、能有強烈區隔
並能幫助新創事業快速發展的元素

17. Airbnb為例
創辦人很早就認知到
僅僅提供傳統旅館服務的
替代方案價值有限
也無法吸引創新人才

18. 因此他在公司的早期，就選擇了一個核心的價值叫「友誼」
然後在內外的營運上，設計了許多配套的機制與服務
大幅實現「友誼」在旅遊服務中能創造的獨特價值

19. 具體的做法包括人才的招募時強調
「助人為樂」的特質
（面試時一定要候選人提出實際經驗）
篩選或評價宿主時，特別重視用戶
（Guest）的友誼體驗
以及在提供用戶服務時
加強社群的連結，在在都圍繞在
「建立持久的友誼」概念上

20. 短短幾年，Airbnb就累積了數百萬忠實用戶（以及數十萬的忠實宿主）
不斷成為重複造訪的高黏性客戶，顛覆了傳統旅行及住宿的模式

21. 建立新創事業獨特文化的「三部曲」
明定、擴散、貫徹

22. 前面提到，創業者的價值觀大大影響一個組織的發展理念，以及運作的原則
不過，成功的企業文化，絕不是只憑老闆一個人的好惡，隨意揮灑或指使
就可以自然形成，而常常需要縝密的培養與實踐

23. 當一個新創公司大致上能存活
可預期要加速發展的時候
通常也是經營團隊坐下來
將公司核心文化，好好盤點
以及固化的好時機

24. 此時除了創辦人要扮演重要的推手角色，核心成員
或早期員工的參與也不可或缺。
這時候的兩個要點是
「確保參與」以及「明確定義」

25. 「確保參與」以及「明確定義」
前者可以透過好的討論過程，凝聚現有組織成員的向心力及歸屬感
後者可以為將來組織發展時，提供對內對外一套不模糊、目的性強的溝通規範。

26. 麥肯錫公司（McKinsey）為例
這個以合夥人制度運作，致力於協助客戶解決複雜管理問題的企管顧問
公司，在發展的很早期，就定義出他們要追尋的企業使命，是圍繞在
協助客戶的績效，以及培養傑出人才組織上
擷取他們網站上的文字：
Our mission is to help our clients make distinctive, lasting, and
substantial improvements in their performance and to build a
great firm that attracts, develops, excites, and retains exceptional
people.

27. 同時他們也定義出相對應的三個核心價值（文化）
來更為具體地指導公司以及同仁，要如何實現上述的這個使命

28. 麥肯錫的人不論是在世界的那一個角落，都非常重視，以及貫徹這裡描述的文化價值
因而能夠持續提供專業、一致、且令多數客戶滿意的服務
同時也讓公司的同仁，不僅甘願投入高度競爭的工作中，也因為認同這些理念
即使離開以後，也常引以為傲，且時時以此自鑑

29. 一旦建立了團隊認可的文化與理念後
主要的擴散過程
就在人員招募及培育中
招募方面有兩個比較重要的階段
值得所有的創業家注意
一是前期招募的有效性
二是招募制度的建立

30. 首先，核心團隊是一切的基礎
如果成員不能有共同的理念與價值觀
公司的文化不可能順利建立

31. 再來，每一個部門的前幾號人員
都必須是公司文化的熱烈擁護者
因為，他們會了解同個領域的圈內人
（A咖吸引A咖）
也必須經常參與後續的人員面談
幾乎每一個好的創業家
都會花很多的時間在找尋及面試的過程
而且會特別著重在經營理念的溝通上

32. 當組織成長壯大，創辦人或早期主管不易直接參與人員的招募時
一個明確設計、確保篩選人才符合文化要求的面試機制就相當重要

33. 我們在《Google模式（How Google Works）》這本書中
可以看到他們利用委員制共識決，以及一些明確的指標
來確保每一個進到Google的人具備「智慧創做者」（Smart Creative）的特質

34. 一個公司要能基業長青
除了在商場上的競爭能力要持續保持外
能「貫徹」其獨特企業文化
並且與時俱進地「小幅」修正
也常常是背後重要的因素

35. 如何讓所有員工知道老闆是真的重視所宣揚的文化
而不是嘴巴說說而已？

36. 如何讓所有員工知道老闆是真的重視所宣揚的文化
而不是嘴巴說說而已？
大家可以觀察公司營運中重要的管理原則、決策流程
人員的升職標準、慶祝、獎勵、懲處、或是打廣告的方式
都是組織展現其文化的關鍵時機

37. 舉例來說，不少矽谷新創的科技公司
都宣稱公司重視經營的「透明度」
相信每個員工的忠誠以及專業素質
總是將公司的客戶數目、財務數字
市場訊息甚至薪資獎懲，公開地流通
而且自傲這是一個獨特的「信任文化」

38. 但是，若在某些關鍵時刻
（例如公司有投資收購或財務危機時）
領導者不能貫徹這個「信任」文化
而有所隱瞞或欺騙
公司的同仁自然會失去對公司的信賴
以及對公司文化的遵循

39. 企業的文化，平常大家不太談論
短期也未必對公司營運帶來明顯的成效
因此許多公司會忽略它的重要性

40. 唯有理念堅定的領導人（創辦人或執行長）
能不斷利用各種形式與機會
去打造他心目中的理想國度

41. 對於想加入新創事業，追求夢想的工作者來說
深刻理解一個公司想要塑造的文化
思考你跟這些文化的相容性
比這家公司能提供你的短期待遇，還要重要

42. fishleong666
＃fishleong666
從麥肯錫到Airbnb
他們吸引人才的不只是薪水還有「這件事」
Organizational Culture
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43. 企業經營相關延伸