Op 11 december verzorgde Hans van Stiphout, Quattro Development voor SERR een workshop rond het versterken van veiligheidsgedrag. Samen met een twintigtal bedrijfsleiders, managers, directieleden uit diverse sectoren werd gedebatteerd over het belang van veiligheid op de werkvloer. Quattro Development ontwikkelde samen met Simply Life een methode rond bewustworden rond veiligheid doorheen de ganse organisatie van management tot operationele medewerker. Wat zijn uw hindernissen om niet verder aan de slag te gaan met veiligheid? meer info : www.quattro-development.be

1. VERSTERK HET
VEILIGHEIDSGEDRAG
IN UW ONDERNEMING
11/12/2014
Partners in ontwikkeling
www.quattro-development.be
hans.van.stiphout@quattro-development.be
Mob: +32475868908

2. Programma
•Intro
•Over organisaties en ontwikkeling
•Arbeidsongevallen
•Verandering
•Quattro Development : onze
aanpak
•De bijdrage van Peter-meters

3. Intro

4. BBS
Behavior
Based Safety
Het derde
paradigma
Veiligheids
cultuur
Veiligheids
gedrag
Arbeidsveilig
gedrag
Veiligheids-bewustzijn
verhogen
Veiligheids
leiderschap
Duurzame
veiligheids
cultuur
Veiligheids
management
systemen

5. Waarom werken aan een veiligheidscultuur?
Om een hoger veiligheidsniveau te bereiken en om het
veiligheidsgedrag duurzaam te veranderen dienen we werk te maken
5
van een veiligheidscultuur

6. Over
organisaties en
ontwikkeling

7. 7

8. Organisatiecultuur is de
gemeenschappelijke verzameling
van normen,
waarden en gedragsuitingen die
gedeeld worden door de leden van de
organisatie; de ‘sociale lijm’ die de
leden aan elkaar en aan de
organisatie bindt.

9. STRATEGY
SKILLS
SYSTEMS
STYLE
STRUCTURE
SHARED
VALUES
STAFF
Strategie
Doelstellingen van een
organisatie en de wegen
waarlangs de organisatie
deze tracht te bereiken.
Structuur
Organisatiestructuur
Shared values (Cultuur)
Geheel van gedeelde
opvattingen, gemeenschap-pelijke
waarden en normen.
Systemen
Procedures en
Informatiesystemen.
Skills
Competenties en
vaardigheden
Stijl van Management:
Rollen die managers
vervullen.
Staff (ing):
Personeelsbeleid, IN en
OUTflow

10. Wat zijn de elementen van een
veiligheidscultuur?
1. Veiligheid → belangt ons allen aan
2. Sterk engagement van de directie
3. Een uitgewerkt en geïmplementeerd veiligheidsbeleid
4. Verantwoordelijkheid wordt opgenomen door de HL
5. Ambitieuze doelstellingen wat veiligheid betreft

11. Wie is er verantwoordelijk voor
die veiligheidscultuur?
En wat kunnen zij allemaal doen?

12. Zaakvoerder veroordeeld
voor dodelijk arbeidsongeval
Door: redactie
27/10/10 - 16u49
De zaakvoerder van het bedrijf Van Linden BVBA uit Sint-Amands is
door de arbeidsrechtbank van Brugge veroordeeld tot een
voorwaardelijke celstraf van drie maanden voor de dood van een 21-
jarige arbeider uit Pittem.
Op 29 oktober 2007 kreeg de arbeider een klem van een graafmachine tegen
zijn hoofd bij het graven van een mestput op een boerderij in Pittem. Zeven
maanden later overleed hij aan zijn verwondingen.
De zaakvoerder en de BVBA moesten zich voor de arbeidsrechtbank van
Brugge verantwoorden omdat de veiligheidsvoorschriften niet werden
nageleefd. Zo kreeg de kraanman geen opleiding, was de bouwput die dag
onbeveiligd en was er geen preventieplan.
De rechter veroordeelde de zaakvoerder van het bedrijf tot drie maanden
voorwaardelijke celstraf. Ook het bedrijf, dat kelders bouwt, werd
aansprakelijk gesteld. Het bedrijf en de zaakvoerder moeten een morele
schadevergoeding van 25.000 euro betalen aan de ouders en familieleden.
(belga/adv)

13. Arbeidsongevall
en

14. Arbeidsongevallen : bespreek in
subgroep welke je recent hebt
behandeld.

15. AO ...
• Minder arbeidsongevallen/gekwetsten/doden
• Familiale impact
• Organisationele impact
• Economische impact
• Imago van het bedrijf

