Innoveren met sociale innovatie
•Download as PPT, PDF•
1 like•2,378 views
Een presentatie over waarom en hoe bedrijven het beste uit hun mensen kunnen halen voor welvaart en welzijn
Recommended
Recommended
More Related Content
Similar to Innoveren met sociale innovatie
Similar to Innoveren met sociale innovatie (20)
More from Rijnbeek
Innoveren met sociale innovatie
- 1. Het beste uit mensen… … voor welvaart en welzijn Sociale innovatie Naam van de presentator
- 2. Wie wij zijn Syntens Innovatiecentrum foto’s:Syntens
- 3. Missie: economische groei door versterken van innovatie in het MKB Concurrentiekracht van Nederland versterken Innovatie in het MKB is krachtig antwoord Bewustmaken, sparren, verbinden en helpen realiseren van innovaties Nieuwe verbinding, nieuwe business
- 4. Onze aanpak Sparringpartner Syntens geeft ondernemers richting en inzicht in hun eigen vernieuwing. Waar liggen de beste kansen? En welke kennis is er nodig? Matchmaker Door de ondernemer in contact te brengen met kennisinstellingen en medeondernemers kan een ondernemer zijn innovatie- ambitie ook echt realiseren. Met effect Nadat de innovatiedoelstellingen zijn bepaald en kennispartners zijn gevonden functioneert Syntens als trajectbewaker. Met de juiste begeleiding en coaching kan de ondernemer groeien.
- 5. Onze resultaten in kerngetallen 70.000 1.000.000.000 15.000 500.000 10.000 6.000 8,0 2.000 25 250 15
- 6. Duurzame groei Innovatiegroeimodel Concrete Innovaties Innovatievermogen Effecten Kansen Voorwaarden Omzet Toegevoegde waarde Netto winst Export Werkgelegenheid Product en dienst Markt en marketing Technologie en ICT Organisatie en proces Strategie Organisatie en processen Cultuur Financiering Vaardigheden Verkrijgen van kennis & technologie Genereren van ideeën Ontwikkelen van nieuwe producten Vermarkten van nieuwe producten Exploiteren van nieuwe producten
- 8. Het beste uit mensen.. foto: iStockPhoto.c
- 9. Het beste uit mensen.. Niet... bron:Knoster,www.123management.nl
- 10. Het beste uit mensen... waarom? hoe? foto’s: iStockPhoto.c
- 12. QuickTime™ en een H.264-decompressor zijn vereist om deze afbeelding weer te geven. Het beste uit mensen... bron:https://vimeo.com/41832124
- 18. Nieuw tijdperk, nieuwe regels foto:Caroline Rijnbeek
- 21. Gung Ho
- 24. QuickTime™ en een -decompressor zijn vereist om deze afbeelding weer te geven. Opnieuw kijken bron:http://www.ted.com/talks/derek_sivers_weird_or_just_different.html
- 25. Terug naar de kern ““We hebben een visie en een kompas harderWe hebben een visie en een kompas harder nodig dan een routekaart”nodig dan een routekaart” Stephen CoveyStephen Covey foto: iStockPhoto.c
- 30. Gemeenschappelijke taal Professionaliteit Je weet wat je doet en je weet wat je zegt en je weet tegen wie Doe ik zo: illustraties:iStockPhoto.com,bewerking:EinteVisser,Syntens Innovatiecentrum
- 31. Niveaus van Sociale innovatie Sociaal innoveren
- 32. bedrijf: Midden in de maatschappij •(Kies een waarde waar jij voor wilt staan) •Maak een lijst van 5 gedragingen die beschrijven hoe jij dat doet? •Check alle gedragingen met de vraag: Kan de ander dat zien/horen? •Zo niet, vertaal het dan naar zichtbaar/hoorbaar gedrag •Wissel dit even in twee- of drietallen uit Focus: nu jij!
