Лекция на тему "Анализ работы" по курсу "Психология труда"

1. Work Psychology
ПСИХОЛОГИЯ ТРУДА
Преподаватель:
Файруза Салихджановна Исмагилова,
д. психол.н., проф.
Prof. Fayrusa S. Ismagilova,
Dr. of Psychological Sciences

2. Курс «Психология труда»
Курс «Психология труда»
Для студентов психологических специальностей
Объем 32 час. (24 лек, 8 практ), зачет
Цель курса: познакомить с современными
психологическими подходами повышения
эффективности труда
Преподаватель
Файруза Салихджановна Исмагилова.
д. психол. н., проф., профессор каф. общей и социальной психологии УГИ УрФУ,
✓ Guest prof. & guest researcher UPMF (Grenoble, France), COGNOS (Germany), Ljubljana Univ., Maribor
Univ.(Slovenia)
✓ Автор семинаров и курсов: для предприятий ВСМПО-Ависма, ЧТПЗ-ПНТЗ, Лукойл-ПНОС, УЭХК,
Искрател (Словения); для Бизнес-школ Екатеринбурга, Москвы, Перми, Челябинска, Ульяновска
✓ Область научных интересов: психология труда и организационная психология, теория и практика
принятия решений, опыт, профессиональные стереотипы, поведенческая экономика.
Задание к зачету: Написать эссе (2 стр.) на тему «learning outcomes». Содержание эссе:
1) Теория: 3 правила иили принципа, на которые я буду ориентироваться.
2) Практика: 3 техники, метода, инструмента, которые я буду применять
3) Ревизия знаний: 3 ошибки, которые я не буду допускать

3. Учебно-тематический план
№ ТЕМА
1 Психология труда. Роли психолога и модели вмешательства лекц
2 Анализ деятельности на рабочем месте: методы и цели лекц
3 Организация работы на основе психологических теорий ресурсов лекц
4 Индивидуальный стиль деятельности. лекц
5 Организация рабочего места лекц
6 Организация производственной среды и рабочего пространства лекц
7 Управление информационными потоками лекц
8 Эмоциональные состояния в труде лекц
9 Непосредственная мотивация деятельности. Мотивационные теории. лекц
10 Возрастная диверсификация и обучение на протяжении всей жизни лекц
11 Модели компетенций. Профнепригодность кандидата на вакансию лекц
12 История психологии труда лекц
13 Контроль, оценка и обратная связь практ
14 Порядок работы психолога. Актуальные проблемы и перспективы психологии труда практ
15 Целеполагание и планирование практ
16 Обучение на рабочем месте: активные методы практ

4. Конечно, никому нельзя научно доказать, в чем состоит его обязанность как академического
преподавателя. Можно только требовать от него интеллектуальной честности -- осознания того,
что установление фактов, установление математического или логического положения
вещей или внутренней структуры культурного достояния, с одной стороны, а с другой --
ответ на вопрос о ценности культуры и ее отдельных образований и соответственно ответ на
вопрос о том, как следует действовать в рамках культурной общности и политических союзов, --
две совершенно разные проблемы.
Если он после этого спросит, почему он не должен обсуждать обе названные проблемы
в аудитории, то ему следует ответить: пророку и демагогу не место на кафедре в учебной
аудитории. Пророку и демагогу сказано: "Иди на улицу в говори открыто". Это значит: иди
туда, где возможна критика. В аудитории преподаватель сидит напротив своих слушателей:
они должны молчать, а он -- говорить. И я считаю безответственным пользоваться тем, что
студенты ради своего будущего должны посещать лекции преподавателей и что там нет
никого, кто мог бы выступить против него с критикой; пользоваться своими знаниями и
научным опытом не для того, чтобы принести пользу слушателям – в чем состоит задача
преподавателя, -- а для того, чтобы привить им свои личные политические взгляды.
Все же среди части нашей молодежи, той части, которая на все это ответила бы: "Да, но мы же
идем на лекцию, чтобы пережить нечто большее, чем только анализ и констатацию фактов",
ходячим является заблуждение, заставляющее искать в профессоре не то, что она видит перед
собой: вождя, а не учителя. Однако мы поставлены на кафедру только как учителя. Это две
разные вещи…
Макс Вебер, Мюнхенский университет, 1918 г.

5. В Стелленбосском университете, расположенном в ЮАР, появилось объявление, текст
которого не стыдно было бы разместить в каждом учебном заведении мира в качестве
напоминания о том, насколько важно образование:
Уничтожение любой нации не требует атомных бомб
или использования ракет дальнего радиуса действия.
Требуется только снижение качества образования
и разрешение обмана учащимися на экзаменах.
Пациенты умирают от рук таких врачей. Здания разрушаются от рук таких
инженеров. Деньги теряются от рук таких экономистов и бухгалтеров.
Справедливость утрачивается в руках таких юристов и судей.
Крах образования — это крах нации
Стелленбосский университет одно из старейших учебных заведений Южной Африки.
Он был основан в середине XIX века как «публичная школа в Стелленбоше», а в
настоящее время имеет статус одного из крупнейших африканских университетов.

6. f.s.ismagilova@urfu.ru
Тема 11. Модели
компетенций.
Профнепригодность
кандидата на вакансию
Prof. Fayrusa S. Ismagilova,
Dr. of Psychological Sciences
Lecture (2 h.)
Practice (1 час.)

7. ТЕМА 11. МОДЕЛИ
КОМПЕТЕНЦИЙ.
ПРОФНЕПРИГОДНОСТЬ
КАНДИДАТА НА ВАКАНСИЮ
Fayruza S. Ismagilova,
dr. of Psychology, prof.

8. Тема 11. Модели компетенций. Профнепригодность
кандидата на вакансию
Правила,
техники,
ошибки
Сравнение
подходов в
психологии труда
Подходы
Модели
Относительная
профнепригодность
Критика методов в
психологии труда
От анализа п.в.к. к
компетенциям
Принципы
Абсолютная
профнепригодность
Что такое
компетенции
Модели
компетенций
Профнепригод-
ность
Content
Зачем компетенции?

9. Lesson 11
TOPICS
1. Что такое компетенции?
2. Модели компетенций
3. Абсолютная и относительная
профессиональная
непригодность
4. Новые компетенции на
меняющемся рынке труда

10. Литература
1. Вэттен Дэвид А., Камерон Ким С.
Развитие навыков менеджмента. СПб:
«Нева», 2004 г.-672 с. // Глава 3.
Аналитическое и творческое решение
проблем
2. Джуэлл Л., Индустриально-
организационная психология. СПб.:
Питер, 2001. – 720 с.
3. An introduction to work and
organizational psychology: a European
perspective Edited by Nick Chmiel. 2008
by Blackwell Publishing Ltd. – 566 p.

