1. Круглий стіл
На тему: «ЮРИДИЧНІ МЕХАНІЗМИ
РЕГУЛЮВАННЯ ТА ВІДПОВІДАЛЬНІСТЬ
ЗА МОБІНГ»
Організатори заходу:
Бобокал Олена Миколаївна
Кучак Олена Євгеніївна
Учасники заходу:
Здобувачі освіти 081-Право
2. Хід зустрічі
Місце проведення: Київський фаховий коледж тур
изму та готельногогосподарства –
м. Київ, вул. Жмаченка, 26.
Форма проведення: круглий стіл
Мета заходу: сформувати у студентів загальні
уявлення про мобінг, його види, відповідальність
мобінг та способи захисту себе від мобінгу.
Організатори заходу: Кучак О.Є., Бобокал О.М.
Учасники заходу: здобувачі освіти 081-Право
3. Поняття Мобінгу
Проблема мобінгу наразі постає досить гостро. Їй
присвячуються багато розвідок, статей та диспутів,
оскільки дана тема чітко не закріплена в законодавстві.
Мобінг – це систематичне цькування, психологічний
терор, форма психологічного тиску у вигляді цькування
співробітника у колективі, зазвичай з метою його
звільнення.
Цей термін виник на початку 1980-х років завдяки
психологу і медику, доктору Ханцу Лейману, який провів
дослідження цього явища на робочих місцях у Швеції.
Жертвою мобінгу може стати будь-яка людина.
Нерідко ними стають молоді фахівці, які щойно прийшли
на роботу в новий колектив. Також жертвою мобінгу
можуть стати і працівники передпенсійного віку.
4. Різновиди Мобінгу
Вертикальний мобінг – колектив іде війною проти
керівника, або ж начальник цькує працівника, який йому не
подобається.
Горизонтальний передбачає цькування колективом одного
з працівників.
Ще розрізняють булінг (термін, який трапляється переважно
у Британії): найчастіше цим словом позначають цькування
«один на один».
Існує ще й змішаний мобінг, коли цькують і по вертикалі, і
по горизонталі.
Образливі слова, ігнорування, непристойні жарти та
коментарі, надмірна прискіпливість, бойкоти, небажання
давати інформацію, цькування перед усім колективом, доноси,
плітки – це «легкі» прояви мобінгу.
5. Причини появу Мобінгу
Причинами появу мобінгу можна поділити на два види, а саме:
зовнішні причини «на рівні соціуму загалом і групи зокрема» – це
причини пов‘язані з життєвим циклом колективу, законами існування груп,
культурою, мораллю, тобто вони не залежать від індивідуальності
особистості.
Виділяються наступні зовнішні причини мобінгу: - розподіл статусів в
колективі, - примітивні реакції у спілкуванні, - успадкований стадний
інстинкт, - вікові особливості розвитку, - низька загальна культура і
мораль, - відсутність реально діючого правового механізму тощо.
Та внутрішні причини «на рівні особистості» – це причини, які
зумовлені особливостями психіки, життєвого досвіду, світогляду,
переконань окремого індивіда. Проте основну роль в появі мобінгу
відіграють внутрішні причини в той час як зовнішні лише сприяють
процесу.
Але в яких би формах не проявлялись наслідки мобінгу, вони є
тяжкими як для самого працівника, так і для колективу і підприємства в
цілому.
6. Як працівник може протидіяти факту
вчинення проти нього мобінгу?
Звернення до
роботодавця
Звернення до
профспілки
Звернення до
уповноваженого
Верховною Радою з прав
людини
Звернення до
суду
7. Зміни до законодавства України щодо
протидії мобінгу
Народні депутати зареєстрували проєкт Закону України
«Про внесення змін до
Кодексу України про адміністративні правопорушення
щодо протидії мобінгу»
За відповідні дії передбачено штраф від 1700 до 2550
грн або громадські роботи на строк від 20 до 40
годин. Типові ознаки мобінгу визначено в п. 8 ст. 1
Закону України«Про
засади запобігання та протидії дискримінації в Україні» від
06.09.2012 № 5207-VI:
8. Висновок
Як засвідчує аналіз міжнародного та вітчизняного досвіду,
проблема мобінгу є надзвичайноскладною для подоланн
я, оскільки набуває розголосу тільки в крайніх виявах, а
в іншихвипадках є досить прихованою, такою, що, як
правило,
не виноситься за межі соціальноїгрупи чи колективу. Зроб
лено висновок, що в процесі подолання мобінгу потрібно
здійснитианаліз та оцінити проблемну ситуацію, виявити
жертв та ініціаторів мобінгу,
обрати засобиподолання мобінгу, скласти план необхідни
х заходів і, нарешті, здійснити його реалізацію.
9. Дякуємо за увагу
Звільнятися чи терпіти приниження на роботі – не вихід. Вихід –
карати кривдника і захищати права працівників.
