ĐỀ ÁN THỰC TRẠNG VÀ GIẢI PHÁP VỀ CHÍNH SÁCH THU HÚT NGUỒN NHÂN LỰC TRÌNH ĐỘ CAO CỦA THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG.pdf

1. ỦY BAN NHÂN DÂN THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG
VIỆN NGHIÊN CỨU PHÁT TRIỂN KINH TẾ - XÃ HỘI ĐÀ NẴNG
ĐỀ ÁN
THỰC TRẠNG VÀ GIẢI PHÁP VỀ
CHÍNH SÁCH THU HÚT NGUỒN NHÂN LỰC TRÌNH ĐỘ
CAO CỦA THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG
Đà Nẵng, 12/2010

2. MỤC LỤC
PHẦN 1: MỞ ĐẦU...........................................................................................3
PHẦN 2: MỘT SỐ VẤN ĐỀ CƠ BẢN VỀ THU HÚT NGUỒN NHÂN
LỰC TRÌNH ĐỘ CAO...................................................................................5
2.1. Một số vấn đề chung..................................................................................5
2.2. Kinh nghiệm thu hút nguồn nhân lực trình độ cao của các địa phương
trong nước.......................................................................................................14
2.3. Kinh nghiệm thu hút nguồn nhân lực trình độ cao của các quốc gia, thành
phố khác trên thế giới......................................................................................17
PHẦN 3: THỰC TRẠNG CHÍNH SÁCH THU HÚT NGUỒN NHÂN
LỰC TRÌNH ĐỘ CAO CỦA THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG...........................28
3.1. Chủ trương, chính sách thu hút................................................................28
3.2. Kết quả thu hút.........................................................................................30
3.3. Kết quả sử dụng........................................................................................31
3.4. Đánh giá chung về chính sách thu hút nguồn nhân lực của thành phố Đà
Nẵng hiện nay..................................................................................................43
PHẦN 4: NHU CẦU NHÂN LỰC TRÌNH ĐỘ CAO CỦA THÀNH PHỐ
ĐÀ NẴNG TRONG THỜI GIAN TỚI........................................................45
4.1. Nhu cầu nhân lực trình độ cao của thành phố Đà Nẵng trong năm 2010 45
4.2. Khảo sát nhu cầu nhân lực trình độ cao trong giai đoạn 2011-2015, định
hướng đến năm 2020.......................................................................................46
4.3. Một số nhận xét........................................................................................50
PHẦN 5: GIẢI PHÁP TĂNG CƯỜNG THU HÚT NGUỒN NHÂN LỰC
TRÌNH ĐỘ CAO CHO THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG....................................52
5.1. Những nhân tố tác động đến việc thực hiện chính sách thu hút nguồn
nhân lực trình độ cao trong thời gian đến........................................................52
5.2. Quan điểm xây dựng và thực hiện chính sách..........................................53
5.3. Mục tiêu xây dựng và thực hiện chính sách.............................................53
5.4. Định hướng xây dựng và thực hiện chính sách........................................54
5.5. Giải pháp thực hiện..................................................................................55
5.6. Một số kiến nghị triển khai thực hiện đề án.............................................61
TÀI LIỆU THAM KHẢO...............................................64
Phụ lục ...................................................................................66
2

3. PHẦN 1: MỞ ĐẦU
1.1 Tính cấp thiết xây dựng đề án
Trong thời đại của nền kinh tế tri thức, không phải các nguồn tài
nguyên thiên nhiên mà nguồn lực con người mới là chìa khóa quyết định phát
triển kinh tế. Các quốc gia đang phát triển ngày càng gặp khó khăn trong việc
xây dựng đội ngũ chuyên gia và công nhân kỹ thuật có tay nghề để nâng cao
chất lượng, năng suất lao động cũng như trong việc xây dựng các chính sách
công hợp lý nhằm nâng cao hiệu quả quản lý nhà nước và phát triển sự nghiệp
giáo dục - đào tạo, y tế, khoa học - công nghệ. Vì thế, để đẩy mạnh công
nghiệp – hiện đại hóa và phát triển nền kinh tế tri thức thì các quốc gia, các
địa phương cần xác định nguồn nhân lực, đặc biệt là nguồn nhân lực trình độ
cao là khâu đột phá cho quá trình phát triển.
Ngày 16/10/2003, Bộ Chính trị đã ban hành Nghị quyết số 33-NQ/TW
về xây dựng và phát triển thành phố Đà Nẵng trong thời kỳ công nghiệp hóa,
hiện đại hóa, theo đó, Bộ Chính trị đã đặt ra mục tiêu xây dựng thành phố Đà
Nẵng trở thành một trong những đô thị lớn của cả nước, là trung tâm kinh tế -
xã hội lớn của miền Trung, đặc biệt là trung tâm giáo dục – đào tạo và khoa
học công nghệ của khu vực. Bên cạnh đó, Thành phố đang hướng đến mục
tiêu phát triển các ngành công nghiệp công nghệ cao như công nghệ thông tin,
công nghệ sinh học, vật liệu mới, điện tử,… và trở thành trung tâm y tế
chuyên sâu của khu vực miền Trung – Tây Nguyên với nhiều bệnh viện
chuyên khoa có quy mô lớn. Để đạt được các mục tiêu này, Thành phố cần
một lực lượng nhân lực được đào tạo bài bản, làm việc cho các trường đại
học, viện nghiên cứu, các trung tâm khoa học công nghệ đóng trên địa bàn và
các cơ quan hành chính, đơn vị sự nghiệp trực thuộc. Đội ngũ đó không
những phải đủ về số lượng mà cần có trình độ đáp ứng được yêu cầu của
những công việc đòi hỏi tri thức, kỹ năng, kỹ xảo tiên tiến, hiện đại.
Hiện nay, số lượng các nhà khoa học đang làm việc tại Thành phố vẫn
còn thiếu, nhất là các chuyên gia đầu ngành trong các lĩnh vực nghiên cứu -
phát triển, khoa học - kỹ thuật - công nghệ. Hơn 10 năm qua, Thành phố đã
thực hiện chính sách thu hút nguồn nhân lực và đạt được kết quả đáng kể. Tuy
nhiên, các đối tượng thu hút chủ yếu phục vụ nhu cầu nguồn nhân lực của bộ
máy quản lý hành chính và hỗ trợ một phần cho các đơn vị sự nghiệp. Kết quả
thu hút các chuyên gia, nhà khoa học, kỹ sư, bác sĩ đầu ngành vẫn chưa đáp
ứng nhu cầu. Nhằm góp phần thực hiện mục tiêu trở thành thành phố công
nghiệp hóa, hiện đại hóa trước năm 2020, Đà Nẵng cần nâng cao chất lượng
3

4. nguồn nhân lực do đó việc hoàn thiện chính sách thu hút nguồn nhân lực trình
độ cao trong thời gian tới là hết sức cần thiết.
1.2 Mục tiêu nghiên cứu
- Đánh giá thực trạng chính sách thu hút nguồn nhân lực trình độ cao
của thành phố Đà Nẵng.
- Khảo sát nhu cầu nhân lực trình độ cao phục vụ khu vực công của
Thành phố trong giai đoạn 2011-2015, định hướng đến năm 2020.
- Đề xuất các giải pháp thu hút nguồn nhân lực trình độ cao cho Thành
phố trong thời gian đến.
1.3 Đối tượng, phạm vi nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu: chính sách thu hút nguồn nhân lực trình độ
cao; nguồn nhân lực trình độ cao đã được Thành phố thu hút, sử dụng; các cơ
quan đơn vị tiếp nhận, sử dụng đối tượng thu hút; các cơ quan, đơn vị có nhu
cầu sử dụng đối tượng thu hút là nhân lực trình độ cao.
- Phạm vi nghiên cứu: Về không gian, đề án nghiên cứu trong phạm vi
thành phố Đà Nẵng; về thời gian, đề án nghiên cứu thực trạng chính sách thu
hút nguồn nhân lực trình độ cao từ năm 1998 đến năm 2010.
1.4 Kết cấu đề án
Đề án được trình bày thành 5 phần, gồm:
Phần 1: Mở đầu
Phần 2: Một số vấn đề cơ bản về thu hút nguồn nhân lực trình độ cao
Phần 3: Thực trạng chính sách thu hút nguồn nhân lực trình độ cao của
thành phố Đà Nẵng
Phần 4: Khảo sát nhu cầu nhân lực trình độ cao của thành phố Đà Nẵng
trong thời gian đến
Phần 5: Giải pháp tăng cường thu hút nguồn nhân lực trình độ cao cho
thành phố Đà Nẵng
4

5. Phần 2: MỘT SỐ VẤN ĐỀ CƠ BẢN VỀ THU HÚT NGUỒN NHÂN
LỰC TRÌNH ĐỘ CAO
2.1 Một số vấn đề chung
2.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực và nguồn nhân lực trình độ cao
2.1.1.1 Nguồn nhân lực
Thuật ngữ nguồn nhân lực được định nghĩa khác nhau bởi các tổ chức
thế giới.
Theo Liên Hiệp Quốc, “Nguồn nhân lực là tất cả những kiến thức, kỹ
năng, kinh nghiệm, năng lực và tính sáng tạo của con người có quan hệ tới sự
phát triển của mỗi cá nhân và của đất nước” [12].
Ngân hàng thế giới cho rằng: “Nguồn nhân lực là toàn bộ vốn con
người bao gồm thể lực, trí lực, kỹ năng nghề nghiệp… của mỗi cá nhân”. Như
vậy, ở đây nguồn lực con người được coi như một nguồn vốn bên cạnh các
loại vốn vật chất khác: vốn tiền tệ, công nghệ, tài nguyên thiên nhiên [12].
Theo tổ chức lao động quốc tế thì “Nguồn nhân lực của một quốc gia
là toàn bộ những người trong độ tuổi có khả năng tham gia lao động” [12].
Đảng Cộng sản Việt Nam khẳng định: “Nguồn lực con người là quý
báu nhất, có vai trò quyết định, đặc biệt đối với nước ta, khi nguồn lực tài
chính và nguồn lực vật chất còn hạn hẹp” [13].
Dù có nhiều định nghĩa và cách tiếp cận khác nhau nhưng nhìn chung,
khi nói đến nguồn nhân lực là chúng ta nói đến con người với toàn bộ kiến
thức, kinh nghiệm, kỹ năng,... của mình, có thể tham gia vào quá trình lao
động xã hội.
1.1.1.1. Nguồn nhân lực trình độ cao
Trên thế giới, có hai thuật ngữ có liên quan thường được sử dụng là
talent (nhân tài) và skilled worker (lao động có kỹ năng/trình độ) hay highly
skilled worker (lao động có kỹ năng/trình độ cao). Talent (nhân tài) thường để
chỉ những người có tài năng, năng khiếu bẩm sinh để làm một công việc nhất
định. Còn lao động có trình độ (cao) là để chỉ những người có những kỹ năng
thực hiện công việc thông qua quá trình đào tạo, huấn luyện hoặc làm việc.
Nhưng thông thường, thuật ngữ “nhân tài” vẫn được sử dụng để chỉ những
người có trình độ cao, có năng lực, uy tín trong một lĩnh vực nghề nghiệp nhất
định. Ngoài ra, còn có các thuật ngữ có liên quan như thiên tài (người có tài
năng, năng khiếu thiên phú đặc biệt, hơn hẳn người thường), hiền tài,…
5

6. Để đáp ứng nhu cầu về nguồn nhân lực cho nền kinh tế, các quốc gia
phát triển như các nước khu vực Tây Âu, Úc, Canada, Mỹ, Nhật, Hàn Quốc
đều quan tâm đặc biệt đến việc thu hút lao động có trình độ từ nước ngoài.
Trong các chính sách về quản lý di cư hoặc nhập tịch của những nước
này đều có những quy định nhằm thu hút hoặc tạo điều kiện thuận lợi cho
việc cư trú hoặc nhập tịch đối với lao động có trình độ (skilled worker/highly
skilled worker). Trong khi đó, các nước Ấn Độ, Trung Quốc, Đài Loan, Ailen,
Đức, Thụy Điển thì lại đề ra các chính sách như tạo điều kiện thuận lợi thành
lập doanh nghiệp, mở rộng cơ hội đầu tư, cho phép có hai quốc tịch, ưu đãi
thuế,… để kêu gọi lao động có trình độ là ngoại kiều của mình hồi hương. Vì
thế, thuật ngữ lao động có trình độ ngày càng được sử dụng phổ biến hơn, dù
giới nghiên cứu cũng như các nhà hoạch định chính sách vẫn chưa có một
định nghĩa chính thức và thống nhất cho thuật ngữ này.
Tùy vào chính sách nhập cư của từng nước và cách tiếp cận khác nhau
mà các quốc gia đề ra tiêu chuẩn khác nhau để phân biệt lao động có trình độ
và lao động không có trình độ. Hơn nữa, định nghĩa lao động có trình độ còn
thay đổi theo thời gian để phù hợp với cấu trúc nền kinh tế và cấu trúc thị
trường lao động. Lao động có trình độ cũng thường được gọi là “chuyên gia”
(professional) hoặc “lao động có trình độ cao” (highly skilled worker) nhưng
tùy từng hoàn cảnh mà có nghĩa khác nhau.
Có hai cách tiếp cận định nghĩa lao động có trình độ, phụ thuộc vào
mục đích nghiên cứu và nguồn dữ liệu phân tích. Cách thứ nhất cho rằng lao
động có trình độ là người có trình độ đào tạo ít nhất là ở bậc đại học (cao
đẳng). Đây là cách tiếp cận khá thuận lợi cho công tác thống kê số liệu, vì thế
thường được sử dụng rộng rãi. Cùng cách tiếp cận này, đôi khi, lao động có
trình độ cao (highly skilled worker) được xác định là người đã qua đào tạo sau
đại học hoặc có bằng tiến sĩ. Chẳng hạn, Tổ chức Khoa học Quốc gia Hoa Kỳ
là tổ chức thu thập đầy đủ nhất bộ thông tin về các nhà khoa học và kỹ sư
quốc tế và bộ thông tin này chỉ tập trung thông tin về những nhà khoa học/kỹ
sư có bằng tiến sĩ trở lên. Cách tiếp cận này có một bất cập trên thực tế là có
những người đã từng làm tốt những công việc đòi hỏi trình độ nhưng lại chưa
tốt nghiệp bậc đại học hoặc bằng cấp của họ không được công nhận, chuyển
đổi ở những quốc gia khác nhau nên từ người có trình độ, họ lại trở thành lao
động không có kỹ năng.
Cách tiếp cận thứ hai dựa trên đặc điểm nghề nghiệp của người lao
động. Theo đó, nhân lực trình độ cao là những người làm việc trong ngành y
6

