Лекция на тему "Контроль и оценка работы" по курсу "Психология труда"

1. Work Psychology
ПСИХОЛОГИЯ ТРУДА
Преподаватель:
Файруза Салихджановна Исмагилова,
д. психол.н., проф.
Prof. Fayrusa S. Ismagilova,
Dr. of Psychological Sciences

2. Курс «Психология труда»
Курс «Психология труда»
Для студентов психологических специальностей
Объем 32 час. (24 лек, 8 практ), зачет
Цель курса: познакомить с современными
психологическими подходами повышения
эффективности труда
Преподаватель
Файруза Салихджановна Исмагилова.
д. психол. н., проф., профессор каф. общей и социальной психологии УГИ УрФУ,
✓ Guest prof. & guest researcher UPMF (Grenoble, France), COGNOS (Germany), Ljubljana Univ., Maribor
Univ.(Slovenia)
✓ Автор семинаров и курсов: для предприятий ВСМПО-Ависма, ЧТПЗ-ПНТЗ, Лукойл-ПНОС, УЭХК,
Искрател (Словения); для Бизнес-школ Екатеринбурга, Москвы, Перми, Челябинска, Ульяновска
✓ Область научных интересов: психология труда и организационная психология, теория и практика
принятия решений, опыт, профессиональные стереотипы, поведенческая экономика.
Задание к зачету: Написать эссе (2 стр.) на тему «learning outcomes». Содержание эссе:
1) Теория: 3 правила иили принципа, на которые я буду ориентироваться.
2) Практика: 3 техники, метода, инструмента, которые я буду применять
3) Ревизия знаний: 3 ошибки, которые я не буду допускать

3. Учебно-тематический план
№ ТЕМА
1 Психология труда. Роли психолога и модели вмешательства лекц
2 Анализ деятельности на рабочем месте: методы и цели лекц
3 Организация работы на основе психологических теорий ресурсов лекц
4 Индивидуальный стиль деятельности. лекц
5 Организация рабочего места лекц
6 Организация производственной среды и рабочего пространства лекц
7 Управление информационными потоками лекц
8 Эмоциональные состояния в труде лекц
9 Непосредственная мотивация деятельности. Мотивационные теории. лекц
10 Контроль, оценка и обратная связь лекц
11 Обучение на рабочем месте: активные методы лекц
12 История психологии труда лекц
13 Порядок работы психолога. практ
14 Актуальные проблемы и перспективы психологии труда практ
15 Целеполагание и планирование практ
16 Модели компетенций. Профнепригодность кандидата на вакансию практ

4. Конечно, никому нельзя научно доказать, в чем состоит его обязанность как академического
преподавателя. Можно только требовать от него интеллектуальной честности -- осознания того, что
установление фактов, установление математического или логического положения вещей или
внутренней структуры культурного достояния, с одной стороны, а с другой -- ответ на вопрос о
ценности культуры и ее отдельных образований и соответственно ответ на вопрос о том, как следует
действовать в рамках культурной общности и политических союзов, -- две совершенно разные проблемы.
Если он после этого спросит, почему он не должен обсуждать обе названные проблемы в
аудитории, то ему следует ответить: пророку и демагогу не место на кафедре в учебной аудитории.
Пророку и демагогу сказано: "Иди на улицу в говори открыто". Это значит: иди туда, где возможна
критика. В аудитории преподаватель сидит напротив своих слушателей: они должны молчать, а он --
говорить. И я считаю безответственным пользоваться тем, что студенты ради своего будущего должны
посещать лекции преподавателей и что там нет никого, кто мог бы выступить против него с
критикой; пользоваться своими знаниями и научным опытом не для того, чтобы принести пользу
слушателям – в чем состоит задача преподавателя, -- а для того, чтобы привить им свои личные
политические взгляды.
Все же среди части нашей молодежи, той части, которая на все это ответила бы: "Да, но мы же идем на
лекцию, чтобы пережить нечто большее, чем только анализ и констатацию фактов", ходячим
является заблуждение, заставляющее искать в профессоре не то, что она видит перед собой: вождя, а не
учителя. Однако мы поставлены на кафедру только как учителя. Это две разные вещи…
Макс Вебер, Мюнхенский университет, 1918 г.