11. Прежде, чем я перейду к теме…
Fayruza S. Ismagilova
dr., prof.

12. 11
Ф.С.Исмагилова. Психология труда
Fayrusa S. Ismagilova, Prof., Dr. of Psychology
1. Что такое
компетенции?

13. 13
Компетенции – это…
KSAO – knowledge, skill, ability, others
«Смешение знаний,
навыков, способностей,
связанных с высокой
производительностью
труда»
«Знания, навыки и атрибуты,
которые отличают высоких
исполнителей от средних
исполнителей»
«что принципиально не отличается от
традиционно определенных KSAO»
конструкция, которая помогает
«определить уровень знания и
навыков».
«Наблюдаемые поведенческие
возможности, которые важны для
выполнения ключевых обязанностей, роли
или работы»

14. Сравнение анализа работ и компетентностного подхода
№ сравнение анализ работы модели компетенций
1 функция психологов, HR и эргономистов в том числе руководителей
2 для чего? Профотбор, оценка профпригодности или
профнепригодности работников
ранжирование работников от лучших исполнителей
к худшим
3 цель выявить основные требования к кандидату
на должность
проследить, как К. меняются с уровнем
профессионального развития сотрудника
4 логика индуктивная: от анализа рабочих заданий к
тому, что требуется от человека для
выполнения работы
дедуктивная - от стратегии и бизнес-целей, к
требуемым результатам и качествам личности,
которые эти результаты обеспечивают
5 схема вверх (от работников к руководителям) сверху вниз (начинают с высшего руководства)
6 ориентация текущие требования работы будущие требования к работе
7 форма список требований к работе рисунки или схемы
8 фокус на рабочем месте и требованиях в
зависимости от сложности работы
ограниченное число компетенций и одна модель
применяется для нескольких семей работы
9 применение Усовершенствовать организац. практики отклик на организационные изменения

15. № анализ работы модели компетенций
1 является основной функцией
работы психологов, HR и
эргономистов
является в том числе задачей
руководителей
2 используется для проведения
профотбора с целью оценки
профпригодности или
профнепригодности работников
используется для ранжирования
работников от лучших исполнителей к
худшим
3 цель: выявить основные требования
к кандидату на должность
цель: проследить, как компетенции
меняются или прогрессируют с уровнем
профессионального развития сотрудника
Сравнение подходов: анализ
работы и компетентностный
подход - цели и задачи

16. № анализ работы модели компетенций
1 является индуктивным: от
анализа рабочих заданий к
выводам о том, что
требуется от человека для
выполнения работы
моделирование компетенций является более
дедуктивным - от стратегии и бизнес-целей,
затем к тому, какие результаты требуются и,
наконец, заканчивается, какие качества
личности эти результаты обеспечивают
2 в организации идет вверх
(от линейных работников к
руководителям)
разрабатываются сверху вниз (начинают с
высшего руководства)
3 ориентирован на текущие
требования работы
учитывает будущие требования к работе
(прямо или косвенно)
Сравнение подходов: анализ
работы и компетентностный
подход – логика (1-3)

17. № анализ работы модели компетенций
4 ориентирован на текущие
требования работы
учитывает будущие требования к работе
(прямо или косвенно)
5 обычно представлены списком
требований к работе
может быть представлен способом, который
облегчает простоту использования (например,
рисунки или схемы, которые облегчают
запоминаемость)
6 а) фокусируется на рабочем месте,
б) количество требований к работе
зависит от сложности работы
как правило, определяют ограниченное число
компетенций и одна модель применяется для
нескольких семей работы
Сравнение подходов: анализ
работы и компетентностный
подход – логика (4-6)

18. N JOB ANALYSIS COMPETENCES MODELS
7 А) адаптируется к системе УП,
для которой проводится
Б) Используется для
информирования нескольких
систем УП
активно используются для
согласования систем УП на
основе одного и того же
набора KSAO.
8 А) Редко используется для
кардинального изменения
организации
Б) Предназначено, чтобы
усовершенствовать или защитить
определенные системы УП или
организационные практики
Выступают инструментом
вмешательства в
организационное развитие,
направленного на широкие
организационные изменения
в отличие от простого сбора
данных
Сравнение подходов: анализ
работы и компетентностный
подход – логика (7-8)

19. Профиль компетентностей
A. Показывает набор
компетентностей,
которыми должен
обладать работник,
соответствующий
занимаемой должности
B. Указывает на
необходимый уровень
развития
компетентностей для
каждой конкретной
должности
ВИДЫ КОМПЕТЕНТНОСТЕЙ
1) Корпоративные
2) Управленческие
3) Профессиональные

20. 20
Корпоративные компетентности
охватывают:
Деловые
качества
Корпора-
тивные
стандарты
поведения
Личностные
качества

21. Корпоративные компетентности
21
3) требуются от всех работников
организации вне зависимости от
занимаемых ими должностей и
выполняемых обязанностей.
4) способствуют
формированию
корпоративной культуры и
реализации стратегических
целей компании
1) являются наиболее
широкими по масштабу и
высокими по
организационному уровню
2) присущи всем
должностям компании,
находящимся на всех
уровнях организационной
структуры 5) предназначаются для
идентификации работника
с корпоративными
ценностями и
корпоративной культурой
организации
«»

22. 22
Профессиональные компетенции
ПК охватывает необходимые для
эффективного выполнения работы на
конкретной позиции
Мотивы
Набор
личностных
характеристик
Способности
Знания ,
умения и
навыки
01 02
03 04
Профессиональные
компетенции
a) не так широко
используются, как
корпоративные
b) привязаны к
конкретным
должностям или одной
должности

23. Методы выявления требуемых компетенций
▪ Интервью
▪ Наблюдение
▪ Структурированный
опросник
▪ Опросник с вопросами
открытого типа
▪ Фокус-группы

24. ВОПРОС ПО ТЕМЕ 1.
Ф. С. Исмагилова, д. психол. н., проф.

25. 11
Ф.С.Исмагилова. Психология труда
Fayrusa S. Ismagilova, Prof., Dr. of Psychology
2. Модели
компетенций

26. Модель компетенций
описывает компетенции,
которые проявляются в
поведении, ведущем к
высокой производительности
в конкретном рабочем
контексте
включает ключевые
особенности поведения,
необходимые для отличной
производительности в
конкретной
профессиональной роли
Четко организованная структура
наблюдаемых и измеримых
a) знаний,
b) навыков
c) и атрибутов
(группа из 7-9 полных компетенций).

