OD Network Japan (ODNJ) 2015年次大会の発表で使用した資料です。 演題: 「組織開発 (OD) の倫理: 現状の理解と今後の展開へ向けて」 発表者: 土屋耕治 (南山大学) Appendixなどは，こちらのHPからどうぞ →https://kojitsuchiya.wordpress.com/2015/08/21/20150823odethicstsuchiya/

1. 組織開発 (OD) の倫理:
現状の理解と今後の展開へ向けて
土屋 耕治 (南山大学)
tsuchiya@nanzan-u.ac.jp
OD Network Japan 2015年次大会
2015/08/23, 14:00-15:15@大妻女子大学 F642
(Appendixなどは，HPを参照のこと)

2. 自己紹介
• 土屋耕治 (南山大学人文学部心理人間学科講師)
• 専門: 社会心理学，グループ・ダイナミックス，
体験学習。
• 研究: 小集団の力とされる 集団的知能 (collective
intelligence) が発揮される過程に注目し実験を行う
• 実践: Tグループのトレーナーも行いながら，組織開発
の実践も経験し，関心を寄せる。
• 倫理に関するお話をするに至った経緯

3. 本日の内容
• 0. はじめに
• 1. 倫理とは
• 2. ODの倫理
• 3. OD / HSD (Human Systems Development) の
専門家による価値観と倫理の声明
• 4. 倫理的ジレンマ
• 5. ODの価値観と倫理に関する現状と今後に向けて
• 6. まとめと考察
• 7. ディスカッション

4. 0. はじめに
• 組織開発 (OD) の社会的認知度の高まりは，専門家の果たす
責任が大きくなることも意味している。
• 本発表では，日本におけるODの展開を鑑み，ODの倫理
(ethics) に関する現状を報告し，専門家としての質を担保し
たり，社会への説明責任を果たしたりしていくために倫理
について議論する場が必要であることを示す。
• その上で，現在，ODのハンドブックなどに示されている倫
理綱領 (ethical code) を紹介しながら，ODNJが倫理に関
してどのような面で貢献できるのかという点について議論を
したい。

5. 1. 倫理とは
1.1 職業倫理
• 職業倫理 (professional ethics) とは，専門的職業に
就く人が，自ら定め，遵守すべき行動規則。
• ODが実践を伴うものであることを考えると，他の対
人支援職 (e.g., 慶野, 2008) と同様，倫理について考
える場が必要であろう。

6. 1.2 職業倫理の目的
• Sinclar, Simon, & Pettifor (1996) は倫理規定の主要な目
的として，4つを挙げている。
• (a): 集団が専門職としての地位を築くことに寄与する
• (b): 個々の専門職業人の助力となり手引として働く
• (c): 専門職としての地位を保つための責任を果たす
• (d): 個々の専門職業人が倫理的ジレンマを解決する助けとな
る道徳規準を与える
• 専門職の社会的地位がある程度確立されてこそ質量ともに安
定したサービスが提供されると考えると，専門家，サービ
スを受ける双方にとって，倫理規定が必須のものであろう
(慶野，2008)。

7. 1.3 倫理の2つの構成要素
(コウリーら，2004)
• 「命令倫理」:
• 専門家として最低限の基準に従って行動するレベル。「秘
密を守る」など，具体的な行動の基準がこれにあたり，違
反すれば何らかの制裁が加えられる可能性がある。
• 「理想追求倫理」:
• 基本的人権の尊重，専門家としての資質向上など，専門家
として最高の行動基準を目指すレベル。人々の幸福と福祉
に貢献するために，専門家として最高の基準を目指し，熟
練してもなお自分を高めようとする姿勢が求められてい
る。

8. 1.4 倫理綱領 (ethical code，倫理
コード) の目的に含まれるべきもの (1)
• クライエントにとって最善の利益となるものを提供すること
によって，彼らの福祉を保護すること。
• いかなる理由であれ，もし，倫理コードに従わないと決定
する場合には，必ず自分の行為に合理的な根拠がなければ
ならない。

