1. TUGAS MANDIRI
MANAJEME SUMBER DAYA MANUSIA
Diskriminasi Dunia Kerja Sebagai Kegagalan Manajemen Keragaman dan
Pelanggaran Etika Bisnis Melalui Pendekatan Konvensi ILO (International
Labor Organization) Nomor 111 “Studi Kasus Diskriminasi PT Drydocks
Graha yang Berujung Konflik”
Nama : Mayanti Ratna Sari Br.Simbolon
NPM : 160410136
Dosen : Delia Meldra, S.Pd., M.Si.
PROGRAM STUDI TKNIK INDUSTRI
FAKULTAS TEKNIK
UNIVERSITAS PUTERA BATAM
2018
2. KATA PENGANTAR
Puji syukur atas limpahan rahmat dan karunia-NYA sehingga Pedoman Penulisan Tugas
Mandiri ini dapat diselesaikan dengan baik walaupun masih terdapat kekurangan namun
diharapka dapat diperbaiki kedepannya.
Tugas Mandiri (TM) disusun menurut kaidah keilmuan dan ditulis berdasarkan kaidah
Bahasa Indonesia, di bawah pengawasan atau pengarahan dosen pengampu, untuk memenuhi
kriteria-kriteria kualitas yang telah ditetapkan sesuai keilmuannya masing-masing. Tugas
Mandiri dibuat sebagai salah satu persyaratan untuk menyelesaikan suatu mata kuliah di
Universitas Putera Batam (UPB). Dalam upaya mendokumentasikan seluruh Tugas Mandiri
mahasiswa, diperlukan Pedoman Penulisan Tugas Mandiri yang dapat digunakan di semua
fakultas di lingkungan Universitas Putera Batam. Pedoman ini disusun oleh Tim Penyusun
Pedoman Penulisan Tugas Mandiri dari LPPM UPB dengan tujuan memberikan tuntunan kepada
mahasiswa dan pedoman bagi semua fakultas. Tim Penyusun memberi kesempatan kepada
Program Studi/Fakultas untuk membuat petunjuk tambahan mengenai hal-hal yang tidak diatur
dalam pedoman ini.
Semoga dengan adanya Panduan Penulisan Tugas Mandiri ini maka penyelesaian Tugas
Mandiri bagi setiap mahasiswa UPB dapat lebih lancer.
Batam,24 Januari 218
Mayanti Ratna Sari Br.Simbolon
DAFTAR ISI
3. BAB I PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang…………………………………………………………………..1
1.2 Maksud dan Tujuan…………………………………………………….………..1
1.3 Manfaat Penelitian……………………………………………………….………2
1.4 Sistematika Penelitian……………..…………………………………….………2
BAB II LANDASAN TEORI
2.1 Tinjauan Teori……………………………………………………………...…….3
2.2 Kerangka Pemikiran…………….………………………………………....……..3
BAB III METODE PENELITIAN
3.1 Lokasi dan Waktu Penelitian……….…………………………………….....……4
3.2 Populasi dan Sampel Penelitian..…………………………………………........…4
3.3 SumberData………………………………………………………………....……4.
3.4 Analisis data………………………………………………………………..…….4
BAB IV PEMBAHASAN
4.1 Hasil Penelitian…………………………………………………..........................6
4.2 Pembahasan…………………………………………………………………… 6
4.3 Jenis – jenis distribusi frekuensi...........................................................................10
4.4 Ukuran gejala pusat data yang belum dikelompokan ...........................................12
4.4.1 Rata-rata, median dan modus.................................................................12
4.4.2 Kuartil, Desil dan Persentil ....................................................................16
4.5 Pembuatan Statistik Deskriptif dengan Program Ms. Excel 2007/201023...........24
BAB V PENUTUP
5.1 Kesimpulan……………………………………………………………………..25
5.2 Saran-Saran……………………………………………………………………..25
DAFTAR PUSTAKA
I.LATAR BELAKANG MASALAH
4. Pada tanggal 12 November 1994, Indonesia menyetujui persetujuan pembentukan WTO yang
diratifikasi melalui Undang-Undang Nomor 7 Tahun 1994 dengan Lembaran Negara Nomor 57 Tahun
1994 tentang pengesahan Agreement Estabilishing The World TradeOrganization.Berdasarkan undang-
undang ini, Indonesia telah memenuhi kesepakatanyang tercantumdalam Final Act serta telahmeratifikasi
General Agreement on Tariffs and Trade (GATT) pada tanggal 2 Desember 1994. Sejak tanggal tersebut
Indonesia resmi menjadi anggota WTO yang telah terikat dan harus tunduk serta patuh pada ketentuan-
ketentuan didalamnya. Indonesia juga harus siap menerima akibat-akibat hukum yang timbul sejalan
dengan pelaksanaan ketentuan-ketentuan tersebut.
Salah satu ketentuan yang langsung mengikat Indonesia pasca bergabung sebagai anggota WTO
adalah perjanjian pardagangan jasa (services) yang diatur dalam ketentuan The General Agreement on
Trade in Services (GATS). Dalam perspektif GATT/WTO peraturan ketenagakerjaan yang protektif
dianggap menyalahi aturan main WTO karena WTO menginginkan adanya kebijakan tanpa diskriminasi
dalam semua hal termasuk menyetarakan posisi Tenaga Kerja Asing (TKA) dan Tenaga Kerja Indonesia
(TKI) termasuk buruh didalamnya.