7. tế (bác sĩ, y tá đã đăng ký hành nghề, kỹ thuật viên y tế) hoặc công nghệ cao
(toán, máy tính, khoa học tự nhiên, kỹ sư kỹ thuật công nghệ,...). Cách tiếp
cận này có nhược điểm là rất nhiều trường hợp làm trong lĩnh vực này nhưng
lại chưa qua đào tạo.
Các nước thuộc Tổ chức Hợp tác và phát triển Kinh tế (OECD) và
Cộng đồng chung châu Âu (EU) thì lại đưa ra định nghĩa “Nguồn nhân lực có
trình độ trong lĩnh vực khoa học – công nghệ phải thỏa mãn 01 trong 02 tiêu
chí: hoặc có trình độ đại học hoặc đã từng làm việc trong lĩnh vực khoa học -
công nghệ ở vị trí của người phải tốt nghiệp đại học”. Trong khi đó, tại cuộc
hội thảo “Dòng chuyển dịch quốc tế của nguồn nhân lực trình độ cao: Từ
phân tích số liệu thống kê đến xây dựng chính sách” do các nước OECD tổ
chức vào tháng 6/2001 tại Pari lại xác định nhân lực trình độ cao là những
người đã được đào tạo sau đại học, nhà nghiên cứu, chuyên gia công nghệ
thông tin, y dược, các nhà quản trị doanh nghiệp [3].
Cũng có quan điểm cho rằng nguồn nhân lực trình độ cao phải đáp ứng
cả hai tiêu chí trên. Chẳng hạn, pháp luật về nhập cảnh theo visa H-1B của
Mỹ quy định người lao động nước ngoài muốn xin visa loại này phải có kiến
thức trong các lĩnh vực như kiến trúc sư, kỹ sư, toán, lý, khoa học xã hội,
công nghệ sinh học, y dược, giáo dục, luật, kế toán, kinh doanh, thần học,
nghệ thuật và ít nhất phải có bằng cử nhân (trừ người mẫu). Mỗi năm, Mỹ cấp
khoảng 65.000 visa dạng này. Riêng đối với người đang ở Mỹ thì phải có
bằng thạc sĩ trở lên do các cơ sở đào tạo ở Mỹ cấp (hạn mức 20.000visa/năm).
Tiêu chuẩn cấp thẻ xanh của EU cũng quy định người có “trình độ cao” là
người có bằng đại học và 3 năm kinh nghiệm làm việc liên quan.
Nhìn chung, trên thế giới, tùy cách tiếp cận, mục tiêu nghiên cứu, hoặc
mục tiêu hoạch định chính sách mà khái niệm nguồn nhân lực trình độ cao
được định nghĩa khác nhau. Nhưng có thể rút ra một điểm chung nhất của các
cách tiếp cận trên là họ phải được đào tạo ở một bậc học nhất định (đại học
trở lên hoặc cao học, nghiên cứu sinh trở lên) và trong một số lĩnh vực nghề
nghiệp nhất định.
Ở Việt Nam, các thuật ngữ “nguồn nhân lực trình độ cao” và “nguồn
nhân lực chất lượng cao” cũng được sử dụng khá phổ biến trên các phương
tiện thông tin đại chúng. Chúng ta cũng chưa có một định nghĩa chính thức
cho những thuật ngữ này. Có quan điểm cho rằng “nguồn nhân lực chất
lượng cao là nguồn nhân lực đáp ứng được yêu cầu của thị trường, tức là có
kiến thức; có kỹ năng; có thái độ, tác phong làm việc tốt, trách nhiệm với
7

8. công việc” [12]. Như vậy, bất kỳ người lao động nào (công nhân, kỹ thuật
viên, kỹ sư, bác sĩ, giáo sư hay tiến sĩ) được sử dụng đúng ngành nghề đào
tạo, đáp ứng yêu cầu tốt nhất công việc của cơ quan, doanh nghiệp cũng đều
là nguồn nhân lực chất lượng cao. Vì thế, để xác định một người có phải là
“nhân lực chất lượng cao” hay không phải thông qua việc đánh giá quá trình
và kết quả làm việc của họ.
Với cách tiếp cận hình thức, có tài liệu sử dụng khái niệm “nguồn nhân
lực trình độ cao”, để chỉ “những người đã đạt được một trình độ đào tạo
nhất định thuộc hệ thống giáo dục đại học, nắm vững chuyên môn nghề
nghiệp, có khả năng làm việc độc lập, tổ chức triển khai những công trình
quan trọng với phương pháp khoa học, công nghệ tiên tiến” [8]. Cách tiếp
cận này cũng khá tương đồng với cách tiếp cận khái niệm lao động có kỹ
năng cao trên thế giới, tức là cùng dựa vào tiêu chí trình độ đào tạo để xác
định nguồn nhân lực trình độ cao. Như Các Mác đã nói “một lao động được
coi là cao hơn, phức tạp hơn so với lao động xã hội trung bình là biểu hiện
của một sức lao động đòi hỏi những chi phí đào tạo cao hơn, người ta phải
tốn nhiều thời gian lao động để tạo ra nó và vì vậy, nó có một giá trị cao
hơn so với sức lao động giản đơn”.
2.1.2 Tiêu chí xác định nguồn nhân lực trình độ cao mà thành phố
Đà Nẵng cần thu hút
Từ việc tham khảo cách tiếp cận khái niệm lao động có kỹ năng cao và
khái niệm nguồn nhân lực trình độ cao như đã trình bày tại phần trên, chúng
tôi xin đưa ra một khái niệm cho nguồn nhân lực trình độ cao mà thành phố
Đà Nẵng cần thu hút là: “những người đã đạt được trình độ đào tạo ít nhất ở
bậc đại học, trong lĩnh vực khoa học, kinh tế, xã hội, nhất là trong lĩnh vực
khoa học - công nghệ, y tế, giáo dục - đào tạo, nắm vững chuyên môn nghề
nghiệp, có khả năng làm việc độc lập và tổ chức triển khai công việc hiệu
quả với phương pháp khoa học, công nghệ tiên tiến”.
Từ khái niệm trên, có thể chỉ ra một số tiêu chí chủ yếu xác định nguồn
nhân lực trình độ cao cần thu hút là:
- Trình độ đào tạo: thông thường, người có trình độ đại học đã được
xem là được đào tạo và có chuyên môn nghề nghiệp. Nên bằng cấp tối thiểu
của nguồn nhân lực trình độ cao phải là bằng đại học. Để nâng cao chất lượng
đối tượng thu hút, các vấn đề về hạng tốt nghiệp (tốt, khá), ngành nghề đào
tạo, cơ sở đào tạo là những yếu tố cần xem xét khi thu hút. Những người tốt
nghiệp hạng giỏi, xuất sắc sẽ được ưu tiên, tuy nhiên đối với một số công việc
8

9. hoặc lĩnh vực nghề nghiệp đặc thù thì người tốt nghiệp hạng khá nhưng có
kinh nghiệm làm việc với hiệu quả công việc cao vẫn có thể được xem xét thu
hút (dù chính sách đãi ngộ có khác nhau). Tương tự như vậy, cũng có những
lĩnh vực nghề nghiệp và vị trí tuyển dụng cụ thể mà người có trình độ cao
phải là thạc sĩ trở lên (như nghiên cứu khoa học, giảng viên các trường đại
học, cao đẳng, trường THPT chuyên,...).
- Các kỹ năng tin học, ngoại ngữ: trong thời đại bùng nổ công nghệ
thông tin và xu thế toàn cầu hóa, các kỹ năng tin học và ngoại ngữ là những
tiêu chí quan trọng để xác định nguồn nhân lực trình độ cao. Đây là những
công cụ để người lao động tiếp cận tri thức và vận dụng tri thức hiệu quả
trong công việc. Cũng như tiêu chí trình độ chuyên môn, các kỹ năng tin học
và ngoại ngữ cần được tiêu chuẩn hóa để đảm bảo rằng ứng viên có khả năng
đọc hiểu các tài liệu chuyên ngành, khả năng giao tiếp, khả năng tìm kiếm sử
dụng thông tin, tri thức hiệu quả.
- Kinh nghiệm công tác: là một trong những tiêu chí quan trọng để
đánh giá trình độ của nguồn nhân lực. Kinh nghiệm làm việc khiến việc vận
dụng kiến thức, kỹ năng, kỹ xảo nhuần nhuyễn hơn và nhờ đó hiệu quả công
việc cũng được đảm bảo hơn. Vì thế đối với những người chưa có được trình
độ chuyên môn thạc sĩ, tiến sĩ thì cần xem xét thêm yếu tố kinh nghiệm công
tác để quyết định tuyển dụng.
- Thành tích nổi bật: Đây là yếu tố bảo chứng cho hiệu quả công việc
của người lao động, thành tích công tác có thể thể hiện dưới những sản phẩm,
công trình cụ thể hoặc chứng nhận, chứng thực của các cấp có thẩm quyền
qua các hình thức khen thưởng, vinh danh...
- Tư chất, đạo đức: Khả năng tư duy và giải quyết vấn đề rất quan
trọng trong việc xác định một nhân viên tốt, vì thế, các doanh nghiệp tuyển
dụng nhân sự thường rất quan tâm đến việc kiểm tra tư chất của ứng viên
thông qua các bài kiểm tra về IQ, EQ, hoặc các cuộc phỏng vấn, giải quyết
tình huống,… Đây sẽ là tiêu chí mà chúng ta cần cân nhắc khi thu hút và
tuyển dụng nhân lực trong thời gian đến. Ngoài ra, các phẩm chất chính trị,
đạo đức, tác phong, lối sống cũng rất quan trọng trong quá trình xem xét
tuyển dụng; kể cả việc nhận thức được tính chất của công việc trong khu vực
công cũng cần được quan tâm để hạn chế tình trạng bỏ việc sau khi được thu
hút.
9

10. - Tiêu chí khác: ngoài các tiêu chí cơ bản trên, trong từng trường hợp
cụ thể, đơn vị tuyển dụng có thể có các tiêu chí khác bổ sung như các kỹ năng
xử lý công việc, khả năng làm việc nhóm, năng lực lãnh đạo,...
Bảng1: Tóm tắt một số tiêu chí xác định nguồn nhân lực trình
độ cao
STT Tiêu chí Đối tượng
1
Trình độ
chuyên
môn
Giáo sư,
Phó Giáo
sư
Tiến sĩ
hoặc tương
đương
Thạc sĩ hoặc tương
đương
Bác sĩ, dược sĩ, kỹ
sư, kiến trúc sư, cử
nhân loại giỏi (*)
2
Trình độ
ngoại ngữ
Thành thạo một ngoại ngữ
3
Trình độ
tin học
Đáp ứng yêu cầu công việc
4
Kinh
nghiệm
công tác
Ít nhất 01 năm kinh
nghiệm phù hợp vị
trí tuyển dụng
Ít nhất 02 năm kinh
nghiệm phù hợp vị
trí tuyển dụng
5
Thành tích
(Tham
khảo trong
đánh giá,
tuyển
dụng)
Các công
trình
nghiên cứu
khoa học
Các công
trình
nghiên cứu
khoa học
Có công trình
nghiên cứu khoa
học hoặc giấy khen,
bằng khen, giải
thưởng, các hình
thức khác ghi nhận
kết quả công tác có
hiệu quả cao
Có công trình
nghiên cứu khoa
học hoặc giấy
khen, bằng khen,
giải thưởng, các
hình thức khác ghi
nhận kết quả công
tác có hiệu quả cao
5
Tư chất
đạo đức
Trung thực, yêu thích làm việc trong khu vực công
(*): trong một số trường hợp đặc biệt có thể tốt nghiệp loại khá nhưng có kinh
nghiệm hoặc thành tích công tác tốt)
2.1.3 Những yếu tố tác động cơ bản đến việc thu hút nguồn nhân
lực trình độ cao
Con người trong xã hội luôn có những nhu cầu và hành động theo nhu
cầu; việc thỏa mãn nhu cầu sẽ chi phối, thậm chí quyết định đến hành động
của họ. Theo thuyết nhu cầu của Abraham Maslow, nhu cầu của con người
được chia thành năm bậc từ thấp đến cao. Đó là: nhu cầu về vật chất, nhu cầu
về an toàn, nhu cầu xã hội, nhu cầu được kính trọng và nhu cầu được thể
hiện bản thân. Theo Maslow, những nhu cầu ở mức thấp sẽ phải được thỏa
mãn trước khi xuất hiện nhu cầu ở mức cao hơn. Khi một nhóm các nhu cầu
được thỏa mãn thì loại nhu cầu này không còn là động cơ thúc đẩy nữa. Như
10