16. Evolutie van ongevallen
% Technisch
% Organisatie
% Gedrag
Voorbeelden
Wat is mijn rol?

17. 17
Gedrag …
… de zwakke schakel tussen
doelstellingen en resultaat

18. De pyramide van Bird
1
overlijden
30
Om een ongeval te vermijden (wij
hier in de zaal), hoeveel observaties
dienen we te doen per week?
ernstige ongevallen
300
geregistreerde blessures
3.000
EHBO of bijna-ongevallen
30.000 risico’s/onvoorzichtigheden
 Gevaarlijke acties
 Gevaarlijke situaties gecreërd door werknemers
Anticiperen

19. Onze doelstelling?
Verminderen van
gevaarlijke situaties
zodat de kans op een
ernstig arbeidsongeval
de nul benadert

20. SHARED
VALUES
Onveilig gedrag
opmerken
Reageren als men
onveilig gedrag
Collega’s,
bezoekers
aanspreken op
onveilig gedrag
opmerkt
Bewust worden
van eigen onveilig
gedrag
Onveilig gedrag
aanpakken
Kijken met een
“veiligheidsbril”
Denken voor je
iets doet
….
Jouw mensen
aanspreken op
onveilig gedrag

21. Zoek de 20 risico’s
Il faut le
faire
Il faut y
croire
Zero
BLESSURE

22. Transactionele analyse
Volwassene Volwassene
Ouder
Ouder
Kind Kind

23. Communicatie volwassene-volwassene, dwz :
• Niet oordelen
• Je standpunt geven
• De mening van de andere
vragen
• Niet zeggen wat de ander moet
doen: je moet, je zou moeten …
• Stel open vragen
Zeg Annemie, wat je
daar bezig bent, ik
vind dat eerder
gevaarlijk, en als ik
dat zelf doe draag ik
altijd handschoenen.
Dat wou ik je even
zeggen. Hoe denk jij
Zeg eens Luc, wat zou je in deze daarover?
situatie kunnen overkomen?
Jan, ik heb altijd schrik als je dat doet, wat denk jij
ervan?

24. Louis, ik zeg je dat je je vuile handen dient te wassen
Vuile handen zitten vol bacterieën
Beeeeek , vuile handen!
Chocolade is heel calorierijk
Chocolade maakt je dik, het is slecht voor je gezondheid
Ik hou van chocolade
Dat is een prachtfilm, ik heb er van genoten
Ik kan je die film warm aanbevelen
Ga die film zien!
Ik heb ooit al een ongeval gehad door ijsvorming.
Ik haat ijsvorming, het is gevaarlijk
Je dient je trottoir ijsvrij te maken, anders kunnen
voorbijgangers vallen
Volwassene Ouder Kind

25. Case : Hoe niet … hoe wel

26. Verandering

27. 27
Wat is change management?
Change management is a structured process and set of tools
for leading the people side of change.
Effective change management is when a structured process
and set of tools results in moving the organization and
individuals through the phases of the change model such
that the business results are achieved.

28. 28
Voorwaarden voor verandering
Shared vision
Understand the organization
Cultural alignment
Communication
Expect and deal with resistance
Strong leadership
Stakeholder buy-in

29. Stakeholder buy-in
Een aantal strategieën
1. Educatie & communicatie
2. Participatie & betrokkenheid
3. Faciliteren & ondersteunen
4. Onderhandeling & tot een akkoord komen
5. Expliciete & impliciete dwang

30. Wat en hoe communiceren?
WAT communiceren?
JOUW BESTAANSREDEN ALS
ORGANISATIE
DE RESULTATEN IN FUNCTIE VAN ….
DE DOELSTELLINGEN VAN DE VERANDERING
DE REIKWIJDTE VAN DE VERANDERING
DE IMPACT VOOR JOUW ORGANISATIE
JOUW VERANDERING

31. Wat en hoe communiceren?
Hoe communiceren
 Communiceer van bij de start
 Onderken het belang van een gepersonaliseerde aanpak
 Meer communicatie door sponsors vanuit de top en de hogere
leiding
 Geef duidelijkheid over het impact van de verandering voor de
medewerkers. Neem de tijd om te antwoorden op vragen (ook
de moeilijke).
 Laat je dikwijls zien op de werkvloer. Doe aan “MBWA”.