Penyetaraansebagaimana dimaksud dalam perjanjian tersebutadalah pemicu awalketidaksetaraan
atau diskriminasi antara TKA dan TKI atau buruh. Diskriminasi pekerja Indonesia terjadi karena persepsi
pemberi kerja yang menganggap bahwa kemampuan tenaga kerja asing lebih tinggi dibanding tenaga kerja
pribumi. Persepsitersebut akhirnya berdampak pada diskriminasi upah, penyediaan fasilitas, dan jenjang
karir yang ditawarkan.
Ketidaksetaraan yang dirasakan oleh tenaga kerja Indonesia atau buruh menimbulkan polemik
dalam isu ketenagakerjaan Indonesia. Berdasarkan hasil riset media yang dilakukan Indonesia Media
Monitoring Centre (IMMC) pada sejumlah pemberitaan di media online maupun cetak dalam kurun waktu
2010-2012, dari total pemberitaan yang dipublikasikan 28,9% pemberitaan memberitakan demonstrasi
yang dilakukan buruh untuk menuntut kesetaraan upah, peningkatan kesejahteraan buruh dan penolakan
kenikan harga BBM.
Salah satu pemberitaan kerusuhan buruh akibat dampak perlakuan diskriminatif pemberi kerja yang
paling banyak diberitakan di media sosial pada tahun 2010 adalah diskriminasi PT Drydock terhadap buruh
pribumi. Selain menjadi trending pemberitaan kasus tersebut juga menjadi satu-satunya kasus demonstrasi
buruh dalam periode Kabinet Indonesia Bersatu II yang ditangani langsung oleh DPR pusat.
Konflik antara PT Drydocks dan pekerjanya terjadi pada tanggal 22 April 2010, ribuan karyawan
perusahaan galangan kapal, PT Drydocks World Graha yang berlokasi di Tanjung Udang, Batam, turun ke
jalan-jalan di Batam untuk berdemonstrasi dan melakukan aksi pembakaran dan pengrusakan terhadap
fasilitas perusahaan. Media memberitakan paling tidak 9 (sembilan) orang terluka dan puluhan mobil
dibakar. Konflik bermula dari umpatan seorang supervisor asal India dalam sebuah rapat
Internal perusahaan, akibat kekesalannya yang berhubungan dengan masalah pekerjaan,
supervisor tersebut mengatakan bahwa orang Indonesia “ stupid ”. Lebih buruk lagi, pernyataan
tersebutdiulangnya dengan penekanan “99% Indonesian stupid.Ucapan tersebut sontak menyulut emosi
karyawan lokal Indonesia dalam forum tersebut, dan mendorong karyawan lainnya bergerak untuk
mengeroyok supervisor ini, serta berujung pada tindakan pengejaran kepada pekerja asing lainnya. Berita
konflik menyebar dengan sangat cepat serta menimbulkan gelombang kerusuhan di Batam. Pihak
kepolisian, Tentara Nasional Indonesia Angakatan Darat (TNI-AD) sampai harus menurunkan pasukan
untuk meredam kerusuhan yang melebar menjadi sweeping Warga Negara Asing (WNA) yang berada di
Batam.
5. Konflik tersebut merupakan akumulasi dari persepsi pekerja lokal Indonesia terhadap perbedaan
perilaku perusahaan dengan pekerja asing. Dimana praktek pembedaan dalam gaji dan fasilitas antara
tenaga kerja Indonesia dan tenaga kerja asing sudah terjadi sejak awal dalam perusahaan galangan kapal
ini. Selama ini pekerja di galangan kapal tersebut harus memenuhi alat keselamatan kerjanya dengan dana
mereka sendiri, upah mereka juga murah dan dipotong oleh agen karena sebagian adalah pekerja
outsourcing dan tidak ada jaminan kesehatan.
Federasi Serikat Pekerja Metal Indonesia (FSPMI), yang membawahi sekitar lima ribu buruh di
salah satu anakperusahaanDrydock di Batamtelah mengusahakan untuk meminta adanya perbaikan sistem
kerja di PT Drydocks World Graha ini. Diskriminasi itu, antara lain, terjadi pada gaji dan fasilitas. Untuk
level yang sama,gaji dan fasilitas yang diterima buruh ekspatriat selalu lebih baik daripada buruh Indonesia.
Mandor perusahaangalangan kapal, misalnya, jika posisi itu ditempati buruh ekspatriat,yang bersangkutan
akan mendapat fasilitas tempat tinggal dan sejumlah kebutuhan bulanan, sepertisabun cuci. Fasilitas seperti
ini tidak akan didapatkan buruh Indonesia.