11. vậy, để thu hút được nguồn nhân lực nói chung, nhà tuyển dụng phải có
những chính sách tác động đến các yếu tố thỏa mãn nhu cầu của con người
như:
- Lương, thưởng, phúc lợi
Lương là yếu tố đầu tiên thể hiện khả năng đáp ứng nhu cầu vật chất
của người lao động. Có thể nói, đối với phần lớn người lao động, lương là
một trong những yếu tố cơ bản chi phối quyết định lựa chọn công việc. Ở khu
vực tư, lương đã trở thành công cụ chủ yếu để các doanh nghiệp cạnh tranh
trong tuyển dụng nhân sự. Cũng có một số ít doanh nghiệp lớn có thương hiệu
không nhất thiết phải trả mức lương cao nhất mới có được người giỏi nhưng
mức lương mà họ chi trả cũng thường là hấp dẫn hơn so với mặt bằng chung
của thị trường lao động. Theo các chuyên gia nhân sự, một công ty muốn thu
hút và giữ chân người giỏi thì mức lương phải hơn mức trung bình của thị
trường ít nhất là 10%.
Đối với khu vực nhà nước, mức lương thường khó có thể cạnh tranh
với khu vực tư, tuy nhiên, nhà nước vẫn cần có những chính sách hỗ trợ tài
chính hoặc tạo điều kiện nâng cao thu nhập bằng năng lực, trí tuệ cho người
lao động thì mới có thể kết hợp thêm các yếu tố khác để cạnh tranh thu hút
nguồn nhân lực. Vì thế, hầu hết các tỉnh, thành phố ở Việt Nam khi xây dựng
chính sách này đều tính đến việc trợ cấp thêm một khoản tiền hàng tháng để
cải thiện thu nhập cho cán bộ, công chức, viên chức.
Trung Quốc, một trong những quốc gia được cho là thành công trong
việc thu hút Hoa kiều có trình độ cao, cũng phải dùng đến biện pháp nâng
lương rất táo bạo mới có thể thu hút được những người giỏi thực sự. Chẳng
hạn, để thu hút được những giáo sư giỏi ở nước ngoài, Trung Quốc đã đề ra
mức lương thu hút là 40.000USD/năm, trong khi mức lương chính thức của
một giáo sư ở Trung Quốc là 7.200USD/năm.
Bên cạnh lương, các chế độ thưởng và phúc lợi cũng góp phần đáp ứng
nhu cầu vật chất của người lao động. Một số phúc lợi có ý nghĩa chi phối
nhiều đến quyết định lựa chọn công việc và nơi làm việc của người lao động
là nhà ở (nhất là ở những thành phố lớn), bố trí công việc cho vợ (chồng), cơ
hội học tập của con cái, chế độ chăm sóc sức khỏe, nghỉ dưỡng, du lịch,...
Thưởng hàng năm và thưởng theo thành tích cũng có tác động khuyến khích.
- Tính chất công việc
Đối với nguồn nhân lực trình độ cao, tính chất công việc có ý nghĩa rất
11

12. quan trọng. Càng được đào tạo chuyên sâu, người lao động càng muốn khai
thác tối đa những tri thức mà mình lĩnh hội. Vì thế, việc bố trí công việc đúng
chuyên môn và khai thác được sở trường của họ phải là ưu tiên hàng đầu. Bên
cạnh đó, sự thú vị, thách thức trong công việc cũng có ý nghĩa quan trọng đối
với trí thức. Đây chính là sự thỏa mãn nhu cầu cao nhất của con người - nhu
cầu được làm những việc mình yêu thích, khát vọng. Đôi khi những giá trị vật
chất không còn ý nghĩa quan trọng nếu người trí thức thỏa mãn được những
kỳ vọng lớn lao của mình như được cống hiến và thấy mình hữu ích.
- Điều kiện làm việc
Điều kiện làm việc bao gồm các yếu tố vật chất như máy móc, thiết bị,
thông tin, tài liệu, phòng làm việc,... Đối với nguồn nhân lực trình độ cao thì
yêu cầu về điều kiện làm việc càng cấp thiết. Các nhà nghiên cứu khoa học tự
nhiên, công nghệ, kỹ thuật cần các phòng thí nghiệm, thư viện hiện đại; các
nhà nghiên cứu khoa học xã hội, nhân văn, kinh tế cần nguồn thông tin, tài
liệu đầy đủ, kịp thời; bác sĩ cần máy móc, thiết bị tiên tiến,... Nếu điều kiện
làm việc không đáp ứng được nhu cầu nghiên cứu, sáng tạo, ứng dụng thì rất
khó có thể thu hút được nguồn nhân lực trình độ cao về công tác. Đây là vấn
đề đã được các trí thức Việt kiều quan tâm khi được mời gọi về làm việc tại
Việt Nam.
Bên cạnh đó, các điều kiện về thời gian, không gian làm việc cũng có ý
nghĩa tác động nhất định, nhất là đối với những công việc mang tính nghiên
cứu, sáng tạo thì cách quản lý thời gian làm việc cần linh hoạt hơn.
- Môi trường làm việc
Con người không chỉ có nhu cầu vật chất mà còn có nhu cầu giao tiếp,
được ghi nhận, tôn trọng và yêu thương. Vì thế, mối quan hệ đồng nghiệp –
đồng nghiệp và quan hệ cấp trên – cấp dưới cũng là vấn đề mà người lao động
quan tâm. Thái độ thân thiện, giúp đỡ nhiệt tình của đồng nghiệp sẽ khiến cho
người lao động cảm thấy gắn bó hơn với nơi làm việc; trong khi sự suy bì,
ganh đua dễ khiến những người giỏi thấy nản lòng. Những người có trình độ
cao cũng có nhu cầu được làm việc với những người giỏi, nhất là cấp trên trực
tiếp của họ phải có năng lực chuyên môn và khả năng quản lý tốt. Sự ngưỡng
mộ hay kính nể đối với lãnh đạo cũng là một trong những yếu tố thu hút và
giữ chân nhân viên.
- Cơ hội đào tạo, thăng tiến
Mỗi người đều có nhu cầu phát triển bản thân vì thế các cơ hội đào tạo,
12

13. huấn luyện hữu ích luôn được người lao động đánh giá cao. Ngoài ra, trong
những nhu cầu ở bậc cao của con người, theo A. Maslow, có nhu cầu được tôn
trọng, ghi nhận, kính nể. Trong nhiều trường hợp, người lao động vẫn chấp
nhận mức lương thấp nếu môi trường làm việc phù hợp và có cơ hội đào tạo,
thăng tiến.
- Những yếu tố xuất phát từ môi trường sống (môi trường kinh tế, chính
trị, văn hóa, xã hội, khoa học công nghệ)
Những thành phố lớn như Hà Nội hay thành phố Hồ Chí Minh thường
không có nhiều chính sách ưu đãi đặc biệt để thu hút nguồn nhân lực trình độ
cao nhưng đó vẫn là nơi được đa số giới trí thức chọn làm việc vì những thuận
lợi về điều kiện học hành, chăm sóc sức khỏe, vui chơi giải trí cho vợ
(chồng), con cái. Tại những khu vực khác thì các thành phố trung tâm khu
vực cũng có được điều kiện thuận lợi này dù không hấp dẫn bằng hai thành
phố lớn nhất nước. Trên thế giới, những quốc gia có mức sống cao, chế độ an
sinh xã hội và hệ thống cung ứng dịch vụ xã hội tốt, có nền văn hóa đa dạng
với nhiều sắc tộc và sử dụng ngôn ngữ tiếng Anh làm ngôn ngữ chính thường
là nơi thu hút được nhiền lao động có trình độ cao, như Mỹ, Canada, Úc,
Singapore,… Vì thế có thể nói, môi trường sống có ý nghĩa quan trọng trong
công tác thu hút nguồn nhân lực.
Đối với một số nhà khoa học, môi trường hoạt động khoa học cũng có ý
nghĩa nhất định, trong một số trường hợp, yếu tố này lại là yếu tố quyết định.
Những chuyên gia nghiên cứu khoa học cần có đồng nghiệp, đội ngũ trợ giúp
nghiên cứu phù hợp, máy móc thiết bị hiện đại cũng như môi trường trao đổi
kết quả, kinh nghiệm nghiên cứu. Các quốc gia như Mỹ, Anh, Pháp là những
quốc gia đã thành công trong việc xây dựng hình ảnh là trung tâm nghiên cứu
và giảng dạy uy tín hàng đầu trên thế giới, từ đó thu hút được rất nhiều người
giỏi trên thế giới đến làm việc và học tập.
Cuối cùng là môi trường chính trị, nhất là những chính sách đối xử của
nhà nước với tầng lớp trí thức. Kinh nghiệm chảy máu chất xám những năm
1980 và khả năng thu hút Hoa kiều những năm gần đây của Trung Quốc là
minh chứng rõ nét cho tác động của môi trường chính trị đối với chính sách
thu hút nguồn nhân lực.
- Những giá trị tinh thần khác
Lòng yêu quê hương, đất nước, mong muốn được cống hiến, được thể
hiện bản thân và những giá trị tinh thần không đo lường, tính toán được cũng
có ý nghĩa tác động đến đội ngũ trí thức trong một số trường hợp.
13

14. Trên đây là những yếu tố có thể tác động đến việc thu hút nguồn nhân
lực nói chung. Trong đó, đối với nguồn nhân lực trình độ cao thì ba nhóm
nhân tố sau là có ý nghĩa quan trọng nhất: lợi ích kinh tế (lương, thưởng, phúc
lợi), cơ hội học tập nâng cao trình độ (học nâng cao trình độ chuyên môn,
ngoại ngữ, tích lũy kinh nghiệm làm việc, nghiên cứu) và điều kiện làm việc
(các chương trình hỗ trợ nghiên cứu đối với các nhà khoa học, trang thiết bị
hiện đại đối với bác sĩ, kỹ sư, môi trường kinh doanh năng động, hiện đại, cơ
hội kinh doanh hiệu quả đối với những nhà quản trị doanh nghiệp,...). Riêng
đối với việc thu hút nguồn nhân lực trình độ cao từ ngoài nước thì một số yếu
tố như chiến tranh, suy thoái kinh tế, tôn giáo, chính trị cũng có ý nghĩa chi
phối nhất định.
2.2 Kinh nghiệm thu hút nguồn nhân lực trình độ cao của các địa
phương trong nước
Ở Việt Nam, do nhận thức được tầm quan trọng của nguồn nhân lực đối
với sự phát triển của địa phương nên nhiều tỉnh, thành phố đã đưa ra nhiều
chính sách thu hút nguồn nhân lực. Hầu hết các địa phương đều quy định chế
độ trợ cấp tiền ban đầu và hỗ trợ thêm thu nhập hàng tháng. Riêng thành phố
Hồ Chí Minh và Hà Nội do có lợi thế về điều kiện, môi trường sống nên
không có quy định về các chế độ trợ cấp mà chủ yếu sử dụng chính sách ưu
tiên tuyển dụng. Sau đây là một số chính sách thu hút khá khác biệt của một
số tỉnh, thành phố:
2.2.1 Cần Thơ
Ngày 28/12/2007, Ủy ban nhân dân (UBND) thành phố Cần Thơ đã
ban hành quyết định số 50/2007/QĐ-UBND về việc ban hành Quy định thực
hiện Chính sách khuyến khích, hỗ trợ nguồn nhân lực của thành phố Cần Thơ
(giai đoạn 2007 - 2011). Theo đó, thành phố Cần Thơ cũng quy định mức trợ
cấp ban đầu cho các đối tượng có bằng đại học trở lên với các mức khác nhau.
Có một số điểm đáng lưu ý trong chính sách của thành phố Cần Thơ so với
thành phố Đà Nẵng là:
- Về đối tượng thu hút: ngoài những đối tượng là Giáo sư, Phó Giáo sư,
Bác sĩ - Dược sĩ chuyên khoa II, Thạc sĩ, Cử nhân đại học, Cần Thơ cũng thu
hút Bác sĩ chuyên khoa I với mức trợ cấp 25 triệu đồng/lần (30 triệu đồng nếu
có ít nhất 05 năm kinh nghiệm);
Đặc biệt Cần Thơ có chính sách hỗ trợ đối với cán bộ, công chức, viên
chức đang công tác tại các cơ quan, đơn vị của thành phố Cần Thơ như sau:
14