9. 1.4 倫理綱領 (ethical code，倫理
コード) の目的に含まれるべきもの (2)
• さらに，以下の3つの目的を満たすものでなくてはならない
とされる。
• 1. 健全で倫理的な行為について専門家を教育すること
• 2. 専門家としての説明責任 (accountability) を確立する
基盤を提供すること:
• 実践家は，自身の行動だけに気を付けていいのではな
く，同僚に倫理的行動を促すことも一つの義務である。
• 3. 実践の向上を促す触媒になること。
• 単純な答えのでない性質のジレンマについての疑問を考
えることで，自分のスタンスがはっきりと見えてくる。

10. 1.5 倫理綱領の特徴と活用 (1)
• 自分の専門分野の倫理コードに明るくなっておく必要があ
る (コウリーら，2004)。
• ただし，実践でのこれらのコードの適用には困難がつき
ものである。
• 綱領は，詳細で具体的というより，大まかでおおざっぱ。
• こうしたおおざっぱなガイドラインをどう解釈して日々の実
務に適用していくかを決めるのは，次の2つ。
• 「倫理的自覚 (ethical awareness)」
• 「問題解決技能 (problem-solving skills)」
• 専門家としての責任ある行動をとれるようになるマニュアル
ではない。
• 倫理的責任を果たすのに必要であるが，十分ではない。

11. 1.5 倫理綱領の特徴と活用 (2)
• より具体的には，次のような事柄に直面する可能性がある。
• 倫理綱領を拠り所としているだけでは解決できない問題も
ある。
• さまざまな組織の倫理綱領同士だけでなく，一つの倫理綱
領の中でも矛盾が発生する場合がある。
• 一般的に倫理綱領は，過去の事例への反応から生まれるも
のであり，未来に起きるかもしれない問題を予見して作ら
れたものではない。
• 実践家の個人的な価値観が，倫理綱領における特定の基準
と対立する場合がある。
• 同じ職能団体の中であってもさまざまな意見があるため，
倫理基準の全てについて全員が同意見というわけではな
い。

12. 1.6 周辺領域の職業倫理の特徴
(臨床心理実践の例)
• 臨床心理実践における職業倫理の諸原則 (Pope, Tabachnick, &
Keith-Spiegel, 1987; Redlich & Pope, 1980)
• 第1原則: 相手を傷つけない，傷つけるようなおそれのあること
をしない。
• 第2原則: 十分な教育・訓練によって身につけた専門的な行動の
範囲内で，相手の健康と福祉に寄与する
• 第3原則: 相手を利己的に利用しない
• 第4原則: 一人一人を人間として尊重する
• 第5原則: 秘密を守る
• 第6原則: インフォームド・コンセントを得，相手の自己決定権
を尊重する
• 第7原則: 全ての人々を公平に扱い，社会的な正義と公平と平等
の精神を具現する

13. 2. ODの倫理
2.1 ODプロフェッショナルにおける
倫理の位置づけ
• 組織開発の倫理に関して，Gallermann, Frankel, &
Ladenson (1990) は，次のような図 (Figure 1) と共に，
ODの実践家志望者がプロフェッショナルとなっていく過程
を描いた。
• プロフェッショナルになる過程の中心に，価値観と倫理を
置いている。

14. OD-HSD実践家
または
実践家志望者
倫理
価値観
望ましい実践の
スタンダードの設定
とモニター
望ましい実践へ向けた
公共の関心の教育
知識を開発し，
維持すること
実践と実践家の
モニター
OD-HSD
プロフェッショナル
プロフェッショナルの教育と
トレーニング
ヒューマン・システム
(個人，グループ，組織，コミュニティ，社会)
テクノロジー，経済，文化
Figure 1. OD/HSD (Human Systems Development) の専門家 (プロセス・モデル)
Note. プロフェッショナル内外でそれぞれの要素が相互作用する
ダイナミックな過程と理解すること。
出典: Gellermann, Frankel, & Ladenson (1990) p16

15. 2.2 価値観と倫理の関係
(Jamieson & Gellermann, 2014)
• ODは，組織を構成する個人や関係，調整を促進する
価値観に基づいた (values-based) プロセス。
• 価値観 (Values):
• 価値観は， 何を大切にするかという基準となるもの 。
例えると，磁北。
• 倫理 (Ethics):
• 価値観に基づいて良い行動と悪い行動の基準となるもの 。
例えると，方位磁針。