Soal gaji pada level penyelia dengan ijazah sarjana (S-1), bagi buruh Indonesia sekitar Rp 1,2 juta
sampai Rp 1,5 juta per bulan. Sementara buruh asing bisa mendapatkan gaji 10 kali lipatnya dan juga tidak
sedikit buruh asing yang bekerja di level mandor sampai penyelia yang tidak sesuai dengan latar
belakang pendidikannya. Selain itu ternyata fakta lain menyatakan terdapat perbedaan yang mencolok di
antara tiga komisi; tenaga asing, tenaga tetap, dan tenaga kontrak. Dalam level pekerjaan yang sama,tenaga
kerja asing digaji dengan standar dolar Singapura, sedang pekerja tetap Indonesia menggunakan rupiah
yang nilainya di bawah tenaga kerja asing. Perbandingan gaji tenaga kerja asing dengan pekerja lokal
dalam level yang sama sangat jauh. Gaji tenaga kerja asing, minimal 4.500 dolar Singapura (sekitar
Rp30.000.000), sedang pekerja Indonesia, yang sudah berpengalaman lima tahun, hanya diberi upah Rp5-
7 juta.
Umumnya tenaga Kerja Indonesia mayoritas ditempatkan di bagian pesuruh dan pertukangan,
sedangkan level mandor dan penyedia sebagian diisi buruh asing. Padahal,dari segi akademik, tenaga Kerja
Indonesia seharusnya dapat mengisi posisi pada semua (level) itu.Konflik PT Drydocks Graha tersebut
terjadi saat Konstitusi Organisasi Perburuhan Internasional (ILO) telah menyatakan bahwa,“semua
manusia,tanpa memandang ras, kebangsaan, kepercayaan atau jenis kelamin,memiliki hak untuk mengejar
kesejahteraanmaterial maupun pengembangan spiritual secara bebas dan bermartabat,dengan,jaminan
ekonomi serta kesempatan yang sama.”Atas kasus tersebut bagaimana ketentuan ILO dan EEO yang
menjamin kesetaraan pekerja serta pendekatan menejemen keragaman dan etika bisnis menyikapi hal
tersebut.
6. BAB 2
PEMBAHASAN
II. Konsep dan Teori
2.1 Diskriminasi Statistik
Sebagian besar analisis ekonomik terhadap diskriminasi sejak Phelps dan Arrow,fokus pada teori
diskriminasi statistik.Premis diskriminasi statistik adalah bahwa perusahaan memiliki informasi terbatas
tentang ketrampilan para pelamar kerja. Informasi yang mahal untuk didapatkan mendorong untuk
menggunakan karakteristik yang mudah diamati misalnya ras atau jenis kelamin untuk menyimpulkan
produktivitas diharapkan dari pelamar jika karakteristik-karakteristik ini diasumsikan berkorelasi dengan
produktivitas (Spence, 1973).
Diskriminasi statistik merupakan konsekuensi dari masalah ekstraksi sinyal, di mana pengusaha
tidak bisa secara tepat mengamati sinyal-sinyal produktivitas pekerja dan investasi dalam modal manusia
di antara para calon karyawan (Anderson et al., 2006).
Diskriminasi statistik muncul bila pengusaha mengamati sinyal tidak jernih tentang produktivitas
pelamar dan juga sebelumnya memiliki informasi ataupersepsitentang hal-hal terkait produktivitas tertentu
(misalnya rata-rata spesifik kelompok). Phelps menyatakan bahwa anggota kelompokurang beruntung
memancarkan sinyal “yang lebih tidak jernih”.Maka, pengusaha bergantung pada persepsi produktivitas
spesifik kelompok untuk menilai kualifikasi calon karyawan yang kurang terrepresentasikan.
Hampir setiap perbedaan kebangsaan atau etnis dalam upah atau perekrutan yang teramati dapat
dikaitkan dengan diskriminasi statistik. Oleh karena itu, hampir semua tes diskriminasi statistik bersifat
tidak langsung.
2.2 Anti DiskriminasiBerdasarkanEqualEmployment Opportunity (EEO)
dan Konvensi ILO No.111
Equal Employment Opportunity (EEO) Dalam Dessler (2003) Equal Employment Opportuniyt/
EEO (kesempatan kerja yang setara) pertama kali dicetuskan oleh pemerintah Amerika Serikat berupa
Amandemen ke-14 (diratifikasi Tahun 1868) yang menyatakan tidak sah bagi Negara bagian mana pun
untuk membuat atau melaksanakan hukum apa pun yang akan membatasi hak istimewa dan imunitas
terhadap warga Negara Amerika Serikat dan secara umum, pengadilan memandang hukum ini untuk
menghalangi diskriminasi berdasarkan pada jenis kelamin, asalusul, kebangsaan, atau ras. Wilson (2012)
kesempatan sama atas pekerjaan (equal employment opportunity/ EEO) adalah suatu upaya yang dilakukan
pemerintah untuk dapatmemastikan bahwa setiap individu memiliki kesempatansama ataspekerjaan tanpa
membedakan ras, usia, jenis kelamin, agama, atau suku. Pemerintah pada berbagai Negara telah
menciptakan berbagai undang-undang dan peraturan-peraturan untuk mewujudkan program kesempatan
sama atas pekerjaan. Setiap fungsi operasional dalam manajemen sumberdaya manusia yang dilaksanakan
berdasarkan EEO memiliki beberapa sifat dalam meningkatkan produktivitas, antara lain, terbuka, bebas,
merata,objektif, adil dan peduli.Sedangkan, menurut Buku PanduanKesempatandan Perlakuanyang Sama
7. dalam Pekerjaandi Indonesia (EEO) yang di publikasikan oleh Kantor ILO Jakarta,EEOmerupakan segala
kebijakan termasuk pelaksanaannya yang bertujuan untuk menghapus diskriminasi di dunia kerja.