- 34. Effect van samen QuickTime™ en een -decompressor zijn vereist om deze afbeelding weer te geven. bron:http://www.youtube.com/watch?v=hLnDwLmVIyY
- 35. • Vrouwelijke energie • systeem denken • focus op proces • focus op rapporteren • maatwerk en uniciteit • bewustworden en kwetsbaarheid • terug naar de kern Ontdekken van de spelregels
- 36. Thuiswedstrijd Rijnlands Angelsaksisch Rijnlands Individualistisch Centraal: risico en aansprakelijkheid Stuurt op gedrag Machinemetafoor Wantrouwen Aandacht voor het ‘hoe’ Zeer besluitvaardig One best way Nadruk op uniformiteit Top-down sturing: command & control Nadruk op rationaliteit Beloningsverschillen Collectivistisch Centraal: ideologie Stuurt op overtuigingen Dorpsmetafoor Vertrouwen centraal Aandacht voor het ‘wat’ Compromis geneigd Vele wegen leiden naar Rome Ruimte voor subculturen Bottom-up sturing: draagvlak belangrijk Ruimte voor gevoel Nivellering Bron: Stop de Amerikanen! Versnel/Brouwer
- 41. • Waar zie jij winstkansen in jouw bedrijf? • Welke vragen zou jij kunnen stellen in jouw bedrijf om dit op het speelveld te krijgen? Speelveld: nu jullie
- 43. QuickTime™ en een -decompressor zijn vereist om deze afbeelding weer te geven. NIET het beste uit mensen.... bron:http://www.youtube.com/watch?v=cIpjdDBcDxA
- 52. Werken vanuit waarden “Wij hebben geen algemene voorwaarden dan alleen de algemene regels van goed fatsoen en eerlijk zaken doen.” Bron: Liftintermediair foto: iStockPhoto.c
- 53. Schrijf een aanmoediging op de kaart voor je buurman of buurvrouw Aanmoedigen: nu jullie
- 55. QuickTime™ en een -decompressor zijn vereist om deze afbeelding weer te geven. Aandacht bron:http://www.youtube.com/watch?v=hLnDwLmVIyY
- 57. ‘n betere wereld begint bij jezelf foto:www.kusdevisiewakker.nl
- 59. QuickTime™ en een -decompressor zijn vereist om deze afbeelding weer te geven. What: Zo doe je dat.... bron:http://www.youtube.com/watch?v=UWmK91DLSzo
- 61. ... voor welvaart en welzijn… Het beste uit mensen... ... door het veranderen van de regels van het spel! foto’s: iStockPhoto.c
Editor's Notes
- Syntens is het innovatienetwerk voor ondernemers Die ondernemend Nederland vooruit wil helpen! Koptekst 23-04-13 Voettekst
- Syntens Innovatiecentrum laat de Nederlandse economie groeien door het versterken van innovatie in het midden- en kleinbedrijf Feit: w erk en welvaart hangen meer dan ooit af van de concurrentiekracht van Nederland in een snel veranderende wereld. Wens: Nederland wil een ambitieus en toonaangevend land zijn in Europa en in de wereld. Antwoord hierop is innovatie. Innoverende bedrijven groeien sneller en zijn gemiddeld succesvoller op de markt. Innoverende bedrijven benutten nieuwe kennis, passen nieuwe technologie eerder toe en voeren vernieuwingen door. Syntens maakt ondernemers bewust van de mogelijkheden die zij hebben om te innoveren en helpt ondernemers concreet om daarin stappen te zetten die leiden tot resultaat voor de onderneming. Het grote en persoonlijke netwerk van Syntens zoals kennispartners, ondernemers, overheids- en brancheorganisaties strekt zich uit over de belangrijkste sectoren van de Nederlandse economie en is regionaal beschikbaar en toegankelijk. Door nieuwe verbindingen binnen dit netwerk te leggen, bijvoorbeeld tussen ondernemers onderling en tussen ondernemers en kennisinstellingen, ontstaan op de markt gerichte innovaties die resulteren in nieuwe business. Zo dragen de activiteiten van Syntens indirect bij aan een extra omzet bij het Nederlandse bedrijfsleven van enkele honderden miljoenen euro’s. Koptekst 23-04-13 Voettekst
- Syntens Innovatiecentrum laat de Nederlandse economie groeien door het versterken van innovatie in het midden- en kleinbedrijf. Onze aanpak kenmerkt zich door ondernemers richting en inzicht te geven in hun eigen vernieuwing, hen te matchen met de juiste kennis- en ondernemerspartners en hen te helpen bij het waarmaken van nieuwe business. Sparringpartner: Het zit in de genen van de Nederlandse ondernemer om kansen te zien. Alleen: hoe zie je door de bomen nog het bos als je zoveel wilt ondernemen als klein of middelgroot bedrijf? Dan mis je focus. Syntens is sparringpartner voor ondernemers. Om de ondernemer richting en inzicht in zijn eigen situatie te geven. Waar liggen de beste kansen? Welke kennis is er nodig om dit te verwezenlijken? Wie heeft die kennis en hoe ontsluiten we die kennis? Matchmaker: Door de ondernemer in contact te brengen met kennispartners zoals TNO, universiteiten en hogescholen of een medeondernemer met ervaring, kan een ondernemer zijn wens om te innoveren ook realiseren met behulp van de kennis van derden. Zo overbrugt Syntens het gat tussen enerzijds de vraag naar innovatie en anderzijds de mogelijkheid om een bedrijf te laten meegroeien met die innovatiebehoefte. Syntens maakt die match. Syntens brengt de grootste R&D afdeling van Nederland naar de ondernemer. Met effect : Syntens laat je niet los. Nadat de doelstellingen zijn bepaald en kennis voor de ondernemer is ontsloten, kan Syntens functioneren als trajectbewaker. Syntens helpt de ondernemer bij het daadwerkelijk waarmaken van de doelstellingen. Niet als eindverantwoordelijke - dit is en blijft de ondernemer zelf - maar met de juiste begeleiding, aandacht en service zorgt Syntens ervoor dat een ondernemer ook werkelijk een slag kan maken. Koptekst 23-04-13 Voettekst