5. В Стелленбосском университете, расположенном в ЮАР, появилось объявление, текст
которого не стыдно было бы разместить в каждом учебном заведении мира в качестве
напоминания о том, насколько важно образование:
Уничтожение любой нации не требует атомных бомб
или использования ракет дальнего радиуса действия.
Требуется только снижение качества образования
и разрешение обмана учащимися на экзаменах.
Пациенты умирают от рук таких врачей. Здания разрушаются от рук таких
инженеров. Деньги теряются от рук таких экономистов и бухгалтеров.
Справедливость утрачивается в руках таких юристов и судей.
Крах образования — это крах нации
Стелленбосский университет одно из старейших учебных заведений Южной Африки.
Он был основан в середине XIX века как «публичная школа в Стелленбоше», а в
настоящее время имеет статус одного из крупнейших африканских университетов.

6. Литература к курсу
Психология труда
1. Джуэлл Л. Индустриально-организационная
психология. Учебник для вузов. 2001. Серия «Учебник
нового века»
2. Носкова О.Г. Психология труда. М.: 2007
https://may.alleng.org/d/psy/psy155.htm
3. Н. С. Пряжников, Е. Ю. Пряжникова Психология
труда. М.,2009
4. Психология труда. Под общей ред. С.Ю. Манухиной.
М., 2017. https://static.my-
shop.ru/product/pdf/191/1900769.pdf
5. Arnold J., Randall R., et al. Work Psychology:
Understanding Human Behaviour in the Workplace 6th
Edition
6. An Introduction to Work and Organizational Psychology:
An International Perspective. N. Chmiel (Ed.), F. Fraccaroli
(Ed.), M.Sverke (Ed.. 2017.

7. Сайтография к курсу Психология труда
1. Центр профориентационного тестирования https://proforientator.ru/
2. Лаборатория «Гуманитарные технологии» https://ht-lab.ru/
3. Где задать вопрос и найти соавторов: https://www.researchgate.net/topic/Work-
Psychology
4. Интересные научно-попудярные фильмы по ПТ:
https://www.bbc.com/worklife/article/20210202-how-mindfulness-can-blunt-your-feelings-
and-spike-anxiety

8. f.s.ismagilova@urfu.ru
Тема 10. Контроль,
оценка и обратная
связь
Prof. Fayrusa S. Ismagilova,
Dr. of Psychological Sciences
Lecture (2 h.)
Practice (1 час.)

9. Lesson 10
TOPICS
1. Контроль в труде
2. Оценка работы и обратная связь
3. Проблемное поле:
Организационные ошибки
контроля и оценки
4. Типология диагностических
ошибок в работе психолога труда

10. Прежде, чем я перейду к теме…
Китайский император
Самая прекрасная птица на свете
Самый лучший художник
Год на выполнение работы
Рисунок на стене
Казнь
Что для нас важно – контролировать процесс
или отдать контроль исполнителю?
Что мы требуем – ежедневной очевидной
работы или результат?
Удивление слуг: рисунки в доме

11. 1. Контроль в
труде
Prof. Fayrusa S. Ismagilova,
Dr. of Psychological Sciences
Как только в электричке появляется контролер,
давление поднимается даже у тех, у кого есть билеты.
Закаленных профессиональных безбилетников немного

12. 12
12
1.1 Ответственность и контроль
1.УСТАНОВЛЕНИЕ
СТАНДАРТОВ
точное определение
целей, которые должны
быть достигнуты в
определенный отрезок
времени;
основывается на планах,
задачах подразделения
2.ИЗМЕРЕНИЕ
измерение того, что было достигнуто за
период, и сравнение достигнутого с
ожидаемыми результатами
3.ВМЕШАТЕЛЬСТВО
подготовка
необходимых
корректирующих
действий: ничего не
предпринимать,
устранить отклонение
или пересмотреть
стандарт
.
Профессиональная
ответственность
- ответственность
работника за свою
работу
Управленческая ответственность – ответственность
руководителя за организацию работы подчиненных
Три аспекта управленческого контроля