Untuk mewujudkan (EEO) dilakukanlah ratifikasi konvensi ILO No. 111 yang tercermin dalam
UUNo. 21 Tahun 1999, pemerintah Indonesia telah mengesahkan melalui ketentuan yang diatur dalam UU
No. 8 Tahun 1981 dan UU No. 13 Tahun 2003. Rekomendasi ILO No. 111 memuat petunjuk yang lebih
rinci dan teknis dari Konvensi ILONo. 111. Rekomendasi ini berisi penjelasan teknis pelaksanaankonvensi
dan hal-hal yang harus diperhatikan sehingga peraturan perundang-undangan untuk mencegah diskriminasi
dalam pekerjaan dan jabatan mencakup prinsip-prinsip berikut:
a.Akses ke bimbingan jabatan dan pelayanan penempatan tenaga kerja;
b. Akses pada proses rekrutmen dan seleksi calon pencari kerja;
c.Peningkatan pengalaman, kemampuan, dan keterampilan sesuai dengan potensi masingmasing pekerja;
d.Aksesterhadappenyusunan pengaturan syaratkerja dalam bentuk Perjanjian Kerja,PeraturanPerusahaan,
atau Perjanjian Kerja Bersama;
e.Upah kerja yang sama untuk nilai pekerjaan yang sama;
f.Kondisi pekerjaan, termasuk jam kerja, waktu istirahat, libur Tahunan yang dibayar, jaminan keselamatan
dan kesehatan kerja, asuransi sosial, dan fasilitas kesejahteraan yang diberikan dalam hubungannya
dengan pekerjaan;
g.Mengijinkan atau mendukung keanggotaan atau partisipasi dalam urusan pengusaha dan organisasi
pekerja.
1.3 Diskriminasidalam PendekatanManajemenKeragamandan Etika Bisnis
Pada dasarnya Manajemen Keragaman adalah proses manajerial yang komprehensif untuk
mewujudkan lingkungan kerja bagi semua karyawan, dan mendorong manajer untuk mengaktifkan,
memberdayakan dan mempengaruhi karyawan untuk mencapai potensi penuh mereka. Halini memastikan
bahwa sistem organisasi, kebijakan, dan praktek tidak hanya menguntungkan salah satukelompok dari pada
kelompok yang lain.Gagalnya manajemen keragaman dapat menyebabkan diskriminasi atau
ketidaksetaraan dalam dunia kerja. Jika kegagalan tersebut terjadi dapat dilakukan pendekatan kesejangan
dengan cara, (1) Komunikasi (menyeimbangkan informasi yang dimiliki berbagai pihak atas terjadi
ketidaksetaraan), (2) Struktural (melakukan revisi terhadap kebijakan yang menimbulkan ketidaksetaraan,
(3) Variabel pribadi (mengurangi sikap sensitifitas terhadap isu ketidaksetaraan dan menggunakan
rasionalitas dalam setiap tidakan serta pengambilan putusan).
Sehubungan dengan manajemen keragaman juga erat kaitannya dengan etika bisnis. Menurut Afif,
dalam melakukan bisnis pelaku bisnis dituntut bersifat professional sesuai posisinya masing-masing serta
menjamin keadilan yang terjadi antara konsumen dan karyawan.
8. III. GAMBARAN UMUM
3.1 Profil Ketengakerjaan Kota Batam
Kota Batam sebagaidaerah yang ditetapkan sebagaikawasan industri memiliki daya dukung SDM
untuk memenuhi kebutuhan permintaan tenaga kerja melalui potensi yang besar dalam hal jumlah
(kuantitas). Hal ini tampak dari tingkat pertumbuhan penduduk. Tetapi potensi yang besar dalam hal
jumlah ternyata tidak diikuti dalam hal jenis (kualitas) SDM-nya. Indikasi dari hal tersebut adalah adanya
angka koefisien korelasi pertumbuhan penduduk yang besarnya hanya 15,44 persen. Angka ini
mengandung arti bahwa setiap pertambahan 100 orang penduduk baru, yang terserapdalam lapangan kerja
hanya 15 orang saja. Selain indikasi yang ditunjukkan diatas, tampak juga dari jenis lapangan kerja yang
menyerap tenaga kerja ternyata 70 persen - nya adalah kesempatan kerja yang membutuhkan ketrampilan
teknis serta lebih dari 83 persen kesempatan kerja untuk tenaga kerja berlevel paling rendah (lowest
managerial level ),dan persen tenaga kerja berlevel menengah dan sisanya (hanya 1 persen) pada level atas
(top).
Tabel 3.1
9. 3.2 Profil Drydocks World
Drydocks World Dubai adalah salah satu nama yang paling menonjol dalam industri maritim.