15. + Nếu thuộc diện quy hoạch đào tạo thì ngoài việc được hưởng các chế
độ đào tạo, bồi dưỡng theo qui định của Bộ Tài chính sau khi có học vị được
thưởng một lần: Tiến sĩ: 45 triệu đồng/người, Thạc sĩ: 35 triệu đồng/người,
Bác sĩ chuyên khoa II: 35 triệu đồng/người, Bác sĩ chuyên khoa I: 30 triệu
đồng/người.
+ Nếu không thuộc diện quy hoạch nhưng tự túc kinh phí đào tạo nâng
cao trình độ sau đại học với chuyên ngành phù hợp công việc đang làm; đi
học theo các chương trình, dự án ngoài nguồn kinh phí của Nhà nước (được
thủ trưởng cơ quan chấp thuận), có cam kết làm việc sau đào tạo theo quy
định của Thành phố, độ tuổi sau khi có học vị còn phục vụ ít nhất 05 năm thì
được thưởng một lần sau khi có học vị với số tiền: Tiến sĩ: 45 triệu
đồng/người, Thạc sĩ: 35 triệu đồng/người, Bác sĩ chuyên khoa II: 35 triệu
đồng/người, Bác sĩ chuyên khoa I: 30 triệu đồng/người.
- Về mức trợ cấp: đối với từng đối tượng thu hút, mức trợ cấp chia
thành hai mức khác nhau tùy kinh nghiệm công tác;
- Về thủ tục tuyển dụng: Đối tượng thu hút được tiếp nhận hồ sơ trên cơ
sở nhu cầu của các cơ quan, đơn vị đăng ký và phải được Hội đồng tuyển
chọn cấp thành phố đánh giá, thẩm định trước khi ra Quyết định tuyển dụng
và bố trí công tác.
2.2.2 Bình Dương
Việc thu hút nhân lực của Bình Dương được thực hiện theo Quyết định
133/2006/QĐ-UB ngày 16/08/2006 với một số chính sách khác biệt với thành
phố Đà Nẵng như:
- Đối với những người được đào tạo sau đại học: mức trợ cấp ban đầu
sẽ khác nhau tùy hạng tốt nghiệp và nơi tốt nghiệp, ví dụ: Thạc sĩ trong nước
được trợ cấp 15 triệu đồng/lần, tốt nghiệp hạng giỏi, xuất sắc được thêm 4
triệu đồng; tốt nghiệp ở nước ngoài được 20 triệu đồng/lần, tốt nghiệp hạng
giỏi, xuất sắc được thêm 6 triệu đồng;
- Đối với những chức danh, ngành nghề tỉnh đang cần nhằm tạo động
lực thúc đẩy phát triển kinh tế - xã hội của tỉnh trong từng giai đoạn sẽ được
UBND tỉnh xem xét cấp thêm mỗi tháng từ 50% đến 200% mức lương đang
hưởng (áp dụng cho cả cán bộ, công chức, viên chức của tỉnh);
- Có hình thức hợp đồng làm việc trong một thời gian nhất định cho
một công việc cụ thể theo yêu cầu của UBND tỉnh với mức thù lao thỏa thuận
nhưng không quá:
15

16. + Bác sĩ, dược sĩ chuyên khoa cấp I : 4.000.000 đồng/ tháng.
+ Bác sĩ, dược sĩ chuyên khoa cấp II : 6.000.000 đồng/ tháng.
+ Thạc sĩ : 7.000.000 đồng/ tháng.
+ Tiến sĩ, Phó giáo sư : 10.000.000 đồng/ tháng.
+ Giáo sư : 12.000.000 đồng/ tháng.
- Cán bộ, công chức, viên chức của tỉnh có chương trình, đề tài, dự án
ứng dụng khoa học cấp tỉnh được Hội đồng nghiệm thu của tỉnh đánh giá đạt
kết quả xuất sắc và được UBND tỉnh phê duyệt sẽ được hỗ trợ không quá
20.000.000 đồng/đề án.
Bảng 2: Tóm tắt chính sách thu hút của một số địa phương trong nước
(So sánh với Đà Nẵng)
Giáo
sư
Phó
giáo
sư
Tiến
sĩ
BS
-DS
CKII
Thạc
sĩ, BS
NT
BS
-DS
CKI
Cử
nhân
giỏi
Ghi chú
Đà Nẵng
Trợ cấp ban đầu
(triệu đồng)
100 80 60 40 20 15
Đối tượng đào
tạo ở nước
ngoài sẽ được
hỗ trợ thêm
20%
Trợ cấp
hàng tháng
(ngàn đồng)
1.000 + 50% lương
thực hưởng (5 năm)
1.000 (5 năm)
Chính sách khác
Tính đủ lương khởi
điểm hoặc theo bậc
hiện hưởng; bố trí nhà
chung cư, miễn tiền
thuê nhà 5 năm; giảm
10-30% tiền mua
nhà/đất
Tính đủ lương khởi điểm hoặc
theo bậc hiện hưởng; xem xét
tuyển dụng vào biên chế, xem
xét cử đi đào tạo, bồi dưỡng
trong hoặc ngoài nước
Yếu tố tác động
Thành phố lớn của khu vực và cả nước: môi trường sống,
điều kiện học hành, chăm sóc y tế của gia đình cao hơn
các địa phương khác trong khu vực
Cần Thơ
Trợ cấp ban đầu
(triệu đồng)
100 80
40/
60
30/
35
30/
50
25/
30
0
Hai mức khác
nhau tùy kinh
nghiệm
Trợ cấp
hàng tháng
(ngàn đồng)
0 0 0 0 0 0
200-
500
Tùy địa
phương công
tác
Chính sách khác 0 0 0 0 0 0
Tính đủ lương khởi
điểm hoặc theo bậc
hiện hưởng
Yếu tố tác động Thành phố lớn của khu vực: mức sống, điều kiện học hành, chăm sóc y tế
của gia đình cao hơn các địa phương khác trong khu vực
16

17. Giáo
sư
Phó
giáo
sư
Tiến
sĩ
BS
-DS
CKII
Thạc
sĩ, BS
NT
BS
-DS
CKI
Cử
nhân
giỏi
Ghi chú
Bình Dương
Trợ cấp ban đầu
(triệu đồng)
0
0
20/
25
13
15/
19
6/9 2
Hai mức khác
nhau tùy kết
quả học tập
Đào tạo
ở nước ngoài
30/
37
25/
31
Trợ cấp
hàng tháng
(ngàn đồng)
Trợ cấp bằng 50-200% lương hiện hưởng đối với
những chức danh cần thiết
Yếu tố tác động Một trong những tỉnh gần TPHCM: mức sống, điều kiện học hành, chăm
sóc y tế của gia đình tương đối tốt, cơ hội học tập, nâng cao trình độ…
Đồng Nai
Trợ cấp ban đầu
(triệu đồng)
0
40 20 30 15 8-10
Chỉ áp dụng đối với
ngành y
Trợ cấp
hàng tháng
(ngàn đồng)
0 0 0 0 0
Chính sách khác
Trợ cấp thuê nhà bằng 0,7 lương tối
thiểu. Trợ cấp cho đối tượng là nữ bằng
0,7 mức lương tối thiểu; đào tạo nâng
cao trình độ
Yếu tố tác động Một trong những tỉnh gần TPHCM: mức sống, điều kiện học hành, chăm
sóc y tế của con cái tương đối tốt, cơ hội học tập, nâng cao trình độ, …
2.3 Kinh nghiệm thu hút nguồn nhân lực trình độ cao của các quốc gia,
thành phố khác trên thế giới
2.3.1 Kinh nghiệm thu hút nguồn nhân lực trình độ cao qua chính
sách di cư và nhập tịch
Trên thế giới, tùy mục tiêu xây dựng chính sách mà các quốc gia có
những cách tiếp cận khác nhau trong việc hoạch định chính sách thu hút
nguồn nhân lực trình độ cao. Những cách tiếp cận đó bao gồm:
a. Tiếp cận dưới góc độ nguồn nhân lực: những quốc gia có truyền
thống nhập cư (như Canada) muốn phát triển nguồn nhân lực trình độ cao
thông qua chính sách nhập cư. Để khuyến khích đối tượng này nhập cư,
những nước này sẽ cho phép họ có cơ hội được cư trú lâu dài, cũng như được
hoàn toàn tự do tham gia thị trường lao động, thậm chí còn được có đầy đủ
các quyền xã hội – chính trị khi nhập tịch. Một số nước thì ban hành các
chính sách đặc biệt cho phép nhập cảnh hoặc quy định điều kiện nhập cảnh rõ
ràng, cụ thể đối với lao động trình độ cao trong từng lĩnh vực nghề nghiệp.
17

18. b. Tiếp cận dưới góc độ thị trường lao động: đây là cách được áp dụng
nhiều nhất, nhằm giải quyết tình trạng thiếu hụt lao động có trình độ cao theo
chu kỳ bằng cách cho phép lao động nước ngoài có kinh nghiệm và bằng cấp
đáp ứng yêu cầu được nhập cảnh để làm việc trong ngắn hạn. Khi xây dựng
chính sách theo hướng tiếp cận này, các nước sẽ quan tâm đến việc làm thế
nào xác định được nhu cầu đối với nguồn lao động trình độ cao; quy định điều
chỉnh linh hoạt thời gian cư trú và làm việc của họ; quy định thời gian được
phép cư trú của người nhập cư; hạn chế việc định cư và xem xét hoàn cảnh
gia đình của họ để quyết định cho nhập cảnh trong ngắn hạn.
c. Tiếp cận dưới góc độ hỗ trợ doanh nghiệp: để thúc đẩy thương mại
và khuyến khích đầu tư nước ngoài một số quốc gia tạo điều kiện thuận lợi
cho việc nhập cảnh và cư trú của nhà đầu tư nước ngoài, các chuyên gia, nhà
quản lý và thành viên gia đình của họ. Một số nước còn cho phép nhà đầu tư
định cư lâu dài nếu họ đầu tư số vốn và tuyển dụng số nhân công lớn hơn
hoặc bằng mức pháp luật quy định. Nhưng đa phần các nước chỉ quy định các
điều kiện thuận lợi cho việc cư trú ngắn hạn.
d. Tiếp cận dưới góc độ học vấn: một số nước chọn cách thu hút sinh
viên nước ngoài đang học tập tại các cơ sở đào tạo của mình bằng cách
khuyến khích họ tiếp tục ở lại sau khi tốt nghiệp để làm việc hoặc nghiên cứu.
Chính sách này thường ít khi được công bố chính thống nhưng có nhiều nước,
đặc biệt là Mỹ, đã rất thành công trong việc thu hút đội ngũ nhân lực trình độ
cao bằng cách này, hầu hết đối tượng này tốt nghiệp phổ thông ở nước của họ
và hoàn thành chương trình tiến sĩ tại các trường đại học của Mỹ.
Các quốc gia có thể áp dụng kết hợp nhiều cách tiếp cận khác nhau để
đa dạng hóa chính sách thu hút của mình. Ví dụ: những nước có truyền thống
nhập cư như Canada hay Úc quy định chính sách theo cách tiếp cận dưới góc
độ nguồn nhân lực, nhưng trong thập kỷ gần đây họ cũng vận dụng chính sách
nhập cư để thu hút đầu tư tài chính. Việc xác định chính sách nào là tốt nhất
phụ thuộc vào mục tiêu mà quốc gia đó hướng đến. Chẳng hạn, nếu mục tiêu
là để đáp ứng nhu cầu ngắn hạn của thị trường lao động thì phải quy định
chính sách nhập cảnh sao cho không gây nên tình trạng lao động nước ngoài
giành mất cơ hội việc làm của lao động trong nước và không để xảy ra tình
trạng thất nghiệp ở bất cứ lĩnh vực nghề nghiệp nào.
Nhìn chung, chính sách thu hút nguồn nhân lực trình độ cao của các
nước đang chuyển từ hướng hạn chế sang tháo dỡ các rào cản và tiến tới động
viên, khuyến khích và trực tiếp tuyển dụng để thu hút nhân lực trình độ cao.
18