13. 13
1.2 Виды контроля
ПРЕДВАРИТЕЛЬНЫЙ КОНТРОЛЬ
a) осуществляется до фактического
начала работ
b) цель — реализация определенных
правил, процедур и линий
поведения
c) включает контроль необходимых
ресурсов
ТЕКУЩИЙ КОНТРОЛЬ
a) осуществляется непосредственно в
ходе проведения работ
b) предполагает регулярную
обратную связь
c) измерение фактических
результатов, полученных после
проведения части работы
ЗАКЛЮЧИТЕЛЬНЫЙ КОНТРОЛЬ
a) проверка соответствия запланированных и достигнутых результатов
b) обеспечение информацией, необходимой для планирования
аналогичных работ в будущем
c) поддержка мотивации благодаря обратной связи
01 02
03

14. 1.3 Технология контроля
(Зигерт В., Ланг Л.)
14
14
А
B
C
определение целей контроля
(целесообразность, правильность,
регулярность и эффективность контроля)
.
выбор методов контроля
(диагностический, терапевтический,
предварительный, текущий,
заключительный)
установление норм контроля
(этические, производственные,
правовые)
определение объема и области
контроля (сплошной, эпизодический,
финансовый, качества продукции)
Регламент контроля
выбор концепции контроля
(система, процесс, частная проверка)

15. 15
1.4 Вопросник по предварительному
контролю (Зигерт В., Ланг Л.)
1. Достаточно ли
тщательно выбран
каждый исполнитель?
Проверен ли сотрудник
на предмет соответствия
выполняемым задачам?
2. Какие принимались меры, чтобы
научить сотрудников выполнять их
работу, чтобы они развивали свои
компетенции? Достаточно
основательным был инструктаж при
решении новых задач?
3. Хватает ли
сотрудникам времени
для выполнения
работы?
5. Знают ли сотрудники
свои цели?
4. Есть ли
соответствующие
удобные средства
труда и рабочие
места?
6. Регулярно ли сотрудники
получают информацию о
своих успехах и недостатках?
7. Получают ли сотрудники
информацию о своей
компании?

16. 1.5 Принятие решения по
результатам контроля
НАКАЗАНИЕ
ВОЗНАГРАЖДЕНИЕ
есть нет
есть
Соблюдение/нарушение
❖ сроков
❖бюджета
❖Стандартов
❖Нормативов
❖требований
✓Кражи
✓Использование имущества
компании в личных целях
✓Прогулы
✓Грубое отношение
нет
➢Сокращение сроков
➢Экономия средств
➢Инициатива
Ресурс для улучшения
❑Курение
❑Число больничных листов

17. 17
1.6 Нормативные основания для контроля
1) Обязанностями и правами, прописанными в
должностной инструкции
2) Нормами делового поведения, установленными
корпоративными документами (правила внутреннего
распорядка, ТБ, корпоративной культуры)
3) Нормами делового поведения, принятыми в
организации (сложившаяся организационная культура);
групповыми нормами
4) Требованиями руководителя
5) Индивидуальными нормами и правилами как
результат воспитания
Чем регулируется деловое
поведение работников

18. Зона
свободного
выбора
Зона
допустимых
отклонений
Зона
соблюдения
норм
ЦЕННОСТИ
1.7 Регуляторы
поведения человека

19. Зона свободного
выбора
Зона допустимых
отклонений
Зона соблюдения
норм
ЦЕННОСТИ
1.8 Нормативное поведение: варианты
Зона
свободного
выбора
Зона
допустимых
отклонений
Зона соблюдения
норм
ЦЕННОСТИ

20. 1.9 Критерии выбора форм
контроля руководителем
МОТИВАЦИЯ
КОМПЕТЕНТНОСТЬ
Высокая Низкая
высокая
Для надежных профессионалов
( умеют и хотят)
После завершения поставленной
задачи + В период аттестации
Для новичков (хотят, но не умеют):
В конце дня в течение первых двух
недель работы; В конце недели;
В конце месяца весь период
испытательного срока;
После выполнения задания.
По контрольным точкам в ходе
работы над заданием;
В конце каждого месяца
низкая
Для «уклонистов» (умеют, но не
хотят)
По контрольным точкам в ходе
работы над заданием; В конце
каждой недели
В конце каждого месяца; В период
аттестации
Для нерадивых работников (не хотят
и не умеют)
Как для «уклонистов»
После обучения в течение первых двух-
трех месяцев