27. Модель компетенции
- KSAO
Модели компетенций
= набор KSAO, необходимых для
эффективного выполнения
соответствующих заданий
= больше, чем просто списки
По оценкам экспертов, в
последние годы число
компетентностей в моделях
уменьшилось
с 30 и более до 8-12
KSAOs:
Knowledge,
Skills,
Abilities,
Other characteristics
(знания, навыки, способности,
другие характеристики).

28. 28
Зачем модели компетенций?
Компенсация сотрудников
с использованием МК: для
поиска различий в оплате
труда и оценки
вознаграждения
Наем. Обучение
сотрудников,
направленное на
развитие K
Продвижение
сотрудников на основе
К: для установления
критериев продвижения
Сохранение критически
важных К, связанных с
текущими и будущими
организационными
целями
Управление
информацией о
сотрудниках: для сбора
информации о навыках,
обучении и опыте
сотрудников
Поддержка
организационных
изменений путем
разработки
ориентированных на
будущее К

29. 29
ИСПОЛЬЗОВАНИЕ МОДЕЛИ ДЛЯ ОЦЕНКИ КОМПЕТЕНЦИЙ
ОТ ЧЕГО?
К ЧЕМУ?

30. Основные принципы конструирования
моделей компетенций (1-3)
2. Разработка МК
начинается с определения
целей и задач организации.
3. На основе руководящих
принципов определяются
компетенции, необходимые
для достижения этих целей
и задач
1. Компетенции обычно
должны быть связаны с
бизнес-целями и
стратегиями.

31. Основные принципы конструирования
моделей компетенций (4-6)
5. Допускается включение компетенций, которые
относятся к фундаментальным требованиям организаций и
необязательно связанных с ее целями, напр., высокое
качество продуктов или услуг. Чаще для низкоуровневых
должностей
6. Компетенции, связанные с
организационными целями,
более очевидны для
управленческой работы
4. Иногда компетенции являются
прямым переводом целей организации
или одним шагом назад в цепочке
усилий, необходимых для
организационных целей, напр.,
разработка новых продуктов.

32. 32
32
Три подхода к
построению моделей
компетенций
A C
B
Подход «модель для
одного рабочего места
Подход
«универсальная
модель»
Подход «модель для
нескольких рабочих мест
(модель группы работ)

33. Первый подход: «Модель для одного
рабочего места»
Шаг 1. Сбор данных
методы:
a) фокус-группы
работников,
руководителей
b) интервью с работниками,
клиентами,
c) прямые отчеты,
d) непосредственное
наблюдение за
работниками на работе
Шаг 2. Интеграция
наиболее важных
10-20 черт или
навыков
в модель
компетенции
Шаг 3. Оценка и
применение
Модель компетенций
оценивается группой
экспертов и
используется для
организационных
нужд

35. Второй подход: «Модель для нескольких
рабочих мест» (модель группы работ)
Шаг 1. Определение
круга носителей
компетенций
Определение группы,
для которой будет
применяться модель,
например, группа
менеджеров среднего
звена
Шаг 2. Выбор
Выбор концепции из
имеющихся моделей
компетенций для
работы, а также из
книг и статей о
бизнесе,
организационном
развитии и УЧР
Шаг 3. Оценка и
применение
Определение одного
набора компетенций
для широкого круга
работ (например, все
управленческие
работы)

37. Третий подход: «Универсальная
модель»
Шаг 1. Определение круга
носителей компетенций
Если организация
нуждается в нескольких
вариантах модели
компетенций.
Напр., для 25
профессиональных и
управленческих
должностей
Шаг 2. Определение
градаций
Напр., модель
руководителя разделена
на компетенции
руководителя 1-го уровня
(линейное управление),
2-го уровня(среднее
звено), высшего
уровня( топ-менеджмент)
и кадровый резерв
Шаг 3. Разработка
разработка нескольких
моделей в зависимости
от заданий и уровней.

39. Индивидуальный подход Подход "один размер подходит
всем"
Многозадачный подход
Преимущество
позволяет обеспечить
точный отбор кандидата для
работы, особенно там, где
это критично для успеха
организации
обеспечивает простую,
объединяющую структуру всех
программ HR для группы рабочих
мест, напр. управленческой
a) облегчает сравнение моделей
компетенций друг с другом и
сравнение профилей сотрудников
с несколькими заданиями
b) является наиболее
экономичным
Недостаток
является наименее
эффективным
обычно требует
a)утверждение высшего
руководства или согласования
нескольких независимых групп HR
самый сложный из трех подходов
для реализации
Сравнение трех подходов

40. Модель 8 компетенций: «Модель SHL» -“Great Eight” Competencies
(разработанная компанией SHL’s - Saville and Holdsworth Limited, SHL )
▪ применяется сегодня в современных организациях.
▪ достоинство – полнота представленных управленческих компетенций
▪ не хватает надежного логического основания для классификации компетенций

41. Компетентность Описание SHL’s “Great Eight”
1 Лидерство и принятие
решений
Осуществляет контроль и руководство. Инициирует действия других, дает направление и берет на себя
ответственность.
2 Поддержка и
сотрудничество
Поддерживает других и проявляет уважение и позитивное отношение к ним в социальных ситуациях. На первый план
ставит интересы людей, эффективно работая с отдельными людьми и командами, клиентами и персоналом. Ведет
себя последовательно с четкими личными ценностями, которые дополняют ценности организации.
3 Взаимодействие и
воздействие
Эффективно общается. Успешно убеждает и влияет на других. Относится к другим уверенно и спокойно.
4 Анализ и
интерпретация
Проявляет доказательства четкого аналитического мышления. Проникает в суть сложных проблем и вопросов.
Эффективно применяет собственную экспертизу. Быстро осваивает новые технологии. Хорошо общается письменно.
5 Креативность и
концептуализация
Открыт для новых идей и опыта. Ищет возможности обучения. Решает ситуации и проблемы с инновациями и
творчеством. Думает широко и стратегически. Поддерживает и стимулирует организационные изменения.
6 Организация и
выполнение
Планирует будущее и работает систематически и организованно. Следует инструкциям и процедурам. Ориентирован
на удовлетворение потребностей клиентов и предоставляет качественные услуги или продукты в соответствии с
согласованными стандартами.
7 Адаптация и
преодоление
Адаптируется и хорошо реагирует на изменения. Эффективно управляет давлением и справляется с неудачами.
8 Предприимчивость и
дисциплинированность
Ориентирован на результаты и достижение личных целей работы. Лучше всего работает, когда работа тесно связана с
результатами и влияние личных усилий очевидно. Показывает понимание бизнеса, коммерции и финансов. Ищет
возможности для саморазвития и карьерного роста.

