Mobbing ebook2

e e-Poradnik
Gazety Prawnej

Jak walczyć
z mobbingiem
Wyjaśnienia, porady, orzecznictwo

Kiedy mamy do czynienia z mobbingiem

Co grozi pracodawcy,
jeśli nie zapobiegnie mobbingowi

Jak powinna wyglądać polityka
antymobbingowa firmy

Z jakimi roszczeniami wobec pracodawcy
mogą wystąpić mobbingowani pracownicy

Kiedy pracownik może liczyć na zadośćuczynienie,
a kiedy na odszkodowanie

Jak udowodnić przed sądem, że mobbing
rzeczywiście miał miejsce

SPIS TREŚCI

Kiedy mamy do czynienia z mobbingiem ................................................ 4
Co grozi pracodawcy, jeśli nie zapobiegnie
mobbingowi w firmie ................................................................................ 9
Jak przeciwdziałać mobbingowi w zakładzie pracy .............................. 11
Jak prowadzić politykę antymobbingową w firmie .............................. 14
mogą wystąpić mobbingowani pracownicy............................................ 16
Kiedy pracownik może liczyć na zadośćuczynienie
za rozstrój zdrowia spowodowany mobbingiem.................................... 22
Na jakie odszkodowanie może liczyć pracownik,
który rozwiązał umowę o pracę z powodu mobbingu .......................... 25
Jak udowodnić, że mobbing rzeczywiście miał miejsce ...................... 27
Wyjaśnienia ekspertów ............................................................................ 31
Mobbing w orzecznictwie Sądu Najwyższego ...................................... 54

Adres redakcji: 01-042 Warszawa, ul. Okopowa 58/72,
tel. (0 22) 530 40 40; www.gazetaprawna.pl
Redaktor naczelny Dziennika Gazety Prawnej: Tomasz Wróblewski
Dyrektor artystyczny Dziennika Gazety Prawnej: Michał Mackiewicz
Redakcja: Małgorzata Jankowska
DTP: Agnieszka Borek
Biuro Reklamy: 01-042 Warszawa, ul. Okopowa 58/72
tel. (22) 530 44 44; e-mail: reklama@infor.pl
Biuro Obsługi Klienta: 05-270 Marki, ul. Okólna 40,
tel. (22) 761 30 30, 0 801 62 66 66; e-mail: bok@infor.pl

Jak walczyć z mobbingiem
Mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pra-
cownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polega-
jące na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastrasza-
niu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przy-
datności zawodowej, powodujące lub mające na celu poni-
żenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeli-
minowanie z zespołu współpracowników.

ak brzmi kodeksowa definicja tego zjawiska. Kodeks pracy nie tylko

T definiuje to pojęcie, ale nakłada też obowiązek przeciwdziałania mob-
bingowi na pracodawcę. Wprawdzie przepisy nie określają, na czym
polegać ma takie zapobieganie, ale w ciągu kilku lat obecności w naszym pra-
wie pracy regulacji antymobbingowych wykształciła się już pewna praktyka
w tym zakresie.
Pracodawca nie tylko musi zapobiegać mobbingowi, ale też zawsze ponosi praw-
ne konsekwencje mobbingu, bez względu na to, czy sam dopuścił się zabronio-
nych zachowań wobec pracownika, czy też tolerował tego typu działania pracow-
ników względem siebie. Wykazanie przed sądem, że faktycznie prowadził w fir-
mie politykę antymobbingową, nie zwalnia go wprawdzie z tej odpowiedzialno-
ści, ale może ją znacząco ograniczyć. A pracownik, wobec którego stosowano
mobbing, ma prawo domagać się od niego odszkodowania albo zadośćuczynie-
nia pieniężnego za doznaną krzywdę. O ich wysokości decyduje zawsze sąd pra-
cy, przepisy ustalają bowiem tylko minimalną wysokość odszkodowania.

e-Poradnik Gazety Prawnej
4
Kiedy mamy do czynienia z mobbingiem

Istotą mobbingu jest długotrwała przemoc psychiczna mająca na
celu poniżenie pracownika i doprowadzająca najczęściej do roz-
wiązania stosunku pracy. Podłożem mobbingu jest często kon-
flikt między pracownikami na równorzędnych stanowiskach lub
w relacji podwładny – przełożony.
Definicję mobbingu zawiera art. 943 par. 2 kodeksu pracy. W myśl tego przepi-
su mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skie-
rowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nę-
kaniu lub zastraszaniu go, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności za-
wodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracowni-
ka, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników.

Mobbing dotyczy pracowników
Z definicji tej wynika, że poddana mobbigowi nie może być osoba zatrudniona
na podstawie umów cywilnoprawnych (zlecenia, umowy o dzieło, umowy agen-
cyjnej). Może być to tylko pracownik w rozumieniu art. 2 k.p., a zatem osoba za-
trudniona na podstawie umowy o pracę, powołania, mianowania, wyboru i spół-
dzielczej umowy o pracę.
Zachowania sprawcy mobbingu mogą polegać na słowach, gestach, wysyłaniu
pism (wiadomości mailowych). Muszą mieć przy tym postać nękania (prześla-
dowania, szykanowania, dręczenia) pracownika oraz charakteryzować się dłu-
gotrwałością (trwać przez dłuższy czas) i uporczywością (działanie sprawcy ce-
chuje nasilenie złej woli). Chodzi o działania powtarzalne. Mobbigiem nie będzie
zatem jednorazowe, choćby nawet jednoznacznie naganne, zachowanie.

Okres trwania mobbingu
W zakresie przesłanki długotrwałości działań sprawcy mobbingu wypowiedział
się Sąd Najwyższy w wyroku z 17 stycznia 2007 r. (I PK 176/06, OSNP 2008/5-
6/58), wskazując, że długotrwałość nękania lub zastraszania pracownika w ro-
zumieniu art. 943 par. 2 k.p. musi być rozpatrywana w sposób zindywidualizo-
wany i uwzględniać okoliczności konkretnego przypadku.
Nie jest zatem możliwe sztywne wskazanie minimalnego okresu niezbędnego do
zaistnienia mobbingu. Z art. 943 par. 2 i 3 k.p., wynika jednak, że dla oceny dłu-
gotrwałości istotny jest moment wystąpienia wskazanych w tych przepisach
skutków nękania lub zastraszania pracownika oraz uporczywość i stopień nasi-
lenia tego rodzaju działań. W uzasadnieniu tego orzeczenia wskazano, że sąd,

5
oceniając, czy okres nękania lub zastraszania jest długotrwały, powinien roz-
ważyć, czy okres ten był na tyle długi, aby mógł spowodować u pracownika skut-
ki w postaci zaniżonej oceny przydatności zawodowej, poniżenia lub ośmiesze-
nia pracownika, izolacji lub wyeliminowania go z zespołu współpracowników.
Za uznaniem długotrwałości takiego oddziaływania na pracownika przemawia
także ustalenie, że spowodowało ono rozstrój zdrowia. Istotne znaczenie dla
oceny długotrwałości może również mieć nasilenie i stopień uporczywości nęka-
nia lub zastraszania pracownika. Duża intensywność i uporczywość tych zacho-
wań może bowiem skłaniać do uznania za długotrwały okresu krótszego niż
w przypadku mniejszego ich nasilenia.

PRZYKŁAD: Jednorazowe naganne zachowanie
nie jest mobbingiem
Pracownik zatrudniony w dziale marketingu na żądanie przełożonego
sporządził półroczny raport ze sprzedaży produktów firmy. Po zapozna-
niu się z tym raportem przełożonemu puściły nerwy i na zebraniu pra-
cowników działu podniesionym głosem, w obraźliwych słowach skry-
tykował wnioski zawarte w tym raporcie, stwierdzając, że stanowi on je-
den wielki stek bzdur, a jego autor wykazał się wyjątkową nieznajomo-
ścią tematu i jest niedouczony. Było to pierwsze tego rodzaju zachowa-
nie przełożonego wobec pracownika, które już się nie powtórzyło. Taki
jednorazowy wybuch agresji przejawiający się w obraźliwych słowach
nie może zostać zakwalifikowany jako mobbing (może natomiast stano-
wić naruszenie dóbr osobistych pracownika i uzasadniać zgłoszenie
przez niego roszczeń przewidzianych w art. 23 i 24 k.c.).

PRZYKŁAD: Intensywność zachowań przesądza o mobbingu
Pracownica zatrudniona była od marca do lipca 2010 r. i przez ca-
ły okres tego zatrudnienia była szykanowana i poniżana przez prze-
łożoną, która zlecała jej prace poniżej jej umiejętności. Przy każdym
poleceniu krzyczała na nią, dawała jej do zrozumienia, że ta do ni-
czego się nie nadaje. Zarówno sama pracownica (jej wygląd, ubiór),
jak i jej wszelkie działania zawodowe były cały czas krytykowane.
W zasadzie codziennie przełożona w obraźliwych słowach ocenia-
ła zarówno pracę, jak i cechy charakteru pracownicy. Zachowania
przełożonej spowodowały u pracownicy rozstrój zdrowia w posta-
ci zaburzeń depresyjno-lękowych. Pojawiły się problemy zdrowot-
ne w postaci bólów żołądka i głowy, bezsenności, lękliwości, roz-

6
drażnień i skłonności do płaczu. Na skutek zachowań przełożonej
pracownica czuła się gorszym pracownikiem. Wprawdzie zatrudnie-
nie tej pracownicy trwało stosunkowo krótko (pięć miesięcy), ale
przez cały ten czas była nękana przez przełożoną. Jej działania ce-
chowały się znacznym nasileniem i stopniem uporczywości i wywo-
łały u pracownicy rozstrój zdrowia. Działania przełożonej stanowiły
więc mobbing.

