好城市基金會公共政策分析報告於2022 年 8 月發布「再工業化背景下香港青年群體就業的「人崗適配度」」，分析香港海外、內地人才引進政策，審視目前再工業化政策下青年就業偏好與產業適配度，以及分析再工業化所衍生的零工經濟從業者的就職狀況。

1. 目录
一、研究背景................................................................. 2
（一）“人岗适配度”定义................................................. 2
1.人的匹配........................................................... 2
2.职位的匹配......................................................... 2
3.行业的匹配......................................................... 2
（二）青年人才流动背景................................................... 3
1.香港“金融中心”定位............................................... 3
2.历史发展进程....................................................... 3
3.政策出台........................................................... 4
二、研究方法................................................................. 4
（一）文案调查法......................................................... 4
（二）深层访谈法......................................................... 4
三、青年人才港陆流动中的“人岗适配度”问题................................... 4
（一）大陆青年向香港流动中的问题......................................... 4
1.香港人才引进计划................................................... 4
2.行业限制........................................................... 5
（二）香港青年向大陆流动中的问题......................................... 6
1.薪资差异........................................................... 6
2.文化适应........................................................... 6
四、青年人才港内流动中的“人岗适配度”问题................................... 7
（一）香港青年的特质..................................................... 7
1.迁移心理........................................................... 7
2.语言能力........................................................... 7
3.国际化视野和跨文化思维............................................. 8
（二）香港青年的职业选择................................................. 8
1.香港青年职业预期................................................... 8
2.香港大埔区与中环的对比............................................ 10
（三）作为“填缝剂”的零工经济.......................................... 11
1.零工经济的发展趋势................................................ 11
2.零工经济的影响.................................................... 11

2. 再工业化背景下香港青年群体就业的“人岗适配度”
四组：陈了凡 冯世容 张涵琪
一、研究背景
（一）“人岗适配度”定义
1.人的匹配
（1）才能分析（显性能力和潜在能力）
才能分析主要是对人才的显性技能和潜在技能的分析。
显性技能又包括一般技能和专业
技能。其中，一般技能是指办公自动化、文档编写和会议管理等技能。潜在技能主要包括通
用的潜能，一般的潜能和识别，包括进行沟通的能力，识别是指责任感、逻辑思维等。
（2）工作要求
工作要求是对在职者实际工作、如何工作以及工作条件的描述，也称为工作描述。主要
包括岗位标识、工作总结、工作职责、工作关系、任职者权限和工作条件。
（3）人才培养
人才的培养基于工作要求和人才分析。
根据工作要求，
人才缺乏哪些方面的能力或知识，
或需要加强挖掘哪些方面的技能，则开始相应的人才培养。目的是更好地匹配工作要求，完
成工作任务。同时以业务需求为出发点，分析完成业务所需的人才和能力，以便进行整体的
人才规划，满足业务运营战略要求。
（4）团队的匹配
团队是指组织内人员的各种组合，
如部门之间、
同事之间、
上下级之间等等。
在竞争中，
企业以战略原则为指导，采用综合原则组建团队。合作中也需要合适的沟通机制，减少无用
的工作，提高工作效率，并最大限度地提高团队效率，以实现团队的匹配。
2.职位的匹配
（1）绩效评估体系
绩效评估主要针对员工在工作中的绩效进行相应的评估和反馈。
对于易于测量的绩效评
估，
它是通过相应指标的周期性来测量的，
如月合格率和年产量。
对于难以数字测量的性能，
使用间接指标来测量周期性。
（2）薪酬和福利制度
薪酬福利制度是为不同级别的员工设置相应的薪酬等级和福利方案。
它是员工支付工作
报酬后的可视化收获，更多地体现在福利的物质层面，有助于提高员工满意度和幸福感。对
员工的热情具有一定的激励作用。
（3）职业晋升制度
职位晋升更多地体现在员工的职业发展空间和自我发展上，是高于物质层面的要求。
3.行业的匹配
（1）战略需求
战略需求是行业基于环境和市场等一系列因素制定的实现经济和社会价值的战略计划。
比如制定行业发展大纲等。