21. Кластеры Примеры критериев
Критерии
выполненной
работы
✓ Любая работа должна измеряться не по количеству
потраченного времени и пролитому поту, а по
результату.
✓ К руководителю в итоге должна попасть следующая
информация: «Была такая-то проблема, решили так-то,
проблемы нет».
Критерии
для
послабления
работникам
Если результат хороший, то можно простить человеку
такую слабость, как например, опоздание на работу. Хотя
я периодически делаю замечания злостным нарушителям
распорядка в целях профилактики. Моя позиция – все
должно быть в меру.
1.10 Субъективная и объективная системы
критериев для контроля работы

22. Вопрос к разделу 1.
Есть ли в вашей
организации
стандарты
контроля?

23. 2. Оценка
работы и
обратная связь
Prof. Fayrusa S. Ismagilova,
Dr. of Psychological Sciences

24. 2.1 Основные и дополнительные цели
оценки профессиональной деятельности
ОСНОВНЫЕ ЦЕЛИ:
ОПРЕДЕЛИТЬ
размер вознаграждения за
работу
возможности продвижения
и карьеры
потребность в обучении и
развитии
ДОПОЛНИТЕЛЬНЫЕ
ЦЕЛИ: ВЫЯВИТЬ
Эффективность отбора и
подбора кадров
Индивидуальные
возможности и
ограничения работника

25. 25
25
2.2 Оценка работы: что и кто?
ОЦЕНКА ПРОВОДИТСЯ В
ТЕРМИНАХ: ОЦЕНКУ ПРОВОДЯТ:
1) непосредственный
руководитель
2) супервизор, наставник,
ментор
3) высшее руководство
4) коллеги, сотрудники
5) подчиненные
6) клиенты
7) сам работник
A. Личностные черты: насколько
успешен работник?
B. Компетенции: что работник
успешно выполняет?
C. Продуктивность: что работник
успешно производит?
D. Результаты/цели: каких
результатов работник
достигает?
E. Поведение: какое поведение
демонстрирует?

26. 2.3 Оценка личностных черт
a) Поскольку оценивает актуальные
характеристики личности, не
может быть использована как
оценка в программах развития
b) «Неоправденное вторжение в
личность» (П.Друкер): работник
обязан работодателю только
хорошую работу и ничего более,
никаких отношений, «любви»,
приверженности требовать от
него незаконно
ОГРАНИЧЕНИЯ
a) обслуживает сразу несколько
целей в силу своей
универсальности: один и тот же
набор методов может быть
использован для разных групп
работников
b) опирается на сложившуюся
методологическую базу –
теорию личностных черт
c) использует проверенные
практикой разработанные
подходы (например, теория
Майерс-Бриггс)
ПРЕИМУЩЕСТВА

27. 2.4 Оценка компетенций
a) Неопределенность того, из
каких именно умений и
навыков складывается та
или иная компетенция
(например, делегирование
полномочий)
ОГРАНИЧЕНИЯ
a) Могут быть
использованы при
оценке разных видов
работ
b) Позволяют
определить направления
развития и тренингов
ПРЕИМУЩЕСТВА

28. 2.5 Оценка поведения
a) трудно вычленить работу
одного во взаимозависимой
группе работников
b) иногда нет возможности
отследить процесс
(например, прямые
продажи или работа
полиции)
c) все чаще процесс
становится невидимым (если
работник просто сидит на
своем месте, он спит или
обдумывает решение
проблемы?)
ОГРАНИЧЕНИЯ
a) Упор на процесс, а не
результат или личность
b) Привлекателен для
решения психологических
проблем, поскольку очень
открыт для всестороннего
анализа
c) Позволяет на его основе
планировать обучение или
улучшения процессов
d) Оценка более справедливая,
поскольку опирается на
очевидные показатели
ПРЕИМУЩЕСТВА

29. 2.6 Оценка продуктивности
a) Трудно выбрать показатели
результативности
(например, ремонт
оборудования)
b) Если результаты работы
зависят обстоятельств
(например, сезонные
продажи)
c) Как оценить качество?
ОГРАНИЧЕНИЯ
a) количество выполненных
заданий
b) Ясность и измеримость
показателей
c) Завязанность на
организационных целях и
результатах напрямую, а
не косвенно, как в случае
личностных оценок
ПРЕИМУЩЕСТВА