Wymagania to nie mobbing
Działania stanowiące mobbing nie muszą być sprzeczne z prawem w rozumie-
niu innych przepisów. W tym zakresie wypowiedział się Sąd Najwyższy w wyro-
ku z 8 grudnia 2005 r. (I PKN 103/05, nieopublikowany), wskazując, że wyda-
wanie przez pracodawcę zgodnych z prawem poleceń dotyczących pracy co do
zasady nie stanowi naruszenia godności (dóbr osobistych) pracownika, nierów-
nego traktowania lub dyskryminacji czy mobbingu. Podobnie nie narusza god-
ności osobistej pracownika krytyczna ocena wykonania przez niego zleconych
mu konkretnych zadań, nawet jeśli ocena przełożonego okaże się niesłuszna,
lecz nie prowadzi do krzywdzącej pracownika dyskwalifikacji zawodowej i nie
zawiera zbędnych sformułowań wykraczających poza potrzebę w ramach kon-
kretnej czynności, podjętej w wewnętrznej działalności podmiotu zatrudniające-
go (wyrok SN z 6 grudnia 1973 r., I PR 493/73, OSNC 1974/9/156).

PRZYKŁAD: Pracodawca ma prawo kontrolować pracowników
W zakładzie produkującym podzespoły elektroniczne zdarzały się
w ostatnim okresie kradzieże. Pracownica, która trzykrotnie w ciągu
kilku miesięcy została przeszukana przez pracowników ochrony, za-
rzuciła pracodawcy stosowanie mobbingu. Postępowanie wyjaśnia-
jące wykazało, że kontrole zostały przeprowadzone na podstawie za-
rządzenia kierownika działu w związku z ujawnionymi i nasilającymi się
kradzieżami mienia pracodawcy (w celu ochrony tego mienia). O moż-
liwości stosowania wyrywkowych kontroli pracownicy byli poinformo-
wani (odpowiedniej treści postanowienie zawarte było w regulaminie
pracy). Kontrola wykonywana była w porozumieniu z przedstawicie-
lami związku zawodowego i w sposób niepozostający w sprzeczno-
ści z zasadami współżycia społecznego i przy poszanowaniu godno-
ści przeszukiwanej osoby (kontrolujący zachowywali się spokojnie, by-
ły to osoby tej samej płci co osoba kontrolowana, kontrola odbywała

7
się w odpowiednim pomieszczeniu). Działanie pracodawcy było zgod-
ne z prawem i nie stanowiło mobbingu.

Rozwiązanie umowy nie musi być szykaną
Zarzuty stosowania przez pracodawcę mobbingu pojawiają się niekiedy przy
stosowaniu przez pracodawcę zwolnień, szczególnie tych dokonywanych na
podstawie przepisów ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwią-
zywania stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz.U. nr
90, poz. 844 z późn. zm.). Kwestia ta była przedmiotem sprawy zakończonej
wyrokiem Sądu Najwyższego z 20 marca 2007 r. (II PK 221/06, OSNP 2008/9-
10/122), z którego wynika, że towarzysząca zapowiedzianym zwolnieniom
z pracy atmosfera napięcia psychicznego wśród załogi zakładu pracy nie ozna-
cza stosowania przez pracodawcę mobbingu. Dla oceny, czy doszło do uporczy-
wego i długotrwałego nękania lub zastraszania pracownika w celu wyelimino-
wania go z zespołu pracowników (art. 943 par. 2 k.p.), mają znaczenie takie oko-
liczności, jak akcja informująca pracodawcy o zamierzonych zwolnieniach,
o możliwościach przejścia na wcześniejszą emeryturę lub uzyskania świadcze-
nia przedemerytalnego i wprowadzenie specjalnych świadczeń dla pracowni-
ków, którzy w określonym terminie zdecydują się na odejście z pracy. Pracodaw-
cy, który z powodu pogarszającej się kondycji firmy oferuje wypłatę odpraw dla
pracowników mogących przejść na emeryturę lub świadczenie przedemerytal-
ne, nie można postawić zarzutu mobbingu.

Nie wszystkie naganne zachowania są mobbingiem
W praktyce zdarzają się sytuacje, w których pracownicy niewłaściwie interpre-
tują zjawisko mobbingu i jako działania mobbingowe traktują wszelkie sytuacje,
w których czują się niedocenieni przez pracodawcę, np. uważają, że – ze wzglę-
du na posiadane wykształcenie – praca, którą wykonują u danego pracodawcy,
nie odpowiada ich oczekiwaniom i z tego powodu odczuwają dyskomfort w pra-
cy. Jak wskazał Sąd Najwyższy w uzasadnieniu wyroku z 25 lipca 2003 r. (I PK
330/02, niepublikowany), zapewnienie przez pracodawcę pracownikowi stanu
dobrego samopoczucia jest niewymierne i niedające się zobiektywizować. Jed-
nemu pracownikowi dobre samopoczucie zapewni samo posiadanie miejsca pra-
cy, inny może pozostać wiecznym malkontentem, gdyż jest to kwestia cech cha-
rakteru, na które pracodawca nie ma wpływu. Za brak satysfakcji pracownika,
przy działaniu pracodawcy w granicach prawa, nie może więc pracodawca po-
nosić odpowiedzialności.

8
Bywa też tak, że za mobbing uważane są przez pracowników działania praco-
dawcy zmierzające do egzekwowania prawidłowego wykonywania przez pra-
cownika jego obowiązków lub polegające na wydaniu pracownikowi (zgodne
z prawem i w ramach umowy o pracę) poleceń dotyczących pracy. Jeśli takie za-
chowania pracodawcy nie są sprzeczne z przepisami prawa oraz mają taką for-
mę, że nie naruszają dóbr osobistych pracownika (szczególnie jego godności
i dobrego imienia), to nie sposób kwalifikować ich jako mobbing.
Podobnie ma się rzecz z wykonywaniem czynności kontrolnych, które często
traktowane są przez pracowników jako mobbing. W wyroku z 27 stycznia
2005 r. (II PK 198/04, niepublikowany) Sąd Najwyższy wskazał, że wykonywa-
nie czynności kontrolnych wobec pracownika może naturalnie łączyć się dlań ze
stresem, nie oznacza to zaraz szykanowania pracownika.

PRZYKŁAD: Niewłaściwe wykonywanie obowiązków
Pracownik zatrudniony w wydziale komunikacji urzędu gminy zobowią-
zany był do noszenia identyfikatora zawierającego imię i nazwisko oraz
stanowisko pracownika. Obowiązek noszenia identyfikatorów okre-
ślony był w regulaminie pracy, z którym pracownik został zapoznany.
Ponieważ pracownik nie nosił identyfikatora, przełożony (kierownik
wydziału) wydał pracownikowi stosowne polecenie, informując, że
nieprzestrzeganie tego obowiązku może spowodować nałożenie na
pracownika kary porządkowej. Przełożony kilkakrotnie zwrócił też te-
mu pracownikowi uwagę, że niewłaściwie wykonuje swoje obowiązki,
korzystając w czasie pracy z internetu (ogląda strony internetowe w ża-
den sposób niezwiązane z pracą, na co skarżyli się pozostali pracow-
nicy wydziału). Te rozmowy dyscyplinujące przeprowadzone zostały
z pracownikiem w gabinecie przełożonego w taki sposób, że nie na-
ruszały godności pracownika (rozmowy były rzeczowe, przeprowa-
dzone w spokojnej atmosferze). Pracownik uważa jednak, że przeło-
żony stosuje wobec niego mobbing. Nie sposób się z tym zgodzić. Pra-
codawca miał prawo wydawać tego rodzaju polecenia, gdyż dotyczy-
ły one pracy, a przy tym forma tych poleceń była właściwa.

PRZYKŁAD: Niewypłacenie wynagrodzenia
za nadgodziny to nie mobbing
Pracodawca w ciągu ośmiu miesięcy kilkanaście razy wydawał
wszystkim pracownikom działu produkcji polecenia pracy w godzi-
nach nadliczbowych, uzasadniając to za każdym razem zwiększoną

9
liczbą zleceń od kontrahentów. Za przepracowane godziny nadlicz-
bowe pracodawca nie wypłacił wynagrodzenia. Pracownicy rozwią-
zali umowy o pracę, uznając, że pracodawca stosuje wobec nich
mobbing, i wystąpili do sądu pracy z pozwem o zapłatę wynagrodze-
nia za przepracowane godziny nadliczbowe oraz o odszkodowania za
stosowanie przez pracodawcę mobbingu. Sąd pracy uwzględnił żą-
danie w zakresie zapłaty za godziny nadliczbowe i oddalił powództwo
o odszkodowania, wskazując, że samo zlecanie pracy w godzinach
nadliczbowych i niewypłacenie z tego tytułu wynagrodzenia to jesz-
cze nie mobbing. Działania pracodawcy nie miały bowiem charakte-
ru uporczywego, długotrwałego zastraszania (terroru psychicznego)
mającego poniżyć lub ośmieszyć pracowników albo doprowadzić do
wyeliminowania ich z zespołu pracowników.

Andrzej Marek
sędzia Sądu Okręgowego w Legnicy

Podstawa prawna: ■ Art. 943 ustawy z 26 czerwca 1974 r.
– Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21,
poz. 94 z późn. zm.).

Co grozi pracodawcy, jeśli nie zapobiegnie
mobbingowi w firmie
Bezpośrednim sprawcą mobbingu może być zarówno pracodaw-
ca, jak i współpracownicy ofiary. Mobbing może bowiem powsta-
wać na różnych płaszczyznach: pionowej (relacja podwładny –
przełożony lub przełożony – podwładny) i poziomej (pracownicy
na równorzędnych stanowiskach). Za skutki mobbingu na każdej
z tych płaszczyzn odpowiada pracodawca.
Pracodawca ponosi zatem odpowiedzialność nie tylko wówczas, gdy sam do-
puścił się mobbingu wobec pracownika, ale także wtedy, gdy sprawcą mobbin-
gu był inny pracownik (np. przełożony), a pracodawca tolerował (akcepto-
wał) takie zachowania pracowników względem siebie (nie przeciwdziałał
mobbingowi). Odpowiedzialność pracodawcy za mobbing nie jest uzależnio-
na od winy pracodawcy, lecz stanowi rodzaj odpowiedzialności opartej na za-
sadzie ryzyka. Pracodawca zatem – w przypadku gdy sprawcą jest inny pracow-
nik, nie będzie mógł uwolnić się od tej odpowiedzialności podnosząc, że nie
wiedział o istnieniu mobbingu.

