Lemonbase Leadership Education

1. 레몬베이스 현정환 |
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리더를 위한
평가면담의 정석
평가 이후 구성원과의 평가 면담, 성장으로 이끄는 법

2. 목차
01 평가 이후 팀원과의 1:1 미팅, 성장으로 이끄는 법
02 평가 이후, 앞으로가 더 중요합니다.

3. ⓒ lemonbase 2023
평가 이후 팀원과의 1:1 미팅,
성장으로 이끄는 법

4. “1:1 미팅은 매우 중요합니다.
이 미팅을 함으로써 우리가 의견 합치를 이루고 합심할 수 있을 것(get on the same page)’이라는 확신을 할 수 있기 때문입니다.
1:1 미팅의 장점은 너무 많아서 개수를 세기도 힘듭니다.
대표적으로는 책임감을 높이고, 리더와 팀원의 사이를 좀 더 편안하게 만들고,
더 자주 업무의 진행 상황을 업데이트할 수 있다는 장점을 꼽을 수 있습니다.”
- 셰릴 샌드버그 (前 메타 COO)
평가 면담의 시작은 평상시의 1:1 미팅부터입니다.
1:1 미팅, 꼭 해야할까요?

5. 상시 1:1 미팅으로 “현재 시점에 놓치지 말아야 할” 어젠다를 다뤄보세요.
성장하는 팀의 성과관리 캘린더
1:1 미팅, 꼭 해야할까요?

6. 1:1 미팅 중에서도 가장 어려운 평가 이후의 면담
수많은 리더들의 고민, 평가 이후의 1:1 미팅
평가 이후의 면담은 아래 이유로 어려울 수 밖에 없습니다.

7. 출처: <여러분이 경험한 평가, 공정했나요?> 레몬베이스 캠프 (링크)
최근 경험한 평가, 공정했나요?
수많은 리더들의 고민, 평가 이후의 1:1 미팅
최근 1년 이내 평가를 경험한 조직 구성원 142명이 응답
본인평가와 리더평가가 다른 경우, 구성원은 평가 결과가 공정하지 않다고 느낍니다.

8. “본인은 A를 주었지만, 저(리더)의 평가는 그보다 낮아요.”
수많은 리더들의 고민, 평가 이후의 1:1 미팅
자기 인식이 관대한 사람에게 피드백할 경우

9. 자기 인식을 높이는 대표적인 방법은
리더의 솔직하고 사려 깊은 피드백입니다.
열린 창
Open Area
보이지 않는 창
Blind Area
숨겨진 창
Hidden Area
미지의 창
Unknown Area
자기인식
타인인식
타인이 아는
부분
타인이 모르는
부분
자신이 아는 부분 자신이 모르는 부분
출처: 조하리의 창(Johari’s Window), 1955
수많은 리더들의 고민, 평가 이후의 1:1 미팅 - 본인 평가보다 리더의 평가가 낮은 경우
팀원 스스로는 보지 못하지만 리더가 타인의 입장에서 발견한 영역(Blind Area)을 줄이고,
다음 성과 주기에 성장할 수 있는 영역을 새로 발굴하는 것이 평가의 목적입니다.

10. 레몬베이스 People Scientist 가 추천하는 질문들을 살펴보세요.
팀원 스스로 본인을 정확하게 인식할 수 있도록
도와주는 것이 중요합니다.
수많은 리더들의 고민, 평가 이후의 1:1 미팅 - 본인 평가보다 리더의 평가가 낮은 경우

11. 팀원의 업무(목표)가 회사의 성과에 미치는 영향력이 얼마나 큰가?
: 팀원은 스스로의 영향력이 매우 크다고 생각하지만, 회사 전체 관점에서는 아닐 수 있습니다.
팀원의 업무(목표) 달성 수준은 얼마나 탁월한가?
: 리더가 생각하는 “탁월한” 수준과 팀원의 생각이 다를 수 있기 때문에 서로 이해를 맞춰야 합니다.
팀원의 업무(목표)는 얼마나 어려웠는가?
: 팀원은 스스로 업무(목표)가 “매우 어렵다”고 느꼈는데, 리더는 이에 동의하지 않을 경우 평가 결과에 차이가 발생합
니다. 업무(목표)의 난이도에 대한 생각 또한 서로 이해를 맞춰야 합니다.
더 자주, 지속적으로 피드백을 나눠야
평가 면담에서 서프라이즈가 줄어듭니다.
수많은 리더들의 고민, 평가 이후의 1:1 미팅 - 본인 평가보다 리더의 평가가 낮은 경우
성과 주기 내에서 성과에 대한 팀원과 리더의 기대치가 잘 맞는지 합의하는 논의가 부족하진 않았는지 점검해 주세요.