- Betekenis van de getallen (de drie rode cijfers zijn de absolute kerngetallen!): 1.000.000.000 (1 miljard) nieuwe en innovatieve omzet per jaar (uit EIM meting paar jaar geleden terug, extra omzet 78.000 per klant en 1/5 werknemer per klant toegevoegd is gemeten, dus doorgerekend 1 miljard nieuwe omzet) 6.000 ondernemers per jaar geadviseerd bij hun eerste stappen in het innovatieproces 8,0 is het rapportcijfer van klanttevredenheid 70.000 bedrijven in het MKB-relatiebestand 15 vestigingen 10.000 nieuwe banen per jaar 500.000 unieke bezoekers per jaar op Syntens.nl 15.000 bedrijven voorgelicht per jaar 250 innovatieadviseurs 10.000 innovatieaanvragen per jaar 2.000 kennisdragers, personen werkzaam bij kennisinstellingen, brancheorganisaties en adviesbureaus gelieerd aan Syntens 25 grotere brancheorganisaties waarmee Syntens samenwerkt Koptekst 23-04-13 Voettekst
- We hanteren in onze aanpak het innovatiegroeimodel. Dit is gericht op: het creëren van voorwaarden om te kunnen innoveren: het innovatievermogen. het benutten van innovatiekansen : het werken aan nieuwe producten, markten, technologie en organisatie. het gericht zijn op innovatie-effecten : nieuwe omzet, werkgelegenheid etc. Deze innovatievoorwaarden, kansen en effecten kan de Syntensadviseur concreet bij uw onderneming in beeld brengen met behulp van onze Innovatiescan. Deze scan meet met concrete indicatoren uw innovatiepositie en ontwikkelpunten bij het realiseren van uw innovatie-ambitie. Koptekst 23-04-13 Voettekst
- Synten s en jezelf voorstellen Waarom sta jij hier? Wat is jouw verhaal?
- Vertel wat jij hebt met het Beste uit mensen halen? Waarom geloof jij daarin? Maar wat moet jij daar mee? Misschien wel niets, of toch...? Of wil jij ook het beste uit zelf halen, en misschien ook wel uit jouw medewerkers of collega ’s? En misschien willen zij dat ook wel.
- Dit is wat er gebeurt als je niet het beste uit mensen haalt. Dit is wat we in organisaties vaak doen. We laten stukjes liggen, of blijven te impliciet over bepaalde zaken, stemmen dit niet af op de behoeften of houden zelfs zaken achter. En dan ontstaat dit..... Wie herkent dit in zijn eigen werkomgeving?
- Kennen jullie de Golden Circle van Simon Sinek...... eventueel iets vertellen over Apple, eventueel filmpje Simon laten zien. In deze workshop zal de nadruk op Waarom en hoe dan Waarom zou je iets willen met Sociale innovatie en het beste uit mensen halen En hoe zou je dat kunnen aanpakken, waar begin je? Ik zal dat illustreren met een aantal voorbeelden van bedrijven die jullie voor zijn gegaan Daar mag je van afkijken, maar vindt vooral ook je eigen route, samen met de mensen om je heen
- We beginnen met Waarom Waarom is het zo belangrijk om in deze tijd van crisis en verandering het beste uit mensen te halen? Dus waarom nu? En er staat niet voor niets een hartje op dit plaatje. Het waarom komt niet alleen vanuit je hoofd en je denken, maar vooral ook vanuit je hart en je gevoel
- We beginnen met een kort filmpje.... https://vimeo.com/41832124
- Als we om ons heen kijken is er ongelooflijk veel in beweging in de wereld: * de arabische lente * terrorisme * klimaatgevolgen * financiele en politieke crisis, ....
- Het lijkt ons allemaal te overkomen: deels relatief ver van ons bed ... * de bankencrisis * fossiele brandstoffen raken op * bedrijven gaan failliet * de graaicultuur * te kort aan gekwalificeerd personeel....
- Maar het komt ook regelmatig akelig dichtbij.... * de zorg voor onze ouders.... * het onderwijs van onze kinderen.... * ons inkomen en onze hypotheek.... * ons pensioen....
- Ik zie twee grote bewegingen die hier een belangrijk aandeel in hebben: Complexiteit aan de ene kant en Transparantie aan de andere kant. Complexiteit: Ik weet niet hoe het met u zit, maar ik heb regelmatig het gevoel de grip te verliezen, het niet meer te overzien, het lijkt allemaal zo complex geworden. Hoe kan het dat er nog steeds kantoren kunnen worden gebouwd, terwijl er zo veel leeg staan? Wie draait voor die kosten op? (eventueel voorbeeld hypothekencrisis) Wat is eigenlijk nog de waarde van geld. Als ik door de Action loop lijken dingen soms belachelijk goedkoop, daar kan het toch niet voor gemaakt zijn. En andere zaken zijn weer idioot duur. Mijn dochter begrijpt de waarde van geld absoluut niet. Er zijn dingen die zij heel waardevol vindt en die goedkoop zijn, en zaken die duur zijn waarvan ze dat niet snapt. Transparantie: Aan de andere kant wordt zoveel meer zichtbaar, vooral door social media en zie je dat de massa meer macht krijgt. Voorheen was de graaicultuur onzichtbaar voor het grote publiek, tegenwoordig weten we er van en kunnen zelfs oppositie voeren. Maar ook een mooi voorbeeld is het inzamelen van geld voor goede doelen zoals bij The Wedding Entrance. Dat filmpje is op dit moment al bijna 77 mln keer gekeken, met elke keer de oproep om te doneren aan Sheila Wellstone Institute voor preventie van geweld.