10
Możliwa odpowiedzialność karna
Pracodawca stosujący wobec pracowników mobbing musi mieć świadomość te-
go, że jego zachowania mogą wypełniać znamiona czynów karalnych, takich jak
pomówienie, zniewaga, naruszenie nietykalności cielesnej pracownika. Ponie-
waż mobbing ze swej definicji stanowi zjawisko rozciągnięte w czasie (zachowa-
nia wielokrotne), zatem może zostać również zakwalifikowane jako przestęp-
stwo określone w art. 218 par. 1 k.k. Zgodnie z tym przepisem, kto wykonując
czynności w sprawach z zakresu prawa pracy i ubezpieczeń społecznych złośli-
wie lub uporczywie narusza prawa pracownika wynikające ze stosunku pracy lub
ubezpieczenia społecznego, podlega grzywnie, karze ograniczenia wolności al-
bo pozbawienia wolności do lat dwóch.
Podmiotem naruszania praw pracowniczych może być pracodawca lub osoba od-
powiedzialna w zakładzie pracy za sprawy związane z zatrudnieniem, kształto-
waniem warunków pracy (tj. pracodawca będący osobą fizyczną, organ zarzą-
dzający daną jednostką organizacyjną lub wyznaczona przez niego osoba – art.
3 i 31 k.p.), natomiast katalog naruszeń praw pracowniczych spenalizowany tym
przepisem jest obszerny i obejmuje m.in. prawo do właściwych warunków pra-
cy, zgodnych z zasadami i przepisami bhp oraz umożliwiających wykonywanie
pracy w środowisku zapewniającym poszanowanie godności i innych dóbr oso-
bistych pracownika.

Przesłanki odpowiedzialności
Przesłanką odpowiedzialności karnej jest tutaj złośliwość (szczególnie negatyw-
ne nastawienie związane z dążeniem do wyrządzenia pracownikowi określonej
dolegliwości) albo uporczywość (wielokrotność lub długotrwałość) naruszania
praw pracownika. Warto podkreślić, że uporczywość (często także złośliwość)
zachowania jest przecież cechą charakterystyczną działania mobbera i wynika
już z samej kodeksowej definicji tego zjawiska.

Andrzej Marek

■ Art. 218 par. 1 ustawy z 6 czerwca 1997 r.
– Kodeks karny (Dz.U. nr 88, poz. 553
z późn. zm.).

11
Jak przeciwdziałać mobbingowi w zakładzie pracy
Skutkiem mobbingu w firmie może być m.in. zarówno pogorsze-
nie wizerunku (reputacji) firmy w związku z wykrytymi działania-
mi spełniającymi przesłanki mobbingu, zwiększona absencja cho-
robowa pracowników, gorsza wydajności ich pracy, jak i konkret-
ne roszczenia odszkodowawcze pracowników – ofiar mobbingu.
Wszystko to sprawia, że przeciwdziałanie mobbingowi stanowi istotny obowią-
zek pracodawcy. Sposób, w jaki powinien on być realizowany, zależy od konkret-
nych cech pracodawcy.
Inaczej będzie on wypełniany u małego pracodawcy (np. osoby fizycznej prowa-
dzącej jednoosobowo działalność gospodarczą i zatrudniającej niewielką liczbę
pracowników). U takiego pracodawcy przeciwdziałanie mobbingowi tak na-
prawdę sprowadzać się będzie do bieżącej i wnikliwej obserwacji zachowań pra-
cowników we wzajemnych kontaktach, wychwytywania – już na wczesnym eta-
pie – wszelkich zachowań patologicznych i przeprowadzania rozmów wyjaśnia-
jących sytuacje konfliktowe powstające wśród pracowników. Gdy to okaże się
niewystarczające, wówczas pracodawca może sięgnąć po inne środki.

Ujawnienie działań mobbingowych
Jeśli bowiem pracownik stosuje mobbing, to jego zachowanie może zostać oce-
nione jako nieprzestrzeganie ustalonej organizacji i porządku w procesie pracy
i skutkować może nałożeniem kary porządkowej.
Warto także zauważyć, że pracownik stosujący mobbing wobec innego pracow-
nika narusza swój obowiązek sumiennego i starannego wykonywania pracy,
dbania o dobro zakładu pracy i przestrzegania w zakładzie pracy zasad współ-
życia społecznego. Stanowić to może przyczynę wypowiedzenia umowy o pra-
cę, a nawet jej rozwiązania w trybie dyscyplinarnym ze względu na ciężkie
(z winy umyślnej lub rażącego niedbalstwa) naruszenie podstawowych obo-
wiązków pracowniczych. Potwierdził to Sąd Najwyższy w wyroku z 29 czerw-
ca 2005 r. (I PK 290/04, OSNP 2006/9-10/149), uznając, że zachowanie pra-
cownika na stanowisku kierowniczym, polegające na ubliżaniu współpracow-
nikom, może być zakwalifikowane jako ciężkie naruszenie podstawowych obo-
wiązków pracowniczych (art. 52 par. 1 pkt 1 k.p.). W wyroku tym podkreślo-
no, że zgodnie z art. 100 par. 1 k.p. pracownik jest zobowiązany wykonywać
pracę sumiennie i starannie oraz w szczególności przestrzegać między innymi
zasad współżycia społecznego.

12
Obowiązek wpływania na kształtowanie w zakładzie pracy zasad współżycia
społecznego spoczywa także na pracodawcy (art. 94 pkt 10 k.p.). Natomiast za-
chowanie polegające na ubliżaniu współpracownikom, używaniu wobec nich
wyzwisk nie mieści się w kategorii ani przestrzegania zasad współżycia społecz-
nego, ani w kategorii sumiennego i starannego wykonywania pracy, co prowa-
dzi do konkluzji, że narusza ono obowiązki pracownicze. Takie postępowanie
można w pełni zakwalifikować jako uzasadniające rozwiązanie umowy o pracę
w trybie art. 52 par. 1 pkt 1 k.p.

Istotne zachowanie pracownika
Istnieje pewna grupa zachowań pracowników, na które pracodawca powinien
zwrócić szczególną uwagę. Należy do nich zaliczyć pogłębiające się poddener-
wowanie i rozdrażnienie pracownika, nagły brak zapału i chęci do pracy, spadek
jakości lub ilości wykonywanej pracy, liczne pomyłki, zwiększona absencja cho-
robowa, powtarzające się prośby o zmianę stanowiska pracy. Obserwacja tych za-
chowań i odpowiednia reakcja mogą pozwolić na wykrycie sprawcy i niedopusz-
czenie do powstania u mobbingowanych pracowników negatywnych skutków
w sferze zdrowia psychicznego i fizycznego.

Zapisy w regulaminie pracy
W ramach przeciwdziałania mobbingowi pracodawca, który tworzy regula-
min pracy (taki obowiązek ciąży na pracodawcy zatrudniającym co najmniej
20 pracowników, chyba że obowiązuje u niego układ zbiorowy pracy zawiera-
jący odpowiednie postanowienia w zakresie organizacji i porządku w procesie
pracy oraz związane z tym prawa i obowiązki pracodawcy i pracowników), po-
winien umieścić w tym regulaminie postanowienia dotyczące przeciwdziała-
nia mobbingowi. Chodzi w szczególności o wskazanie, czym jest mobbing, ja-
kie powoduje skutki, jak pracownik powinien reagować w przypadku wystąpie-
nia zachowań mobbingowych ze strony przełożonego lub współpracowników,
komu i w jaki sposób zgłaszać takie sytuacje, co grozi sprawcy mobbingu (sank-
cje pracownicze – kary porządkowe, rozwiązanie stosunku pracy, możliwe
sankcje karne).

Polityka antymobbingowa w zakładzie pracy
W wielu firmach opracowywana jest tzw. polityka antymobbingowa. Do jej ele-
mentów należy zaliczyć działania prewencyjne (ograniczające ryzyko wystąpie-
nia mobbingu), polegające na stosowaniu precyzyjnego podziału obowiązków,
jasnych i sprawiedliwych kryteriach w zakresie: oceny pracowników, zasad od-

13
powiedzialności pracowniczej, zasad wynagradzania, zapewnienia pracowni-
kom możliwości swobodnego wypowiadania się i wyrażania krytyki, tworzenia
przez pracodawcę przyjaznych relacji w miejscu pracy (wyjazdy integracyjne, fe-
styny rodzinne itp.).
Pożądane jest również stosowanie tzw. systemu wczesnego ostrzegania o zjawi-
sku mobbingu. Mogą to być anonimowe ankiety o mobbingu, skrzynka do ano-
nimowych skarg umieszczona w odpowiednim miejscu, specjalnie stworzony
adres e-mailowy. Używanie tych ostatnich środków może wprawdzie rodzić ry-
zyko składania przez pracowników częstych i bezpodstawnych doniesień, ale
jeśli tylko uchroni pracodawcę od odpowiedzialności za mobbing, to warto ta-
kie ryzyko ponieść.
Niewątpliwie też wskazane jest zamieszczenie przez pracodawcę w regula-
minie pracy (lub odrębnym wewnątrzzakładowym akcie) postanowień okre-
ślających:
■ jakie działania lub zachowania uznaje się w firmie za niepożądane,
■ obowiązek zgłaszania pracodawcy przejawów mobbingu,
■ sposób i formy zgłoszenia, np. ustna lub pisemna, zgłoszenie bezpośredniemu
przełożonemu, kierownikowi działu kadr itp., ewentualne wyznaczenie kon-
kretnych godzin, w których każdy pracownik może z pominięciem drogi służ-
bowej osobiście przedstawić sprawę pracodawcy,
■ postanowienia o objęciu poufnością całości postępowania wyjaśniającego,
■ osoby upoważnione do prowadzenia postępowania wyjaśniającego, np. komi-
sja rozjemcza składająca się z przedstawiciela pracodawcy, pracowników oraz
zawodowego psychologa,
■ termin na przeprowadzenie wyjaśnień,
■ procedurę, według której ma toczyć się postępowanie wyjaśniające,
■ sankcje wobec mobbera, gdy okaże się, że doszło do mobbingu.
Z praktyki wynika też, że jednym z ważniejszych elementów działań antymob-
bingowych jest przeprowadzanie wśród pracowników akcji informacyjnej, w ra-
mach których wskazuje się, jakie konkretne zachowania stanowią w praktyce
mobbing i jakie są możliwe jego skutki. Przedstawione wyżej różne formy prze-
ciwdziałania mobbingowi pracodawca powinien stosować w zależności od wiel-
kości i struktury organizacyjnej pracodawcy. W przypadku mniejszych praco-
dawców wystarczająca może się okazać obserwacja relacji personalnych czy też
rozmowy z pracownikami, odpowiedni dobór kadr oraz reakcja na niewłaściwe
zachowania pracowników.