42. ВОЗМОЖНЫЕ РЕШЕНИЯ ПО РЕЗУЛЬТАТАМ
АССЕССМЕНТА (источник: интернет-сайты)
Ассессмент персонала 42

43. ФОРМЫ ПРЕДСТАВЛЕНИЯ РЕЗУЛЬТАТОВ АССЕССМЕНТА КАДРОВОГО
РЕЗЕРВА. ПРИМЕР БЛАНКА С ПЕРСОНАЛЬНЫМИ РЕЗУЛЬТАТАМИ
УЧАСТНИКА АССЕССМЕНТА (1)
Ассессмент персонала 43

44. ПРИМЕР ГРАФИЧЕСКОЙ ФОРМЫ ПРЕДСТАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛЬНЫХ
РЕЗУЛЬТАТОВ УЧАСТНИКА АССЕССМЕНТА КАДРОВОГО РЕЗЕРВА (2)
▪ D - нулевой уровень – описание поведенческих
проявлений, которые недопустимы для занимаемой
должности;
▪ C - первый уровень – профессиональный минимум,
который необходим для выполнения деятельности в роли
специалиста, но не руководителя;
▪ B - второй уровень – описание необходимых знаний и
навыков, для того, чтобы быть зачисленным в кадровый
резерв на руководящую позицию;
▪ A -третий уровень – достижение мастерства.
Поведенческие индикаторы этого уровня свидетельствует о
необходимости срочной ротации сотрудника.
Ассессмент персонала 44

45. ФОРМА ПРЕДСТАВЛЕНИЯ ГРУППОВЫХ РЕЗУЛЬТАТОВ АССЕССМЕНТА
КАДРОВОГО РЕЗЕРВА (по материалам Интернет-сайта Сбербанк России).
(3)
Ассессмент персонала 45

46. ФОРМА ПРЕДСТАВЛЕНИЯ ГРУППОВЫХ РЕЗУЛЬТАТОВ АССЕССМЕНТА
КАДРОВОГО РЕЗЕРВА
(по материалам Интернет-сайта Сбербанк России) (4)
Ассессмент персонала 46

47. Источник: С.К.МОРДОВИН РЕЗУЛЬТАТЫ ОЦЕНКИ
УПРАВЛЕНЧЕСКОГО КАДРОВОГО РЕЗЕРВА МЕТОДОМ (5)
Ассессмент персонала 47

48. ИСТОЧНИК: ДОКЛАД ВИЦЕ-ПРЕЗИДЕНТА ОАО «РЖД» Д.С.
ШАХАНОВА -1 (6)
Ассессмент персонала 48

49. ИСТОЧНИК: ДОКЛАД ВИЦЕ-ПРЕЗИДЕНТА ОАО «РЖД» Д.С.
ШАХАНОВА – 2 (7)
Ассессмент персонала 49

50. РАСПРЕДЕЛЕНИЕ УЧАСТНИКОВ АССЕССМЕНТА ПО РОЛЕВЫМ КОМПЕТЕНЦИЯМ:
ЭКСПЕРТ, БИЗНЕС-ЛИДЕР, ФУНКЦИОНАЛЬНЫЙ ЛИДЕР (по материалам
интернет-сайтов)
Ассессмент персонала 50

51. ВАРИАНТЫ РЕШЕНИЙ ПО РЕЗУЛЬТАТАМ
АССЕССМЕНТА(ИСТОЧНИК:WWW.IBS.RU)
Ассессмент персонала 51

52. новаторский консервативный
аналитический Стратегическое управление.
Чуткий к новой информации и идеям.
Способен обеспечить хорошую интеграцию.
Терпимость к неудачам.
Четкость в формулировании целей и
установок.
Готовность учитывать мнение других.
Управление финансовыми
потоками.
Привержен принципам.
Принимает решения только при
наличии достаточной
информации и ресурсов.
Последовательный.
интуитивный Антикризисное управление.
Чуткий к новым возможностям.
Скорее сделает сам, чем поставит задачи.
Немногочисленность альтернатив. Готов
навязывать свое мнение.
Опытный руководитель
с большой практикой,
ориентированный
на традиции.
Привержен прошлому опыту.
Типы руководителей
и позиция в управлении
52

53. Step I. Analyzing Competency Information
(Identifying Competencies)
Strategy
Methods
Future
Considering
organizational context
2)
Using rigorous job analysis
methods to develop
competencies
4)
Linking competency models to
organizational goals and
objectives.
3)
Considering future-oriented
job requirements
5)
6)
Using additional unique
methods
1)
Start at the top

54. Step II. Organizing and Presenting
Competency Information
Strategy
Methods
Future
Defining the anatomy of a
competency (the language
of competencies)
2)
Including both fundamental
(cross-job) and technical (job-
specific) competencies
Using competency libraries
4)
Defining levels of proficiency on
competencies
3)
Achieving the proper level of
granularity (number of
competencies and amount of
detail)
5)
6)
Using diagrams, pictures, and
heuristics to communicate
competency models to
employees
1) Using organizational
language

55. Step III. Using Competency Information
Strategy
Methods
Future
Using organizational
development techniques to
ensure competency
modeling acceptance and
use
2)
Using competencies to
develop a practical “theory” of
effective job performance
tailored to the organization
4)
Using competencies to develop
HRs systems (hiring, appraisal,
promotion, compensation)
3)
Using information technology
to enhance the usability of
competency models. Using
competency modeling for legal
defensibility (e.g., test
validation)
5)
6)
Maintaining the currency of
competencies over time
1) Using competencies to
align the HR systems

56. job experience information
competencies tied to future organizational objectives
future-oriented competencies
Needed competences
competencies tied to current organizational objectives
Manage employee information by using the
competency models to record and archive
employee skill, training, and job experience
information.
Manage retention of critical skills and reduction-
in-force activities through the identification and
measurement of competencies tied to future
organizational objectives
Support organizational change efforts by developing
systematic support of future-oriented competencies
Train employees by creating courses aimed
at the development of certain competencies
Manage retention of critical skills and reduction-
in-force activities through the identification and
measurement of competencies tied to current
organizational objectives
The Uses of Competency Models (1)

57. Assessment
Career management
Hiring
Motivation
Promotion
Evaluate the performance of employees by
structuring the appraisal instrument around the
competencies
Develop employee careers by using the
competency models to guide the choice of job
assignments and make other career choices.
Hire new employees
Compensate employees by using the competency
model to structure pay differences between jobs
Promote employees by using the competencies
to establish promotion criteria/
The Uses of Competency Models (2)

58. ВОПРОС ПО ТЕМЕ 2.
Ф. С. Исмагилова, д. психол. н., проф.