32. 32
Zorgen voor een duurzame
Formule voor verandering (Beckhardt)
Druk om te
veranderen
X
verandering
Een heldere
gedeelde
visie
Eerste stap
Vermogen
X X
tot
verandering
= VERANDERING

33. 33
Indien een voorwaarde ontbreekt …
X
Een heldere
gedeelde
visie
Eerste
stap
Vermogen
X X
tot
verandering
Druk om te
veranderen
X ?? X X
X X ?? X
X X X ??
= Initiatief
stopt
= = Snelle
start,
vervolgens
stopt het
= Frustratie,
weerstand
=Verloren
moeite
Een heldere
gedeelde
visie
Een heldere
gedeelde
visie
Vermogen
tot
verandering
Vermogen
tot
verandering
Eerste
stap
Eerste
stap
??
Druk om te
veranderen
Druk om te
veranderen

34. Zorgen voor een blijvend resultaat

35. Omgaan met weerstanden
De “mens” kant van effectief veranderingsmanagement
WARENESS of the need to change
Zien we dat er een probleem,uitdaging is?
ESIRE to participate and support the change
Zien we dat als belangrijk?
NOWLEDGE on how to change
Zien we de oplossing?
BILITY to implement the change on a day-to-day basis
Zien we ons de oplossing toepassen?
EINFORCEMENT to keep the change in place
Worden we ervoor gewaardeerd, worden we er op
aangesproken?

36. Onze aanpak

37. Methodes
Transactionele analyse
Volwassene Volwassene
Ouder
Ouder
Kind Kind

38. Verandertraject (18 maanden)
1°) Bewustmaking
2°) Opleiding
gedragsverandering
3°) Voorbereiding
(ambassadeurs)
4°) Veiligheidsdagen
5°) Coaching op de
werkvloer 6°) Opvolging teams
7°) Opvolging
actieplannen

39. Voorbeeld van een
veiligheidsatelier
1°) Hoe voel je je momenteel?
2°) Wat denk je over deze oefening?
3°) Wat kan je doen om dit soort ongevallen te
vermijden?
Ervaren en overdenken
Volwassene Volwassene

40. Hebben Peter-meters een rol inzake
veiligheid?
De fond van een peter-meter communicatie
= communicatie van volwassene tot volwassene
Zij hebben in vele situaties meer contactmomenten met de
nieuwe medewerkers, dus kansen tot coaching, bijsturing,
waardering

41. Elementen Peter-
Meterschap

42. 3. Elementen
IS GEEN:
• Verplichting
• Hiërarchie
• Macht
• Eenrichtingsverkeer
• Strak afgelijnd
• Therapie

43. 3. Elementen
Naargelang het opzet gaat het om:
• Tutoring
• Mentoring
• Confrontatie

44. Mentoring
Is gericht normen en waarden van de
organisatie. Het leidt tot kennis en inzicht
• van machten en krachten
• in “culturele gevoeligheden”
• groter impact op jobkansen
• inzet voor de organisatie
• gevoeligheden van het management

45. Tutoring
Gericht op vaardigheden bijbrengen dat leidt
tot:
• Technisch inzicht
• Technische vaardigheden
• Hoger leertempo
• Bereidheid om te willen blijven leren (LLL)

46. Confronteren
Bespreekbaar maken van kansen door:
• Duidelijke verwachtingen
• Feedback over prestaties/gedrag
• In een veilige omgeving nieuwe, moeilijker
opdrachten geven
• Strategieën om de prestaties te verbeteren te
bespreken

47. Taken en kenmerken Peter-meterschap

48. Taken en kenmerken
•Luisterend oor
•Concrete ondersteuning
•Zelfvertrouwen
•Ervaring
•Confronterend
•Kritisch
•Enthousiast
•Motiverend
•Lerend
•Inspiratiebron
•“vrijwillig”

49. Kenmerken van de trainee
Petekind / Metekind
•Wil en Behoefte aan ondersteuning
•Zin om te verbeteren
•Ontwikkeling van potentieel
•Doelstellingen bepalen
•Open voor kritiek
•Bereidwillig
•Ambitie
•“vrijwillig”

50. FASES Peter- Meterschap

51. Fase 1 : Zaaien
• Peterschap voorbereiden
•Communicatie stimuleren
• Verschillen bekennen en erkennen
• Eerste afspraken maken
• Een vertrouwensband creëren
Fase 2 : Voeden
• Thema’s bepalen
• Keuzen maken
•Doelstellingen bepalen
Fase 3 : Hervoeden
- Pijnpunten detecteren in relatie
- Doelstellingen herformuleren
- Extra ondersteuning zoeken
Fase 4 : Oogsten
•De voordelen
oogsten
• Impact evalueren
• Verder zetten /
aanpassen /
stopzetten relaties

52. Voorwaarden en resultaten
• Het kan niet tussen de soep en de …
• Goede afspraken over rollen zijn essentieel
• Het vraagt opleiding
• Niet iedereen kan het/wil het
• Indien aan deze voorwaarden is voldaan werkt het als
een trein ….
Zowel het bedrijf, de nieuwe medewerkers als de meter-peters
worden er beter van.

53. Q & A
Thanks!
www.quattro-development.
be