3. （2）业务的匹配
战略规划的实施主要体现在业务的实施上。需要业务之间密切配合，以实现精确匹配。
例如行业面向的市场是内地还是香港还是其他。
（3）信息系统
信息系统是战略需求和业务匹配之间的传输链路。
战略信息通过信息系统传递给业务部
门，而业务部门根据业务的性质和要求进行组合，以实现战略规划
[1]
。
（二）青年人才流动背景
1.香港“金融中心”定位
国家
“十四五”
规划明确香港
“八大中心”
定位，
包括一如既往支持香港发展国际金融、
航运、贸易中心，亚太区国际法律及解决争议服务中心，并建设发展四个新兴中心，即国际
航空枢纽中心、
国际创新科技中心、
中外文化艺术交流中心及区域知识产权贸易中心。
其中，
最重要的仍是金融中心。
从全球视角来看，
根据 2022 年“第 31 期全球金融中心指数报告”显示，
香港总排名为
全球第三位，整体评分为 715 分，表明香港在包括营商环境、人力资本、基础设施等各个领
域中继续名列前茅
[2]
。从中国视角来看，2021 年，香港名义 GDP 达到 28616.2 亿港元，同比
增长 6.4%。与内地各省市 GDP 相比，排在全国第六，位于上海、北京、深圳、广州、重庆之
后，对中国 GDP 增长做出重大贡献。
一直以来，“金融中心”的定位，使得香港人才、项目、资金高度聚集，也造成了一些
社会问题——青年人才与再工业化转型中香港岗位的不匹配。
2.历史发展进程
纵观历史，
香港在英国统治年代就与西方社会建立起紧密的联系。
随着内陆的改革开放，
香港的国际贸易及出口加工业得到迅猛发展，并深深融入珠三角地区；同时，香港回归“一
国两制”模式的安排基本上稳定了香港未来发展的政治、社会及经济环境。由于流入香港的
人才和资金拥有去往世界各地的自由，
所以在人才流动方面，
香港可以承担着重要的桥梁作
用。最终的理想状态是，不仅仅形成香港本地青年的人岗适配，而且形成香港和内陆、甚至
是全球青年的人岗适配。每个区域基于比较优势发展特定产业，各取所需，最终形成全球行
业分工。
“以大湾区为例，最终应该达到的是大湾区内的人才流动和循环，这才是最重要的。不
代表香港人才走出去就不会、
不能回来。
最理想的状况是香港青年在整个大湾区内不同城市
高度流动。首先，可能他们在香港接受教育，头几年可能在香港工作，之后他们可能派驻内
地，
在内地工作，
然后也可以很容易地回香港工作，
然后不断在两地之间穿梭，
做到这一点，
做到人才循环不止，将技术和经验在两地间通用的话，贡献两地的经济和社会。”
“这种分工劳动才是最理想的情况。
不是不同地方去竞争这些人才，
因为每个区域最需
要的人才是不同方面的，如果是竞争的话，只可能是良性的竞争，应该是要各取所需，去做
拥有比较优势的一些行业，分工清晰的话，对各个城市经济发展都有利。”
（20220720-XS-J）

4. 3.政策出台
内陆和香港政府从政策层面出台了一系列相关措施，
为青年流动就业提供了保障。
具体
而言，
可以分为促进香港青年向内陆流动的政策和促进内陆青年向香港流动的政策。
前者以
近期出台的《粤港澳大湾区青年就业计划》为代表，后者以《一般就业政策》、《输入内地
人才计划》、《优秀人才入境计划》、《科技人才入境计划》为代表。
二、研究方法
（一）文案调查法
本次调研的不同阶段都使用了文案调查法。在确定调研问题阶段，通过阅读行业报告、
统计部门与政府部门公布的数据，
并结合时事热点聚焦了研究问题。
在制作问卷和访谈提纲
阶段，通过计算机检索，阅读大量国内外期刊文献，获取了具有指导意义的二手资料。
（二）深层访谈法
本次调研遵循“非概率抽样”中的“目的性抽样”原则，通过参与好城市基金会的公共
政策调研项目，连线了 2 位被访者，被访者的性别、职业等基本情况如表 1 所示。
访谈提纲由小组共同商讨并决定，
采用质性研究中半开放型访谈的方法与被访者进行 2
（访谈者）对 1（被访者）的访谈，每位被访者的采访时间为 90-120 分钟。
表 1 访谈对象基本情况
访谈时间 访谈方式 被访者姓名 性别 职位
2022.7.20 线上 J 男 MWYO 青年办公室研究员
2022.7.22 线上 C 男 香港政府青年发展委员会委员
三、青年人才港陆流动中的“人岗适配度”问题
（一）大陆青年向香港流动中的问题
在青年港陆流动的过程中，
香港本身的行业侧重会对青年的流动选择产生一定程度的影
响。由于香港自身“金融中心”的城市定位，以及长久以来金融服务行业旺盛发展的趋势，
青年在金融服务行业的聚集较为明显。
受到城市蓬勃行业的固有发展路径、
不同行业薪资待
遇的差距、人才引进政策等因素的影响，就业青年的港陆流动存在着一定困境。
1.香港人才引进计划
从大陆青年流入香港的层面来说，香港早些年的政策，如“输入内地人才计划”、“香
港优秀人才入境计划”
等，
主要聚焦于香港发展趋势良好行业的
“专业技能人才”
。
近几年，
随着粤港澳大湾区宏观发展局势的改变，
也受到再工业化规划的影响，
香港亟需高技术人才。
因此，香港不断调整着自身定位，陆续出现了“科技人才入境”等计划，但这些调整实施的
时间较短，
对于香港人才引进的影响力还有待提升。
据香港特别行政区政府入境事务处的数
据显示，
2021 年申请
“科技人才入境计划”
获批来港人士共 60 人，
2022 年上半年共 27 人，