59. 01
Ф.С.Исмагилова. Психология труда
Fayrusa S. Ismagilova, Prof., Dr. of Psychology
3. Абсолютная и
относительная
профессиональная
непригодность

60. Тема 11. Модели компетенций. Профнепригодность
кандидата на вакансию
Правила,
техники,
ошибки
Сравнение
подходов в
психологии труда
Подходы
Модели
Относительная
профнепригодность
Критика методов в
психологии труда
От анализа п.в.к. к
компетенциям
Принципы
Абсолютная
профнепригодность
1.Что такое
компетенции
2.Модели
компетенций
3.Профнепригод-
ность
Content
Зачем компетенции?

61. Принцип деления профессий
Профессии первого типа
предъявляют такие требования, которым могут
удовлетворить люди, обладающие специальными
индивидуальными чертами
активно приспосабливаются лишь некоторые
люди
подходят люди, обладающие некоторыми
природными особенностями, на базе которых и
формируется их пригодность (абсолютная)
Профессии второго типа
с ними может справиться каждый нормальный
человек
активно приспосабливается любой человек
Пригодность формируется в деятельности

62. Профессии второго типа. Австралийская полиция. Критерии
профессиональной пригодности Критерии включают в себя:
▪ Здоровье и пригодность для полного выполнения неотъемлемых требований оперативных полицейских
обязанностей (включая доказательства иммунизации против гепатита В, слуха и остроты зрения)
▪ Соответствующий поведенческий фон - основанный на оценке преступности, трафика, истории занятости и других
соответствующих данных
▪ Действующее водительское удостоверение водителя транспортного средства
▪ Действующий сертификат первой медицинской помощи пожилым людям, в том числе умение пользоваться маской
laerdal или свидетельство отраслевого опыта (например, уход за больными).
▪ Доказательство способности плавать 100 метров (непрерывно, без посторонней помощи и в любом движении)
▪ Сертификация способности набирать минимум 25 слов в минуту с точностью 98%
▪ Копия свидетельства о рождении / подтверждение гражданства (должен быть гражданином Австралии или иметь
статус постоянного жителя)
▪ 3 рекомендации личного характера (не связанные с работой или от действующего сотрудника полиции)
▪ Неспособность объявить информацию или исправить информацию в заявлении о профессиональной пригодности
может привести к отклонению заявки.

63. Профессии первого типа. Особенности ц.н.с как основа
профнепригодности
▪ Имеет значение и порядок следования сигналов: сохранение и
перестройка стереотипа действий, перемена «знаков» при
следовании сигналов (переход от действий к задержкам, от
возбуждения к торможению), когда на один и тот же сигнал в
связи с новой инструкцией или его местом в ряду нужно либо
активно отвечать, либо воздерживаться от ответа.
▪ Для некоторых людей деятельность с ответами на определенный
порядок следования сигналов трудна, она раздражает их, нервирует.
▪ Если даже эти люди и справляются с поставленной задачей, то не
может быть и речи о том, чтобы она их устраивала, доставляла им
удовольствие, удовлетворение.
▪ Можно полагать, опять-таки исходя из некоторых экспериментов
лабораторного типа, что и в этом случае существенное значение
имеют природные особенности по основным свойствам нервной
системы.

64. Пригоден – непригоден
▪ дихотомическое деление не содержит точного прогноза для
дальнейшей профессиональной успешности пригодных
▪ цель этого деления – с возможно большей степенью
вероятности определить пригодность вообще, ориентируясь
на среднюю эффективность.
▪ Вот почему при испытании валидности
психофизиологических критериев, использованных для
деления на группы, адекватным статистическим приемом,
видимо, должны служить всевозможные критерии различия,
но не коэффициент корреляции, предполагающий трудно
объяснимое градуальное прогрессивное соответствие
психофизиологического признака и профессиональной
успешности
▪ . При испытании валидности тестовых методик принимается
без доказательств такой сомнительный тезис: «Чем успешнее
в тестах, тем успешнее в профессиональной деятельности».

65. Профнепригодность: «подверженность» несчастным
случаям (К. Марбе)
- некоторое, по-разному представленное у каждого
человека индивидуально-психологическое свойство,
обусловливающее подверженность несчастным случаям
и происшествиям
зависит от многих причин:
▪ неспособность концентрировать и переключать
внимание,
▪ отсутствие обшей и ручной ловкости,
▪ легкомыслие и беззаботность,
▪ малая скорость реакции.
▪ особенности темперамента,
▪ сохранение самообладания;
▪ медленное вхождение в работу, смена установки им
неприятна, равно как и приспособления к новым
условиям.
▪ администрация
предприятий не
должна допускать к
работе лиц,
«склонных» к
несчастьям
▪ одно это может
снизить травматизм
е аварийность на
производстве.

66. Абсолютная профессиональная пригодность (профессии
первого типа)
Профессии первого типа
характеризуются хотя бы одним из
следующих признаков.
1. Трудовая деятельность в них не
поддается программированию, если
программирование пытаются осуществить,
то при самой деятельности возникают
непреодолимые для некоторых лиц
трудности.
2. Далеко не каждый человек может
соответствовать требованиям, которые эти
профессии предъявляют.
Непредсказуемые риски:
астронавты
Неалгоритмизируемая
деятельность: Моцарт и
Сальери
Стратегическое и
системное видение:
Полководец. Топ-
менеджер

67. Примеры профнепригодности: Оператор как часть СЧМ
Система состоит из ряда
подсистем: машин, действующих
по законам физики и химии, и
людей, подчиняющихся
биологическим, психологическим и
социальным законам.
Каждая из подсистем
требует своих оптимальных
условий.
При неблагоприятных
режимах она ухудшает свою
работу или вовсе
«отказывает»

68. Примеры профнепригодности: сложность поступления
сигналов
Порядок следования
сигналов
непредсказуем
Реализация
программы
деятельности,
затруднена из-за этой
непредсказуемости
Алгоритмизация
неосуществима
вследствие
особенностей темпа и
порядка следования
сигналов
Возможно только
ожидание сигнала и
оперативное
реагирование
Смена состояний
непредсказуема