Selama 30 tahun terakhir, Drydocks World telah menempatkan dirinya sebagai perusahaan terkemuka
dalam bidang Offshore dan Engineering,Perbaikan Kapaldan Pemeliharaan,Kapaldan Konversi, bangunan
Rig dan Refurbishment,FPSO / FSO konversi,fabrikasioffshore,Maritim cluster dan Yacht dan Armada
operasidengan fasilitas di Timur Tengah dan Asia Tenggara melalui DDW-PaxOceanAsia Pte.Ltd.Melalui
Joint Venture Drydocks membangung fasilitas di Asia Tenggara untuk memperluas jangkauan usahanya.
Fasilitas yang dimiliki oleh Drydocks World 3 diantaranya terletak di Indonesia, yakni PT Drydocks World
Graha, Nanindah dan Pertama.
PT Drydocks World Graha sebagai obyek dari makalah ini adalah sebuah perusahaan galangan
kapal penanamanmodal luarnegeri berlokasidi pulauBatam, Indonesia,denganinvestordari Uni Emirat
Arab. Perusahaan ini mempekerjakan tidak kurang dari 10.000 (sepuluh ribu) orang pekerja lokal
(Indonesia) dan asing, dengan status kekaryawanan tetap, kontrak, dan outsource.
Pekerja asing dalam perusahaan tersebut berjumlah sekitar 300 (tigaratus) orang,berasal dari India,
Bangladesh, Myanmar, Vietnam, Philipina, Malaysia, Singapura dan Belanda.
10. V. ANALISIS
4.1PenerapanE q u a l E m p lo y m e n t O p p o r t u n it y Berdasarkan Ratifikasi Konvensi ILO No. 111
terhadap Konflik PT Drydocks Graha
Menurut data dari Kementrian tenaga kerja dan transmigrasi pada tahun 2009, jumlah Tenaga
Kerja Asing di Indonesia kurang lebih 90.000 (sembilan puluh ribu) orang, berasal dari Cina, Jepang,
Korea, India, dan negara-negara lainnya. Dengan semakin meningkatnya arus tenaga kerja asing ke
Indonesia, maka situasi-situasi multinasional atau multikultural yang rawan terhadap konflik keragaman
akan semakin banyak tercipta. Keragamandengan potensi konflik dapat memiliki konsekuensi yang positif,
juga dapat memiliki konsekuensi yang negatif. Adapun beberapa konsekuensi yang negatif adalah :
a.menurunnya produktifitas;
b.melemahnya semangat kerja;
c.meningkatnya rasa tidak puas;
d.meningkatnya ketegangan dalam organisasi.
Pada kasus PT. Drydock ini, konsekuensi negatifnya berbuntut menjadi kerusuhan dan berhentinya
produktifitas perusahaan. Kasus ini menjadi menarik, karena peristiwa ini menjadi isu nasional yang
menjadi perhatian khusus Dewan Perwakilan Rakyat (DPR) Pusat, turun tangannya pemerintah daerah
berserta perangkat Kementrian Departemen Tenaga Kerja dalam usaha penyelesaiannya, menjadi
pemberitaan besar di media massa,serta membuka mata masyarakat akan fenomena tenaga kerja Indonesia
di negerinya sendiri. Berdasarkan hemat penulis terdapat 3 (tiga) hal yang menjadi penyebab utama dari
timbulnya kasus ini;
4.1.1 Terjadinyadiskriminasi yang sangat besar di PT Drydocks ini,berupa perbedaanfasilitas dan gaji,
antara tenaga kerja Indonesia dan tenagakerjaasing.
Seperti di sebutkan dalam bagian sebelumnya, bahwa tenaga kerja Indonesia di perusahaan ini
bahkan harus menyisihkan sebagian dari gajinya untuk melengkapi alat-alat keselamatan kerja, sesuatu hal
yang seharusnya bukan menjadi bagian tanggung jawab karyawan. Hal ini diperburuk dengan perbedaan
yang cukup besar dalam hal angka gaji tenaga kerja Indonesia, bila dibandingkan dengan angka gaji tenaga
kerja asing dalam suatu posisi pekerjaan yang sama. Disamping itu, sebagian besar tenaga kerja Indonesia
merupakan tenaga “alih daya” atau outsourcing yang mempunyai posisi tawar sangat rendah
terhadap pemotongan gaji bertingkat dari perusahaan sub-kontraktor-nya.
11. 4.1.1 Terjadinya diskriminasi yang sangat besar di PT Drydocks ini, berupa perbedaan
fasilitas dan gaji, antara tenaga kerja Indonesia dan tenagakerja asing.
Seperti di sebutkan dalam bagian sebelumnya, bahwa tenaga kerja Indonesia di perusahaan ini
bahkan harus menyisihkan sebagian dari gajinya untuk melengkapi alat-alat keselamatan kerja, sesuatu hal
yang seharusnya bukan menjadi bagian tanggung jawab karyawan. Hal ini diperburuk dengan perbedaan
yang cukup besar dalam hal angka gaji tenaga kerja Indonesia, bila dibandingkan dengan angka gaji tenaga
kerja asing dalam suatu posisi pekerjaan yang sama. Disamping itu, sebagian besar tenaga kerja Indonesia
merupakan tenaga “alih daya” atau outsourcing
yang mempunyai posisi tawar sangat rendah terhadap pemotongan gaji bertingkat dari perusahaan
sub-kontraktor-nya.