- Deze twee bewegingen van complexiteit en transparantie leiden er ook toe dat onze Tayloriaanse systemen en structuren in bedrijven en onderwijsinstellingen beginnen te piepen en te kraken. Frederick Winslow Taylor ( Philadelphia (Pennsylvania) , 20 maart 1856 - aldaar, 21 maart 1915 ) was een Amerikaans werktuigbouwkundig ingenieur die bijdroeg bij aan de theorie van de werkplaatsorganisatie die als wetenschappelijke bedrijfsvoering (ook wel taylorisme genoemd) bekend zou worden. Tijdens de tweede industriële revolutie waarin massaproductie mogelijk werd, ontstonden er bestuurlijke problemen bij bedrijven als gevolg van schaalvergroting en toenemende complexiteit van het productieproces. Hoewel Taylor met zijn theorieën een mentale revolutie wilde bewerkstelligen op het gebied van beheersing van processen, is het huidige belang vooral nog te vinden in standaardisatie en efficiency .
- Het is tijd voor een nieuw tijdperk in ondernemen en samenwerken, waarin we nieuwe regels ontwikkelen die beter in staat zijn om het beste uit mensen te halen. Dit vraagt transformatie. Zoals Jan Bommerez het beschrijft in zijn boek “kun je een rups leren vliegen?” Alleen als je de rups de ruimte en de tijd geeft om zelf de transformeren in de vlinder. Verhaal van de man die medelijden kreeg.... Transformeren vraagt vooral bewustworden en kwetsbaarheid, en dat is best eng!
- Was het oude dan helemaal niet goed? Moeten we dan alles loslaten? Nee zeker niet, wat we deden had veel goede elementen. We zijn alleen heel veel afkomen te staan van het vakmanschap en de maatschappelijke inbedding van werk in ons dagelijks leven. We zijn op het werk medewerkers i.p.v. mensen. Taylor heeft ons efficient en effectief gemaakt, maar daarmee verliest de mens zijn uniciteit en creativiteit. Het is de kunst om dat weer terug te brengen in ons dagelijks werk. Waardoor we weer als geheel mens mee kunnen doen vanuit onze talenten. Dit vraagt bewustworden van de MENS op de werkvloer. Want willen we mijn dochter later een volwaardige plek in de maatschappij bieden, waarin we haar laten bijdragen aan onze gezamenlijke welvaart en welzijn, dan hebben we een transformatie door te maken over hoe wij haar zien, ruimte geven en vanuit intrinsieke motivatie haar kracht laten ontwikkelen. Daar zijn veel van onze bedrijven nog niet op ingericht.
- We hebben het nu gehad over het waarom. Voor de meesten denk ik best herkenbaar, maar de grote vraag is natuurlijk hoe doe je dat nu? Hoe pak je dat aan? Waar begin je? Ik wil jullie mijn ervaringen delen over hoe het zou kunnen. Ik besef dat dit maar stukjes van het spel zijn, en dat we de regels nog verder moeten ontdekken. Maar misschien helpen mijn stukjes jou op weg.Het ziet er misschien ingewikkeld uit, maar de kunst is om je eigen route te ontdekken en bewandelen.
- Ooit ben ik op het boekje Gung Ho gewezen en hierin staat volgens mij prachtig uitgelegd hoe je het beste uit mensen kunt halen. Het is opgeschreven door Kenneth Blanchard, een van de belangrijke wetenschappers op het gebied van bedrijfskunde en HRM. Het verhaal gaat over een bedrijf dat op de rand van faillisement staat en een nieuwe directeur krijgt. Zij ontdekt dat het bedrijf er beroerd aan toe is op één afdeling na: deze wordt gerund door een Indiaan die haar uitlegt hoe hij werkt aan de hand van de metafoor van drie dieren.
- de eekhoorn: weten waarom zij nootjes verzamelen. Heeft voor hun relevante toegevoegde waarde. En is gefocust. de Bever: Doe wat je goed kunt, ken het speelveld en draag bij vanuit je talenten. de Gans: moedig elkaar aan om vol te blijven houden, zorg voor elkaar en volhardt
- Het begint met Focus. Zoals de eekhoorn weet dat hij het hele jaar nootjes moet verzamelen om de winter door te komen en dus niet in het voorjaar eerst maar eens een paar maandjes kan gaan spelen. Zo moet je als bedrijf weten wat je werkelijke focus is, en dat zijn meestal niet de targets die de verkoopmedewerker meekrijgt.
- Om te ontdekken wat de echte focus moet zijn moeten we vaak weer leren opnieuw te kijken, anders te kijken. Derek Shiver laat ons zien dat wij soms zo gevangen zitten in onze vooronderstellingen en vaste patronen, waardoor we veel informatie die relevant kan zijn buiten sluiten. Geniet van “Weird or just different”. http://www.ted.com/talks/derek_sivers_weird_or_just_different.html
- Om het spel en zijn spelregels opnieuw te ontdekken moeten we terug naar de kern. De kern van mensen en de kern van organiseren. Dit vraagt andere focus van mensen en van bedrijven. Het vraagt zoals Covey aangeeft Visie en een goed kompas, zodat we weet waar je heen wilt en weet waar je nu bent ten opzichte van je doel. De juiste route bestaat waarschijnlijk helemaal niet.