14
Ważne! Nawet najlepsza polityka antymobbingowa nie da-
je pewności, że zjawisko mobbingu nie wystąpi, jednak
wprowadzenie procedur i działań antymobbingowych opła-
ca się, gdyż daje możliwość wczesnego wykrycia zjawiska,
podjęcia odpowiedniej reakcji, a ostatecznie ograniczenia
odpowiedzialności pracodawcy za skutki mobbingu.

Andrzej Marek


Jak prowadzić politykę antymobbingową w firmie
Odpowiedzialność za nieprzeciwdziałanie mobbingowi w firmie
oparta jest na zasadzie ryzyka osobowego pracodawcy, który od-
powiada za odpowiedni dobór kadry w zakładzie pracy i prowa-
dzenie polityki antymobbingowej w firmie?
Istnieje możliwość ograniczenia odpowiedzialności pracodawcy poprzez wpro-
wadzenie wewnętrznej polityki antymobbingowej dla wszystkich pracowników
danego pracodawcy. Menedżerowie mogą poprzez wprowadzenie odpowied-
nich wewnętrznych regulacji antymobbingowych przyczynić się do ograniczenia
odpowiedzialności odszkodowawczej zarządzanego przedsiębiorstwa. Praco-
dawca stosujący się do tego rodzaju regulacji wewnętrznych działa zgodnie
z obowiązkiem zawartym w art. 943 par. 1 kodeksu pracy, wypełniając swój usta-
wowy obowiązek przeciwdziałania mobbingowi wszelkimi dostępnymi mu środ-
kami. Taka praktyka może zdecydowanie przyczynić się do wzmocnienia pozy-
cji pracodawcy w ewentualnym procesie o mobbing przed sądem pracy.

Poinformowanie pracowników o prowadzonej polityce
Wewnętrzne regulacje antymobbingowe powinny zostać włączone do regulami-
nu pracy lub układu zbiorowego (jako aneks lub załącznik), aby stały się źródłem
praw i obowiązków dla pracodawcy i jego pracowników.
Każdy pracownik powinien złożyć na piśmie własnoręcznie podpisane i opatrzo-
ne datą oświadczenie, w którym stwierdza, że zaznajomił się z treścią zarządzenia
o wewnętrznej polityce antymobbingowej. Oświadczenie takie pracodawca powi-

15
nien dołączyć do akt osobowych pracownika. W ewentualnym postępowaniu są-
dowym takie oświadczenie będzie dowodem na to, iż pracownik wiedział o istnie-
niu u jego pracodawcy odpowiednich procedur przeciwdziałających mobbingowi.
Bardzo ważne jest, aby pracodawca nie ograniczał się jedynie do tej pisemnej de-
klaracji, ale żeby jego działania rzeczywiście zmierzały do rozwiązania proble-
mu mobbingu wśród jego pracowników. Pracodawca musi bezwarunkowo prze-
strzegać wszystkich postanowień wprowadzonej w jego zakładzie wewnętrznej
polityki antymobbingowej.

Musi istnieć możliwość złożenia skargi
Każdemu pracownikowi, który uważa, że jest mobbingowany, należy zagwaran-
tować możliwość złożenia skargi do pracodawcy. W skardze pracownik powinien:
■ określić, jakie działania czy zachowania przełożonych lub współpracowników
są jego zdaniem mobbingiem,
■ dokładnie wskazać z imienia i nazwiska osobę lub osoby, które jego zdaniem
są sprawcami mobbingu,
■ podać uzasadnienie i przytoczyć dowody, że przedstawione przez niego dzia-
łania lub zachowania rzeczywiście mają (miały) miejsce.
Skarga pracownika powinna być sporządzona na piśmie, opatrzona datą dzien-
ną i własnoręcznie podpisana.

Powołanie komisji antymobbingowej
Pracodawca po otrzymaniu właściwie sporządzonej skargi pracownika powi-
nien niezwłocznie, np. w ciągu trzech dni roboczych, powołać komisję antymob-
bingową, która wyjaśni, czy skarga jest zasadna i czy rzeczywiście skarżący się
pracownik został poddany mobbingowi.
Komisja antymobbingowa powinna mieć bezstronny charakter. Dlatego też w jej
skład powinni wchodzić:
■ przedstawiciel pracowników – osoba wskazana (w sposób ogólnie przyjęty
u danego pracodawcy) przez pracowników;
■ przedstawiciel pracodawcy;
■ osoba trzecia, wskazana wspólnie przez pracodawcę i pracowników. Powinna
ona mieć odpowiednie przygotowanie z zakresu psychologii pracy i rozwiązy-
wania konfliktów.
Komisja, po wybraniu przewodniczącego, powinna dokładnie przeanalizować
zarzuty i dowody zawarte w złożonej skardze. Niezbędne jest, aby skarżący pra-
cownik i domniemany sprawca lub sprawcy mobbingu mogli swobodnie wypo-

16
wiedzieć się przed komisją. Członkowie komisji powinni mieć możliwość zada-
wania pytań stronom i ich świadkom, przeglądania dokumentów itd.

Postępowanie przed komisją
Ze względu na ochronę dóbr osobistych stron, postępowanie przed komisją po-
winno mieć charakter poufny, a fakty ustalone w trakcie tego postępowania
nie powinny być ujawniane publicznie. Publicznie można ogłosić jedynie decy-
zję podjętą w danej sprawie przez komisję. Kwestia ukarania sprawców mobbin-
gu ma duże znaczenie dla poczucia sprawiedliwości ofiary i jako potwierdzenie
zdecydowanej postawy pracodawcy w kwestii przeciwdziałania mobbingowi.
Poszkodowany pracownik powinien mieć również możliwość zmiany stanowiska
pracy na takie, na którym możliwe byłoby właściwe i pełne wykorzystanie jego
umiejętności. Jest to szczególnie ważne, jeśli w mniej drastycznych przypad-
kach pracodawca nie rozwiązałby w trybie natychmiastowym umowy o pracę ze
sprawcą mobbingu i miałby on dalej pracować ze swoją ofiarą.
Pracodawca powinien ponadto przeprowadzać szkolenia pracowników w kwestii
przeciwdziałania zjawisku mobbingu w zakładzie pracy przynajmniej raz do ro-
ku, jak również rozpatrywać wraz z przedstawicielami pracowników skuteczność
wprowadzonych rozwiązań antymobbingowych.
Maciej Chakowski


mogą wystąpić mobbingowani pracownicy
Pracownik, u którego mobbing wywołał rozstrój zdrowia, może
dochodzić od pracodawcy odpowiedniej sumy tytułem zadość-
uczynienia pieniężnego za doznaną krzywdę. Mobbing może być
także przyczyną rozwiązania przez pracownika umowy o pracę,
a w takim przypadku pracownik ma prawo domagać się od pra-
codawcy odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne
wynagrodzenie za pracę.
Zadośćuczynienie pieniężne przysługuje za rozstrój zdrowia wywołany stoso-
waniem mobbingu. Chodzi w tym przypadku o wyrównanie szkody niemajątko-
wej na osobie pracownika określanej jako krzywda. Pojmowana jest ona jako

17
cierpienia fizyczne, a więc dolegliwości bólowe, oraz cierpienia psychiczne (czy-
li ujemne odczucia poszkodowanego związane z cierpieniami fizycznymi i ich na-
stępstwami), przy czym nie tylko trwałe, lecz także przemijające zaburzenia
w funkcjonowaniu organizmu polegające ma znoszeniu cierpień psychicznych
mogą usprawiedliwiać przyznanie zadośćuczynienia (por. wyrok SN z 20 mar-
ca 2002 r., V CKN 909/00, Lex nr 56027).

Wysokość zadośćuczynienia
Nigdy nie jest możliwe precyzyjne przeliczenie cierpień (zarówno tych fizycz-
nych, jak i psychicznych) na wartości pieniężne, ale praktyka orzecznicza –
przede wszystkim w sprawach z zakresu prawa cywilnego – wypracowała pew-
ne kryteria, które należy w tym zakresie uwzględnić.
Ustalając wysokość zadośćuczynienia, sąd zatem bierze pod uwagę rodzaj cier-
pień fizycznych poszkodowanego, ich nasilenie, długotrwałość, wiek poszkodo-
wanego, prognozy na przyszłość, wyłączenie z normalnego życia, ograniczenie
zdolności funkcjonowania, niemożność kontynuowania zatrudnienia, a zatem
konsekwencje uszczerbku na zdrowiu w życiu osobistym i społecznym (por. wy-
rok SN z 10 czerwca 1999 r., II UKN 681/98, OSNP 2000/16/626). Z jednej stro-
ny wskazuje się, że zadośćuczynienie nie może być nadmierne w stosunku do do-
znanej krzywdy i stosunków majątkowych społeczeństwa, a zatem powinno być
utrzymane w rozsądnych granicach odpowiadających aktualnym warunkom
i przeciętnej stopie życiowej społeczeństwa (tak orzekł SN w wyroku z 28 wrze-
śnia 2001 r., III CKN 427/00, niepublikowany), z drugiej jednak strony należy
podkreślić, że zdrowie jest dobrem szczególnie cennym, dlatego też zasądzenie
niskiej kwoty byłoby niepożądaną deprecjacją tego dobra (por. wyrok SN z 16 lip-
ca 1997 r., II CKN 273/97, Lex 52766). Nadto jeśli zadośćuczynienie ma spełniać
cel kompensacyjny, to powinno mieć odczuwalną ekonomicznie wartość.