69. Примеры профнепригодности: ответственность и риск
Систематическое
появление новых и
накладывающих
большую
ответственность
ситуаций
Высокая
ответственность за
ПР + высокая цена
ошибки

70. Примеры профнепригодности: лабильность н.п.
чем выше темп поступления сигналов-
раздражителей, тем ограниченнее число
работников, которые в силах справиться с
ним. (Голубева Э. А., Рождественская В. И.,
1969),
у людей имеются скоростные
пределы, после превышения которых
деятельность приобретает хаотический
характер или разрушается.
В зависимости от особенностей задачи причину
таких несоответствий, по-видимому, нужно
искать в природных данных человека, в
частности в индивидуальных особенностях
подвижности, лабильности и силы нервных
процессов

71. Профнепригодность: низкая стрессоустойчивость
вследствие особенностей ц.н.с
▪ Связаны с особыми психологическими признаками, которые
присущи некоторым профессиональным задачам
▪ Ситуация вследствие своей новизны для работника, а также
из-за накладываемой на него большой ответственности может
влиять на его поведение тормозящим и дезорганизующим
образом
▪ . Всплывают сомнения в истинности оценки сигнала, опасения
в отношении возможных ошибок, и все это до такой степени
влияет на некоторых людей, что приводит к резким и
очевидным нарушениям в их поведении и психике.
▪ Некоторые возникающие при этом акты несоответствия ответов
сигналам рассматриваются в психологической литературе в
системе понятий стресса.
▪ целесообразно обратить внимание на индивидуальные
характеристики основных свойств нервной системы

72. ВОПРОС ПО ТЕМЕ 3.
Ф. С. Исмагилова, д. психол. н., проф.

73. 11
Ф.С.Исмагилова. Психология труда
Fayrusa S. Ismagilova, Prof., Dr. of Psychology
4. Новые компетенции
на меняющемся
рынке труда

74. Методика «Функциональный анализ работы»
(Functional Job Analysis — FJA) Сиднея Файна
бласть Содержание Требования работы
Данны
е
Информация, знания и понятия, полученные
в результате наблюдения, исследования,
интерпретации и умственных усилий.
Данные включают числа, слова, символы,
идеи, понятия
Анализ
Синтез
Сравнение
Люди
Люди, а также в отдельных случаях
животные (дрессированные), с которыми
выстраиваются отношения, аналогичные
межчеловеческим
Обучать
Руководить
Вести переговоры
Помогать
Инструктировать
Говорить
Обслуживать
Сигнализировать
Неодушевленные объекты:
машины, инструменты,
Устанавливать
Оперировать
Управлять

75. Основной тезис «Функционального анализа работы»
— каждая работа имеет цель, требования и стандарты
Это определяет основной
метод системы — точное описание задач в определенном формате: «что следует работнику делать, с
какой целью и с каким результатом». Работник должен обладать тремя типами общих способностей:
функциональными, содержательными и адаптивными. Они должны находиться в гармонии, чтобы он мог
эффективно функционировать и чувствовать удовлетворение от работы.
Основной дескриптор в FJA— производственная деятельность. Средством стандартизации информации
о производственной деятельности является банк целей, разработанных Файном и его коллегами.
Методика включает 5 компонентов: идентификация целей; идентификация и описание задач; анализ
задач по 7 шкалам, включающим 3 области описания функций работника (по одной для данных, людей,
предметов); разработка стандартов исполнения; определение содержания обучения.
Методика позволяет получить данные для создания должностей, отбора персонала, обучения, оценки и
многих других задач кадровой деятельности. Она отличается четкостью и строгостью и требует
значительных затрат времени и усилий.

76. Администратор, Зал Ожидания Авиакомпании
Принимает членов и гостей в зал ожидания авиакомпании, подает
напитки и закуски, а также предоставляет другие персональные услуги
по запросу: открывает дверь в зал ожидания в ответ на звук зуммера,
проверяет членские карточки, а также принимает и рассаживает членов
и гостей.
Подает различные напитки, такие как коктейли, кофе и закуски.
Отвечает на вопросы, касающиеся регулярных рейсов и объектов
аэровокзала.
Проверяет бронирование мест пассажирами.
Направляет или сопровождает пассажиров до выхода на посадку, комнат
отдыха и других объектов терминала.
Ретранслирует запросы на пейджинговую службу, используя телефон.
Открывает банки, бутылки и пакеты; варит кофе, раскладывает на
подносах выпечку, орехи и закуски.
Убирает использованные пепельницы, стаканы и тарелки со столов и
собирает мусор.

77. ПроцедураФаза I
Опишите задачи, отнимающие большую часть
рабочего времени; «Задачи» - это действия,
соответствующие основнымдеятельность, связанная с
практикой занятия.•Обсудите исходные идеи и
составьте список действий без учета уровня,
последовательности или терминологии.точность. Эти
краткие утверждения (примерно шесть слов,
начинающиеся с глагола действия вимператив)
написаны на листах и ​​вешаются с левой стороны
стены.•Сгруппируйте и упорядочите утверждения,
убедившись, что участники согласны со смыслом
терминов.использовал. Обычно перечисляется не
более 12 задач. Ниже приведены примеры
задач:Механик противопожарной защиты выполняет
следующие задачи:Установить системыПодключите
системные аксессуарыВосстановить или изменить
системыСистемы ремонтаПроверяйте и обслуживайте
системы

78. Фаза IIОпишите операции, соответствующие каждой задаче.•Выберите первую
задачу или ту, которая кажется самой простой.•Опишите действия, связанные с этой
задачей. Напишите заявления на листах и ​​повесьте листы настена.•Опишите
операции для каждой из других задач.-Используйте следующую структуру: «Когда
[вставить задание], человек должен. . . » (участники должны указатьдействия,
задействованные в задаче, с использованием глагола, за которым следует прямое
дополнение объекта). ВНиже приведены некоторые примеры операций:При ремонте
или модификации систем (задача 3) человек должен:Читать планыПланируйте
работуПроверить будильникиСлейте воду из системПодготовить
материалыУстановите строительные лесаУстановите анкеры и опоры.Установите
трубопроводУстановите спринклерыПротестируйте системыСоздавайте
соответствующие отчеты-Полностью анализируйте одну задачу за раз.-На этом
этапе не стоит беспокоиться о точной последовательности выполнения задач.-
Убедитесь, что каждый человек в достаточной мере участвует.-Убедитесь, что
существует консенсус в отношении формулировки утверждений.-Не считайте на
этом этапе ничего определенного и ожидайте изменений.-Избегайте чистоты языка,
чтобы не растягивать время, затрачиваемое на работу

79. Фаза IIIДостичь согласия по первым задачам и
таблице операций: консенсус по утверждениям, их
значениюи последовательность.Задачи и
операции:•Команда фасилитаторов готовит
предложение для стола. Может быть полезно
заручиться помощьюквалифицированные
наблюдатели для этой задачи. В конце первого дня,
потому что люди устали, этоиногда предпочтительнее,
чтобы эту задачу выполняли несколько человек, чтобы
выявить какие-либонеотвеченные вопросы,
противоречия, упущения и т. д.•Отправьте это
предложение в группу для обсуждения.
Последовательность элементов в таблице
ирецензируются формулировки заявлений; также
проверяется значение используемых терминов.
Корректировкиделаются до тех пор, пока не будет
достигнут консенсус.