30. 2.7 Оценка результатов/цели: каких результатов работник
достигает? – подход МВО
a) Трудно сравнивать
работников, у которых
принципиально разные цели
b) внутренние конфликты,
когда цели противоречивы и
вступают в конфронтацию
c) Как подобрать цели для
некоторых служб (УЧР,
напр.)
d) Опасность не эффективной
для организации
расстановки в приоритетах
деятельности работником
ОГРАНИЧЕНИЯ
a) Основана на предварительном
согласовании результатов
между работником и его
руководителем
b) Объективно и легко
измеримо: «судят по
результатам».
c) позволяет обсудить все
детали, необходимое время и
необходимые ресурсы.
d) дополнительная мотивация
e) Тесно коррелирует с
организационными
результатами
ПРЕИМУЩЕСТВА

31. 2.8 Методы оценки: Методы сбора данных
Тесты (общие,
психологические,
профессиональные)
Анализ
профессиональных
достижений
.
Экспертное
наблюдение
Интервью с экспертом
о знаниях и опыте
сотрудника
Краткая
презентация
участника перед
экспертами Деловая игра.
ОДИ
Анализ конкретных
ситуаций
(case-study).

32. 2.9 Методы оценки: форматы показателей
Стоимостные
измерители (затраты,
экономия, прибыль)
Натуральные
измерители (число
клиентов, рекламации,
отработанные часы)
Попарные
сравнения
Рейтинговая
шкала
Условные
измерители (баллы,
коэффициенты)
Описательные
характеристики
Сравнение с
идеалом
.

33. ОБРАТНАЯ СВЯЗЬ - ЭТО
возврат информации о
процессе, событии,
поведении, имевшем
место ранее
нейтральное понятие,
информация
ПОЛОЖИТЕЛЬНАЯ И
ОТРИЦАТЕЛЬНАЯНАЯ
ОБРАТНАЯ СВЯЗЬ
положительная о.с. помогает
подкрепить
соответствующее поведение
отрицательная о.с.
предоставляет информацию
о том, что именно требуется
изменить в поведении или
деятельности
ПРОЦЕССУАЛЬНАЯ И
РЕЗУЛЬТИРУЮЩАЯ
ОБРАТНАЯ СВЯЗЬ
процессуальная о.с. –
информация о том, что и как
изменить в деятельности и
поведении, чтобы достичь
цели
результирующая о.с. –
информация о соответствии
полученных результатов и
поставленной цели
2.10 ОБРАТНАЯ СВЯЗЬ

34. Вопрос к разделу 2.
Какой подход к оценке
работы вы считаете
уместным в вашей
работе?

35. 3. Проблемное поле:
Организационные
ошибки контроля и
оценки
Prof. Fayrusa S. Ismagilova,
Dr. of Psychological Sciences

36. 36
3.1 Ошибки контроля работы
A C
B
Ошибки предварительного контроля
1) Контроль «по случаю»: не как
постоянная задача, а приурочивается к
каким-то особым случаям
2) Контроль из-за недоверия
3) Нестандартный контроль: напр.,
установление особых условий
испытательного срока для нового
сотрудника
Ошибки заключительного
контроля
1) Неприменимость
результатов контроля в
совершенствованию
организационной
деятельности или решению
стратегических задач
2) Контроль по субъективным
критериям (см. след.слайд)
Ошибки текущего контроля
1) Тотальный контроль
2) Скрытый контроль
3) Контроль любимого участка
4) Контроль-проформа
5) Поверхностный контроль: напр.,
контроль пребывания на р. м. вместо
результатов

37. 37
Показатель
«этапы контроля»
Показатель
«источник контроля»
Показатель
«шкала измерения»
3.2 Модель: Субъективная система критериев контроля
руководителем своей работы