4.1.2 Sebagian besar posisi-posisi kunci dalam perusahaan di dominasi oleh tenaga kerja
asing.
Posisi mandor, penyelia, dan manajer lini banyak dijabat oleh tenaga kerja asing, sementara
tenaga kerja Indonesia dalam posisi sebagai pesuruh, tukang, staff, teknisi dan posisi bawahan
lainnya. Hal ini, terlepas dari unsur skill,akademis serta pengalaman kerja tenaga kerja, telah
menciptakan sebuah situasi exclusivism yang kontras, apalagi tenaga kerja asing lebih suka
berkumpul dengan kelompoknya dibanding bersosialisasi dengan kelompok tenaga kerja
Indonesia, walaupun kelompok tersebut adalah bagian dari tim kerjanya.
4.1.3PT Drydocks tidak menerapkan Undang-undang Ketenagakerjaan No13/2003 terutama pada Pasal
45ayat1huruf (a) dan (b) (lihat Lampiran I).
Dalam pasal Undang-Undang Ketenagakerjaan No 13 Tahun 2003 tersebut (pasal 45 ayat 1 huruf
(a)) telah diatur bahwa pemberi tenaga kerja asing (perusahaan) wajib menunjuk tenaga kerja Indonesia
sebagai tenaga pendamping untuk alih teknologi dan alih keahlian. Sementara Pasal 45 ayat 1 Huruf (b)
menyebutkan, pemberi tenaga kerja asing wajib melaksanakan pendidikan dan pelatihan kerja bagi tenaga
kerja Indonesia sesuai dengan kualifikasi jabatan yang diduduki tenaga kerja asing tersebut.
Sehubungan dengan hal tersebut tenaga kerja asing PT Drydock World Graha, tidak didampingi
asisten lokal. Kalaupun didampingi, tenaga kerja asing tidak melakukan alih teknologi apa pun. Keadaan
ini membuktikan bahwa pihak manajemen yang mewakili owner mempunyai kebijakan yang bertentangan
dengan hukum yang berlaku di Indonesia dengan alasannya sendiri, dan diduga dalam rangka melindungi
kepentingan investasinya.
Berdasarkan pemaparan diatas PT Drydocks tidak mengindahkan prinsip yang diatur dalam EEO
yang mencakup:
a.Akses ke bimbingan jabatan dan pelayanan penempatan tenaga kerja. Ditempatkannya buruh Indonesia
hanya pada tahap buruh teknis tidak memberikan peluang, bimbingan pada tenaga kerja Indonesia untuk
mencapaitahap yang lebih tinggi melebihi tenaga kerja asing. Padahaltenaga kerja asing yang direkrut oleh
PT Drydocks tidak memiliki backround pendidikan yang sesuai dibandingkan tenaga kerja Indonesia.
b.Upah kerja yang sama untuk nilai pekerjaan yang sama. Berdasarkan uraian diatas terjadi kesenjangan
upah pada posisi yang sama dengan alasan perbedaan mata uang yang digunakan. Padahal menurut
ILO No.111 upah harus diberikan sama atas pekerjaan sama dengan alasan apapun.
12. c.Kondisi pekerjaan, jaminan keselamatan dan kesehatan kerja, asuransi sosial, dan fasilitas kesejahteraan
yang diberikan dalam hubungannya dengan pekerjaan. Mengingat masih adanya tenaga kerja
outsourcing membuat diskriminasi dibidang asuransi dan keselamatan pekerja terjadi. Fasilitas yang
diberikanpun berbeda mengingat tenaga kerja asing diberikan gaji yang ditinggi beserta rumah hunian yang
layak degan tingkat produktifitas yang sama.
4.2 Analisa Kasus Berdasarkan Teori Statistik Diskriminatif
Premis diskriminasi statistik berdasarkan Phleps dan Arrow adalah bahwa perusahaan memiliki
informasi terbatas tentang ketrampilan para pelamar kerja. Informasi yang mahal untuk didapatkan
mendorong untuk menggunakan
karakteristik yang mudah diamati misalnya ras atau jenis kelamin untuk menyimpulkan
produktivitas diharapkan dari pelamar jika karakteristik-karakteristik ini diasumsikan berkorelasi dengan
produktivitas.
Sebagaimana telah dijelaskan dalam bagian gambaran umum bahwa Drydocks World selaku
pemilik PT Drydocks Graha berasaldari Dubai. Dengan demikian dalam melakukan perekrutan karyawan
budaya organisasi serta kualifikasi karyawan dianggap harus mengikuti standar induk perusahaan.
Berdasarkanpenelusuran kualifikasi perekrutankaryawanyang didapat dari website resmi Drydocks World
Dubai, perusahaan mengharuskan karyawannya bisa berbahasa inggris,memiliki pengalaman dibidang
pekerjaan yang sama setidaknya 1 tahun, memiliki izin mengemudi untuk bidang pekerjaan supir, memiliki
backrgound yang sesuai dengan posisi yang diinginkan.