5. 其中申请人工智能行业的人才数量最多，2021 年和 2022 上半年分别为 22 人和 5 人
[3]
。
“所以我相信，过去到现在为止，香港让不同的居民，特别是内地的朋友，他们有一个
定性，
就是金融城市。
如果他们要找到很好的金融服务的工作，
可能香港是其中一个目的地。
所以他们就找到香港的一些大公司、跨国的一些企业。……如果香港是完全的科技人才、科
技社会，80%-90%的人都来自科技领域，也有可能（能达成再工业化背景下的目标）。但是
过去到现在为止，香港也是一个金融中心，我觉得这个才是问题所在。”
（20220722-XS-C）
图 1 香港人才入境计划（来源：《全球争夺人才》研究简报）
2.行业限制
香港本地的基础岗位对于本地人的就业存在优先保障，
即引进的大陆青年对于基础岗位
的渗透较为有限，更多集中于中高端行业。但事实上，香港的服务业较为发达，基础行业的
人才需求也十分庞大。这种人才引进的策略，对于激活城市活力具有一定的限制和影响。同
时，香港本地人对此也存在着相关的顾虑，他们担忧如果在基础岗位也引进外地青年，并且
进行优中选优的拣择，既可能挤压本地人的生存和就业空间，又可能带来文化冲突等影响。
在再工业化的背景下，
优先保障本地人就业的政府政策需求，
以及香港本地人渴望就业的社
会需求，
导致大陆青年进入香港面临一定的行业限制，
外地青年融入香港就业存在一定的困
难。
“如果你看立法会的新闻，
我们如果要讨论如何加进来外地劳工，
其实是一个争议很大
的问题。日本在一些很重要的行业，像医生，律师，他们也不是很喜欢外来的员工，我觉得
这个原因很简单，香港有一些人，他们找到工作的机会也不是百分百，所以政府或者是立法
会议他们会先保障本地需要，这个也是一个政治的需要吧。”
“如果你是说再工业化，
需要高技术的人才在香港真的找不到，
找外地人这是一个很必
然的过程。
但是如果是一些基层员工，
想要引进一些外地的人来，
其实这个反对是非常大的，
我身边有很多建筑项目的老板，他们也觉得有一个很大的问题，香港的工资很高，他们的工
作模式已经很固化了，如果你跟他们说我不雇佣你了，我要用更好的外地人，可能会引起社
会不稳定。”
（20220722-XS-C）