- We hebben dadelijk zo ’n te kort aan grondstoffen, energie, mensen en geld dat we terug moeten naar werkelijke waarde toevoegen. Michael Porter van Harvard noemt het Adding Shared Value: Relevante Waarde toevoegen. Waarde die er toe doet, omdat het uitdagingen van deze tijd oplost en voorziet in behoeften van mensen, een zinvolle bijdrage leveren aan de welvaart en het welzijn van ons. En daarmee je geld verdienen. Een mooi voorbeeld uit het filmpje van Derek Shiver is de chinese dokter die zich laat betalen als jij gezond bent. Hoe zou onze gezondheidszorg eruit zien als dit principe zou worden gevolgd? Dus kwaliteit over kwantiteit, niet betalen voor het aantal ingrepen, maar voor het aantal mensen dat weer gezond is geworden.
- Maar wat is dan relevant? De piramide van Maslow lijkt wat achterhaalt. We hebben allemaal een dak boven ons hoofd, kunnen eten en drinken, wonen in een relatief veilig land. In 1989 beschreef Max Neef de 9 basisbehoeften van mensen, waar hij geen hiërarchie aangeeft. Volgens Max zijn deze behoeften uitwisselbaar. Het gaat om: voortbestaan, bescherming, genegenheid, begrip, deelname, ontspanning, creatie, identiteit en vrijheid. Deze kun je allemaal vertalen naar ‘koopmotieven’. Kleding geeft bescherming, en in de vorm van mode tevens identiteit. Gemaksartikelen geven vaak vrijheid, of ruimte voor ontspanning. En als wij het ene niet krijgen, compenseren we dat. Als we geen vrijheid ervaren, vullen we dan op met chocola, of geen ontspanning met roken. Waarbij roken staat voor identiteit of genegenheid van een bepaalde groep.
- Technologie en technologische ontwikkelingen helpen daarbij, maar de mensen in de organisatie maken een bedrijf uniek. Alle kennis is te vinden en te kopieren, de Chinezen kunnen langzaam aan alles namaken. Het onderscheidend vermogen van bedrijven zit in de mensen zelf en in de combinatie van mensen. Mensen die in staat zijn tot flexibiliteit en creativiteit om de kennis en de behoeften van mensen te vertalen naar slimme producten en diensten werkelijk bijdragen aan welvaart en welzijn.
- Maar het gaat niet alleen over focus op het doel: relevante toegevoegde waarde leveren, maar ook over de wijze waarop dat wordt gerealiseerd. Langzaam een kiezen wij er voor om geen producten meer te kopen waar kinderarbeid aan te pas is gekomen, of enorme milieuvervuiling. Dit vertalen we dan in klantwaarden, maar ook naar interne waarden. En we komen er achter dat die twee groepen waarden gelijk moeten zijn of in elkaars verlengde moeten liggen. Door de transpantie val je als bedrijf door de mand als je beweert MVO te zijn, maar in je bedrijf niet MVO bent voor je eigen medewerkers. Niet alleen omdat de klant het niet meer pikt, maar ook omdat je het als bedrijf niet waar kunt maken naar je klant. Om in een bedrijf focus te krijg en vast te houden is verbinding met iedereen in het bedrijf een belangrijke voorwaarde. Als ondernemer kun je niet alleen je belofte waarmaken, dat moeten je mensen met je doen. Hiervoor is communicatie en verbinding nodig. Verbinding ontstaat op waarden niveau. Een mooi voorbeeld is het PRET beleid van Jazo. Van NIKS naar PRET.
- Nu kom ik veel bedrijven tegen die inmiddels al waarden hebben gekozen en proberen waar te maken. En dat blijkt soms best lastig. De belangrijkste oorzaak daarvan is volgens mij spraakverwarring, of terwijl begripsverwarring. Ik verstaat onder professionaliteit waarschijnlijk iets anders dan jij. Het is tijd om een gemeenschappelijke taal met elkaar te ontwikkelen in bedrijven. Veel trajecten die ik doe bij bedrijven gaat over het vertalen van waarden naar concreet gedrag: hoe zie ik/ hoor ik dat jij die waarde vertegenwoordigd? Voorbeelden: Stabiliteit: Mijn duidelijkheid helpt de ander Betrouwbaarheid: afspraak = afspraak Collegialiteit: wij kiezen voor elkaar Respect: Jij bent net zo belangrijk als ik Eerlijkheid: Zeggen wat we doen en doen wat we zeggen
- Sheet gebruiken als er adviseurs in de zaal zitten Een mooi voorbeeld van deze spraakverwarring in mijn eigen vakgebied is de term Sociale Innovatie. Deze term wordt gebruikt in de range van Slimmer werken, Gettings Things Done en het Nieuwe Werken, tot aan Sociaal Ondernemerschap op maatschappelijk relevante vraagstukken. Tegenwoordig als iemand de term gebruikt vraag ik altijd eerst op welk niveau of welke niveaus, dat haalt veel miscommunicatie en spraakverwarring uit onze discussies. En zo zit dat ook in jullie werk en vak.