19. Trước đây, hầu hết các quốc gia đều có những quy định hạn chế nhập cư như:
quy định số lượng tối đa lao động nước ngoài được nhập cảnh trong một số
lĩnh vực, ngành nghề, hoặc trong một số công ty nhất định; thời hạn lưu trú và
làm việc ngắn, quy định phải có xác nhận nhu cầu tuyển dụng, quy định mức
lương tối thiểu, hạn chế chuyển đổi nơi làm việc, hạn chế cơ hội làm việc của
vợ/chồng, hạn chế gia hạn thời gian cư trú, làm việc, nghĩa vụ hồi hương
trước khi thay đổi hình thức lưu trú, tiêu chuẩn ngôn ngữ,... Hiện nay, nhiều
quốc gia đã xóa bỏ các quy định hạn chế đối với lao động có trình độ cao,
thậm chí còn có nhiều chính sách động viên, khuyến khích như: cho phép các
chuyên gia, người lao động có trình độ cao ở nước ngoài được “xin giấy phép
tìm việc” để nhập cảnh trong thời gian 3 tháng để tìm việc làm; miễn thuế thu
nhập trong vòng 5 năm cho các nhà khoa học đến làm việc tại địa phương;
công nhận bằng cấp chuyên môn và hỗ trợ học tiếng cho đối tượng thu hút và
thành viên trong gia đình của họ; cho phép vợ/chồng của họ được tiếp cận cơ
hội việc làm bình đẳng như công dân của nước sở tại,… Nhiều quốc gia còn
tổ chức các chương trình tuyển dụng nhân lực trình độ cao ở nước ngoài như
chương trình tuyển dụng nguồn nhân lực trình độ cao trong lĩnh vực y tế của
Anh ở Tây Ban Nha, Thụy Sĩ, Ý, Hy Lạp, Bungari và Ấn Độ.
2.3.2 Kinh nghiệm kêu gọi trí thức ngoại kiều hồi hương
2.3.2.1 Trung Quốc
a) Tình hình thu hút Hoa kiều hồi hương của Trung Quốc từ những
năm 1980 đến nay
Những năm 1980, Trung Quốc đối diện với nạn chảy máu chất xám, rất
nhiều sinh viên, trí thức bỏ ra nước ngoài học tập, làm việc; cho đến cuối
những năm 1980, rất ít người sẵn lòng nghĩ đến chuyện trở lại Trung Quốc vì
nhiều lý do khác nhau, trong đó có lý do chính trị.
Năm 1991, Trung Quốc bắt đầu cải thiện môi trường cho những người
hồi hương với khẩu hiệu “ủng hộ du học, khuyến khích hồi hương, cho mọi
người quyền tự do đi lại”.
Năm 1996, Văn phòng Đối ngoại của Bộ Giáo dục (MOE) bắt đầu
khuyến khích những người đang ở nước ngoài quay trở về Trung Quốc trong
thời gian ngắn để “phục vụ đất nước”. Theo các chương trình “Ánh sáng mùa
xuân”, chính phủ tài trợ những chuyến đi ngắn cho việc giảng dạy hay hợp tác
nghiên cứu. Đây cũng là dịp để các trí thức xem tình hình tại Trung Quốc có
đảm bảo cho việc hồi hương của họ không.
19

20. Năm 1998, chính quyền Trung ương tăng cường đầu tư vào các bậc học
cao hơn và khuyến khích các trường đại học sử dụng những quỹ này nhằm thu
hút người có trình độ cao ở nước ngoài. Chính phủ đã đầu tư hàng tỉ nhân dân
tệ vào 9 trường đại học nhằm biến những trường này thành trường đại học
tầm cỡ quốc tế, nhất là 02 trường đại học Bắc Kinh và Thanh Hoa.
Chính sách phát triển khu vực kinh tế tư nhân cũng khiến nhiều Hoa
kiều muốn về nước lập công ty riêng hoặc làm việc cho các công ty có vốn
đầu tư nước ngoài. Việc gia nhập WTO cũng đã đưa nhiều công ty đa quốc
gia đến với Trung Quốc, những công ty này cần người lao động người Hoa có
kinh nghiệm và được đào tạo ở phương Tây; vì thế rất nhiều Hoa kiều hào
hứng quay trở về Trung Quốc để sinh sống.
Chính sách thu hút nhân lực trình độ cao được ban hành linh hoạt, bắt
nguồn từ những thay đổi đáng kể trong quan điểm của giới lãnh đạo Trung
Quốc. Chẳng hạn, Chủ tịch nước Giang Trạch Dân cho rằng “tồn tại thị
trường toàn cầu về người tài và Trung Quốc phải cạnh tranh trong thị trường
đó, thậm chí là để thu hút chính người của đất nước mình” và “cạnh tranh
trong hoạt động nghiên cứu khoa học là cạnh tranh về người tài”. Thủ tướng
Chu Dung Cơ cũng tán thành quan điểm này, ông đánh giá “Trung Quốc nên
tập trung vào kết hợp người tài với kỹ năng kỹ thuật thay vì thu hút vốn nước
ngoài”.
Tháng 3/2002, Trung Quốc ban hành chiến lược thu hút những người
hồi hương theo khẩu hiệu “cải thiện những hỗ trợ dành cho sinh viên hồi
hương” với những chế độ như:
- Thành lập Trung tâm giới thiệu việc làm cho sinh viên hồi hương tại
Thẩm Quyến, Thượng Hải và Phúc Kiến;
- Thực hiện các chính sách đãi ngộ như: (a) cấp chỗ ở và phong chức
vụ cao hơn cho người hồi hương; (b) cho phép gia đình người hồi hương cùng
chuyển đến thành phố khi người hồi hương tìm được việc; (c) cho phép sinh
viên đã ký hợp đồng 2 hoặc 3 năm với các trung tâm nghiên cứu có thể tiếp
tục làm việc hoặc đổi việc khi thời hạn hợp đồng chấm dứt;
- Thành lập hiệp hội những sinh viên hồi hương;
- Tăng cường hỗ trợ cho hoạt động nghiên cứu khoa học
- Cho phép người hồi hương làm việc tại các đơn vị và thành phố khác
với nơi xuất thân trước đây của họ.
Đối với những người không hồi hương, Trung Quốc cũng nhận thấy
20

21. rằng họ vẫn có thể đóng góp cho sự phát triển của Trung Quốc bằng nhiều
cách khác nhau như tham gia giảng dạy, nghiên cứu khoa học, chuyển giao
công nghệ tiên tiến, hướng dẫn sinh viên học cao học, nghiên cứu sinh ở nước
ngoài, đầu tư vốn thành lập doanh nghiệp,…
Năm 2003, giới lãnh đạo Trung Quốc lại tiếp tục khẳng định vai trò của
những người hồi hương là “không thể thay thế được” và “có ý nghĩa lịch sử
quan trọng”. Ngoài những lợi ích chắc chắn về lương và điều kiện làm việc
thì việc Chính phủ đánh giá cao người tài cũng có ý nghĩa quyết định đối với
quyết định trở về của trí thức Hoa kiều.
b) Những chính sách kêu gọi trí thức Hoa kiều hồi hương
- Huy động lực lượng cán bộ tại nước ngoài
Để khuyến khích người hồi hương, Nhà nước đã huy động cán bộ tại
các đại sứ quán, lãnh sự quán giới thiệu để trí thức nước ngoài tham gia các tổ
chức như: Hiệp hội sinh viên nước ngoài, Hiệp hội nghề nghiệp. Đây là
những cầu nối giữa trí thức Hoa kiều nước ngoài với Trung Quốc. Các phái
đoàn tuyển dụng của các thành phố được cử ra nước ngoài để tuyển dụng trí
thức Hoa Kiều. Ủy ban phụ trách các vấn đề du học và hồi hương cũng được
thành lập để tăng cường các hoạt động thu hút trí thức hồi hương.
- Các chính sách hỗ trợ tài chính
Trung Quốc ban hành nhiều chương trình quốc gia trợ cấp cho sinh
viên và trí thức ở nước ngoài về tài chính nếu họ trở về như: “Chương trình
hỗ trợ tài chính cho những giáo sư trẻ xuất sắc” đến cuối năm 2003 đã cấp
cho 2.218 giáo sư hồi hương 144 triệu nhân dân tệ; ngoài ra còn nhiều chương
trình khác như: “Quỹ ươm mầm cho trí thức hồi hương”(1990), “Chương
trình đào tạo cán bộ xuất sắc xuyên thế kỷ” (1991), “Quỹ khoa học quốc gia
dành cho trí thức trẻ xuất sắc” (1994) và “Chương trình một trăm, một ngàn,
mười ngàn” (1995).
- Cải thiện luồng thông tin
Chính phủ đã có nhiều biện pháp cải thiện thông tin về tình hình tại
Trung Quốc và các cơ quan, đơn vị trong nước cho trí thức Hoa kiều ở nước
ngoài như thành lập Tạp chí “Shenzhou xueren” và trang điện tử của tạp chí
làm cầu nối giữa các trí thức nước ngoài và các tổ chức trong nước. Bộ Giáo
dục cũng tổ chức những cuộc gặp gỡ, hội thảo hàng năm cho trí thức Trung
Quốc nước ngoài để giới thiệu về chính quyền và các công ty trong nước.
21

22. - Đơn giản hóa thủ tục hồi hương
Chính phủ thành lập các trung tâm hỗ trợ du học nước ngoài tại các tỉnh
và thành phố để giúp những người hồi hương tìm việc. Bộ phận đầu tư tại
những trung tâm này giúp đỡ những người Trung quốc định cư ở nước ngoài
đầu tư vào Trung Quốc và mang công nghệ tiên tiến về cho đất nước. Nhà
nước khuyến khích các thành phố xây dựng trường học cho con em của những
người hồi hương. Các “trạm sau tiến sĩ” được thành lập, đây là trạm dừng
chân cho những tiến sĩ đào tạo tại nước ngoài chưa tìm được việc tại Trung
Quốc. Đối với trí thức Hoa kiều đã đổi sang quốc tịch nước ngoài, Bộ Ngoại
giao cấp visa dài hạn nếu họ hồi hương.
- Đưa người về “phục vụ đất nước” trong ngắn hạn
Chính phủ khuyến khích mọi người trở về trong thời gian ngắn để tham
gia các dự án hợp tác hay giảng dạy. Ngoài mục tiêu thu hút những đối tượng
này thì chương trình cũng giúp truyền bá thông tin, công nghệ mới về nước và
chuyển thông tin cho những trí thức nước ngoài về tình hình ở Trung Quốc.
- Chính quyền địa phương cạnh tranh thu hút người tài
Các thành phố cạnh tranh nhau để thu hút Hoa kiều hồi hương với
nhiều chính sách đãi ngộ khác nhau, như: trợ cấp mua nhà; miễn thuế nhập
khẩu xe hơi, máy tính; mở trường cho con; tìm việc cho vợ/chồng, cấp giấy
phép thường trú, v.v… Các cơ quan quản lý nhân sự tại những thành phố này
rất tích cực thuyết phục trí thức nước ngoài về nước. Các phái đoàn được cử
sang nước ngoài để tìm kiếm người tài.
Thẩm Quyến: quy định cho những người hồi hương về các Đặc khu
kinh tế được cư trú hợp pháp, cất giữ ngoại tệ, mua nhà với giá hợp lý, thành
lập doanh nghiệp và “hưởng quyền ưu tiên sử dụng Quỹ phát triển khoa học
và công nghệ”.
Thành phố Uy Hải: trợ cấp thêm 500 nhân dân tệ/tháng cho những
người hồi hương, giảm giá nhà ở 20%, miễn thuế nhập khẩu ô tô; con cái
được sắp xếp chỗ học, vợ/chồng được sắp xếp việc làm. Thu nhập kiếm được
trong thời gian làm việc tại Uy Hải được gửi ra nước ngoài. Nếu công nghệ
họ đem về Trung Quốc mang lại những lợi ích cao thì sẽ được thưởng một
khoản tiền lớn.
Thượng Hải: xây dựng các mối quan hệ giữa các hiệp hội, trường học
tại nước ngoài với những trường đại học tại Thượng Hải; cấp giấy phép
thường trú cho người hồi hương; xây dựng các trung tâm cho người hồi
22

23. hương tại các đặc khu, gọi là “khu vực dành cho trí thức nước ngoài thành lập
doanh nghiệp”.
- Nỗ lực thu hút người tài của các cơ quan, tổ chức
Các trường đại học và cơ quan nghiên cứu được chính phủ tài trợ để
thu hút người tài, đặc biệt là Viện Khoa học Trung Quốc và 9 trường đại học
hàng đầu, 20% kinh phí tài trợ là để tuyển dụng nhân lực trình độ cao từ nước
ngoài. Các trường đại học tính thời gian học tập và làm việc tại nước ngoài là
một tiêu chuẩn tuyển dụng và thăng chức. Các viện khoa học Trung Quốc
cạnh tranh thu hút người hồi hương thông qua “Chương trình 100 người tài”.
Để nhận được tiền trợ cấp này, mỗi cơ quan phải viết báo cáo đến Văn phòng
của Chương trình và Hội đồng chuyên ngành, trong đó nêu lên mục đích sử
dụng tiền trợ cấp; nếu được chấp thuận, những cơ quan/đơn vị này sẽ quảng
cáo tìm người thực hiện trên các tạp chí nghiên cứu khoa học. Các ứng viên
trình bày kế hoạch nghiên cứu với Hội đồng tuyển dụng của cơ quan/đơn vị
đó, Hội đồng này sẽ quyết định việc tiến cử ứng viên này với Viện khoa học.
Giá trị mỗi suất trợ cấp là 2 triệu nhân dân tệ. Ngoài ra, những người nhận trợ
cấp cũng sẽ được cấp nhà ở rộng rãi, tiện nghi. Viện Khoa học Trung Quốc
còn tổ chức các đoàn tuyển dụng nhân sự ở nước ngoài như ở Anh, Mỹ, Pháp,
Đức,…
c) Một số tồn tại trong việc thực hiện chính sách kêu gọi trí thức Hoa
kiều hồi hương
- Chất lượng những người hồi hương
Nhìn chung, những người hồi hương được đánh giá cao hơn những
người chưa từng đi nước ngoài. Nhiều cuộc khảo sát đã chỉ ra rằng, tại các
trường đại học, phòng nghiên cứu, khu khoa học công nghệ, những người hồi
hương có kỹ năng, thông tin, và phương pháp nghiên cứu mà phần lớn những
người chưa từng đi nước ngoài không có được. Họ có những mối liên hệ quốc
tế mạnh, viết nhiều bài cho các tạp chí chuyên ngành quốc tế hơn và nhận
được nhiều tiền thưởng, tiền tài trợ hơn. Các giáo sư trong nước cũng thừa
nhận rằng những người hồi hương có kết quả công việc tốt hơn bản thân họ.
Những người hồi hương trong khu vực tư cũng đem về nhiều công nghệ cao
chưa có ở Trung Quốc, đẩy mạnh sự phát triển công nghệ của Trung Quốc.
Tuy nhiên, chất lượng của những người hồi hương còn kém xa so với
những người vẫn ở lại nước ngoài. Giáo sư Rao Yi của trường Đại học
Washington tại St. Louis đồng thời là người cố vấn cho Viện Khoa học Trung
Quốc cũng cho rằng, về mặt danh tiếng và uy tín quốc tế, ít trí thức hồi hương
23