38. 38
Примеры субъективных критериев, основанных на профессиональном опыте
Критерии на
стадиях
контроля
Группы (класс) критериев
Критерии на этапе
предварительного
контроля
Эксплицитные Степень новизны задачи
Имплицитные Понимание критериев,
по которым оценивается
выполнение задания
Эксплицитные Умение работников самостоятельно
принимать решения в рамках своей
компетенции
Имплицитные Общее состояние удовлетворенности
от того, как идет работа
Критерии на этапе
текущего
контроля
Эксплицитные Личный вклад в результаты
деятельности компании
Имплицитные Достойная оценка руководством
достигнутых целей
3.3 РУКОВОДИТЕЛИ:
1) используют критерии роста
рентабельности и критерии снижения
затрат, которые не согласованы и
существуют как отдельные группы в
рамках субъективной системы
критериев
2) заменяют критерии эффективности
описанием результатов или процессов.
3) склонны использовать неявные
критерии, а не обычные показатели
эффективности, в качестве основы для
общей оценки профессиональной
деятельности.
4) ориентируясь на «стратегию
поддержания», чаще прибегают к
показателям активности, чем к
«стратегии изменений».
Control: WHAT PERFORMANCE INDICATORS ARE USED?
(G.Mirolyubova and F.Ismagilovа, 2011-2012) BASIC CONCLUSIONS

39. 3.4 Наличие собственных критериев – существенная
часть профессионального опыта.
Потребность в…
39
4) …мониторинге и
ревизии критериев,
приобретенных
собственной практикой
5) … критериях,
позволяющих делать
прогнозы и принимать
превентивные меры.
1) …выработке
собственных критериях и
оценках
2) …новых критериях в
связи с изменяющейся
социально-
экономической
ситуацией и
организационной средой
6)... распознавании
ошибочных критериев
неэффективной работы
3) …ознакомлении со
спектром проверенных
практикой критериев

40. 40
40
3.5 Технология оценки поведения работника:
ошибки руководителей
Применять:
искать ответ на вопросы
ОТКАЗАТЬСЯ:
1) добавлять оценку
личностных
особенностей
сотрудника
2) говорить о самом
сотруднике: “Вы
невнимательны,
недисциплинированны,
неаккуратны,
недобросовестны…”
1) что именно неправильно было
сделано сотрудником?
2) как именно следовало ему поступать?
3) почему он сделал именно так, а не как
это требуется?
4) что может помешать ему выполнить
эту работу правильно в следующий
раз?
5) давать оценку действиям и причем
именно тем, которые были
совершены в отношении
поставленной задачи;
6) говорить только о своем отношении к
действиям сотрудника (“Я удивлен,
разочарован, огорчен, раздражен, в
недоумении…”),

41. 41
3.6 Общие особенности социального
восприятия и оценки руководителем
своих подчиненных: ошибки
1. Перенесение общего
впечатления о подчиненном
на оценку отдельных его
характеристик (деловых и
личностных
2. Склонность к позитивной оценке
подчиненных в тех случаях, когда
решение, предлагаемое участниками
дискуссии, не противоречило точке
зрения руководителя
3. Завышение оценок
подчиненного, который
поддерживал
руководителя
4. Занижение оценок
проявляющих
несогласие с решением
руководителя
5. Блокирование
информации,
поступающей от лиц,
негативно оцениваемых
руководителем
«Подходит ли вам человек, вопрос скорее его характера и способностей,
а не его знаний, опыта или образования»

42. 3.7 Типичные ошибки: Использование одной
системы оценки ПД в разных целях
Для определения путей
развития оценка:
1) по необходимости. возможно
еженедельно или ежемесячно
2) проводится коллегами и
подчиненными
3) опирается на
дифференцированный
индивидуальный профиль
Для определения
вознаграждения оценка:
1) ежегодная
2) проводится
руководством
3) опирается на
обобщенный рейтинг
Применение одной системы оценки ПД для разных
задач (определения вознаграждения и
возможностей развития) ОШИБОЧНО

43. 3.8 Оценка ради
контроля или
развития?
43
контроль развитие
цели Оценка
Санкции
Суждение
Отбор
Коммуникации
Понимание
Советы
Обучение
форма Грейдинг
Рейтинг
Результаты
(ориентация на уровень
достижений, прошлое)
Диагностика
Прогнозы
(ориентация на будущее)
Роль
оценивае-
мого
Пассивная.
Реактивная. Часто
защита
Активная. Вовлечен в
процесс (предложения, идеи,
дополнительная мотивация)