- Flynth is een voorbeeld. Bij een klant: zoek een waarde die zij hanteren en laat de eerst opdracht weg. Bij een diverse groep. Laat ze een waarde kiezen.
- Bever - eigen talenten inzetten - weten wat het speelveld is - grenzen zetten - Anniek leert anders - kan ik niets mee, wel faciliteren Denk terug aan de bever. Die kent zijn speelveld en kan daarom vanuit zijn eigen talenten aan de slag. Als mensen weten welke ruimte ze hebben, kunnen ze zelf ontdekken en bepalen hoe zij hun werk het beste kunnen uitvoeren. Dat zal niet altijd jouw manier zijn. Maar weer even terug naar mijn eigen dochter. Zij pakt het leren van haar Engels heel anders aan, dan ik het zou doen, en ik had daar na die 4 best zorg over. Ik moest haar los laten en haar eigen leerproces door laten maken. Dat was voor mij misschien nog wel lastiger dan voor haar. Want zij krijgt haar Engels toch geleerd en kan dan een 10 halen.
- Een voetbalteam met alleen maar spitsen gaat niet scoren. Een team met verschillende spelers wel. En zelfs als je de teamopstelling wijzigt kunnen de spelers samen scoren. Soms betekent dat, dat de middenvelder wat meer op rechts moet spelen..... Filmpje India ’s jongetje. Samen kun je bomen/bergen verzetten. Wanneer je je talent inzet en erop vertrouwt dat anderen dat ook doen. En kunnen de bevers een dam bouwen. http://www.youtube.com/watch?v=hLnDwLmVIyY
- Dat vraagt wel om nieuwe spelregels. Dat doe je met elkaar vanuit de talenten die je in je organisatie hebt. Maar er zijn ook een aantal trends zichtbaar. Hier geef ik jullie mijn waarneming. Dit zijn de algemene lijnen die ik zie ontstaan. * Vrouwelijke energie neemt de leiding, er komt meer ruimte voor gevoel, emotie en intuitie * van lineair naar systeem denken, zaken gebeuren niet meer gevolgtijdelijk, maar in samenhang * focus op proces, i.p.v. resultaat, het resultaat ontstaat vanuit het goed uitvoeren van het proces * focus op rapporteren i.p.v. controleren, mensen geven zelf aan hoe het gaat en wat ze nodig hebben, meer eigen verantwoordelijkheid * maatwerk en uniciteit, i.p.v. ‘one-size fits all’ * dit transformeren vraagt vooral bewustworden en kwetsbaarheid, daar komt ruimte en tijd voor * terug naar de kern, weten wat wel en niet echt belangrijk is
- Maar dit speelveld is eigenlijk niet helemaal nieuw voor ons. Zoals Hans Versnel en Jaap Jan Brouwer ons laten zien in het boekje Stop de Amerikanen! hebben we in de loop der jaren ons speelveld veranderd van het Rijnlands organiseren naar het Anglo-Amerikaanse organiseren. We hebben lang gedacht dat de Amerikanen het beste wisten hoe je succesvolle bedrijven moet runnen en hebben dat soms klakkeloos gekopieerd. Langzaamaan komen we tot het inzicht dat het Amerikaans verhaal eenzijdig en vertekend is. De Amerikanen werken 2,5 keer zo hard als wij en hebben 2 keer zoveel managers, en toch ligt hun productiviteit gemiddeld onder die van onze Nederlandse bedrijven. Hans en Jaap Jan roepen ons dan ook op om terug te gaan naar onze roots. Dus het oude was misschien zo gek nog niet. Kern van het Anglo-Saksische denken is: alles mag, tenzij we er een regel voor hebben. Vandaar dat je de magnetron fabrieken mag vervolgen als je hondje dood gaat in de magnetron. Er stond in de handleiding niet dat dit niet mocht. En we hadden toch ook geen regels over bonussen en graaien? Dus dat mag. Kern van het Rijnlandse denken is: de intentie is belangrijk, want het resultaat is nooit geheel te bepalen. Ze beschrijven in het boekje ook mooi de misvatting dat de Geallieerden in de Tweede wereld oorlog zoveel beter georganiseerd waren. De Geallieerden hebben de oorlog alleen maar gewonnen omdat ze meer dan 2 keer zoveel manschappen hadden.