16. 2.3 OD/HSDの中心的価値観
(NTL Handbook, 2014)
• 1. 基本的価値観:
• a. 人生と幸福の探求，b. 自由，責任，自己コントロール
• 2. 個人・対人的価値観:
• a. 人間の可能性とエンパワーメント，b. 尊重，尊厳，品
位，価値，基本的人権と他の人間システム，c. 信頼性，
一致，正直さ，オープンさ，理解，受容，d. 柔軟さ，変
革と予防的行動
• 3. システムの価値観:
• a. 学習，開発，成長，変容，b. 全てがWinという態度，
協力と協調，信頼，コミュニティと多様性，c. 広がり，
システムの事柄への意味ある参加，民主主義，適切な意思
決定，d. 効果性，効率，連携
• ※価値観とされるものも変遷してきている

17. 3. OD / HSD (Human Systems Development)
の専門家による価値観と倫理の声明
3.1 制定の歴史
• 1980年，倫理綱領がなければプロフェッショナルとは言え
ないであろうと考え，作成が決断される。
• Gellermannが中心となって作成。
• 15カ国から200人を超える人が関与し，様々な意見を元
に，修正がくり返される。
• 関連する情報センター (clearinghouse) も設立

18. 3.2 OD / HSDの専門家による価値観と倫理の声明
• 1. 自分自身への責任
• e.g., 誠実さと信憑性
• 2. プロフェッショナルの開発と能力への責任
• e.g., 自己の行動が引き起こす結果に関する責任，他の専門家との協力体制
• 3. クライエントと重要他者への責任
• e.g., クライエントへの正直さ，責任
• 4. 専門的職業への責任
• e.g., 専門的知識やスキルの共有の促進
• 5. 社会的責任
• e.g., 正義とウェルビーイングの促進

19. 3.3 アメリカ，OD Networkの倫理の利用の仕方
• Organization and Human Systems Development Credo
(July 1996)
• 声明の歴史と声明の一部をCREDO (信条) として明示。
• 1. 専門家としての私たちの目的は、人間と人間のシステムが相互
の利益とウェルビーイングを共に生き，働くプロセスを促進する
ことです。 (以下，略)
• 2. 人間と人間のシステムは，経済的，政治的、社会的、文化的お
よび精神的に相互に依存しており，それらの相互の有効性は，私
たちの実践をガイドする主要な価値観を反映した基本的な理念に
根ざしていると，私たちは信じています。 (以下， 略)
• 3.私たちは，個人のプロフェッショナルとしての効果性の他に，
専門職としての私たちの効果性には，広く共有された特定のモラ
ル-倫理ガイドラインに関与し，それに沿って行動することが求め
られていると信じています。 (以下， 略)

20. 3.4 OD / HSDの専門家による価値
観と倫理の声明 の詳細
• 詳細は，Appendixを参照。
• 下記のHPにPDFファイルがあります。
• →https://kojitsuchiya.wordpress.com/
2015/08/21/20150823odethicstsuchiya/
• SlideShare下記の「概要」にリンクを貼りました。

21. 4. 倫理的ジレンマ
(e.g., White & Wooten, 1983)
• 実際のやりとりの中でも，全ての違いを完全に解消するの
は難しい。
• コンサルタントとクライエントが，違うものを目指し，スキ
ルや価値の発揮が違うゴールを目指して行われてしまうこと
がある。
• そうした際に，倫理的ジレンマ (ethical dilemma) と呼ば
れる問題が起こる。
• ここでは，役割の葛藤や，曖昧さが，引き起こす代表的な5
つのジレンマを紹介する。
• ※倫理綱領の制定と同時期から，話されてきた問題です。

22. 変革者の役割
クライアント・
システムの役割
価値観
目標
ニーズ
スキル/能力
役割に関する
出来事
・役割の葛藤
・役割の曖昧さ
倫理的ジレンマ
・不当表示
・データの誤用
・強制
・価値と目標の葛藤
・技術的な無能さ
帰結プロセス先行要因
Figure 2. 倫理的ジレンマの役割に関するエピソード・モデル
出典: Wooten, & White (1983)
※ 倫理的ジレンマのプロセス・モデル
(NTL Handbook, 2014)