80. Фаза IVТщательно опишите продукты, результаты или
услуги и установите связи с задачами в
таблице.•Составьте список продуктов, результатов или
услуг и подтвердите его в группе.•Проверьте связи
между каждой задачей и продуктами, результатами
или услугами. Например:Связи между задачами и
продуктами, результатами или
услугамиЗадачиПродукты, результаты или
услугиСистема A Система B Система C Система
DУстановить системыИксИксИксИксПодключите
системные аксессуарыИксИксИксИксВосстановить или
изменить системыИксИксИксИксСистемы
ремонтаИксИксИксИксПроверяйте и обслуживайте
системыИксИксИксИк

81. Шаг 4. Дополнительная информация о
задачахЦельСоберите информацию о подоперациях,
соответствующих каждой операции, если применимо,
по условиямдля выполнения различных задач по
критериям эффективности, используемым для оценки
выполнения этих задачэффективно и безопасно, а
также об относительной важности и уровне сложности
каждой задачи, включаяпроцент времени,
затраченного на каждую задачу.СитуацияГруппа
разработки программы позже разработает
предлагаемый план обучения и напишет
оперативныйцели. Информация, собранная на этом
этапе, будет ценным справочником.Не следует
недооценивать важность этого шага. Упражнение еще
сложнее, потому чтоучастники вложили много энергии
в предыдущий шаг, и потому что иногда они
могутпредоставить неполную или не относящуюся к
делу информацию.Важно обеспечить выполнение
требований к занятиям по профессии (безопасность,
автономность, уровеньответственность и т. д.), а также
относительную важность различных задач и их
уровень сложности илитрудность

82. Шаг 5: Определение передаваемых навыков и
социально-эффективного поведенияЦелиУкажите
передаваемые навыки и социально-эффективное
поведение, необходимые для занятия профессией;
описыватьфункциональные связи, существующие
между этими навыками и поведением, с одной
стороны, и производительностьюразличных
профессиональных задач с другой.СитуацияОбучение,
основанное исключительно на описании
профессиональных задач и операций, будет
конкретным, специализированным,обучение на
рабочем месте.Однако общие цели, которые
преследует министр, заключаются в
следующем:•помочь студентам развить
эффективность в практической деятельности•помочь
студентам интегрироваться в рабочую
силу•способствовать личностному развитию студентов
и приобретению профессиональных знаний и
навыков,восприятие и отношение•продвигать
мобильность работыЭти общие цели требуют
приобретения более широких компетенций, поэтому
важность включения этогопятый этап семинара по
анализу работы

83. КАНАДСКИЙ СПИСОК ПРЕДПОЧТИТЕЛЬНОСТИ РАБОТЫ *Канадский перечень
предпочтений в работе (CWPI) измеряет пять профессиональных
интересов:ДИРЕКТИВАДирективные люди любят брать на себя ответственность и
контролировать ситуацию. Им нравится брать на себя ответственность за
проектыкоторые требуют планирования, принятия решений и координации работы
других. Они могут датьнаправление и инструкции легко. Им нравится организовывать
свои собственные занятия. Они видят себянезависимый и
самостоятельный.ИННОВАЦИОННЫЙИнновационные люди любят глубоко
исследовать вещи и находить решения проблем путем экспериментов.Они
заинтересованы в инициировании и создании различных способов решения вопросов
и представления информации.Им нравятся научные предметы. Инновационные люди
предпочитают бросать вызов новому и неожиданному.опыты. Они легко
приспосабливаются к изменениям.МЕТОДИЧЕСКИЕМетодичным людям нравится
иметь четкие правила и организованные методы, которыми они руководствуются.
Они предпочитаютработать под руководством или наблюдением других в
соответствии с данными инструкциями или руководствоватьсяустановленные
политики и процедуры. Методичные люди любят работать над одним делом, пока оно
не будет завершено.Они любят следовать установленному распорядку и
предпочитают работу, свободную от неожиданностей.ЦЕЛЬОбъективным людям
нравится работать с инструментами, оборудованием, инструментами и машинами.
Они любят ремонтироватьи / или изготавливать вещи из различных материалов в
соответствии со спецификациями и с использованием установленныхтехники.
Объективным людям интересно узнать, как вещи работают и как они
устроены.СОЦИАЛЬНОЕСоциальные люди любят общаться с людьми. Им нравится
заботиться о других и помогать им определять ихпотребности и решение их проблем.
Социальные люди любят работать и сотрудничать с другими. Они предпочитаютбыть

84. Единица работы«Единица работы» относится к действиям, выполняемым в ходе выполнения
какой-либо функции на рабочем месте. Этосоответствует типу разбивки, обычно обнаруживаемой
при анализе задач, и структурирован в соответствии спроцесс, который идет от общего к частному.
Три категории единиц работы считаютсяаприори: задачи, операции и подоперации.Определение
понятий «задача», «операция» и «подоперация»Задача: Действия, которые соответствуют
основным видам деятельности, которые необходимо выполнить в профессии; задача в
целомотражает продукты или результаты работы. Например, «отремонтировать тормоза», «вести
грузовик», «установитьдренажная система »и« изготовить устройство (ортез или протез)
».Операция: Действия, описывающие шаги, необходимые для выполнения задачи. Операции
соответствуют шагамзадач и в первую очередь связаны с используемыми методами и приемами
или с существующими рабочими привычками; аноперация иллюстрирует рабочий процесс.
Например:•для задания «вести грузовик»:-делать повороты-резервное копирование-парк-ездить по
дороге-и т.п.
Стр. 38
32 Руководство по проведению семинаров по анализу вакансий•для задания «Изготовить
устройство (ортез или протез)»:-применять меры безопасности-формировать устройство прямо на
человеке-изменить отрицательное на положительное-проверить измерения и сделать расчеты-и
т.п.Подоперация: Действия, описывающие элементы, участвующие в выполнении операции;
подоперацияподэтап задачи. Подоперация определяет используемые методы и приемы и
иллюстрирует детали.работы. Например:•для операции «резервное копирование»:-переключиться
в обратном направлении-посмотри в зеркало заднего вида-и т.п.•для операции «формировать
устройство прямо на человеке»:-подавлять спастичность-подготовить кожу к лепке-вырезать и
подготовить материалы-и т.