Kriteria sebagaimana disebutkan sebelumnya merupakan kriteria general yang diterapkan. Untuk
melakukan penilaian atas kualifikasi kriteria tersebut pihak Drydocks bisa saja melakukan diskriminasi
statistic mengingat perusahaan tersebut adalah perusahaan asing maka kecondongannya memilih tenaga
kerja asing yang dipersepsikan memiliki kelancaran berbahasa inggris lebih baik. Dibidang penentuan
klasifikasi background berdasarkankronologi kekisruhan tersebut dapatdiketahui bahwa tenaga asing yang
bekerja di perusahaan tersebut tidak memiliki background yang sesuai dengan bidang pekerjaannya.
Selain itu diskriminasi statistik juga bisa terjadi mengingat Drydock sebagai perusahaan Industri
membutuhkan perekrutan pegawailebih dari 100 pegawai(berdasarkan gambaran umum) sehingga terjadi
pengeneralan karakteristik pribumi dan menganggap bahwa pekerja asing yang notabennya memiliki ras
yang berbeda lebih unggul.
Diskriminasi statistik tersebut terbawa hingga proses perekrutan usaidan proses produksi dimulai.
Saat proses produksi dimulai bias streotipe ras tak dapat dihilangkan karena kakunya structural yang
berdampak pada kesenjangan upah dan fasilitas yang diberikan atas posisi pekerjaan yang sama.
4.3Analisis Kasus Menggunakan Pendekatan Manajemen Keragaman dan Etika Bisnis
Dalam kerangka manajemen keragaman, bagian terpenting dalam tahapan tersebut di atas adalah
pada bagian dimana potensi konflik dan keragaman dalam perusahaan mendapatkan perlakuan dan
perhatian yang cukup serta mengarahkannya secara positif demi kemajuan dan perkembangan perusahaan.
13. Kasus PT Drydocks World Graha ini, mempunyai aspek kesenjangan atau gap yang perlu
mendapatkan perhatian khusus yaitu komunikasi, struktur serta variabel pribadi yang dominan.
a.Kesenjangan komunikasi antara tenaga kerja di PT Drydocks ini jelas menjadi hal yang membuat potensi
keragamanberjalan ke arahyang negatif. Tidak adanya komunikasi yang baik antara tenaga kerja asing dan
tenaga kerja Indonesia, kecenderungan stereotype untuk mengisi kekurangan informasi antar kelompok,
berkelompok sesuaidengan asalnegara,perbedaannilai dan keyakinan yang tidak dipahami, adalah faktor-
faktor yang “luput” dari perhatian manajemen PT Drydocks pada semua tingkatan. Untuk menyelesaikan
permasalahan tersebut dibutuhkan wadah sebagai komunikasi antar pekerja untuk meluruskan persepsi
terhadap masing-masing pihak.
b.kesenjangan struktural dalam PTDrydocks berupa Organisasi yang sesuaidengan komposisi serta jumlah
tenaga kerja, kesamaan tujuan anggota dalam organisasi, sistem imbalan (upah,gaji) yang adil, serta gaya
kepemimpinan yang adaptif. Dalam organisasi eksisting PT Drydocks ini, sebagian besar anggotanya
adalah tenaga kerja lokal Indonesia dengan berbagai tingkatan keahlian serta pendidikan. Akan tetapi tidak
ada satupun tenaga kerja Indonesia yang menduduki jabatan penting, bahkan ditingkat Supervisor maupun
Manajer Lini, apalagi di tingkatan manajerial menengah dan puncak. Di sini, tenaga kerja Indonesia sama
sekali tidak mendapatkan kesempatan (terwakili) untuk menyuarakan aspirasinya yang berhubungan
dengan perbaikan sistem kerja, kondisi kerja, apalagi yang menyangkut upah atau kesempatan apresiasi
terhadap karir dan prestasikerja. Semua jabatan penting dalam perusahaan PT Drydocks ini diduduki oleh
tenaga kerja asing, yang sangat tipis kemungkinannya dapat mewakili aspirasi dari bawahannya yang
merupakan tenaga kerja Indonesia. Hal ini menjadikan organisasi akan mempunyai arah yang tidak sejalan,
dimana manajemen mempunyai tujuan yang lebih abstrak untuk kemajuan perusahaan dan karirnya,
sementara di tingkatan bawahan berkutat dengan perjuangan untuk peningkatan upah, keamanan dan
keselamatan kerja, unsur-unsur dasar yang belum terpenuhi di PT Drydocks ini, Sistem pengupahan yang
diterapkan dirasa tidak adil bagi tenaga kerja Indonesia dan cenderung mempraktekkan diskriminasi. Mata
uang gaji yang dipakai dibedakan antara tenaga kerja asing (dolar Singapura), dan tenaga kerja Indonesia
(rupiah) menjadi bukti nyata kesenjangan tersebut. Seluruh bagian dari kesenjangan struktural ini
merupakan manifestasi dari gaya kepimpinan yang kaku dan “pilih kasih”,sebuah gayakepemimpinan yang
ketinggalan jaman serta tidak lagi menjadi acuan gaya manajemen kontemporer yang lebih terbuka,
walaupun masih menjaga bagian-bagian penting sebagai hal “confidential ”.