44. 3.9 Рационально-основанное доверие и
контроль: кросс-культурные различия
Slovenian – Russian Business Partnership. Slovenians‘ rational based VS Russians‘
emotional based trust (F. S. Ismagilova, E. Boštjančič, 2018)
Figure 2. No cross-level interaction degree of control and degree of partner’s control with
different level of trust in Slovenian sample.
Figure 1. Cross-level interaction degree of control and degree of partner’s control with different
level of trust in Russian sample.
44
no statistically significant relationship between level of trust and control revealed

45. 3.10 Контроль, оценка и обратная связь в
организации: проблемное поле
Текущий Поведение
Заключительный МВО
Результат
Рекомендации
Предварительный
Личность и
компетенции
Процесс
Контроль Оценка Обратная связь

46. Вопрос к разделу 3.
Какая ошибка чаще
встречается в вашей
организации?

47. 4. Типология
диагностических
ошибок в работе
психолога труда
Prof. Fayrusa S. Ismagilova,
Dr. of Psychological Sciences

48. 48
48
4.1 Ошибка «на входе: не
определена модель
вмешательства психолога
систематическая
оценка работы и
способностей к
развитию сотрудника
Работодатели
Пути повышения
эффективности в
соответствии с стратегией
Руководители
Мотивация к повышению
эффективности в
соответствии с советами
руководителя
Работник:
Получение обратной связи
Демонстрация успешности
Предпосылки карьерного роста
Внешний оценщик (психолог)
Сравнение работы с целями и
планами. Анализ факторов,
влияющих на работу сотрудников

49. 4.2 Ошибки на этапе подготовки к оценке
Этап
подготовки
Ошибки подготовки оценщиков
Ошибки некомпетентности:
Неумение пользоваться аппаратурой,
инструментами оценки
Недостаток ресурсов:
Ограничения прав, возможностей
оперативного ПР, временные рамки
Ошибки дизайна
Протоколы:
отсутствие схемы регистрации,
неоднозначное толкование терминов
Объем данных:
Дефицит/ избыток информации
для оценки
Другие ошибки: 1) устаревшие методики, 2) ненадежная аппаратура, 3)
противодействие руководства на местах, 4) слабый образ результата

50. 4.3 Ошибки на этапе сбора данных
Сбор
диагностических
показателей
Ошибки поведения
Нарушение протоколов:
эмоциональная окрашенность записей в протоколе,
подмена предметной оценки абстрактной
Нарушение процедур:
«Срезание углов» . Нарушение
этапов
Ошибки восприятия
Объективные:
Противоречивость, устаревание
информации
Субъективные:
Ошибки социальной перцепции, когнитивные
искажения, недоверие статистике
Другие ошибки: 1) когнитивные искажения (WYSIATI) , 2) установки
(прайминг), 3) предубеждения (эффект ореола), 4) «Техасский стрелок»

51. эффект предшествования
или прайминг
(формирование установки),
Эксперимент 3
Джон Барг, США
Эксперимент 3
Designer
Если вы недавно видели или
слышали слово «ЕДА», вы
дополните слово «М_ _О» до слова
«МЯСО» с большей вероятностью,
чем до слова «МЫЛО». Конечно,
если вы только что видели слово
«МЫТЬ», то все произойдет наоборот.
Идея «ЕДА» дает установку на
«МЯСО», а идея «МЫТЬ» дает
установку на «МЫЛО».
Двусторонние эффекты
прайминга дают
согласованную реакцию:
если вас навели на мысли
о старости, вы будете
вести себя как старик, а
«стариковские» действия
вызовут мысли о старости
Для «выявления искажений
звука» некоторых участников
попросили кивать, а остальные
должны были качать головой
из стороны в сторону. Все
слушали одинаковые
сообщения. Те, кто кивал,
чаще соглашались с
услышанным, а те, кто качал
головой, чаще отвергали.
Алан – интеллигентный,
трудолюбивый,
непосредственный,
критичный, упрямый,
ревнивый
4.4 Прайминг эффект
Бен – ревнивый, упрямый,
критичный, импульсивный,
неутомимый,
интеллектуал