6. （二）香港青年向大陆流动中的问题
1.薪资差异
据 2021 年香港政府统计局数据显示，
15-24 岁人群每月工资中位数为 13700 港元
（11852
元），25-34 岁人群每月工资中位数为 19700 港元（17042 元）
[4]
。相较而言，国家统计局
2021 年数据显示，内陆城镇非私营单位平均每月税前工资是 8916 元，私营单位则是 5250
元
[5]
，而刚步入职场的青年收入普遍更低。可见，香港与内陆地区的薪资存在一定的差异。
部分香港青年认为，
如若一直在大陆或香港工作，
当地所获得的薪资可以满足生活的基本需
求。但是，若青年在香港和内陆之间流动，或者有家人生活在香港，以内陆获得的薪资在香
港生活，压力普遍较大。这也成为了影响香港青年在港陆流动中的最现实、直接的因素。
“我觉得最重要的是，大湾区内地城市和香港的薪金差距确实是比较大的。特别是
fresh back 的职位，职位比较低的工作。在香港，可能他们的起薪点在 1 万 6 千到 1 万 7
千港币左右，特别在深圳或广州，一般 fresh back 的工作很难到这个水平。”
（20220720-XS-J）
同时，
由于薪资差距带来的雇佣成本的提升，
香港青年与内地青年在内地的工作机会竞
争中也可能存在一些弱势。
“还有另外一个问题，就是我在内地有一些雇主朋友，他们跟我提到，如果你是 18000
的港币，
请一个毕业的大学生，
在同等条件下，
他们在内地已经可以请到最顶尖的一些同学。
特别是如果公司的主要业务是面向内地的，更需要懂内地事务的内地青年人才。”
（20220722-XS-C）
2.文化适应
由于成长环境的明显区别，
香港青年人才对于大陆的生活需要一定时间的适应。
从人才
流动的角度来说，这不仅意味着香港人才需要适应新的工作环境、工作文化，同时这种流动
还需要融入当地的生活，接受当地的文化，并且能够获得一定的反馈来满足精神需求。有研
究表明，香港青年赴内地工作，语言、生活、文化、价值观方面的差异会影响香港青年人才
向大陆流动，香港地区青年从小接受西式的精英教育理念，以英语、粤语为主流语言，奉行
个体自由和利益至上的价值观念，更习惯于无拘无束、自我独立的生活状态，与内陆明显不
同
[6]
。相较而言，在内地有人脉关系的香港青年更愿意赴内地工作，因为这些人脉可以在生
活和工作方面提供帮助，协助赴内地青年适应当地的语言和文化。
对于青年来说，工作不仅要考虑到当下境况，也要考虑将来的规划。香港青年人才在考
虑港陆流动的问题时，会关注在大陆工作之后的发展，会面临定居、回流香港等多重复杂的
选择，相比较于在香港选择一份较为稳定的工作，前往大陆具有较高的不确定性，需要承担
更大的风险，这也可以成为大陆工作吸引力不足的原因之一。
“针对雇员，
他们开始的时候面对的问题就是不太适应内地的生活，
他们之前还没有这
么长期到内地工作或生活……但要说一个比较特别的情况就是，
我们发现大部分参加这个项
目的青年都是在内地有人脉关系的，无论是亲戚还是朋友。如果他们在内地有照应的话，参
加这个计划的动机真的比较大。因为一个很直接的因素就是，如果一个地方你不熟悉，是对
你完全陌生的，你会有较少的动机去走出舒适区，去尝试新的工作环境，去到一个完全不认

7. 识的地方去有一个新的开始，
去做出新的尝试。
所以说如果这个青年本身在内地有亲友照应，
可以提供生活上的照顾，
他们会有更加大的机会愿意到大湾区的内地城市去工作这么长的时
间。”
“除了工作以外，
大部分受访的雇员表示在空余的时间会游览内地的不同地方和与他们
新认识的内地朋友去聚会，有 65%的人说他们工作之余会游览内地不同地方，同时有 73%的
雇员说自己经常或有时会和国内的朋友聚会。如此可见，提供就业机会和工作经验之外，让
雇员有机会通过旅游认识不同内地城市的风土人情，
历史和流行文化，
加深对不同地区的认
识，
也可以让他们拓展在内地的人脉，
和不同城市的人建立友谊，
互相交流，
是十分重要的。
”
（20220720-XS-J）
四、青年人才港内流动中的“人岗适配度”问题
（一）香港青年的特质
1.迁移心理
相比起内地较为普遍的
“安土重迁”
心理，
香港青年对于移民和迁徙的态度则更为开放，
除了香港青年自身愿意甚至积极主动前往新环境以寻求更好的发展机会之外，
香港青年的家
庭往往能够给予其精神和物质上的支持，
鼓励他们去到更适合自己的地方而非以家乡为圆心
画半径。
（1）内地与香港间的流动
随着内地与香港的联系不断加强，
更多的香港青年选择离开家乡来到内地求学、
工作和
生活。中国教育留学交流（香港）中心 2022 年数据显示，今年通过各种途径报考内地高校
的香港中学毕业生有 13190 人，其中文凭试收生计划有 4890 人进行了确认。至于通过参加
港澳台侨生联招考试报读内地高校并已确认的学生有 3152 人；报考北京大学、清华大学、
复旦大学、暨南大学、华侨大学、深圳大学 6 所个别院校招生计划的有 5148 人
[7]
。
而且大湾区的开发和国家的重点投入让以大湾区为中心辐射的内地成为香港青年理想
的就职地。香港青年民建联 2021 年发布的一项调查结果显示，有 77.9%的受访香港青年会
积极考虑参与“大湾区青年就业计划” 到大湾区内地城市工作。
（2）海外与香港间的流动
香港作为一个国际城市，人口的流动性一直很高。纵观香港百年历史，可以看出香港的
“移民潮”和“回流潮”一直此起彼伏，交替进行，并不新鲜。90 年代初期由于时局因素，
香港人对本土政府感到不自信，很多人举家搬迁大规模移民至海外，出走人数达 30 万。到
了 2000 年初，香港的金融和房地产行业逐步兴盛，很多人又再次回到香港，仅仅加拿大一
国，就有 3 万人回流。
而近年来一波又一波的“香港移民潮”也让我们看到了现在香港青年的地点灵活性，这
样的特点使他们能够审时度势，根据国际形势和当前发展来选择更加有利于自身发展的地
区，在降低风险的同时也给自己提供了更多的选择空间和回转余地。
2.语言能力
私人英语教育机构英孚教育（EF）发表最新一份《EF EPI 英语能力指标》，调查覆盖