c.variabel pribadi merupakan sisi lain yang menjadi kesenjangan yang perlu mendapatkan
perhatian.Ketidak-matangan emosi, intelektual serta spriritual quotient tenaga kerja Indonesia, merupakan
kesenjangan variabel pribadi yang (harus diakui) mendominasi angkatan kerja Indonesia hari ini. Reaksi
terhadap suatu aksi yang provokatif dalam kasus ini (perkataan si Supervisor India), tidak selalu harus
ditanggapi dengan emosional misalnya, cukup dengan pengumpulan bukti, saksi serta laporan tertulis
kepada manajemen, maka diharapkan akan ada tindakan manajemen terhadap yang bersangkutan. Yang
terjadi pada kasus ini adalah reaksi yang luar biasa, menjadi reaksi massal dan berakibat pada tindakan
anarkis destruktif, tanpa memikirkan lebih jauh akibatnya kepada kelompok dan atau diri sendiri. Sebuah
ketidak-matangan emosi yang berakibat fatal.
Berdasarkan pendekatan etika bisnis, kasus Drydocks tersebut melanggara etika bisnis karena
supervisor yang bersikap tidak professional sebagai atasan atas perkatannya dan tingkat manajerial yang
tidak dapat meredam kesejangan internal yang terjadi. Menurut etika bisnis, untuk mengatasi kesenjangan
14. tersebut pihak stakeholders harus melakukan bisnis secara beretika dan menyeimbangkan keinginan
mendapatkan keuntungan dengan penerapan keadilan bagi karyawan.
BAB 3
PENUTUP
15. V.1 Simpulan
Kasus Drydock menurut Equal Employment Opportunity yang diratifikasi melalui konvensi ILO
Nomor 111 melanggar ketentuan (1) akses ke bimbingan jabatan yang lebih tinggi, (2) kesetaraan upah
serta (3)Kondisi pekerjaan,jaminan keselamatan dan kesehatan kerja, asuransi sosial, dan fasilitas
kesejahteraan. Selain itu kasus tersebut juga mengimplementasikan teori statistik diskriminatif dalam
melakukan shortcut judging terhadap karyawan, serta pelanggaran etika bisnis yang dilakukan
oleh supervisor karena perkataannya dan sistem structural yang menyebabkan adanya kesenjangan upah
antar pegawai.
V.2 Saran
Berdasarkan pemaparan dalam latar belakang dan analisis, saran yang dapat diberikan pada
perusahaan adalah sebagai berikut adalah Penjelasan terhadap aturan dan prosedur yang berlaku atas
upah,fasilitas, serta prosedur kerja yang akandilaksanakan saatprosesproduksi berlangsung, meningkatkan
komunikasi dan pemahaman terhadap keragaman yang dapat memicu adanya diskriminasi serta
meminimalisir perbedaan antar pegawai Sedangkan, saran yang dapat diberikan bagi pemerintah adalah
kepastian hukum yang menjamin kesetaraan tenaga kerja dalam negeri dengan tenaga kerja asing,
hendaknya pemerintah melakukan tindakan peningkatan mutu tenaga kerja agar dapat bersaing dengan
tenaga kerja asing yang kesetaraannya diatur oleh GATT.
Daftar Pustaka
Afiff Faisal.
Penerapan Etika Bisnis Indonesia.
16. Jakarta. 2014. Hlm 2
Anderson, L.R.; Fryer, R.G.; Holt, C.A. 2006. “Discrimination: Experimental evidence from
psychology and economics”, dalam Rogers, W.M. (ed.):
Handbook on the economics of discrimination
(Cheltenham, UK, Edward Elgar Publishing Ltd.), hlm. 97-115. Bangun, Wilson.
Manajemen Sumber Daya Manusia.
Erlangga, Jakarta. 2012. Hlm 37 BBC. Kerusuhan Batam. 2010. Diakses melalui
http://www.bbc.co.uk/indonesia/mobile/berita_indonesia/2010/04/100423_batam.shtm l?page=5
pada tanggal 17 Desember 2014 DrydocksWorld.
Company Profile
. Diakses dari http://www.drydocks.gov.ae/en/portal/profile.aspx, pada tanggal 17 Desember 2014
IMMC. Dinamika Buruh. 2014. Diakses melalui http://www.immcnews.com/media-
monitoring/publikasi/49-dinamika- pemberitaan-buruh-di-indonesia pada tanggal 19 Desember
2014 ILO:
Declaration of Philadelphia,
Konferensi Umum, Organisasi Perburuhan Internasional, Sesi ke-26, Philadelphia, 1944
Jones, Gareth R. dan Jennifer M. George, “Contemporary Management”,5th
Edition,2008 McGraw-Hill International Edition, New York, USA. Hlm 65
Panduan Kesempatan dan Perlakuan yang Sama dalam Pekerjaan di Indonesia (EEO)
, (online), diakses melalui www.emerald.com pada tanggal 17 Desember 2014
Phelps, E.S. 1972. “The statistical theory of racism and sexism”, dalam
American Economic Review
, Vol. 62, No. 4, hlm. 659-661.
Spence, M. 19. “Job market signaling”, dalam
Quarterly Journal of Economics
, Vol. 87, No. 3, 1973. hlm. 355-374.