23. 4.1 不当表示 (Misrepresentation)
• 例，実際の状況に合致しない変革プログラムを提案。目標
とニーズの把握が不正確。
• 例，Tグループを勝手に実施した (「覆面チェンジ・エー
ジェント」)。しかし，社長のリーダーシップのコンセプト
と違い，クビに。
• これらは，最初の契約のところで起こる問題
• →防止のために:
• 改革のエフォートのゴールを明確にする。
• クライアントの期待する効果を共に探す。
• 実践家が介入を遂行する自信 (コンピテンス) を持つ。

24. 4.2 データの誤用 (Misuse of data)
• 例，集められたデータが，懲罰的に使われる
• エントリー，診断のフェイズで起こる問題
• 実践家が勢力 (power) を増大させるのに使ってしまうこと
で起こることもある。
• 不適切なリーク
• →防止のために:
• データを集める際に，どう使われるのかを合意してお
き，適宜ふり返るのがよい。

25. 4.3 強制 (Coercion)- (1)
• ODの働きかけに参加しなければいけない場合に問題となる
• 問題の解決が，自己に依存しているのならば，参加するかど
うかは選べるものである
• 働きかけを受けるかどうかをチームが選べるというのが原則
• マネイジャーが，このチームにはこの働きかけが必要だと
一方的に決めてはいけない。
• ただ，ODの働きかけを知らないのだから，その特徴，もた
らされるものについて教えていくということが義務だ

26. 4.3 強制 (Coercion)- (2)
• 援助職は，過度の操作・依存の可能性は常に持っている
• 価値の押し付けの潜在的な可能性がある (Kelman,1969)
• (1) 変革しようという試み自体が，変革・操作となる
• (2) 決まった公式のようなものがないのだから，上記の操
作は避けることができるものだ
• →防止のために:
• 選択の自由を確保すること。自由の制限は，倫理的にあい
まいにさせ，悪化させる。
• 自分の価値観を自覚すること，そしてそれが影響するとい
う可能性を知っておくこと。
• 変革のエフォートをできるだけオープンに，そして，個人
が関わるときは，合意に関して自由であること，十分な知
識を与えておくことが大切

27. 4.3 強制 (Coercion)- (3)
• 例，依存してしまう。本当は，知識とスキルを得て，コンサ
ルタントから独立して，自分でマネイジメントしていくこと
が目標。
• 依存しなさ過ぎ，という問題もある。
• →防止のために:
• (1) 依存について，よく話すようにすること。お互いへ
何を期待しているかも話すこと。
• (2) 問題の発見に，両者で向かうこと。クライアントは解
決策を欲してしまうため，問題の発見に両者で向かうこ
とで，依存から脱し，問題へのマネイジメントの要求に
移っていく。

28. 4.4 価値と目標の葛藤 (Value and goal conflict)
• 改革の試みの目的が不明瞭だったり，ゴールの達成の仕方に
合意がないときに起こる。
• Lippit (1969) の言葉: 「既に変革がどちらにしろ起ころう
としているときに，コンサルタントは最も建設的なやり方
で，変革をガイドしようと責任を持てるのだろうか？」
• 例，すでに行われていることを引き継いだり，内部コンサル
タントだったりするとき。
• コンサルタントは，応急処置を与えられるだけ (コンサルタ
ントの価値観を譲歩するものではい限り)
• 例，KKKでも，自分たちを心から査定し，コミットしたい
というのであれば，助けるべきだ。後に，KKKの目的が，
当初話されていたものよりも正直でないことが分かった
ら，譲歩せずにやめてもいい。

29. 4.5 技術的な無能さ(Technical ineptness)
• スキルがない，または，クライエントの変革の準備のなさ
• 適切な診断による，適切な働きかけができるかということ
による
• 働きかけの選択は，コンサルタントの価値観，スキル，能力
に関連する
• また，組織の力とも関係する
• →防止のために:
• 注意深い診断により，組織が準備段階にあるか，スキル
や知識があるかということも見ていくことができる。