85. Характеристики задачЗначимость в рамках занятия: задача
соответствует деятельности, которую легко описать человеку.знаком с
родом занятий. Его можно использовать как заказ. Задача - одна из
основных обязанностейрабочий, который тратит на это большую часть
времени. Например, «отремонтировать тормоза», «изготовить
устройство» и «датьшампунь ».Соответствие реальной рабочей
ситуации: следует избегать искусственного разделения задач на группы.
Это может бытьсоблазн объединить различные виды профессиональной
деятельности, которые, по сути, никогда не выполняются вместе.
Например,«Разобрать тормоза» и «Разобрать трансмиссию» не
являются задачами, которые обычно группируютсявсе вместе.Ценность
и смысл сами по себе: Единица работы, составляющая задачу,
завершена; Например,«Нанести продукт» или «опорожнить
гидравлическую систему» ​​не имеют никакого значения или значения
изолированно.Независимость: задача должна иметь четко определенные
начало и конец. Предпринимаемая деятельность должнадействовать
полностью в рамках единицы работы; например, «активируйте резак,
чтобы убедиться, что деревополностью разрезать »- это блок, который
включает в себя предыдущий блок,« захватить дерево машиной »; эти
двоепоэтому единицы не являются независимыми друг от друга
Признанные стандарты производительности: существуют особые
требования к анализируемой задаче,такие как соглашения или

86. следующему:•Задачи обычно связаны с результатами
работы (продуктами или услугами).•Операции связаны
с тем, как продвигается работа.•Подоперации
относятся к важным аспектам операций.В зависимости
от характера агрегат определяется следующим
образом:•Задачи - это важные действия, связанные с
занятием, то есть основная деятельность
работника.•Операции - это шаги задач; разбивка
основана на общих методах, методах
илипривычки.•Подоперации - это подэтапы задач; они
детали операций.В зависимости от функции основное
назначение агрегата определяется следующим
образом:•Задачи служат в основном для иллюстрации
результата работы и обычно описывают часть или
всеожидаемый результат.•Операции служат в первую
очередь для иллюстрации рабочего процесса и
описания способов выполненияработа и шаги,
вовлеченные в процесс.•Подоперации иллюстрируют
детали работы там, где это важно.В зависимости от
точности, степень точности, необходимая для каждой
единицы, определяется следующим образом:•Задачи
должны обозначать общее действие, то есть включать
набор конкретных действий.•Операции должны
обозначать конкретное действие, то есть включать
набор жестов, учитываемых

87. регулярному циклу, частоони выполняются в
последовательности, которая зависит от рабочей
ситуации или места. Последовательность может
менятьсяв соответствии с организационными
моделями, используемыми на разных рабочих местах.
Например:•Буквы клавиатуры.•Скомпилируйте и
введите информацию.•Файловые документы.•Готовим
заказы на закупку и распределяем
материалы.Логическая или хронологическая
последовательность операций: поскольку операции -
это шаги, связанные с выполнениемпри выполнении
задачи они происходят в определенной логической
или хронологической последовательности, когда
задача выполняется в соответствии ск определенному
циклу или операции выполняются в определенном
порядке. Используемые методы или приемыобычно
требуют, чтобы операции выполнялись
систематически. Например:•Демонтировать
систему.•Проверьте компоненты.•Замените все
неисправные компоненты.•Снова соберите
систему.•Убедитесь, что система работает
правильно.Функциональная последовательность
операций: если операции не организованы в
соответствии с регулярным циклом,они часто
выполняются на основе рабочих ситуаций или

88. Организация единиц работыРабочие задачи и
операции обычно организованы в виде
таблицы:•Задачи перечислены вертикально.•Операции
перечислены горизонтально.•Задачи располагаются
последовательно сверху вниз.•Операции
располагаются последовательно слева
направо.Следовательно:•Рабочие продукты и
результаты отображаются вертикально.•Рабочие
процессы и шаги отображаются
горизонтально.Примечание:Если задачи организованы
в логической или хронологической
последовательности, появляются основные
этапы.вертикально (задачи становятся основными
этапами выполняемой функции). Вшаги, связанные с
выполнением каждой задачи, не следует путать с
основными шагами, вовлеченными вдолжностная
функция

89. Должностная
функция
Задача Операция Подоперация
Набор
действий
Общее действие Конкретное
действие
движение
относятся к
результатам
Работы
относятся к тому,
как работа
выполнено
относятся к
вовлеченным
элементам
в выполнении
работы

90. ВОПРОС ПО ТЕМЕ 4.
Назовите одной фразой результат этого
занятия, который вы рассматриваете как
самый полезный для себя
Сформулируйте этот результат либо как
правило (п), либо как метод (м), либо как
ошибку (о), которую не следует совершать
Ф. С. Исмагилова, д. психол. н., проф.

91. 4.12 ВОПРОС ПО ТЕМЕ 1.4.
1. Назовите одной фразой
результат этого занятия,
который вы рассматриваете как
самый полезный для себя
2. Сформулируйте этот результат
либо как правило (п), либо как
метод (м), либо как ошибку (о),
которую не следует совершать

92. Литература к теме 16
1) https://edwvb.blogspot.com/2020/10/analiz-raboty-
rukovodstvo-dlya-praktikuyushchego-specialista.html
2) https://economy-ru.com/menedjment-personala_1069/fja-
67803.html
3) https://www.who.int/hrh/tools/job_analysis.pdf
4) https://resources.workable.com/tutorial/skills-gap-analysis
5) https://www.organizationalpsychologydegrees.com/faq/fun
ctional-job-analysis/
6) https://resources.workable.com/job-descriptions/
7) https://www.economicsdiscussion.net/human-resource-
management/job-analysis-methods/31701
8) https://www.sample.net/hr/sample-job-analysis-templates/

93. THANK YOU FOR YOUR
ATTENTION!
I AM OPEN TO YOUR QUESTIONS
Fayruza S. Ismagilova,
dr. of Psychology, prof.