Presentazione a supporto dell'intervento di Giulia Pierini, LP Avvocati al webinar "LE NORME UNI E ISO A SUPPORTO DEL WHISTLEBLOWING, INTERNAL INVESTIGATION E DECRETO 231" del 11 dicembre 2023

1. LE NORME UNI E ISO A SUPPORTO DEL
WHISTLEBLOWING, INTERNAL INVESTIGATION E
DECRETO 231
Giulia Pierini
Caso reale di applicazione della ISO/TS 37008

2. CASO REALE DI APPLICAZIONE DELLA ISO/TS 37008
Alert
Nomina del team investigativo e
definizione della linea di
reporting
Avvio investigazione e Preliminary Assessment
Valutazione delle risultanze
investigative e report
Istruttoria e
problematiche
affrontate
1
2
3
4
5

3. 1 Alert
Segnalazione whistleblowing
Il segnalante denuncia un ambiente “tossico” nel proprio gruppo di
lavoro generato da condotte di harassment, mobbing e straining da
parte del suo Responsabile di Funzione
Decisione di avviare un’investigazione
interna
Il gestore, valutata l’ammissibilità della segnalazione, di concerto con
l’organo amministrativo, decide di avviare un’investigazione interna
per accertare la fondatezza della segnalazione

4. 2
Nomina del team investigativo e definizione della
linea di reporting
Viene nominato un team investigativo con una composizione
tale da rispettare i principi dettati dalla ISO 37008:2023
INDIPENDENTE
OBIETTIVO
IMPARZIALE
COMPETENTE E
PROFESSIONALE
RISERVATO
Team composto da professionisti esterni: avvocati penalisti e
consulenti esperti di forensic services
Linea di reporting:
gestore
organo
amministrativo
OdV

5. Esame della
segnalazione
Studio del sistema
normativo interno
(Modello 231, Codice
Etico, Procedure,
Organigramma)
Audizione del
segnalante
Obiettivo dell’indagine: verifica della sussistenza di
un clima di lavoro dannoso per la salute dei lavoratori
a causa di comportamenti ascrivibili al soggetto
segnalato.
Potenziali fonti di prova: audizione di altre persone
facenti parte del medesimo gruppo di lavoro;
audizione della funzione HR; acquisizione di
documenti quali le survey relative al gruppo di lavoro
attenzionato.
Calendarizzazione delle interviste alle persone
informate dei fatti.
Proposta di misure correttive urgenti da adottare
in via provvisoria: sospensione dell’ordine di servizio
relativo alla riorganizzazione in attesa del
completamento dell’istruttoria
Opportunità di investigazioni difensive ai sensi
degli artt. 391 bis e ss. c.p.p.
Valutazione preliminare su:
gravità e credibilità della
segnalazione
perimetro normativo
ambito di indagine
3 Avvio investigazione e Preliminary assessment
Definizione del piano di
indagine Il segnalante fornisce ulteriori
dettagli rappresentando che è
in malattia a causa dello
stress generato dall’ambiente
lavorativo e che è in atto una
riorganizzazione della funzione
che prevede un suo
demansionamento
Redazione e invio del Report di
preliminary assessment al
gestore della segnalazione,
all’organo amministrativo e
all’OdV
Tutela riservatezza sull’identità
del segnalante

6. 4 Istruttoria e problematiche affrontate
INTERVISTE
RACCOLTA
DOCUMENTALE
Segnalante
Altri dipendenti
Responsabile HR
Ex dipendenti della società
Segnalato
Email
Risultati delle survey
Chat Teams aziendali
Istruttoria Problematiche
Una delle persone informate dei fatti diviene
nuovo whistleblower
Interviste da remoto
Audizione del Segnalato
Investigazioni difensive ex artt. 391 bis e ss.
c.p.p.
A
B
C
D

7. 4 Istruttoria e problematiche affrontate (segue)
l’invio all’intervistato del verbale
dell’intervista per la sottoscrizione genera il
rischio di una “fuga di notizie”
Il soggetto segnalato, appresa l’esistenza di
un’investigazione interna, chiede di poter essere
ascoltato
possibile rilevanza penale dei fatti oggetto di
indagine
salvaguardia e utilizzabilità delle prove
segretezza e garanzie difensive
Interviste da remoto
A
Per i dipendenti: dovere di collaborazione e
di riservatezza sancito dalle procedure
interne
Per i soggetti esterni: problema aperto
Audizione del Segnalato
Aspetti giuslavoristici
Investigazioni difensive ex artt. 391
bis e ss. c.p.p.
Una persona informata dei fatti
diviene whistleblower
B
C D
Interruzione dell’intervista e avvisi sui diritti e le
misure di protezione previsti dalla normativa
whistleblowing
Trasmissione della segnalazione all’organo
competente a riceverla

8. Le persone intervistate confermano il clima di
tensione nel proprio gruppo di lavoro
La Responsabile HR riferisce un elevato turn over
nella Funzione a causa di problematiche relazionali
tra i dipendenti e il Responsabile di Funzione
Le risorse uscite dalla società riferiscono che tra i
motivi che le hanno portate all’interruzione del
rapporto lavorativo vi erano problemi relazionali con
il Responsabile di Funzione
I risultati delle Survey visionate confermano il clima
di tensione
5 Valutazione delle risultanze investigative e report
Valutazione delle risultanze investigative
Sussistenza
del fatto
storico
segnalato
Violazione del
sistema
normativo e
possibile
rilevanza
penale dei
fatti
Violazione del Codice Etico
Violazione del Modello 231
Astratta configurabilità del reato di lesioni personali
commesso con violazione delle norme sulla tutela
della salute e sicurezza sul lavoro (art. 590 c.p.),
rilevante anche ai sensi del d. lgs. 231/2001
Lesioni non integrate in concreto

9. 5
Valutazione delle risultanze investigative e report
(segue)
Report
Ambito di indagine e perimetro normativo
Metodologia utilizzata
Cronologia delle attività investigative svolte
Documentazione esaminata
Risultanze investigative
Conclusioni
Fondatezza della
segnalazione
Misure rimediali

10. Grazie dell’attenzione