30. • ODの未来に関する議論 (Worley & Feyerherm, 2003) で
は，現在，ODが，価値観に関する混乱と曖昧さを経験して
いることが示唆されている。
• そうした中，実践家は，一般的に合意された倫理基準より
も，個人の持つ価値や倫理の枠組みに頼っているという見
方もある。
5. ODの価値観と倫理に関する現状と
今後に向けて (1)

31. 5. ODの価値観と倫理に関する現状と
今後に向けて (2)
• 倫理的コンピテンスを伸ばしていくことが大切だ，という議
論がある (DeVogel, 1992)。
• 1. 自分自身の信念，価値観，倫理，倫理的挑戦に関して
明確に理解し，"十分に考えた上での直観" を持つ。
• 2. 経験を反省し，創りあげた知識によって未来の行動を
考えられる。
• 3. 必要であれば，価値観や倫理を利用可能な状態にでき
る，つまり，倫理的意思決定のモデルを提示できる。
• ※倫理綱領がないことで，ODの実践家が，自己の関心にの
み依拠して判断をしてしまうというリスクも指摘されている
(Egan & Gellermann, 2005)。

32. 6. まとめと考察 (1)
• 社会の中で専門職としての地位を築き，よりよい実践のため
に，職業倫理は必要とされている。
• ODは価値観に基づくプロセスを重視しており，ODの倫理
は価値観との関連で位置づけられる。
• ただし，ODの価値観に関しては，様々なものが時代と共に
変遷してきたという経緯もある。
• 倫理綱領の詳細で特徴的であるのは，システム全体に関する
配慮と言え，これは自己の価値観などがあらゆる働きかけ
に表れてくることへの警笛であろう。
• 倫理において言及されることのある「目的は手段を正当化
しない」という言葉と考え合わせると，正確な情報提供に
基づく自己決定権の保証というのは，とても大切になると
考えられる。

33. 6. まとめと考察 (2)
• 実践家同士は，ともすると競合関係であるが，コミュニティ
としての裾野を広げ，相互研鑽をしていくことが，適切な形
でODが社会に根付くことにつながるだろう。
• 例，スーパーバイズ，事例検討会
• 現在日本では明確な資格があるわけではないため，倫理綱領
の設定と運用 (例，倫理違反への対応) に関しては，慎重に
行っていくべきであろう。
• まずは，倫理が議論の触媒として機能し，自分の価値観を知
り，将来のジレンマを回避する助けとしていくということが
よいのかもしれない。
• ODの倫理を考えていくことは，ODの適用範囲の境界線も意
識することになり，それは適切な実践へもつながるだろう。
• 適切なアセスメント，停止条件，方法・プロセスの倫理性

34. 7. ディスカッション
• ODの倫理に関する今後の展開において，何を考慮に入れる
必要があるのか。
• ODNJというコミュニティが果たす役割とは何なのか。
• 具体的には，ODの実践が持つ潜在的な問題，課題，そし
て，そういった事柄への対処や仕組みに，倫理という側面
からODNJが貢献できる可能性はあるか。

35. 主要引用文献など
• Anderson, D. L. (2013). Organization development: The process of leading
organizational change. Sage Publications.
• Corey, G., Corey, M. S., & Callanan, P. (2003). Issues and Ethics in the Helping
Professions, Sixth Edition. Pacific Grove: Brooks/Cole, a division of Thomson Learning.
(コウリー, G.・コウリー, M. S.・キャラナン, P. 村本詔司 (監訳) (2004). 援助専門家のための倫
理問題ワークブック 創元社).
• Cummings, T., & Worley, C. (2014). Organization development and change (10th
edition). Cengage learning.
• Gellermann, W., Frankel, M. S., & Ladenson, R. F. (1990). Values and ethics in
organization and human systems development: Responding to dilemmas in professional
life. Jossey-Bass.
• Jones, B. B., & Brazzel, M. (Eds.). (2014). The NTL handbook of organization
development and change (2nd edition): Principles, practices, and perspectives. John
Wiley & Sons.
• 慶野遥香. (2008). 心理専門職の職業倫理の現状と展望. 東京大学大学院教育学研究科紀要, 47,
221-229.
• White, L. P., & Wooten, K. C. (1983). Ethical dilemmas in various stages of organizational
development. Academy of Management Review, 8(4), 690-697.