24. có thể so sánh với những người ở lại nước ngoài.
- Giữ người tài sau khi thu hút
Nhiều trí thức Hoa kiều hồi hương trở về làm việc tại các viện nghiên
cứu và có được những kết quả ban đầu tích cực, nhận được trợ cấp của
chương trình 100 người tài, trợ cấp nhà ở,.... nhưng cũng không chắc sẽ ở lại
Trung Quốc lâu dài.
- Sự suy bì của giới trí thức trong nước với những người hồi hương
Những nỗ lực thu hút của nhà nước cũng gây mâu thuẫn giữa những
người hồi hương với giới trí thức trong nước. Một số người chỉ trích chính
sách ưu đãi những người được thu hút là “bỏ con trai nuôi con rể”. Cũng có
chuyên gia cảnh báo việc quá nâng tầm của những người hồi hương.
Một số giáo sư đại học cho rằng những người hồi hương không có gì
nổi trội đặc biệt, trong khi những người được đào tạo trong nước cũng rất
giỏi. Vậy nhưng nhà trường chỉ hỗ trợ nhà ở cho những người hồi hương, tạo
điều kiện cho họ ổn định công tác và triển khai các hoạt động nghiên cứu. Ở
các Viện nghiên cứu thì thái độ suy bì có vẻ ít hơn vì người hồi hương là lực
lượng đóng góp tích cực cho việc tăng cường năng lực nghiên cứu của những
viện này. Tuy nhiên, cũng có người phàn nàn về chính sách nhà ở chưa công
bằng và cho rằng nhà nước thiếu quan tâm hỗ trợ trí thức trong nước. Chính
sách này cũng bị quy là ảnh hưởng xấu đến tinh thần cống hiến của giới trí
thức trong nước. Ngay cả những người hồi hương cũng cho rằng việc nhanh
chóng phong hàm giáo sư khi họ mới trở về là một chính sách thiển cận dù
chính họ rất mong được thế. Vì nhiều người trong số họ chỉ mới vừa hoàn
thành nghiên cứu sau tiến sĩ dưới sự hướng dẫn của người khác và chưa
chứng tỏ có khả năng nghiên cứu độc lập thì đã được giao hướng dẫn người
khác nghiên cứu.
d) Nhận định chung và bài học kinh nghiệm rút ra cho Việt Nam
Nhìn chung, ở mọi cấp độ, từ trung ương đến địa phương, từ cơ quan
nhà nước, trường đại học, viện nghiên cứu đến các doanh nghiệp, Trung Quốc
đã đầu tư công sức, thời gian, tiền bạc để thu hút các nhà khoa học và giới
doanh nhân Hoa kiều về nước. Nhiều tổ chức được thành lập để triển khai các
chương trình nhắm đến mục tiêu này, nhiều chế độ ưu đãi được áp dụng. Mặc
dù vẫn còn nhiều vấn đề tồn tại nhưng Trung Quốc đã thực sự đón nhận một
“làn sóng hồi hương”. Ổn định chính trị, cải thiện nhà ở, cơ hội kinh doanh tốt
hơn, khu vực tư nhân năng động hơn, quy trình quản lý và trang thiết bị hiện
24

25. đại hơn, lương cao hơn, và nhiều ưu đãi khác đã tạo nên một môi trường thực
sự hấp dẫn.
Nhiều khảo sát cho thấy những người hồi hương thực sự tài giỏi hơn
giới trí thức trong nước nói chung dù rằng những nhân tài hạng nhất vẫn còn
ở nước ngoài. Dù sao thì kinh phí dùng cho chính sách này cũng không lãng
phí. Và kết quả của chính sách này sẽ cải thiện chất lượng đội ngũ giảng viên,
nhà khoa học và doanh nhân Trung Quốc trong những thập kỷ tới.
Từ bài học kinh nghiệm của Trung Quốc, Việt Nam - mà cụ thể là thành
phố Đà Nẵng - có thể cân nhắc vận dụng linh hoạt một số chính sách như: tổ
chức cho trí thức Việt kiều về nước tìm hiểu, hợp tác nghiên cứu, giảng dạy
trong ngắn hạn; cử phái đoàn hoặc thông qua văn phòng đại diện ở nước
ngoài làm cầu nối với giới trí thức Việt kiều, cải thiện các kênh thông tin
quảng bá hình ảnh và cơ hội việc làm tại Đà Nẵng; tổ chức các đợt tuyển
dụng quy mô ở nước ngoài; kêu gọi sự “đóng góp từ xa” của trí thức Việt kiều
chưa có ý định hồi hương; đầu tư hỗ trợ thu hút nhân lực trình độ cao cho các
trường đại học, viện nghiên cứu; thành lập khu vực dành riêng ưu đãi đầu tư
cho trí thức Việt kiều chuyển giao công nghệ tiên tiến; tiếp tục nâng cao các
chế độ đãi ngộ dành cho trí thức Việt kiều hồi hương và cuối cùng là tránh
những hạn chế mà Trung Quốc đang gặp phải như mâu thuẫn lợi ích giữa trí
thức “tại chỗ” và người được thu hút, điều chỉnh linh hoạt các chế độ đãi ngộ
tương xứng với năng lực của người thụ hưởng.
1.1.1.2. Singapore
a) Tình hình chung
Là đất nước được xây dựng bởi những người nhập cư nên Singapore
luôn chào đón lao động nước ngoài, nhất là lao động có kỹ năng. Cuối những
năm 1990, Singapore thành lập tổ chức “Contact Singapore” – “Kết nối
Singapore” với nhiều văn phòng đại diện đặt tại Úc, Trung Quốc, Châu Âu,
Ấn Độ và Bắc Mỹ để cung cấp thông tin về cuộc sống và công việc tại
Singapore cho người nước ngoài và người Singapore đang định cư ở nước
ngoài. Tổ chức này là cầu nối giữa nhân lực trình độ cao và các cơ quan tuyển
dụng trong nước, thực hiện chức năng thu hút nhân lực cho quốc gia và kêu
gọi những người Singapore đang học tập, làm việc ở nước ngoài hồi hương.
Singapore tạo điều kiện thuận lợi cho nhân lực trình độ cao nước ngoài được
cư trú dài hạn, thậm chí trao quốc tịch cho họ. Giới lãnh đạo Singpore luôn
đánh giá cao vai trò của lao động nước ngoài, xem đây là “vấn đề sống còn
của đất nước”. Quốc gia này được đánh giá là một trong số quốc gia có chính
25

26. sách quản lý người tài thân thiện nhất trên thế giới (theo điều tra của Công ty
PriceWaterhouse năm 2005) và là nước đứng đầu trong việc thu hút nhân lực
trình độ cao trong số 29 nền kinh tế có dân số dưới 20 triệu người. Thành
công của Singapore được lý giải bằng 5 nguyên nhân chính. Đó là: cam kết
kiên định của các nhà lãnh đạo đối với chính sách thu hút; việc thực hiện
chính sách nhanh gọn, linh hoạt; chi phí đời sống không quá đắt đỏ, chất
lượng đời sống cao và an toàn; chính sách thuế thu nhập nhiều ưu đãi; ngôn
ngữ sử dụng chính là tiếng Anh; một xã hội đa sắc tộc và ngày càng được
quốc tế hóa.
b) Chính sách thu hút nhân lực cho khu vực công
- Cấp học bổng Tổng thống để đào tạo các cá nhân xuất sắc với quy chế
ràng buộc trở về làm việc cho khu vực Nhà nước từ 4 - 6 năm;
- Quy trình tuyển dụng bao gồm các bước: nghiên cứu hồ sơ kết quả
học tập, đánh giá của hiệu trưởng đối với ứng viên, báo cáo hoạt động xã hội,
báo cáo tâm lý ứng viên, phỏng vấn trực tiếp để tuyển chọn những người
thông minh, có kết quả học tập tốt, say mê, nhiệt tình với công việc, có động
cơ làm việc phù hợp vị trí tuyển dụng và cả sự cân bằng trong cuộc sống;
- Trả lương tháng thứ 13 cho công chức như tiền thưởng của khu vực tư
nhân;
- Áp dụng tiêu chuẩn thị trường để xác định lương cho đội ngũ công
chức. Ví dụ: lương của bộ trưởng và công chức cao cấp tương đương với mức
bình quân của sáu nhóm người có lương cao nhất trong xã hội (chủ ngân
hàng, doanh nhân, giám đốc điều hành các công ty xuyên quốc gia, luật sư, kế
toán trưởng và công trình sư);
- Tin tưởng và giao trọng trách cho đội ngũ trẻ. Tại Singapore, cán bộ
trẻ ở độ tuổi 30 thường được bổ nhiệm vào đội B để hỗ trợ chuyên môn cho
các bộ trưởng (đội A) thường ở độ tuổi 40. Những cán bộ trẻ có triển vọng
được phân công quản lý một lĩnh vực kỹ thuật trong vài năm, sau đó chuyển
sang vị trí quản lý để tích lũy kinh nghiệm, kết hợp với nền tảng kiến thức
được đào tạo bài bản, họ sẽ trở thành những hạt nhân xuất sắc cho các vị trí
lãnh đạo của bộ máy nhà nước.
- Mạnh dạn thay thế những cá nhân lỗi nhịp trong bộ máy công quyền.
Nhờ những chính sách trên Singapore đã thu hút được rất nhiều người
giỏi phục vụ cho sự phát triển lâu dài của đất nước.
26

27. c) Bài học kinh nghiệm
Bài học đầu tiên mà thành phố Đà Nẵng có thể tham khảo từ kinh
nghiệm của Singapore chính là cách thức thu hút người tài. Với những biện
pháp quảng bá rộng rãi, thuyết phục, tổ chức “Contact Singapore” đã truyền
tải được hình ảnh một Singapore là điểm đến hấp dẫn cho trí thức trình độ cao
với cơ hội nghề nghiệp đa dạng, môi trường sống tốt, chính trị ổn định, quan
điểm rộng mở và kết nối với thế giới bên ngoài, xã hội năng động – một nơi
lý tưởng để sống, làm việc và có “một tương lai tươi sáng”. Bên cạnh đó,
Singapore còn có hơn 20 website quảng bá cơ hội nghề nghiệp để kết nối với
nguồn nhân lực bên ngoài. Ngoài ra, việc phát triển các cơ hội nghề nghiệp
trong khu vực công của đất nước này cũng rất đáng xem xét như cơ hội học
tập, cơ hội thăng tiến và có thu nhập cao. Cuối cùng, nhưng rất quan trọng
chính là việc mạnh dạn thay thế những cá nhân không đáp ứng yêu cầu. Đây
là điều mà Việt Nam (trong đó có thành phố Đà Nẵng) hầu như rất ít áp dụng.
1.1.1.3. Hàn Quốc
Sau chiến tranh (1953), Hàn Quốc vẫn còn là nước
nghèo, lạc hậu, thiếu tài nguyên. Chính phủ Hàn Quốc đã xác
định để phát triển kinh tế thành công thì phải phát triển công
nghệ và đã tập trung tối đa các nguồn lực để thực hiện mục
tiêu này, trong đó có việc thực hiện chính sách đãi ngộ nhân
tài như: trả lương cho nhà khoa học cao hơn lương Tổng
thống, đầu tư các hoạt động nghiên cứu triển khai (R&D) ở
các doanh nghiệp, thành lập các Viện nghiên cứu như Viện
Khoa học Công nghệ Hàn Quốc (KIST), Viện Hàn lâm Khoa học
Hàn Quốc (KAIS), Viện Phát triển Hàn Quốc (KDI) và các viện
nghiên cứu thuộc các trường đại học. Đối với quan chức thì
Hàn Quốc thực hiện chính sách tuyển dụng gắt gao, trả lương
cao, quyền hành lớn, cơ chế kiểm soát chặt chẽ, luật pháp
nghiêm minh, cán bộ không hoàn thành nhiệm vụ thì xin từ
chức, có khuyết điểm thì xin lỗi công khai. Nhờ những chính
sách đầu tư phát triển nguồn nhân lực và khoa học công nghệ
mà đến giữa thập kỷ 1990, Hàn Quốc đã gia nhập tổ chức
OECD.
Tóm lại, qua kinh nghiệm của các nước như Trung Quốc,
Singapore, Hàn Quốc, Mỹ, Úc,… có thể khẳng định các quốc
gia biết cách thu hút và sử dụng nguồn nhân lực trình độ cao
27