8. 112 个国家和地区，分析约 200 万名非英语母语人士在英语阅读和聆听测试方面的数据，结
果显示，香港在亚洲排名第四
[8]
。香港政府目前所推行的语言政策是“两文三语”，即以中
文、英文为书写文字，粤语、英语和普通话为口语。EF 港澳区总经理谢贯姿称，香港身为国
际大都会，“两文三语”是港人的一大竞争力。
香港曾在一段时间内属于英国统治现在的年轻人（20~30 岁），他们是经历过英国统治
的最后几年的，因此也就经历过以英语做母语教学的时期。香港在回归以后，虽然董建华推
行母语（广东话、白话）教学，但是还是有不少学校（幼儿园、小学、中学、高中）是申请
了以英语作为教学语言的，
即用英语教授所有的课程。
因此在英语运用的时间和范围上香港
青年都是具有绝对优势的。
而且，在香港作为国际大都市，外国人所占的比例非常高，学习工作生活都会接触大量
的外国人这也在客观层面增加了香港青年使用英语的机会。
3.国际化视野和跨文化思维
（1）香港的国际都市城市定位
香港在国际金融中心的地位仅次于纽约和伦敦，中西方文化交融的中心。香港“亚洲国
际都会”这一城市品牌的新定位表明，香港不仅拥有强大的国际化的服务业、具有吸引各国
各地人才及资源的能力；拥有优良的硬软件设施，良好素质的教育、传媒机构和民间组织，
还具有很多潜在特质例如法治、言论和结社自由、信息流通自由、社会开放及多元化的发展
等。
这样的城市文化和氛围也潜移默化地影响着土生土长的香港青年，
让他们能够凭借香港
这一广阔的平台洞悉世界潮流变化。
（2）香港的殖民历史
香港曾作为英国当局占领的中国一部分领土，
尽管这段历史给香港和整个中国都来带了
难以磨灭的伤痛和上海，
但是这样特殊的历史境遇也造就了香港的独特的气质。
从延续至今
的英语和粤语夹杂的语言方式就可以看出，
国际交融色彩已经渐渐融入了香港青年的个性塑
造中。
（二）香港青年的职业选择
1.香港青年职业预期
目前，香港青年群体中的跳槽现象愈发显著，在 2022 年最新数据显示，香港青年更换
雇主的意愿和比例都有所上升，频繁跳槽意味着青年在某一固定岗位上停留的平均时间缩
短，这对于企业来说并不利好。在求职期间，企业和求职者之间的谈判力基本上是偏向企业
方的，而一旦合格的雇员被筛选进入企业工作，就成为公司运作的一环，员工流动性的增大
导致企业内部结构不稳，交接工作频繁，从而降低效率影响企业经营。对于企业来说如何稳
住员工则成为问题，在这种情况下，青年的人力资本谈判力就会处于上升状态。
基于这样的背景，
跳槽问题引出了企业和青年雇员之间的博弈，
及青年跳槽背后的非物
质因素和企业端的应对方向。
“这一两年是疫情情况下，大家对就业的看法是失业率很高，很难找到工作。但其实我
们看到的情况不是的，特别是这半年来，我们看到的状况是，其实青年对工作的选择是挺多
的，不难找到他们理想的职业。而现在情况就是跳槽的情况比较常见，然后延伸到另一个情