- Om mensen, net als bevers, in het speelveld de ruimte te geven om hun eigen talenten in te zetten werkt het om vanuit rollen in plaats vanuit functieprofielen en beschrijvingen te werken. Functiebeschrijvingen gaan uit van een machinemetafoor. De mens moet zich aanpassen aan de functie en de taken die daarbij horen. Bij de Engineeringsafdeling bij Jazo kregen de Engineers de ruimte om zelf hun taken te herverdelen afhankelijk van hun talenten. De ene ging detailklussen uit besteden aan een hele precieze collega, en pakte een aantal creatieve processen over. Zo hadden ze beide een even grote werkload, maar voelde het bij beide als makkelijker. Je kunt daarbij gebruik maken van bijvoorbeeld de teamrollen van Belbin, de drijfveren van MDI en
- Misschien moeten we dan ook wel van een organogram naar een organocloud? Voorbeeld: Behoudburo Roel staat niet boven zijn mensen Semco Stijl
- Om in het speelveld ruimte te creeren voor mensen en hun talenten kun je het spelveld slim inrichten: ICT voor informatievoorziening, Robots om standaard handelingen over te nemen, flexibele arbeid om pieken en dalen op te vangen of specifieke expertise tijdelijk in te huren, en social media om bedrijfsbreed de communiceren met je omgeving. ICT faciliteert: Om overzicht te houden in zo ’n cloud, hebben we de ICT-systemen hard nodig. Maar nu niet vanuit een voorschrijvende functie: de ICT bepaalt hoe wij ons werk inrichting. Wat nu meestal wel zo is. De systemen bepalen nu vaak hoe, wanneer en waarom we doen wat we doen. De urencodes bepalen welke werkzaamheden we doen. “ daar heb ik geen uren voor” is bij ons een veel geroepen reactie. De ICT-systemen moeten ons helpen om focus te houden en de voortgang inzichtelijk te houden. Hier een voorbeeld van een dashboard dat mijn collega Einte in Excel heeft gemaakt om ons als team van adviseurs te laten weten hoe we vorderden. Flexibele schil: Zeker in deze tijden van turbulentie weten we dat vast personeel een kans maar ook een risico is. De vraag is welke spelers je nodig hebt in jullie speelveld, gezien jullie doel en focus. Wat maakt het bedrijf uniek en eigen? En wat niet. Doorlopende zaken als salarisadministratie, systeembeheer, secretariele ondersteuning, marketing, ... Maar ook meer incidenten als ontslag, upgraden van de ICT, ... Welke zaken maken je bedrijf uniek en moet je in huis hebben, en wat kun je organiseren met een flexibele schil van professionals/vakmensen die jouw bedrijf kennen, en die jij kent..... Robotiseren: In het speelveld is het ook goed om te kijken naar automatisering en robotisering. Waar kunnen processen en activiteiten overgenomen worden door machines, zodat er voor de mensen meer tijd en aandacht overblijft voor de echte belangrijke zaken. Een mooi voorbeeld is de kanteltafel bij Jazo..... Social Media: In het speelveld zal Social Media een steeds belangrijker rol spelen. Het geeft verbinding tussen mensen zowel binnen het bedrijf als ook naar buiten. Er zijn al veel bedrijven die business halen door via Social Media op de hoogte te blijven van vragen bij hun klanten of potentiele klanten. Wie kent Werkspot?
- Om te ontdekken waar jij als bedrijf slimmer kunt organiseren hebben we als Syntens een praatplaat ontwikkeld. Deze geeft onderwerpen, aandachtspunten, maar ook vragen die je elkaar kunt stellen om te ontdekken waar de winst zit.
- Oefening
- Iedereen is ergens goed in, soms moet je alleen even ontdekken waarin ” citaat Han Fleuren MKB ondernemer Ga uit van talent, maar moedig elkaar vervolgens aan om dit in te zetten en te ontwikkelen. Dat is niet makkelijk en vraagt veel doorzettingsvermogen. Daar heb je elkaar voor nodig.
- Ter illustratie nog een filmpje waarin een vader niet het beste uit zijn zoon haalt, een gemiste kans. Kijk maar..... bron: http://www.youtube.com/watch?v=cIpjdDBcDxA
- Leren wordt het belangrijkste mechanisme in het ontdekken van de aangescherpte focus en het speelveld. Leren, implementeren, en vervolgens evalueren. En dat keer op keer op keer. Dit vraagt continu aanmoediging en positieve feedback, niet alleen op het resultaat, maar vooral ook op de voortgang. Wat lastig is, is dat er een behoorlijke groep mensen is die een hekel hebben gekregen aan leren. Besef dat iedereen wil leren, maar de manier waarop is ook weer eigen en afhankelijk van de persoon. En zoek hoe je leren weer leuk kunt maken, leren is niet meer dan spelen en ontdekken. Als leren leuk en interessant is, en experimenteren mag, ontstaat ruimte voor vernieuwing.
- Bij leren hoort ook fouten maken. En in plaats van op zoek te gaan naar de zwarte piet: Oplossen, dan ervan leren en dan parkeren. Het boekje de Orka Award gebruikt de orka training als metafoor. Orka ’s zijn de meest roofzuchtige zeedieren. De betekent dat trainers een echt probleem hebben als de orka’s boos worden in hun bijzijn. Dit is de reden dat orka’s altijd alleen met positieve feedback worden getraind. Maar de ervaring hieruit werkt ook voor mensen. De Orka Award draait om: • Het benadrukken van het positieve • Het bouwen aan vertrouwen • Het ombuigen van het negatieve Zo doe je dat: • Beloon mensen onmiddellijk • Expliciteer wat ze goed of bijna goed deden • Laat je eigen positieve gevoel daarover merken • Moedig hen aan op die goede manier door te gaan. En pas op voor de Hebbes-reactie. Bij de Hebbes–reactie probeer je mensen te betrappen op wat ze fout doen. Bij het uitdelen van Orka Awards probeer je te bevestigen wat ze goed doen.