28. là những quốc gia gặt hái được nhiều thành công vượt bậc
trong thời gian rất ngắn.
28

29. Phần 3: THỰC TRẠNG CHÍNH SÁCH THU HÚT NGUỒN NHÂN
LỰC TRÌNH ĐỘ CAO CỦA THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG
3.1 Chủ trương, chính sách thu hút
Từ năm 1997, Thành phố đã ban hành nhiều văn bản liên quan đến
chính sách thu hút nguồn nhân lực, trong đó có nguồn nhân lực trình độ cao
như:
- Chương trình hành động số 01/CTr-TU ngày 15/12/1997 của Thành
ủy Đà Nẵng thực hiện Nghị quyết Hội nghị lần thứ 3 BCH Trung ương Đảng
(khóa VIII) về “Chiến lược cán bộ thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện
đại hóa đất nước”;
- Quyết định số 86/2000/QĐ-UBND ngày 02/8/2000 của UBND Thành
phố về thực hiện một số chính sách, chế độ đãi ngộ ban đầu đối với những
người tự nguyện đến làm việc lâu dài tại thành phố và chế độ khuyến khích
đối với cán bộ, công chức, viên chức đang công tác tại thành phố Đà Nẵng;
- Thông báo số 55/TB-UBND ngày 25/9/2006 của UBND Thành phố
về việc tiếp nhận và bố trí các đối tượng theo chủ trương thu hút nguồn nhân
lực của UBND thành phố Đà Nẵng;
- Quyết định số 99/2006/QĐ-UBND ngày 01/11/2006 của UBND
Thành phố về việc quy định mức hỗ trợ đối với một số đối tượng theo chủ
trương thu hút nguồn nhân lực của thành phố Đà Nẵng;
- Quyết định số 2035/QĐ-UBND ngày 19/3/2007 của Chủ tịch UBND
Thành phố về việc hỗ trợ kinh phí cho các đối tượng theo chủ trương thu hút
nguồn nhân lực cho đến ngày 01/01/2008;
- Quyết định số 34/2007/QĐ-UBND ngày 28/6/2007 của UBND Thành
phố ban hành Quy định về chính sách ưu đãi đối với những người tự nguyện
đến làm việc tại các cơ quan, đơn vị thuộc thành phố Đà Nẵng quản lý;
- Quyết định số 21/2009/QĐ-UBND ngày 26/8/2009 của UBND Thành
phố về sửa đổi, bổ sung một số điều của Quyết định số 34/2007/QĐ-UBND.
Hiện nay, Thành phố vừa ban hành Quyết định 17/2010/QĐ-UBND
ngày 18/6/2010 quy định về việc tiếp nhận, bố trí công tác và chính sách ưu
đãi đối với những người tự nguyện đến làm việc tại các cơ quan, đơn vị thuộc
UBND thành phố Đà Nẵng để thay thế cho Quyết định số 34/2007/QĐ-
UBND và Quyết định số 21/2009/QĐ-UBND.
Theo quy định hiện hành, chính sách thu hút nguồn nhân lực trình độ
29

30. cao của thành phố Đà Nẵng gồm những nội dung cơ bản sau:
3.1.1 Đối tượng thu hút
- Giáo sư, phó giáo sư;
- Tiến sĩ, thạc sĩ, bác sĩ - dược sĩ chuyên khoa cấp 2, bác sĩ nội trú;
- Người tốt nghiệp đại học.
- Những trường hợp đặc biệt do UBND Thành phố quyết định.
3.1.2 Lĩnh vực thu hút
Theo Quyết định 17/2010/QĐ-UBND, hàng năm UBND Thành phố sẽ
ban hành danh mục ngành nghề cần tiếp nhận, bố trí công tác. Năm 2010,
Thành phố đang tập trung thu hút nhân lực để bố trí cho các cơ quan hành
chính, đơn vị sự nghiệp trong các lĩnh vực sau: công nghệ thông tin; công
nghệ sinh học; nhóm ngành xây dựng (xây dựng dân dụng và công nghiệp,
xây dựng cầu đường); quản lý đô thị; nhóm ngành y tế, hành chính, nhóm
ngành luật (hành chính, dân sự, quốc tế, thương mại quốc tế); kinh tế đối
ngoại, quan hệ quốc tế; và các ngành sư phạm theo nhu cầu của ngành giáo
dục và đào tạo.
3.1.3 Chế độ đãi ngộ
- Đối với giáo sư, phó giáo sư, tiến sĩ: được xếp lương theo ngạch, bậc
đang hưởng hoặc xếp 100% lương theo ngạch tương ứng với trình độ đào tạo
ở bậc khởi điểm; hàng tháng được phụ cấp 1.000.000đồng và 50% lương thực
hưởng trong thời hạn 05 năm; được bố trí nhà chung cư để ở và miễn tiền thuê
nhà trong 05 năm hoặc hỗ trợ tiền thuê nhà trong thời gian chưa bố trí được
nhà chung cư; giảm từ 10-30% tiền mua nhà thuộc sở hữu nhà nước hoặc mua
đất làm nhà ở; trợ cấp 01 lần với số tiền: giáo sư: 100 triệu đồng, phó giáo sư:
80 triệu đồng, tiến sĩ: 60 triệu đồng.
- Đối với bác sĩ - dược sĩ chuyên khoa cấp 2, thạc sĩ, bác sĩ nội trú và
những người tốt nghiệp đại học hạng giỏi, xuất sắc được xếp lương theo
ngạch, bậc đang hưởng hoặc 100% lương khởi điểm; phụ cấp
1.000.000đ/tháng trong thời hạn 05 năm; trợ cấp một lần với số tiền: bác sĩ -
dược sĩ chuyên khoa cấp 2: 40 triệu đồng, thạc sĩ, bác sĩ nội trú: 20 triệu
đồng, tốt nghiệp đại học hạng giỏi, xuất sắc: 15 triệu đồng.
Riêng đối tượng đào tạo ở nước ngoài sẽ được hỗ trợ thêm 20% mức hỗ
trợ một lần so với đối tượng đào tạo trong nước.
Ngoài ra các đối tượng trên còn được hưởng các chính sách như: xem
30

31. xét tuyển dụng vào công chức, viên chức; được xem xét cử đi đào tạo, bồi
dưỡng trong hoặc ngoài nước.
3.2 Kết quả thu hút
Tính đến ngày 30/6/2010, Thành phố đã thu hút được 812 người, trong
đó có 01 phó giáo sư - tiến sĩ, 07 tiến sĩ và 111 thạc sĩ và 691 người tốt nghiệp
đại học. Phần lớn các đối tượng thu hút có hộ khẩu thường trú tại thành phố
Đà Nẵng, còn lại đến từ các địa phương khác thuộc khu vực miền trung như:
Quảng Nam, Quảng Ngãi, Thừa Thiên - Huế, Quảng Trị, Quảng Bình, Bình
Định, Nghệ An, Hà Tĩnh,… Trong 562 đối tượng tham gia cung cấp thông tin
cho Sở Nội vụ thì có 365 người là nữ (64,95%), 266 người có quê quán là Đà
Nẵng (47,33%) và 122 người được đào tạo tại hai trung tâm đào tạo lớn của
cả nước là Hà Nội và thành phố Hồ Chí Minh (22%).
Hình 1, 2, 3: Giới tính, quê quán, nơi đào tạo của đối tượng thu hút
(Nguồn: Sở Nội vụ thành phố Đà Nẵng)
Trong số các ngành nghề của đối tượng được tiếp nhận thì khoa học xã
hội nhân văn chiếm tỷ lệ cao nhất với 27,49%, y tế 26,67%, sư phạm 15,74%,
quản lý kinh tế, du lịch 11,55%, kỹ thuật 10,96%, khoa học tự nhiên 4,78% và
các ngành khác còn lại (mỹ thuật, âm nhạc…) chiếm tỷ lệ 2,81%.
Việc bố trí công tác cho các đối tượng thu hút tương đối phù hợp với
chuyên môn được đào tạo, hầu hết đều chấp hành sự phân công công tác.
Trong đó có 297 người (36,5%) công tác tại cơ quan hành chính nhà nước,
505 người (62,3%) công tác tại các đơn vị sự nghiệp (kể cả các Ban quản lý,
các Hội) và 10 người (1,2%) công tác tại các doanh nghiệp nhà nước.
31

32. Hình 4: Số lượng thu hút qua các năm
(trong số 562 người cung cấp thông tin)
3.3 Kết quả sử dụng
Để góp phần đánh giá kết quả sử dụng đối tượng thu hút nguồn nhân
lực nói chung và nguồn nhân lực trình độ cao nói riêng của thành phố Đà
Nẵng, chúng tôi tiến hành khảo sát mức độ hài lòng của đối tượng thu hút và
cơ quan, đơn vị tiếp nhận, sử dụng. Việc khảo sát được tiến hành từ tháng
01/2010.
3.3.1 Khảo sát mức độ hài lòng của đối tượng thu hút
1.1.1.4. Phương pháp nghiên cứu
Để tiến hành khảo sát, chúng tôi thiết kế bảng hỏi thu thập thông tin và
nhận xét của đối tượng thu hút về (1) chính sách thu hút, (2) công việc được bố
trí; (3) mức thu nhập; (4) điều kiện, môi trường làm việc; (5) các chế độ đãi ngộ
khác như tuyển dụng vào biên chế, đào tạo, thăng tiến và (6) nhu cầu, nguyện
vọng của đối tượng thu hút trong thời gian tới. Các yếu tố này được đánh giá
bằng các câu hỏi thu thập thông tin và các câu hỏi đo lường thông qua thang đo
Likert (5 lựa chọn tương ứng với 5 mức độ từ 1-5, với 1 là mức tốt nhất và 5 là
mức kém nhất).
Trên cơ sở số lượng đối tượng thu hút tính đến tháng 12/2009 là 711
người, chúng tôi đã phát ra 90 phiếu điều tra, số phiếu thu về là 80, số phiếu
hợp lệ là 75, tương đương với 10,5% số lượng đối tượng thu hút. Phạm vi
khảo sát tập trung ở các đối tượng làm việc tại Văn phòng UBND thành phố
và văn phòng UBND 5 quận, huyện (Hải Châu, Cẩm Lệ, Thanh Khê, Liên
Chiểu, Hòa Vang), 8 Sở (Xây dựng, Tài nguyên - Môi trường, Khoa học -
32

33. Công nghệ, Kế hoạch - Đầu tư, Nội vụ, Thông tin - Truyền thông, Văn hóa -
Thể thao - Du lịch, Công Thương) và 10 đơn vị sự nghiệp (bệnh viện, trường
học, viện nghiên cứu, trung tâm, quỹ đầu tư và ban quản lý).
1.1.1.5. Kết quả nghiên cứu
Trong số 75 đối tượng được khảo sát, có 36% là nam giới, 64% là nữ
giới; phần lớn đối tượng được khảo sát có độ tuổi từ 25 đến 35, chiếm 76%
mẫu khảo sát; 62,7% có trình độ đại học khi được thu hút, 30,7% là thạc sĩ,
bác sĩ nội trú và 6,7% là tiến sĩ, bác sĩ, dược sĩ chuyên khoa 2.
Hình 5, 6: Trình độ chuyên môn và lý do làm việc theo chính sách thu hút
của đối tượng khảo sát
a) Đánh giá của đối tượng thu hút về chính sách thu hút nguồn nhân
lực của Thành phố
Khi được hỏi về động cơ thúc đẩy đối tượng thu hút làm việc theo
chính sách thu hút nguồn nhân lực của Thành phố, có 38,7% cho biết lý do
mang tính quyết định nhất là “cơ hội cống hiến/thể hiện năng lực bản thân”,
26,7% là vì “môi trường sống và làm việc của thành phố tốt” và 20% là vì
”công việc ổn định”, chỉ có 1,3% cho rằng mình quyết định làm việc là vì
“mức trợ cấp thu hút của thành phố cao”. Như vậy, mặc dù hầu hết chính
sách thu hút nguồn nhân lực của các tỉnh/thành phố trong cả nước đều tập
trung vào việc trợ cấp một khoản tiền ban đầu hoặc hàng tháng nhưng kết quả
điều tra lần này lại cho thấy đây không phải là động cơ chính thúc đẩy việc
lựa chọn làm việc trong khu vực công của đối tượng thu hút.
Vào thời điểm khảo sát, hầu hết đối tượng thu hút được hỗ trợ thu nhập
hàng tháng khoảng 325.000đ/tháng trong hai năm (đối với cử nhân đại học tốt
nghiệp loại giỏi, thạc sĩ, bác sĩ nội trú) và 100% lương thực nhận trong hai
33