9. 况就是，当他们议价能力这么高，而公司相对难挽留员工的时候，其实青年要求的东西就更
多了，除了比较高的薪资以外，他们要求的、注重的可能是工作的气氛和认同感等等。”
（20220720-XS-J）
（1）青年追求工作氛围和认同感——归属感
调查发现，新一代的香港青年更注重工作氛围，同事关系、公司团建、上下级关系等都
关系到青年是否能够愉悦地工作，
数据显示 96%的在职青年表示好的工作氛围将会提高工作
效率
[9]
。
“因为我们这几个月也有采访一些在职的青年，
问他们对于工作的一些考虑。
问他们觉
得什么最重要，
他们普遍觉得仅仅靠更高的薪资是不足以让他们留在一所企业的，
他们的去
留还在于工作的气氛是不是愉快的。
比如有一位受访的青年提到在疫情前，
他的上司会鼓励
员工定期在下班后大家一起 party，联谊，增进同事间的感情，这有利于营造和谐的企业工
作的环境，增加对公司的归属感。”
（20220720-XS-J）
图 2 工作关系
（2）青年重视工作目的和价值——获得感
除了有竞争力的薪资以，他们会注重工作的“获得感”，及他们能在这份工作中扮演什
么样的角色，
发挥多大的作用，
这就意味着如果一个公司或上司让这个员工明白到他的职能
对公司或社会是有意义的话，
就能让员工觉得自己做的东西是有价值的，
是对社会是有贡献
的，这样才能够更好地激励他们继续在此岗位上奋斗，也能够从雇主短挽留员工。
（3）青年注意 WORK-LIFE BALANCE 和职场健康问题——安全感
美世的《人性化企业的崛起》研究最新数据显示，高达 95%的香港员工感到自己有过劳
的风险，这个比例在亚洲市场中最高。该研究聚集了全球近 1.1 万名高管、人力资源主管和
员工的声音，其中约 700 名受访者来自香港
[10]
。
2022 年国际人力资源机构 Randstad 一项调查发现，香港超过六成的受访打工仔，都认
为最重要的价值是“Work-life balance”（工作与生活的平衡），这个调查结果是近十年
以来，首次超越了“吸引的薪酬及福利”选择。调查显示，00 后或 80 年代和 90 年代出生
的年轻人都表示不愿意被工作占据生活，32%的受访者表示会减少加班工作。所以如果公司
能够更加重视员工福祉，对求职者而言则会是一个吸引点。
这些调查研究结果指向了当代香港青年在职场上的另一趋势——更加注重工作与生活
的平衡，关注自身的工作健康状况。

10. 疫情爆发后受到疫情传播和防疫管控的影响，
香港的上班族青年失去了可以外出旅游或
度假的假期，失去了一定的释放出口。另外，上班工作量增加带来的压力，部分年轻人的工
作已经对其身心健康造成了负面影响。在此背景下，香港年轻人越来越领悟到其中的本质，
更期待工作与生活之间的平衡。
伴随疫情而来的是香港青年对于企业健康方面的福利的重视，
企业是否能够在这方面提
供全面的福利保障，也是青年考虑就业的因素。例如在隔离或检疫期间，公司是否可以安排
员工在家工作，而不是强制要求员工请假，如果公司能够进行合理的协调安排，也能够增加
员工的安全感，让他们知道公司尊重和保障他们的生命健康权益。
图 3 工作与生活的平衡
2.香港大埔区与中环的对比
（1）香港大埔区
大埔区的主要业态为渔农业和工业，近年来的发展方向逐步靠近绿色农业和生态养殖，
并且以大埔创新园为重点发展对象，
目前主要方向是制造业及服务业。
大埔区内有大型商场、
医疗、教育、文化娱乐等各类设施，基本满足人口需求。其中作为重点的大埔创新园目前主
要方向是制造业及服务业，从整体上看偏重于第一、二产业，第三产业的发展并不完善。虽
然，不断变迁的经济环境为创新园的工业重新定位创造了条件，力图汇聚各种尖端技术，协
助本地研发项目转化成为紧贴市场所需的国际商品及服务。但是，与其它区域相比，没有承
接香港本身金融服务业发展的红利，存在产业类型有限和知名企业不足等情况。因此，大埔
区青年普遍希望到中环等更为发达的地区就业。