52. 4. 5 Ошибка
невовлечения (ошибка
«инспекторов»)
52
Инспекция - это тщательная проверка
соблюдения определенных законов или
правил
Менеджеры, которые что-то проверяют,
внимательно изучают каждую часть, чтобы
узнать об этом или проверить, все ли в порядке.
Мотивация сотрудника в ситуации инспекции -
избежать наказания за плохую работу или
нарушение правил
В российских СМИ россияне рассматриваются
как субъекты и как объекты. Вторых случаев
почти вдвое больше (соотношение 36 к 64%)
(О. Солодовникова, Контент-анализ 416 публикаций
за 2013-2015 гг.)

53. 4.6 The problem: why is the same event differently
perceived by people
Эффекы
Неосознаваемого
поведения
Эффекты
Принятия
решений
Фрейм
Оформление
события или
окружение
объекта
Эффект фрейминга:
a) Высокая плата за билет
b) Тишина в огромном зале
c) Информация о ценности скрипки
d) Аплодисменты
a) People pay a lot of money for a concert ticket.
b) In the hall people listen attentively to the
musician.
c) Dear violin raises admiration for its sound
d) The musician is applauded
Эффект фрейминга
a) Бесплатно
b) На улице в общем потоке
c) Обычный вид скрипки
d) Нет должного внимания
a) People pass by, although they can listen
to music for free.
b) People stop for a few minutes and run on
c) No one pays attention to the violin
d) The musician collected only 32 dollars

54. 4.7 Откуда вы знаете, что
утверждение верно?
Когда вы чувствуете
когнитивную легкость
Если оно логически
или ассоциативно
увязывается с
другими вашими
убеждениями и
предпочтениями
Если оно исходит
из источника,
которому вы
доверяете и
симпатизируете
Если оно то и дело
повторяется: частые
повторения – надежный
способ заставить людей
поверить неправде,
потому что различить
истину и ощущение чего-
то знакомого нелегко.
Проблема состоит в том, что у когнитивной легкости
могут быть иррациональные причины

55. 4.8 Чрезмерная самоуверенность как следствие
WISIATI
…неоправданная вера в себя
... обусловлена когерентностью сконструированной
самим субъектом истории, а не качеством и
количеством подтверждающей информации
…игнорирование статистических показателей
Overconfidence
bias
can be tamed, but not
vanquished – можно
приручить, но не
победить
Объективная экспертиза

56. 4.9 Оценка
производительности
или потенциала?
56
SYSTEM
CENTERED ON
Objective, valid
acceptable,
quantifiable, can be
directly measured
Predictivity
(functional or
vertical mobility)
PERSON
(leadership style,
interpersonal
skills,
engagement, etc)
- +
FIT TO JOB
REQUIREMENTS
(fit to required
competences)
+ / - + /-
RESULTS + -

57. 4.10 Ошибки презентации данных
Сбор
диагностических
показателей
Ошибки коммуникаций
Профессиональная речь:
Специальная терминология.
Подмена описания объяснением
Констатация фактов без их
интерпретации
Ошибки оформления
Слабая структура:
Аморфность доклада о результатах.
Дефицит таблиц и графиков
Неадекватность объема информации:
Избыточность, ограниченность
Другие ошибки: 1) слабая/избыточная проблематизация, 2) много
внимания второстепенным вопросам, 3) неработающие рекомендации

58. Вопрос к разделу 4.
Какая из ошибок чаще
всего встречается в
работе ваших коллег?

59. Литература к теме
1. Зигерт В., Ланг Л. Руководить без конфликтов. М.,1990.
http://urss.ru/cgibin/db.pl?lang=Ru&blang=ru&page=Book&set=1&list=139&id=17255
2. Джуэлл Л., Индустриально-организационная психология. СПб.: Питер, 2001. – 720 с.
3. Сook M., Cripps B. (2005) Psychological assessment in the Workplace: a manager’s guide. John
Wiley&Sons, Ltd: West Sussex, England. 358 p.
4. An Introduction to Work and Organizational Psychology: An International Perspective. N. Chmiel
(Ed.), F. Fraccaroli (Ed.), M.Sverke (Ed.. 2017.