Ocena rozmiaru krzywdy
Wskazane wyżej kryteria oceny krzywdy i ustalania wysokości zadośćuczynie-
nia pieniężnego znajdą zastosowanie dla roszczeń pracowników z tytułu mob-
bingu. Potwierdził to Sąd Najwyższy w wyroku z 29 marca 2007 r. (II PK
228/06, OSNP 2008/9-10/126) uznając, że instytucja mobbingu jest kwalifiko-
wanym deliktem prawa pracy, a sankcje za jego stosowanie są zdarzeniami pra-
wa pracy, które sądy pracy osądzają przede wszystkim na podstawie art. 943
k.p., chociaż odbywa się to z uwzględnieniem dorobku judykatury cywilistycz-
nej z zakresu orzekania o zadośćuczynieniu za doznaną krzywdę (art. 445 par.
1 i art. 448 k.c.), jak i kompensaty szkody wywołanej rozstrojem zdrowia (art.

18
444 par. 1 k.c.). Nie ma przeszkód, a wręcz wskazane jest, aby przy zasądzaniu
odpowiednich kwot tytułem zadośćuczynienia za krzywdę spowodowaną mob-
bingiem sądy pracy kierowały się zasadami i kryteriami wypracowanymi w ju-
dykaturze sądów cywilnych przy ustalaniu odpowiednich sum tytułem zadość-
uczynienia zasądzanych na podstawie przepisów kodeksu cywilnego.

Definicja krzywdy
Warto podkreślić, że w uzasadnieniu tego orzeczenia Sąd Najwyższy wskazał na
konieczność szerokiego rozumienia pojęcia krzywdy powstałej u ofiary mobbin-
gu. Uznał bowiem, że kompensata krzywdy – rozstroju zdrowia pracownika spo-
wodowanego mobbingiem w prawie pracy – może wymagać, w zależności od jej
rozmiaru i skutków, nie tylko zrekompensowania wydatków majątkowych w po-
staci kosztów koniecznego leczenia, ale niekiedy, jeżeli spowoduje to utratę za-
trudnienia, także np. pokrycia kosztów przekwalifikowania się do innego zawo-
du, a nawet przyznania odpowiedniej renty w razie utraty zdolności do pracy
wskutek mobbingu (element majątkowy rozstroju zdrowia wywołanego mobbin-
giem), a ponadto naprawienia poczucia krzywdy w niematerialnych sferach psy-
chicznej i psychologicznej osoby poszkodowanej.
Podobnie w uzasadnieniu uchwały z 5 października 2006 r. (I PZP 3/06, OSNP
2007/11-12/151) Sąd Najwyższy podkreślił, że odszkodowawczy element za-
dośćuczynienia pieniężnego z tytułu mobbingu ma na celu pokrycie wszelkich
aspektów powstałej szkody majątkowej (np. zwrot kosztów leczenia – terapii, le-
ków), natomiast element zadośćuczynienia mający na celu kompensatę niepo-
liczalnej szkody niemajątkowej stanowi wynagrodzenie za cierpienia moralne,
psychiczne, poczucie krzywdy, za utratę zdrowia i ból. Pojęcie krzywdy mieści
w sobie wszelkie ujemne następstwa rozstroju zdrowia zarówno w sferze cierpień
fizycznych, jak i psychicznych.
W ostatnich latach można zatem zaobserwować w orzecznictwie tendencję do
zasądzania tytułem zadośćuczynienia sum wyższych, nierzadko wynoszących
kilkanaście tysięcy złotych. Może to mieć znaczenie nie tylko dla ofiar, ale sta-
nowić także swego rodzaju prewencję antymobbingową.

PRZYKŁAD: Roszczenie mobbingowanego pracownika
Pracodawca stosował wobec pracownika mobbing polegający na
stałym przydzielaniu pracy znacznie poniżej umiejętności pracowni-
ka, wyznaczaniu nierealnie krótkich terminów realizacji zadań, kilka-
krotnym (nieuzasadnionym) odwoływaniu pracownika z urlopów wy-
poczynkowych, szantażowaniu zwolnieniem z pracy, nieuzasadnio-

19
nym pozbawianiem premii, ciągłych uwagach dotyczących życia pry-
watnego pracownika i kwestionowaniu jego kompetencji zawodo-
wych. Na jednym z zebrań załogi pracodawca w swoim wystąpieniu
nazwał pracownika życiowym nieudacznikiem bez wykształcenia, któ-
ry nie rozumienie najprostszych poleceń i nie zna się na swojej robo-
cie. Po tym zebraniu pracownik złożył pracodawcy pisemne oświad-
czenie o rozwiązaniu umowy o pracę, podając jako przyczynę stoso-
wanie przez pracodawcę mobbingu. W pozwie wniesionym przeciw-
ko pracodawcy domagał się zadośćuczynienia za krzywdę wywoła-
ną rozstrojem zdrowia spowodowanym mobbingiem (na podstawie
art. 943 par. 3 k.p.), odszkodowania w wysokości minimalnego wy-
grodzenia za pracę (na podstawie art. 943 par. 4 k.p.) oraz złożenia
przez pracodawcę odpowiedniego oświadczenia mającego charak-
ter przeprosin (określając jego treść) za naruszenie przez pracodaw-
cę podczas zebrania dóbr osobistych pracownika (godności i dobre-
go imienia) oraz przesłania przez pracodawcę tego oświadczenia
osobom obecnym na tym zebraniu (na podstawie art. 24 par. 1 k.c.).
Po przeprowadzeniu postępowania dowodowego – przesłuchaniu
świadków, którzy potwierdzili stosowanie mobbingu przez pracodaw-
cę oraz naruszenie dóbr osobistych pracownika podczas zebrania
– i dopuszczeniu opinii biegłych psychiatry, psychologa i kardiologa,
którzy potwierdzili rozstrój zdrowia pracownika i jego związek z dzia-
łaniami mobbingowymi pracodawcy, sąd pracy uwzględnił wszystkie
żądania pracownika.

Rozwiązanie przez pracownika umowy o pracę
Stosowanie mobbingu może być przyczyną rozwiązania przez pracownika umo-
wy o pracę. Pracownik może w tym celu wykorzystać wypowiedzenie umowy
o pracę lub rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia. Zgodnie z art. 943
par. 4 k.p. oświadczenie pracownika o rozwiązaniu umowy o pracę powinno na-
stąpić na piśmie z podaniem mobbingu jako przyczyny uzasadniającej rozwiąza-
nie umowy. Ma to znacznie dla możliwości skutecznego dochodzenia przez pra-
cownika odszkodowania. Zgodnie bowiem z art. 943 par. 4. k.p. pracownik, któ-
ry wskutek mobbingu rozwiązał umowę o pracę, ma prawo dochodzić od praco-
dawcy odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za
pracę, ustalane na podstawie odrębnych przepisów.

20
Niewskazanie przez pracownika mobbingu jako przyczyny rozwiązania umo-
wy o pracę nie spowoduje jednak nieważności jego czynności prawnej. Dla
skutecznego rozwiązania stosunku pracy przez pracownika nie ma też zna-
czenia to, czy pracodawca zgadza się z podaną przez pracownika przyczyną
rozwiązania umowy.
Gdy mobbing był uzasadnioną (prawdziwą) przyczyną rozwiązania stosunku
pracy pracownik – na podstawie art. 943 par. 4 k.p. – może domagać się od pra-
codawcy odszkodowania. Kodeks pracy nie określa kryteriów (przesłanek) usta-
lania wysokości tego odszkodowania. Wskazuje jedynie, że nie może być ono niż-
sze od minimalnego wynagrodzenia za pracę (w 2010 r. – 1317 zł). Jeśli pracow-
nik udowodni, że w związku ze stosowaniem mobbingu przez pracodawcę po-
niósł wyższą szkodę, będzie mógł domagać się od pracodawcy jej pełnego wy-
równania.

W jednym pozwie kilka roszczeń
Możliwe jest też dochodzenie przez pracownika w jednym pozwie kilku roszczeń
z tytułu mobbingu. Poza tym – ponieważ mobbing stanowi jednocześnie naru-
szenie dóbr osobistych pracownika (godności, dobrego imienia, zdrowia), moż-
liwe jest też skorzystanie przez pracownika z ochrony tych dóbr. Trzeba zazna-
czyć, że obowiązek pracodawcy szanowania godności i innych dóbr osobistych
pracownika ma istotne znaczenie. W kodeksie pracy został podniesiony do ran-
gi podstawowych zasad prawa pracy (art. 111 k.p.).
Ochronę dóbr osobistych przewiduje także kodeks cywilny. Zgodnie z art. 24
par. 1 i 2 k.c. ten, czyje dobro osobiste zostaje zagrożone cudzym działaniem, mo-
że żądać zaniechania tego działania, chyba że nie jest ono bezprawne. W razie
dokonanego naruszenia może on także żądać, ażeby osoba, która dopuściła się
naruszenia, dopełniła czynności potrzebnych do usunięcia jego skutków, w szcze-
gólności ażeby złożyła oświadczenie odpowiedniej treści i w odpowiedniej for-
mie. Na zasadach przewidzianych w kodeksie może on również żądać zadość-
uczynienia pieniężnego lub zapłaty odpowiedniej sumy pieniężnej na wskazany
cel społeczny.

PRZYKŁAD: Roszczenie o zadośćuczynienie
z tytułu mobbingu
Wobec pracownicy – zatrudnionej w dziale księgowości spółki – jej
szef (kierownik działu) stosował od ośmiu miesięcy działania mobbin-
gowe (zlecał ustawicznie zadania ze zbyt krótkim terminem realizacji,
na wszelkie jej uwagi reagował krzykiem, obrażał ją i ośmieszał wo-

21
bec współpracowników, kwestionując kompetencje i negatywnie oce-
niając jej życie osobiste). Pracownica ta bała się zgłaszać takie sytu-
acje prezesowi w obawie o reakcje ze strony kierownika działu, moż-
liwe z jego strony działania odwetowe i ostatecznie utratę pracy. Po-
nieważ jednak zachowania przełożonego nasilały się i spowodowały
u niej rozstrój zdrowia, wystąpiła ona do sądu pracy przeciwko pra-
codawcy z roszczeniem o zadośćuczynienie z tytułu mobbingu. Spół-
ka, wnosząc o oddalenie roszczenia, podniosła, że pracownica niko-
mu nie zgłaszała, ze działania mobbingowe mają miejsce. Zarzuty te
nie uwolnią jednak spółki, od odpowiedzialności za mobbing.