- Funest in onze bedrijven is dat veel zaken impliciet blijven. We praten over kwaliteit willen leveren en vakmanschap, maar weten van elkaar niet wat dat voor een ieder betekent en hoe je dat eigenlijk doet. Hierdoor praten we continu als elkaar heen. We nemen beslissingen op grond van vage visies en missies waar je nog alle kanten mee op kunt. Daardoor begrijpen we elkaar niet en kunnen dus ook geen werkelijke verantwoordelijkheid nemen. Een voorbeeld wat ik veel tegenkom is een directie die besluit om een bepaalde soort klant niet meer te willen bedienen, omdat het ten koste van de marge en de kwaliteit van het product gaat, en vervolgens besluit toch een dergelijke opdracht aan te nemen. Soms met hele goede redenen, maar doordat deze impliciet blijven voor de medewerkers, snappen ze het niet meer. Dus afwijken van keuzes is prima, maar maak dan expliciet waarom je dat doet. Kies daarmee ook bewust. Tijd om veel impliciete zaken expliciet te maken. Tijd om investeren in toelichting en gesprek.
- nieuw vakmanschap - feedback geven, dialoog, samenwerken Vakmanschap is belangrijk, daarin zit de toegevoegde waarde van mensen en organisaties. Daarnaast hebben we behoefte aan een paar nieuwe competenties. Competenties die ons helpen om bewust keuze te maken, expliciet te worden en elkaar te kunnen aanmoedigen om de juiste route te vinden. Denk aan feedback geven, dialoog i.p.v. discussie, samenwerken vanuit waarden....
- Om elkaar te kunnen aanmoedigen en steunen, zullen we elkaar eerst een beetje beter moeten leren begrijpen. Hoe zit de ander in elkaar, wat drijft hem? Waar zitten zijn talenten. Als voorbeeld hier mijn gedrags- en drijfverenprofiel. Als we iets leren over drijfveren, waarom mensen op een bepaalde manier beslissen en wat hun natuurlijke communicatie en gedragspatronen. En we nemen de tijd om ons in elkaar te verdiepen, wordt samenwerken een stuk eenvoudiger.
- Symbolen kunnen helpen om elkaar eraan te blijven herinneren te focussen op wat goed gaat en elkaar aan te moedigen. Mooie voorbeelden zijn: * de gong van Roeland Bridie. * de smile van Jazo. In het boekje Gung ho gebruiken ze de Foundposter.
- Leiderschap is niet meer een kwestie van hierarchie en plek in het organogram. Wie de weg weet is de leider. Dit kan betekenen dat we in sommige situaties en organisties naar wisselend leiderschap groeien. Afhankelijk van de uitdaging, neemt een andere leider de lead: wie weet de weg? Leiderschap is wie voorop kan en wil.
- Managen is iets anders dan leiderschap. De huidige manier van managen heeft zijn langste tijd gehad. Jeff Staes beschrijft de nieuwe rollen in management als volgt: Visioning: weten waar je naar toe wilt en daar mensen op kunnen bijsturen Casting: mensen op de juiste plekken krijgen Learning: mensen begeleiden om zich te ontwikkelen en te leren Investing: zorgen voor de juiste middelen om mensen optimaal te faciliteren Hier komen woorden als controleren en beoordelen niet meer direct in voor.
- We hebben het al gehad over het verbinden op waarden, maar dan zul je dat ook moeten doen. In alles wat je doet. Liftintermediair heeft dit vertaalt naar het afschaffen van hun Algemene voorwaarden. Zij sturen hun klanten een verzoek om vanuit “goed fatsoen en eerlijk zaken doen” met hen in zee te gaan. En vraagt of hun voorwaarden daaraan voldoen. Zo ja, dan doet hij zaken. En ja, hij heeft al een keer goed met een klant gehad achteraf, tot aan een rechtzaak aan toe. Ook dat hoort erbij, daar leer je van.
- oefening
- Nog een mooi filmpje over hoe ganzen elkaar aanmoedigen. http://www.youtube.com/watch?v=6SrlVHZASfM
- Wat je aandacht geeft groeit. Filmpje Validation. http://www.youtube.com/watch?v=hLnDwLmVIyY
- Investeer in mensen en gij zult oogsten...... Ken je focus Geef aandacht aan het ontwikkelen van potentieel Organiseer rondom mensen Doe wat je goed kunt, weg-organiseren wat je minder goed kunt Omarm diversiteit Maar eerst jij.....
- Kus jouw visie wakker: Wat is jouw hoger doel? Wat is jouw gewaagde doel? Wat zijn jouw kernwaarden? Wat zijn jouw talenten?
- Geef jij het goede voorbeeld? Dan kun jij ook andere uitdagen dit te gaan doen! Want het gaat om de vent, niet om de tent. Het gaat om de vrouw niet om het gebouw.
- Nog even de case Jazo bron: http://www.youtube.com/watch?v=UWmK91DLSzo
- Wil je meer weten kijk dan ook eens op de MKB Krachtcentrale.