34. năm (đối với tiến sĩ, bác sĩ, dược sĩ chuyên khoa 2). Đây là mức hỗ trợ là khá
thấp. Vì thế, chỉ có 11,4% hoàn toàn đồng ý hoặc đồng ý với nhận định ”chế
độ trợ cấp hàng tháng của thành phố cao” (Bảng 3). Hiện nay, mức trợ cấp
hàng tháng dành cho đối tượng thu hút đã được nâng lên đáng kể
(1.000.000đ/người/tháng). Chế độ hỗ trợ nhà ở được đánh giá tốt hơn (với
33,3% hoàn toàn đồng ý hoặc đồng ý), nhưng cũng cần được cải thiện vì còn
nhiều trường hợp chưa được hỗ trợ về nhà ở, hoặc đã được hỗ trợ nhưng chưa
an tâm vì chỉ được thuê nhà chung cư, một số trường hợp căn hộ khá nhỏ
(40m2
) so với số người trong gia đình. Liên quan đến vấn đề này, khi được hỏi
về đề xuất, kiến nghị, một số đối tượng cho biết họ mong muốn được mua
nhà/đất trả góp và đề nghị Thành phố thu hồi lại nhà/đất đã mua nếu đối
tượng thu hút bỏ việc.
Về thời gian và thủ tục thực hiện chính sách thu hút, đa số đối tượng
thu hút đồng ý rằng thời gian thực hiện nhanh chóng, hợp lý và thủ tục đơn
giản. Mặc dù có đến 66,2% đối tượng khảo sát cho rằng chính sách thu hút
của Thành phố được quảng bá tốt, nhưng việc quảng bá chủ yếu là qua các
phương tiện không chính thức (60% biết chính sách này qua bạn bè, đồng
nghiệp, người thân và chỉ có 14,7% tiếp cận qua internet và 13,3% qua báo
chí). Đặc biệt, chỉ có 6,7% biết thông tin này tại nơi đào tạo. Kết quả này cho
thấy, Thành phố nên mở rộng các phương thức quảng bá chính
sách trong thời gian tới, nhất là các phương thức tiếp cận trực
tiếp đến đối tượng tiềm năng.
Bảng 3: Đánh giá chính sách thu hút nguồn nhân lực của Thành phố
TT Yếu tố Hoàn
toàn
đồng
ý
Đồng
ý
Tương
đối
đồng ý
T. đối
không
đồng ý
H. toàn
không
đồng ý
Điểm
trung
bình
Lựa chọn
nhiều nhất
(1) (2) (3) (4) (5) (Mean) (Mode)
% % % % %
1 Mức trợ cấp 1 lần cao 2.7 20.5 52.1 19.2 5.5 3.0411 3
2 Mức t.cấp hàng tháng cao 1.4 10.0 35.7 32.9 20.0 3.6000 3
3 Chế độ hỗ trợ nhà ở tốt 8.3 25.0 40.3 9.7 16.7 3.0139 3
4
Thời gian bắt buộc công tác
hợp lý
9.6 41.1 31.5 16.4 1.4 2.5890 2
5
Hồ sơ, thủ tục thực hiện
chính sách đơn giản
34.2 43.8 20.5 1.4 0 1.8904 2
6
Thời gian thực hiện thủ tục
thu hút nhanh chóng
32.4 36.5 24.3 6.8 0 2.0541 2
7 Thông tin về chính sách 24.3 41.9 28.4 5.4 0 2.1486 2
34

35. được quảng bá rộng rãi
b) Đánh giá về công việc được bố trí
b1) Nội dung công việc được bố trí
Bảng 4: Đánh giá công việc được bố trí
TT Yếu tố Hoàn
toàn
đồng ý
Đồng
ý
Tương
đối
đồng ý
T. đối
không
đồng ý
H. toàn
không
đồng ý
Điểm
trung
bình
Lựa
chọn
nhiều
nhất
(1) (2) (3) (4) (5) (Mean) (Mode)
% % % % %
1 Đúng chuyên môn 25.3 37.3 29.3 4.0 4.0 2.2400 2
2 Thú vị 10.8 35.1 43.2 8.1 2.7 2.5676 3
3 Ổn định 18.1 62.5 15.3 2.8 1.4 2.0694 2
4
Được giới thiệu và định
hướng rõ khi nhận việc
13.7 47.9 27.4 8.2 2.7 2.3836 2
5
Năng lực và trình độ đáp ứng
yêu cầu công việc
27.0 60.8 12.2 0 0 1.8514 2
6
Cơ hội thể hiện năng lực bản
thân
9.5 50.9 36.5 2.7 1.4 2.3649 2
7 Hài lòng chung 12.2 48.6 27.0 10.8 1.4 2.4054 2
Kết quả khảo sát cho thấy, đa số đối tượng thu hút được bố trí công
việc đúng chuyên môn đào tạo (62,6% hoàn toàn đồng ý hoặc đồng ý). Những
yếu tố được đối tượng thu hút đánh giá cao là ”công việc ổn định”, ”năng
lực, trình độ đáp ứng được yêu cầu của công việc” và ”có cơ hội thể hiện
năng lực bản thân” nhưng sự yêu thích công việc lại không cao do yếu tố
“thú vị” trong công việc bị đánh giá thấp. Mức hài lòng chung của đối tượng
thu hút với công việc được bố trí là cao, với 60,8% hoàn toàn đồng ý hoặc
đồng ý và 27% tương đối đồng ý, điểm trung bình đạt 2.40, mức tốt nhất
trong tất cả các yếu tố cần đánh giá (Bảng 4).
b2. Mức thu nhập
Tại thời điểm khảo sát, đa số đối tượng thu hút có bậc lương là từ 1 đến
3 của ngạch chuyên viên, tương đương với mức lương chưa đến
2.000.000đồng/tháng (90,6%) và mức phụ cấp ngoài lương chủ yếu là dưới
500.000 đồng/tháng (48%) và từ 500.000 đồng - 1 triệu đồng/tháng (14,7%).
Như vậy, tổng thu nhập từ công việc được bố trí của đối tượng thu hút khá
thấp so với giá cả và mặt bằng thu nhập xã hội. Vì thế, không ngạc nhiên khi
có đến 68% người được khảo sát cho rằng thu nhập từ công việc hiện tại chỉ
có thể đáp ứng được những nhu cầu cơ bản của bản thân/gia đình (ăn, mặc,
ở). Những nhu cầu thiết thực khác như chăm lo học hành cho con cái, giải trí,
35
Tải bản FULL (74 trang): https://bit.ly/3c6q9MJ
Dự phòng: fb.com/TaiHo123doc.net

36. học tập nâng cao trình độ hay tích lũy,... hầu như không thể giải quyết được
bằng thu nhập từ cơ quan mà phải sử dụng các nguồn khác. Do vậy, có 33,3%
đối tượng khảo sát phải làm thêm để cải thiện đời sống dù mức thu nhập từ
làm thêm cũng không cao hơn nhiều so với thu nhập từ cơ quan, 66,7% còn
lại không làm thêm nhưng là vì “không có thời gian để làm thêm” (74%)
hoặc tính chất công việc không thể làm thêm (22%). Vì thế, với mức thu nhập
như trên, khu vực công của Thành phố khó có khả năng cạnh tranh với khu
vực tư để thu hút nguồn nhân lực trình độ cao.
Bảng 5: Đánh giá mức thu nhập
TT Yếu tố Hoàn
toàn
đồng ý
Đồng
ý
Tương
đối
đồng ý
T. đối
không
đồng ý
H. toàn
không
đồng ý
Điểm
trung
bình
Lựa
chọn
nhiều
nhất
(1) (2) (3) (4) (5) (Mean) (Mode)
% % % % %
1
Tương xứng với năng lực và
trình độ
1.3 14.7 32.0 34.7 17.3 3.52 4
2
Tương xứng với khối lượng
công việc
0 13.3 45.3 26.7 14.7 3.42 3
3 Tương đương khu vực tư 0 2.7 16.2 43.2 37.8 4.16 4
4 Hài lòng chung 0 9.3 33.3 34.7 22.7 3.70 4
Đa số đối tượng thu hút cho rằng thu nhập của họ không tương xứng
với năng lực, trình độ bản thân (52% tương đối không đồng ý hoặc hoàn toàn
không đồng ý) cũng như khối lượng công việc đảm nhận (41,4% tương đối
không đồng ý hoặc hoàn toàn không đồng ý) và hoàn toàn không thể so sánh
với khu vực tư (81% tương đối không đồng ý hoặc hoàn toàn không đồng ý).
Vì thế, mức độ hài lòng chung đối với thu nhập là khá thấp, với 57,4% tương
đối không đồng ý hoặc hoàn toàn không đồng ý, điểm trung bình hài lòng
chung lên đến 3,7, đa số chọn mức 4, tức không hài lòng với thu nhập từ cơ
quan (Bảng 5).
b3. Điều kiện, môi trường làm việc
Đánh giá của đối tượng thu hút về điều kiện và môi trường làm việc là
khá tốt. Trong đó, yếu tố “đồng nghiệp thân thiện và sẵn sàng giúp đỡ” được
đánh giá cao nhất với điểm trung bình là 2,05. Nhận định “trang thiết bị phục
vụ công tác đầy đủ và hiện đại” bị đánh giá thấp, với điểm trung bình là 2,73
(Bảng 6). Đây là nội dung cần được quan tâm cải thiện, nhất là trong những
công việc hay lĩnh vực mà yếu tố trang thiết bị, kỹ thuật có ảnh hưởng lớn đến
kết quả công tác. Nhìn chung, mức hài lòng của đối tượng thu hút về điều
36
Tải bản FULL (74 trang): https://bit.ly/3c6q9MJ
Dự phòng: fb.com/TaiHo123doc.net

37. kiện và môi trường công tác là khá cao, với 52% hoàn toàn đồng ý hoặc đồng
ý, điểm trung bình đạt 2,62, đa số chọn mức 2, tức hài lòng với điều kiện và
môi trường công tác.
Bảng 6: Đánh giá điều kiện/môi trường làm việc
TT Yếu tố Hoàn
toàn
đồng ý
Đồng
ý
Tương
đối
đồng ý
T. đối
không
đồng ý
H. toàn
không
đồng ý
Điểm
trung
bình
Lựa
chọn
nhiều
nhất
(1) (2) (3) (4) (5) (Mean) (Mode)
% % % % %
1 Trang thiết bị đầy đủ, hiện đại 9.3 37.3 32.0 13.3 8.0 2.73 2
2
Các yếu tố hỗ trợ (tài liệu, thông
tin,...) tốt
10.7 40.0 38.7 8.0 2.7 2.52 2
3
Đồng nghiệp thân thiện, sẵn
sàng giúp đỡ
20.0 56.0 22.7 1.3 0 2.05 2
4
Cấp trên có trình độ chuyên môn
& năng lực quản lý cao
21.3 49.3 22.7 5.3 1.3 2.16 2
5
Được thừa nhận về trình độ và
năng lực
6.7 64.0 25.3 4.0 0 2.26 2
6 Được lắng nghe và hồi đáp 2.7 54.1 35.1 8.1 0 2.48 2
7 Hài lòng chung 2.7 49.3 34.7 9.3 4.0 2.62 2
b4. Chế độ đãi ngộ khác
* Biên chế
Một trong những lý do chính khiến đối tượng thu hút làm việc cho khu
vực công đó là tính ổn định của công việc nhưng có đến 41,3% đối tượng
được khảo sát chưa được tuyển dụng vào biên chế với nhiều lý do khác nhau
như cơ quan chưa tạo điều kiện, cơ quan đã hết chỉ tiêu, hoặc do bản thân
chưa đáp ứng yêu cầu, nhiều trường hợp không biết rõ lý do tại sao (45,2%).
Khi tìm hiểu trực tiếp, chúng tôi được biết có trường hợp vì không được tuyển
dụng vào biên chế nên đối tượng thu hút gặp khó khăn trong việc tiếp cận với
những cơ hội đào tạo, thăng tiến và vì thế dẫn đến tâm trạng lo lắng, không
yên tâm công tác. Nhiều đối tượng kiến nghị Thành phố có chế độ ưu tiên
tuyển thẳng vào biên chế đối với những người đã qua thời gian thử việc và
được đánh giá tốt về năng lực, trình độ chuyên môn, phẩm chất.
* Đào tạo
Có thể nói, cơ hội đào tạo/bồi dưỡng, nâng cao trình độ trong khu vực
công là khá tốt vì có đến 81,3% đối tượng khảo sát cho rằng mình được tham
gia các khóa đào tạo/bồi dưỡng sau khi được thu hút. Trong số 18,7% chưa
được tham gia đào tạo/bồi dưỡng thì có đến 50% là vì không có nhu cầu hoặc
chưa đủ điều kiện để được đào tạo/bồi dưỡng.
37
5517236