PRZYKŁAD: Skutki złożenia przez pracownika oświadczenia
o rozwiązaniu umowy o pracę
Pracownik 7 sierpnia 2010 r. złożył pracodawcy pisemne oświadcze-
nie, że rozwiązuje umowę o pracę w trybie natychmiastowym ze
względu na stosowanie przez pracodawcę mobbingu. Pracodawca
po zapoznaniu się z tym pismem oświadczył pracownikowi, że nie
zgadza się na rozwiązanie umowy, gdyż uważa, że podana przez
pracownika przyczyna jest nieprawdziwa. Po złożeniu tego pisma
pracownik nie przychodził do pracy. 14 sierpnia 2010 r. pracownik
otrzymał od pracodawcy pocztą pismo, z którego wynika, że praco-
dawca rozwiązuje umowę o pracę w trybie natychmiastowym ze
względu na ciężkie naruszenie przez pracownika obowiązków pole-
gające na nieusprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy
poczynając od 8 sierpnia 2010 r. Postępowanie pracodawcy nie by-
ło prawidłowe. Umowa o pracę rozwiązała się bowiem 7 sierpnia
(dzień, kiedy oświadczenie pracownika o rozwiązaniu umowy o pra-
cę dotarło do pracodawcy w taki sposób, że mógł się on zapoznać
z jego treścią – art. 61 k.c. w związku z art. 300 k.p.) bez względu
na prawidłowość (prawdziwość) przyczyny. Późniejsze oświadczenie
pracodawcy o rozwiązaniu umowy w trybie dyscyplinarnym było za-
tem bezprzedmiotowe.
Andrzej Marek


22
Kiedy pracownik może liczyć na zadośćuczynienie
za rozstrój zdrowia spowodowany mobbingiem
Jeżeli długotrwałe nękanie lub zastraszanie wywołało u pracow-
nika rozstrój zdrowia, może on żądać od swego pracodawcy za-
płaty zadośćuczynienia za doznaną krzywdę. Musi jednak udo-
wodnić przed sądem, że przyczyną był mobbing.
Jeżeli wskutek mobbingu pracownik doznał rozstroju zdrowia, wówczas może
dochodzić od pracodawcy odpowiedniej sumy tytułem zadośćuczynienia za do-
znaną krzywdę (art. 943 par. 3 k.p.). Oznacza to, że pracownicy mogą dochodzić
od swych pracodawców zapłaty, jeśli z powodu postępowania pracodawcy pole-
gającego na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu doznali roz-
stroju zdrowia (np. popadli w depresję, nerwicę lub doznali zawału serca).
Zadośćuczynienie przysługuje więc nie za samo stosowanie mobbingu, ale za je-
go następstwa prowadzące do rozstroju zdrowia. Jest to uprawnienie przysługu-
jące zarówno byłym, jak i obecnym pracownikom danego pracodawcy. Warto
podkreślić, że pracownik, u którego mobbing wywołał rozstrój zdrowia, będzie
miał prawo do zadośćuczynienia pieniężnego niezależnie od tego, czy praco-
dawca sam dopuścił się mobbingu. Odpowiada on bowiem zarówno za własne
zachowania, jak i za postępowanie swoich pracowników lub innych osób świad-
czących na jego rzecz pracę.
W przypadku dochodzenia przez pracownika zadośćuczynienia przed sądem
pracy to na nim będzie spoczywał ciężar dowodu w zakresie wykazania związ-
ku między zachowaniem pracodawcy (lub innych osób działających na rzecz
pracodawcy) mającym postać mobbingu a powstałym rozstrojem zdrowia (por.
wyrok SN z 5 października 2007 r., II PK 31/07, LexPolonica nr 1813229). Za-
tem na pracowniku spoczywa ciężar udowodnienia, że wynikiem mobbingu był
jego rozstrój zdrowia. W razie zaś nieudowodnienia przez pracownika faktu
mobbingu lub jego wpływu na stan zdrowia jego roszczenie o zadośćuczynienie
zostanie przez sąd oddalone. W praktyce istotne znaczenie będą miały z pewno-
ścią również opinie biegłych, np. psychiatrów lub psychologów, które sąd może
dopuścić także działając z urzędu.
Pewne wątpliwości budzi kwestia, czy mobbing musi być wyłączną przyczyną po-
wstania rozstroju zdrowia pracownika, czy też może być tylko jedną z kilku
współprzyczyn. Wydaje się, że wobec braku ustawowego zastrzeżenia należy
uznać, że mobbing może być także jedną z kilku równocześnie występujących
przyczyn, które łącznie doprowadziły do zaistnienia rozstroju zdrowia pracow-
nika. Zatem również np. w sytuacji, gdy pracownik wcześniej miał już problemy

23
kardiologiczne, a wskutek mobbingu doznał zawału serca, może on domagać się
zadośćuczynienia, jeśli wykaże, że to właśnie mobbingujące zachowanie praco-
dawcy przyczyniło się do powstania zawału.

Zapłata za krzywdę
W kodeksie pracy nie określono zasad ustalania wysokości zadośćuczynienia. Za-
tem od decyzji sądu będzie zależała wysokość kwoty zasądzonej na rzecz pracow-
nika. Pomocne w tym zakresie może być orzecznictwo sądowe wypracowane na
gruncie art. 445 i art. 448 k.c. Oznacza to, że przy ustalaniu wysokości zadość-
uczynienia nie ma przeszkód, a wręcz wskazane jest, aby sądy pracy kierowały
się zasadami i kryteriami wypracowanymi w judykaturze sądów cywilnych przy
ustalaniu odpowiednich sum tytułem zadośćuczynienia zasądzanych na pod-
stawie przepisów kodeksu cywilnego. Taki wniosek wynika z uzasadnienia wy-
roku Sądu Najwyższego z 29 marca 2007 r. (II PK 228/06, OSNP 2008/9-
10/126). Zatem o wysokości zadośćuczynienia powinien w zasadzie decydować
rozmiar doznanej krzywdy wyrażony stopniem cierpień fizycznych i psychicz-
nych (por. uchwałę SN z 8 grudnia 1973 r., III CZP 37/73, OSNCP 1974/9/145
oraz wyrok SN z 30 stycznia 2004 r., I CK 131/03, OSNC 2005/2/40).
Ze względu na niewymierny charakter krzywdy, oceniając jej rozmiar, sąd bie-
rze pod uwagę całokształt okoliczności sprawy, w tym: czas trwania i stopień in-
tensywności cierpień fizycznych i psychicznych, rodzaj naruszonego dobra, nie-
odwracalność skutków urazu, rodzaj wykonywanej pracy, szanse na przyszłość,
wiek poszkodowanego, poczucie nieprzydatności społecznej, bezradność życio-
wą, postawę sprawcy i inne czynniki podobnej natury (por. wyrok SN z 18 kwiet-
nia 2002 r., II CKN 605/00, niepubl.).
Jednakże rekompensata krzywdy pracownika (rozstrój zdrowia) będącego ofia-
rą mobbingu może wymagać, w zależności od jej rozmiaru i skutków, nie tylko
zrekompensowania wydatków majątkowych w postaci kosztów koniecznego le-
czenia, ale niekiedy, jeżeli spowoduje to utratę zatrudnienia, także np. pokrycia
kosztów przekwalifikowania, a nawet przyznania odpowiedniej renty w razie
utraty zdolności do pracy wskutek mobbingu (element majątkowy rozstroju
zdrowia wywołanego mobbingiem), a ponadto naprawienia poczucia krzywdy
w niematerialnych sferach psychicznej i psychologicznej osoby poszkodowanej
(por. uzasadnienie wyroku SN z 29 marca 2007 r., II PK 228/06, OSNP 2008/9-
10/126).
Wysokość zadośćuczynienia zależeć więc będzie od okoliczności danej sprawy.
Na przykład w sytuacji gdy mobbing wywołał rozstrój zdrowia o charakterze ła-
godnym, a w każdym razie przemijający, który nie ograniczał zdolności do wy-

24
konywania pracy w nowym miejscu zatrudnienia, sądy uznały kwotę 5 tys. zł za
uzasadnione zadośćuczynienie (wyrok SN z 29 marca 2007 r., II PK 228/2006,
OSNP 2008/9-10/126).

Przedawnienie roszczeń
Roszczenia ze stosunku pracy ulegają przedawnieniu z upływem trzech lat od
dnia, w którym roszczenie stało się wymagalne (art. 291 par. 1 k.p.). O wyma-
galności roszczenia decyduje natomiast dzień, w którym uprawniony mógł za-
żądać spełnienia świadczenia. Zatem roszczenia pracowników o zapłatę zadość-
uczynienia będą przedawniać się z upływem trzech lat od dnia, gdy pracownik
powziął wiadomość o powstaniu rozstroju zdrowia spowodowanego mobbin-
giem.
Chodzi tu przy tym o uzyskanie pewniej wiedzy o zaistnieniu rozstroju zdrowia
opartej na stosownej opinii lekarskiej. W wyroku z 16 kwietnia 1999 r. Sąd Naj-
wyższy (I UKN 579/98, PiZS 1999/10/40) stwierdził, że datę, od której rozpo-
czyna się bieg przedawnienia, stanowi data, kiedy poszkodowany w oparciu
o miarodajne i autorytatywne orzeczenie kompetentnej placówki medycznej do-
wiaduje się o swojej chorobie, jej stopniu zaawansowania, powiązaniu z warun-
kami pracy, a w konsekwencji o osobie zobowiązanej do naprawienia szkody.