12. “성과가 낮은 팀원과 평가 면담이 예정되어 있습니다.”
저성과자에게 피드백 해야 하는 경우
수많은 리더들의 고민, 평가 이후의 1:1 미팅

13. 저성과는 성격, 직무 태도와 같은 개인 요인 외에도
성과 관리 제도, 리더의 관리 현황과 같은 상황 요인에 복합적으로 영향을 받습니다.
리더로서 낮은 평가를 준 이유가 무엇이든 해당 팀원은 그 결과를 받고 부정적 감정이 들 수밖에 없어요.
팀원의 생각과 감정을 물어보는 등 먼저 팀원이 평가 결과를 어떻게 이해하고 있는지 확인해 주세요.
자신감과 소속감이 많이 떨어진
저성과자 팀원과는 섬세하게 대화의 포문을 열어보세요.
수많은 리더들의 고민, 평가 이후의 1:1 미팅 - 저성과자에게 피드백 해야 하는 경우

14. 저성과 팀원일수록 “왜 이런 평가를 주었는지”에 대한 정확한 근거와 함께 명확한 설명이 필요합니다.
리더로서 팀원에게 기대하는 성과가 무엇인지, 얼마만큼의 기대치를 가지고 있는지 나눠 주세요.
이때 팀원이 성과를 내기 어려웠다면 그 이유는 무엇인지 등에 대해서도 이야기 나누어
앞으로의 자기 개발 계획(Personal Development Plan)을 수립하는 것이 좋습니다.
평가 결과를 다룬 후에는 앞으로의 기대치를 맞추고
성장 계획을 세우는 ‘피드 포워드'로 면담을 마무리 하세요.
수많은 리더들의 고민, 평가 이후의 1:1 미팅 - 저성과자에게 피드백 해야 하는 경우

15. 저성과 팀원이 스스로 성과를 개선할 수 있도록 지속적인 피드백을 전달해 주세요.
즉각적으로 저성과 팀원의 상태를 바꾸려고 노력하기 보다, 팀원이 스스로 피드백을 소화할 시간을 충분히 주는 것이 필요합니다.
* 팀원의 ‘학습 목표' 수립 돕기
: 결과로 나타나는 ‘성과 목표’ 외에도
성과 목표를 달성하기 위한 ‘학습 목표’를 세울 수 있
도록 도와줌.
* 목표, 성장 방향, 직무 간 얼라인 점검 후 개선
: 팀원이 원하는 성장 방향과 현재 조직에서의 역할
이 얼라인되어 있는지 확인 필요
* 팀원의 업무 수준 점검 후 개선
: 팀원의 현재 업무가 수준에 비해 너무 쉽거나 어렵
지 않은지 점검 필요
* 리더의 개별 코칭 필요
: 단기적 업무를 구체적으로 제시하고,
필요한 자원을 충분히 제공
평가 면담 이후에는
팀원의 상태에 따라 지속적으로 피드백을 전달하세요.
수많은 리더들의 고민, 평가 이후의 1:1 미팅 - 저성과자에게 피드백 해야 하는 경우

16. “더 큰 성장과 기회를 원하는 팀원과
1:1 미팅을 할 때 염두에 두어야할 게 있을까요?”
고성과자에게 피드백해야 하는 경우
수많은 리더들의 고민, 평가 이후의 1:1 미팅

17. 고성과자에게 피드백해야 하는 경우
고성과자 피드백에도 원칙이 있습니다.
인정 - 개선점 - 성장 목표에 대해 이야기를 나눠주세요.
성과에 대해 인정해 주세요. 다음 성장 목표에 대해 대화하세요.
● 좋은 성과를 내더라도 성과에 대한 인정이 없다면 본인의 가
치를 제대로 평가받고 있지 못하다고 느낄 수 있습니다.
● 고성과자 구성원이 다음 성과를 낼 수 있는 분야를 탐색할 수 있도록 도와주는
것이 중요합니다.
● “도전해보고 싶은 업무나 프로젝트는 무엇이 있는지” 질문해 주세요.
● 고성과자가 도전하고자 하는 분야에 대해 “어떤 것을 지원할 수 있을지”, “예
상되는 장애물이 무엇인지” 솔직히 공유해 보세요.

18. 고성과 팀원의 번아웃 여부를 점검해 주세요.
: 고성과자는 어려운 난이도의 업무와 저성과자를 코칭하는 업무, 잡무까지 더하여 처리하는 등 업무량 자체가 많은 상황에
서도 의욕적으로 이 업무들을 처리하려 할 수 있기에 상대적으로 번아웃에 취약합니다.
● “건강한가요? 마음이 힘든 일은 없었나요?”
● “적절한 일과 삶의 밸런스를 유지했나요?”
● “번아웃이 왔다고 느껴지는 순간은 있었나요?”
고성과 팀원이 사회적 스킬(커뮤니케이션, 협업 등)을 도외시하지 않는지 점검해 주세요.
: 현재 고성과자이더라도 팀원들과의 관계를 희생양 삼아 성과를 내고 있다면, 장기적으로 팀의 성과를 낮출 수 있습니다.
이때, 고성과자의 행동이 팀에 미치는 부정적인 영향을 구체적으로 피드백해야 합니다.
● “OO 님은 훌륭하게 업무를 해내고 있고, 이 팀에서 좋은 성과를 내고 있습니다. 하지만 다른 팀원에게 미치는 영
향에 대해서도 고민해보아야 합니다.”
● “OO 님이 이러한 사회적 능력을 높일 경우, OO 님은 ~~한 성장과 성과를 이뤄낼 수 있을 것이라고 생각합니다.
고성과 팀원에게 피드백할 때,
특히 번아웃과 사회적 스킬을 신경써야 합니다.
수많은 리더들의 고민, 평가 이후의 1:1 미팅 - 고성과자에게 피드백해야 하는 경우

19. ⓒ lemonbase 2023
평가 이후,
앞으로가 더 중요합니다.