11. 图 4 大埔创新园的产业分布图
（2）香港中环
相较而言，中环的情况更适合当前青年群体多样化的职业需求。中环发展历史较长，很
早就稳坐经济中心地位。作为亚洲国际都会，很多银行、金融机构、政府部门及外国领事馆
都聚集在中环。中环交通发达，立交桥体系完善，基础设施和娱乐休闲场所发达。近年来，
中环也愈发注重城市规划《保育中环》等项目的实施，使得中环在成为就业圣地的同时也具
备可持续发展和宜居的潜力。
图 5 《保育中环》项目规划
（三）作为“填缝剂”的零工经济
1.零工经济的发展趋势
区别于传统“朝九晚五”通勤的上班族模式，零工经济具有以下几个特质：时间灵活、
地点灵活、方式灵活、通过互联网/移动技术快速匹配、对标独立自主/特定技能劳动者。零
工经济是共享经济的一种重要的组成形式，
通过双向匹配和资源覆盖范围的扩大成为人力资
源的一种新型分配形式。从这个意义上看，零工经济具有广阔的发展前景，为青年实现就业
创新提供渠道，为市场提供新价值。
根据麦肯锡全球研究院的研究，2005 年到 2015 年，全球零工经济从业者占劳动人口的
比例从 10%增加到 16%。据调查统计，2021 年我国灵活就业、从业人员规模达 2 亿左右，占
人口总数 13.9%。随着市场供需结构与商业形态的变化，灵活就业人群逐渐增加，预计 2036
年，“零工经济”从业者将达到 4 亿
[11]
。
恒州博智最新出版报告
《2020-2026 全球及中国零工经济平台行业发展现状调研及投资
前景分析报告》
研究了全球及中国市场零工经济平台现状及未来发展趋势，
侧重分析全球及
中国市场的主要企业，同时对比北美、欧洲等地区的现状及未来发展趋势
[12]
。
2.零工经济的影响
（1）对于香港青年
基于香港青年群体和区域差异，
我们引入互联网时代零工经济模式作为一种弥合差距的
途径。
对于大埔青年，零工经济模式突破了地域局限性，通过移动技术快速匹配技能人才，为

12. 他们提供了更多的职业类型选择，
也增加了他们的就业机会，
同时实践地点方式更为灵活的
工作模式将能够很好地满足青年的职业期待。
美世《人性化企业的崛起》报告中显示，有八成香港员工表示，另一大造成压力的决定
性因素，
是无法长期采用远端或混合工作方式。
尽管三分之一的香港员工表示愿意放弃加薪
以换取灵活的工作时间
[10]
。
图 6 灵活就业环境
（2）对于大埔区
其一，零工经济模式可以留住更多本地青年劳动力，即“既要引进各类人才，也要做好
本土现有人才的使用和保障”是区域可持续发展的重中之重。对于大埔区来说，在吸引力尚
不强劲的情况下，
尽可能多的挽留本地青年劳动力则显得尤为重要，
零工经济可以为当地青
年提供更多的就业渠道，
通过在线匹配的方式接触到更多公司的业务，
同时也可以为青年在
求职间隔期间通过兼职工作维持资金链和缓解就业压力。
远程办公的形式也可以减少通勤所
造成的时间和金钱成本，更大程度地利用好空余时间。
其二，
大埔区也能够借助零工经济模式向本地引入更多元的岗位，
弥补本身岗位设置类
型单一的缺陷。
雇员流动和岗位互换也会推动地区间政府和企业的合作交流，
助力大埔区一、
二产业升级和第三产业更好地发展。

13. 参考文献
[1] Li, X. (2018). What Is HR Management? Based on the Matching of People
and Posts. Journal of Human Resource and Sustainability Studies, 6(3), 211-223.
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综合开发研究院&英国智库 Z/Yen 集团。
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[9]MichaelPage 。 2022 。 Is Hong Kong Happy at Work ？ 网 址 ：
https://www.michaelpage.com.hk/advice/career-advice/work-life-balance
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[11] McKinsey。2021。后疫情时代经济之未来的工作
[12] 恒州博智。2020。《2020-2026 全球及中国零工经济平台行业发展现状调研及投
资前景分析报告》