PRZYKŁAD: Zadośćuczynienie za mobbing
Jolanta J. pracowała jako sekretarka zarządu w spółce X. Jej przeło-
żony Zbigniew S. od początku jej zatrudnienia ośmieszał ją w otocze-
niu innych pracowników, czyniąc obraźliwe aluzje do jej wyglądu oraz
umiejętności zawodowych. Wskutek ciągłego stresu Jolanta J. mia-
ła silną depresję, zaburzenia snu i przewlekłe bóle brzucha. Bała się
chodzić do pracy, w szczególności obawiała się wezwań na rozmo-
wy do gabinetu Zbigniewa S. Musiała udać się do poradni zdrowia
psychiatrycznego oraz korzystać z pomocy psychologa. Po powrocie
ze zwolnienia Jolanta J. rozwiązała umowę o pracę bez wypowiedze-
nia i wystąpiła do sądu z powództwem o zasądzenie zadośćuczynie-
nia od swego pracodawcy w kwocie 10 tys. zł. Sąd po ustaleniu, że
rozstrój zdrowia, jakiego doznała Jolanta J., był związany z zachowa-
niem jej przełożonego, które miało cechy mobbingu, zasądził od
spółki X na rzecz Jolanty J. żądaną przez nią kwotę.

Ryszard Sadlik
sędzia Sądu Okręgowego w Kielcach

25
Podstawa prawna: ■ Art. 943, art. 291 par. 1 ustawy z 26 czerw-
ca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r.
nr 21, poz. 94 z późn. zm.).
■ Art. 445 i art. 448 ustawy z 23 kwietnia
1964 r. – Kodeks cywilny (Dz.U. nr 16, poz.
93 z późn. zm.).

Na jakie odszkodowanie może liczyć pracownik, który
rozwiązał umowę o pracę z powodu mobbingu
Pracownik, który rozwiązał umowę o pracę w trybie natychmiasto-
wym, wskazując równocześnie, że naruszenie przez pracodawcę
podstawowych obowiązków względem niego miało postać mob-
bingu, może dochodzić z tego tytułu aż dwóch odszkodowań.
Pracownik z powodu mobbingu może rozwiązać umowę o pracę. Może to uczy-
nić przede wszystkim w drodze wypowiedzenia lub też rozwiązać umowę bez
wypowiedzenia w trybie art. 55 par. 11 k.p., składając pracodawcy oświadczenie
na piśmie. Przy czym we wszystkich tych przypadkach oświadczenie pracowni-
ka powinno zawierać przyczynę rozwiązania umowy, którą powinna być opisa-
na przez pracownika forma mobbingu, uzasadniająca, jego zdaniem, rozwiąza-
nie umowy o pracę.
W razie rozwiązania umowy o pracę z powodu mobbingu pracownik może do-
chodzić od pracodawcy zapłaty odszkodowania w wysokości nie niższej niż mi-
nimalne wynagrodzenie za pracę (art. 943 par. 4 k.p.). Przepisy kodeksu pracy
nie określają natomiast górnej granicy tego odszkodowania, pozostawiając to
ocenie sądu pracy rozstrzygającego ewentualny spór w tym zakresie.

PRZYKŁAD: Kodeks określa tylko minimalne odszkodowanie
Jolanta S. była zatrudniona jako handlowiec w Spółce X. Jej przeło-
żony, kierownik działu handlowego, od 6 miesięcy stale krytykował
ją wśród współpracowników, obarczając odpowiedzialnością za
wszelkie uchybienia występujące w dziale handlowym. Ponadto kie-
rownik ten publicznie ośmieszał ją, polecając jej wykonywanie poni-
żających czynności, które nie leżały w zakresie jej obowiązków (np.
wykonywania dla niego prywatnych zakupów czy mycia jego filiża-
nek), grożąc, że w przeciwnym razie będzie wnioskował o jej zwolnie-
nie z pracy. Jolanta S., nie mogąc wytrzymać takiego traktowania, roz-
wiązała umowę o pracę, składając pracodawcy pismo, w którym

26
wskazała na te zachowania przełożonego jako przyczynę rozwiązania
umowy o pracę. Następnie wystąpiła do sądu z powództwem, doma-
gając się zasądzenia od Spółki X odszkodowania w kwocie 8000 zł.
Sąd jednak przyznał jej tylko 5 tysięcy złotych.

Ważny tryb rozwiązania umowy
Czasami wątpliwości budzi kwestia, czy pracownik może skutecznie dochodzić
odszkodowania, jeśli do rozwiązania umowy o pracę doszło w drodze porozu-
mienia stron. Wydaje się, że jest to niemożliwe. Przepis art. 94 3 par. 4 k.p. wy-
maga bowiem, aby to pracownik z powodu mobbingu rozwiązał umowę o pra-
cę. Natomiast przy rozwiązaniu umowy za porozumieniem stron do rozwiąza-
nia umowy dochodzi na skutek zgodnego oświadczenia woli obu stron. Nie moż-
na więc uznać, że w tym przypadku to pracownik rozwiązał umowę o pracę, jak
tego wymaga art. 943 par. 4 k.p.

Dwa odszkodowania
W razie gdy pracownik rozwiązał umowę o pracę bez wypowiedzenia w trybie
przewidzianym w art. 55 par. 11 k.p., czyli z powodu naruszenia przez pracodaw-
cę jego podstawowych obowiązków, przysługuje mu również odszkodowanie
w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia, a jeżeli umowa o pracę zo-
stała zawarta na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy – w wy-
sokości wynagrodzenia za okres 2 tygodni. Oznacza to, że w przypadku gdy pra-
cownik rozwiązał umowę o pracę bez wypowiedzenia na podstawie art. 55
par. 11 k.p., wskazując równocześnie, że naruszenie przez pracodawcę podsta-
wowych obowiązków względem niego miało postać mobbingu, może dochodzić
zapłaty dwóch odszkodowań z dwóch różnych podstaw prawnych. Będzie mu bo-
wiem przysługiwać odszkodowanie określone w art. 55 par. 11 k.p. oraz odszko-
dowanie przewidziane w art. 943 par. 4 k.p. Pierwsze wyrównać ma pracowni-
kowi utratę zarobku za okres wypowiedzenia, drugie wynagrodzić mu innego ro-
dzaju szkody powstałe wskutek mobbingu.

PRZYKŁAD: Natychmiastowe rozwiązanie umowy
Rafał T. był zatrudniony jako szlifierz w Firmie Y. Jego przełożony w wul-
garny sposób kwestionował jakość jego pracy, bezpodstawnie nakazu-
jąc jej ciągłe poprawianie. Ponadto nie przydzielał mu potrzebnych do
pracy rękawic oraz fartucha ochronnego, mimo że obowiązek ich wy-
dawania wynikał z przepisów bhp i były one wydawane innym pracow-

27
nikom wykonującym tę pracę. Przy innych pracownikach mówił bo-
wiem, że Rafał T. jest takim partaczem, że szkoda dla niego tych rze-
czy. Po 6 miesiącach takiego traktowania Rafał T. rozwiązał umowę
o pracę bez wypowiedzenia, wskazując w swoim piśmie, że przyczyną
rozwiązania jest nękanie go przez jego przełożonego oraz fakt złośliwe-
go niewydawania mu odzieży ochronnej. Następnie wystąpił do sądu
z żądaniem zapłaty odszkodowania z powodu rozwiązania umowy o pra-
cę w kwocie 4,8 tys. zł odpowiadającej wysokości jego trzymiesięcz-
nego wynagrodzenia oraz odszkodowania za działania mające postać
mobbingu w kwocie 6 tys. zł. Sąd uwzględnił jego żądania.

Kiedy zadośćuczynienie
Niezależnie od odszkodowania pracownik może dochodzić od pracodawcy od-
powiedniej sumy tytułem zadośćuczynienia, jeśli wskutek mobbingu doznał roz-
stroju zdrowia (art. 943 par. 3 k.p.). Oznacza to, że pracownicy, którzy z powo-
du mobbingu rozwiązali umowę o pracę, mogą dochodzić od swych pracodaw-
ców oprócz odszkodowania także i zadośćuczynienia pieniężnego, jeśli wskutek
mobbingu doznali rozstroju stan zdrowia (np. popadli w depresję lub mieli za-
wał serca).
Ryszard Sadlik
sędzia Sądu Okręgowego w Kielcach

Podstawa prawna: ■ Art. 55 par. 11, art. 943, art. 291 par. 1 usta-
wy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j.
Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).

Jak udowodnić, że mobbing rzeczywiście miał miejsce
Pracownik dochodzący roszczeń z tytułu stosowania mobbingu
(szczególnie zadośćuczynienia pieniężnego w związku z rozstro-
jem zdrowia) nie może poprzestać na przedstawieniu subiektyw-
nego przekonania o słuszności swoich racji, ale powinien wyka-
zać wszystkie okoliczności, z których wywodzi korzystne dla sie-
bie skutki prawne (art. 6 k.c.).
Ciężar przytoczenia fatów spoczywa więc w zasadzie wyłącznie na powodzie
(pracowniku), który powinien wywiązać się z niego w zakresie umożliwiającym
sądowi sprawdzenie zasadności żądania. Warto podkreślić, że zgodnie z ogólną

28
zasadą obowiązującą w postępowaniu sądowym (także przed sądem pracy) to
strony zobowiązane są wskazywać dowody dla stwierdzenia faktów, z których
wywodzą skutki prawne. Sąd wprawdzie może dopuścić dowód niewskazany
przez stronę, jednakże powinno to mieć miejsce wyjątkowo. Nie może prowadzić
to do wyręczania stron w spełnianiu ich obowiązków. Takie działanie sądu mo-
głoby zostać odebrane jako naruszenie prawa do bezstronnego sądu i odpowia-
dającego mu obowiązku przestrzegania zasady równego traktowania stron (zob.
wyrok SN z 12 grudnia 2000 r., V CKN 175/00, OSP 2001/7 – 8/116).