20. 1:1 미팅 실전편
“1:1 미팅을 꾸준히 하고 싶지만 어렵습니다.
그 이유가 무엇일까요?”

21. 시간 확보와 리더를 위한 효과적인 도구를 활용하세요.
1:1 미팅 실전편
리더의 시간 확보 1:1 미팅 운영 부담을 줄여줄 도구

22. 1:1 미팅, 리더의 시간 확보가 첫 번째
1:1 미팅 실전편 - 시간 확보
리더의 시간을 효과적으로 활용해야 합니다.

23. 1. 시트에 월간 시간 계획 도식화
1. 진행중인 팀 미팅을 1차로 반영
1. 팀원별 1:1 미팅 적정 주기를 정해 반영
1. 나머지 시간 블록에 개인 업무 시간 반영
월간 시간 계획 세우기
1:1 미팅 실전편 - 시간 확보

24. 주기는 유지하되,
미팅 시간부터 줄여 보세요.
짧게라도, 더 자주 해야
‘현재 시점에서 놓치지 말아야 할 안건'을 다룰 수 있어요.
너무 바쁘더라도 이러한 팀원과는
꼭 원온원을 진행하세요.
● 팀의 목표 달성을 위한 중요한 프로젝트를 시작한 팀원
● 성과, 성장 측면에서 이슈가 발견된 팀원
● 팀에 새로 합류한 팀원(온보딩이 끝날 때까지)
Q. 너무 바쁩니다. 그래도 해야 하나요?
1:1 미팅 실전편 - 시간 확보와 효과적인 도구
격주 1시간 미팅도 부담된다면 미팅을 강행하기보다, 일정 조정이 필요합니다.

25. Q. 얼마나 자주 해야 하나요?
1:1 미팅 실전편 - 시간 확보와 효과적인 도구
일반적으로 매주 혹은 격주 1:1 미팅을 추천합니다.
갤럽의 연구에 의하면, 리더와 주기적으로 1:1 미팅을 하는 구성원의 업무 몰입도가 3배 더 높습니다.

26. Q. 대화 주제가 고갈됩니다. 무슨 이야기를 해야 하나요?
1:1 미팅 실전편 - 시간 확보와 효과적인 도구
팀원의 업무 생산성, 팀원의 업무(목표)가 회사의 목표와 잘 얼라인되어 있는지
점검하는 질문을 던져보는 것을 추천해 드립니다.

27. Q. 미팅 중 기록을 꼭 해야 하나요?
1:1 미팅 실전편 - 시간 확보와 효과적인 도구
리더-팀원이 함께 열람/기록할 수 있는 도구를 활용합니다.
구체적인 액션 아이템이 나왔다면 반드시 기록합니다.

28. 시간 확보를 했다면, 리더를 위한 도구 필요
1:1 미팅 실전편 - 리더를 위한 효과적인 도구

29. 팀원과 나눌 어젠다 등록
1:1 미팅 실전편 - 리더를 위한 효과적인 도구

30. 리더들이 가장 많이 사용한 추천 어젠다 TOP 10
1:1 미팅 실전편 - 리더를 위한 효과적인 도구

31. 팀원과 공유하는 메모
1:1 미팅 실전편 - 리더를 위한 효과적인 도구

32. 액션 아이템은 ‘할 일’에 추가하고 관리
1:1 미팅 실전편 - 리더를 위한 효과적인 도구

33. 꾸준히 1:1 미팅 기록을 쌓아
평가 자료로 활용
레몬베이스 1:1 미팅 예정 업데이트 - 리뷰 참고정보 연동

34. 평가 종료와 함께 1:1 미팅 진행
레몬베이스 1:1 미팅 예정 업데이트 - 1:1 미팅 알림 예약

35. 리더를 위한 레몬베이스
레몬베이스 1:1 미팅 예정 업데이트 - 리더 Home

36. 성과관리 플랫폼 레몬베이스
일회성 평가 대신 지속적인 성과관리
레몬베이스는 리뷰 – 목표 – 1:1미팅 – 피드백 – 서베이 기능을 통해
흩어진 성과 데이터를 통합하여 회사와 구성원의 성장을 돕습니다.
▪평가를 손쉽게 운영할 수 있는 리뷰
▪목표를 공유하고 진척도를 실시간으로 확인할 수 있는 목표
▪1:1대화 내용을 기록할 수 있는 1:1 미팅
▪인정, 감사 등의 메시지를 수시로 주고받을 수 있는 피드백
▪데이터 기반으로 구성원 몰입을 개선할 수 있는 서베이
감사합니다