Bez specjalnych ułatwień
W zakresie spraw dotyczących mobbingu pracownik nie korzysta z takich uła-
twień jak w przypadku roszczeń wynikających z dyskryminacji (gdzie ma miej-
sce przerzucenie na pracodawcę ciężaru dowodu). W wyroku z 6 grudnia
2005 r. (III PK 94/05, OSNP 2006/21-22/317) Sąd Najwyższy wskazał jedno-
znacznie, że pracownik jest obowiązany również do przytoczenia faktów wska-
zujących na mobbing i obciąża go przy tym ciężar ich udowodnienia.
Podobnie w postanowieniu Sądu Najwyższego z 24 maja 2005 r. (II PK 33/05,
PiZS 2006/7/35) wskazano, że w zakresie zarzutu stosowania przez praco-
dawcę mobbingu na pracowniku spoczywa obowiązek wskazania dowodów na
okoliczności, które uzasadniałyby roszczenie oparte na tych zarzutach. Do-
piero wykazanie przez niego tych okoliczności pozwala na przerzucenie na
pracodawcę obowiązku przeprowadzenia dowodu przeciwnego. Jeśli zatem
pracownik dochodzi roszczeń wynikających z mobbingu (np. zadośćuczynie-
nia za rozstrój zdrowia), powinien dążyć do wykazania dwóch okoliczności: po
pierwsze, że w ogóle miał miejsce mobbing (działania pracodawcy muszą być
jednocześnie uporczywe i długotrwałe oraz polegać na nękaniu lub zastrasza-
niu pracownika – por. wyrok SN z 8 grudnia 2005 r., I PK 103/05, OSNP
2006/21-22/321), po drugie, że mobbing spowodował u pracownika rozstrój
zdrowia.
Jeśli do zachowań mających charakter mobbingu dochodziło ze strony współ-
pracowników (przełożonych), poszkodowany pracownik może też wykazać, że
pracodawca nie podejmował działań zmierzających do przeciwdziałania mob-
bingowi.

Środki dowodowe
Pracownik celem wykazania tych okoliczności może wykorzystywać wszelkie
dostępne środki dowodowe. Trudno w sprawach o mobbing spodziewać się wie-
lu dowodów w postaci dokumentów, ale mogą być wykorzystywane tym zakre-

29
sie wszelkie wiadomości utrwalone pismem lub innymi znakami. Mogą to być
przykładowo odręczne notatki przełożonego lub poszkodowanego pracownika
sporządzane po zdarzeniach mobbingowych, listy, wydruki wiadomości przesy-
łanych pocztą elektroniczną itp. Możliwy do wykorzystania jest też dowód z ze-
znań świadków.
Często pracownicy dochodzący roszczeń wynikających z mobbingu obawiają
się, że powołane przez nich na świadków osoby (będące nadal pracownikami po-
zwanego pracodawcy) nie zechcą zeznawać w sądzie albo ich zeznania – ze
względu na presję przełożonych – nie będą zgodne z prawdą. Trzeba pamiętać,
że co do zasady składanie zeznań jest obowiązkiem (wyjątkowo przepisy proce-
dury cywilnej dają możliwość odmowy), a za składanie fałszywych zeznań gro-
zi odpowiedzialność karna. Poza tym świadkami mogą być także inne osoby
(niezatrudnione u pozwanego pracodawcy).
Dopuszczalne są także inne (niestandardowe) dowody, takie jak: zdjęcia, na-
grania dokonane na wszelkich urządzeniach zapisujących obraz i (lub) dźwięk
(nagrania na dyktafon rozmów przeprowadzanych w pracy, nagrania z kamer
przemysłowych). Często będą to nagrania dokonywane bez zgody rozmówcy. Ta-
kie ukryte nagrania czy zdjęcia są coraz częściej dowodami w sprawach pracow-
niczych. Mają one taką samą moc jak inne dowody, choć oczywiście podlegają
kontroli sądu (o ich dopuszczeniu zawsze decyduje sąd).

Samo podjęcie terapii to za mało
Zdarza się, że pracownicy za wystarczające – dla uznania zasadności roszcze-
nia o zadośćuczynienie – uważają wykazanie, że wystąpiła konieczność podję-
cia przez nich terapii (psychologicznej lub psychiatrycznej). Tymczasem dla
skutecznego dochodzenia roszczeń z tytułu stwierdzenia mobbingu nie wystar-
cza samo ustalenie następstw w sferze psychiki (lub w innych sferach zdrowia
pracownika, np. w zakresie schorzeń kardiologicznych), lecz należy udowod-
nić bezpośredni związek przyczynowy tych następstw z mobbingiem (rozstrój
zdrowia ma być skutkiem mobbingu). Ciężar dowodu w tym zakresie spoczy-
wa także na pracowniku, co więcej – należy uznać, że przesuwa się on jeszcze
bardziej w jego kierunku, gdy pracodawca wykaże, że źródłem konfliktu była
także postawa samego pracownika. Zadośćuczynienie przysługuje bowiem nie
za samo stosowanie mobbingu, ale za jego następstwa w postaci rozstroju zdro-
wia, które udowodnić musi pozywający pracodawcę pracownik. Pomocna
(wręcz konieczna) będzie w tym zakresie opinia biegłego z zakresu medycyny
(najczęściej psychiatry lub psychologa). Ocena zawnioskowanych i przeprowa-
dzonych na rozprawie dowodów należy wyłącznie do sądu. Jak wskazał Sąd

30
Najwyższy w wyroku z 26 października 2001 r. (V CKN 195/01, LEX nr 53107),
ocena ustaleń faktycznych w sprawach o mobbing powinna być zobiektywizo-
wana.

PRZYKŁAD: Oddalenie wniosku dowodowego pracownika
Pracownik domagał się od pracodawcy zadośćuczynienia w kwocie
20 tys. zł za rozstrój zdrowia spowodowany stosowaniem mobbingu.
W pozwie złożył wniosek o przesłuchanie świadków i dopuszczenie
dowodu z opinii psychiatry i kardiologa na okoliczność stopnia rozstro-
ju zdrowia spowodowanego mobbingiem. Po przeprowadzeniu postę-
powania dowodowego (przede wszystkim w postaci zeznań świad-
ków) sąd rejonowy oddalił powództwo wskazując, że zgromadzone
w sprawie dowody nie potwierdziły stosowania przez pracodawcę
mobbingu. Pracownik wniósł apelację, podnosząc zarzut niewłaści-
wej oceny przez sąd zeznań świadków oraz niedopuszczenia przez
sąd dowodu z opinii biegłych, co skutkowało zgromadzeniem niepeł-
nego materiału dowodowego. Rozpoznając apelację, sąd okręgowy
wskazał, że przeprowadzone przez sąd rejonowy postępowanie do-
wodowe nie wykazało, żeby pracodawca dopuścił się mobbingu.
W tej sytuacji dopuszczenie dowodu z opinii biegłych dla ustalenia sta-
nu zdrowia powoda nie było konieczne, a oddalenie tego wniosku do-
wodowego przez sąd rejonowy było prawidłowe.

Andrzej Marek


31

Wyjaśnienia ekspertów
Czy pracownik, który rozwiązał umowę w trybie
natychmiastowym, dostanie dwa odszkodowania
Czy pracownik, który rozwiązał umowę o pracę z powo-
du mobbingu, oprócz odszkodowania z art. 943 par.
4 k.p. może ubiegać się też o odszkodowanie z art. 55
par. 11 k.p., jeśli rozwiąże umowę bez wypowiedzenia,
uznając mobbing za ciężkie naruszenie przez praco-
dawcę jego obowiązków?

Zgodnie z art. 943 par. 4 k.p. pracownik, który wskutek mobbingu rozwiązał umo-
wę o pracę, ma prawo dochodzić od pracodawcy odszkodowania w wysokości nie
niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę. Natomiast na podstawie art. 55
par. 11 k.p. pracownik na skutek rozwiązania przez niego umowy o pracę bez wy-
powiedzenia, w związku z ciężkim naruszeniem podstawowych obowiązków pra-
codawcy, może wystąpić o odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres
wypowiedzenia, a jeżeli umowa o pracę została zawarta na czas określony lub na
czas wykonania określonej pracy – za okres dwóch tygodni.
Możliwość dochodzenia przez pracownika odszkodowania z tytułu rozwiązania
umowy o pracę na podstawie tych dwóch przepisów jednocześnie jest kwestią
sporną. Wydaje się jednak, że więcej argumentów przemawia za możliwością ku-
mulacji roszczeń. Zachowanie pracodawcy polegające na stosowaniu lub tolero-
waniu mobbingu zawsze będzie co prawda stanowiło ciężkie naruszenie obo-
wiązków pracodawcy (zwłaszcza jeżeli w jego wyniku pracownik zdecyduje się
na rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia w trybie art. 55 par. 11 k.p.),
jednakże pracownik nie powinien, w mojej ocenie, ponosić negatywnych konse-
kwencji faktu, że zdecydował się na szybkie rozwiązanie stosunku pracy, w ra-
mach którego prowadzono wobec niego działania mobbingowe.

Agnieszka Fedor, adwokat

Podstawa prawna: ■ Art. 55 par.11, art. 943 par. 4 ustawy
z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j.

32
Kiedy działanie pracodawcy, mimo że prowadzące do roz-
stroju zdrowia pracownika, nie będzie uznane za mobbing

Choć świadomość pracowników dotycząca przepisów
o mobbingu lub dyskryminacji wciąż wzrasta, niektórzy
jeszcze mają kłopoty z ich stosowaniem. Nie każde bo-
wiem działanie pracodawcy, choćby nie wiadomo jak
przykre dla pracownika, będzie mogło zostać uznane
za mobbing, nawet jeśli prowadzi do rozstroju zdrowia
pracownika. Kiedy, mimo że w wyniku działania praco-
dawcy pracownik doznał rozstroju zdrowia, działanie to
nie zostanie uznane za mobbing?

Mobbing jest zjawiskiem zdefiniowanym w kodeksie pracy. Oznacza on działania lub
zachowania dotyczące lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na upo-
rczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u nie-
go zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poni-
żenie lub ośmieszenie, izolowanie lub wyeliminowanie go z zespołu pracowników.
Jeżeli pracownik doznał rozstroju zdrowia wskutek mobbingu, może domagać się
od pracodawcy zadośćuczynienia za doznaną krzywdę. Nie musi przy tym wyka-
zywać faktu wystąpienia szkody. Musi jednak wykazać bezpośredni związek przy-
czynowy pomiędzy zachowaniem pracodawcy a faktem wystąpienia rozstroju
zdrowia. Ciężar dowodu spoczywa na pracowniku. Pracownik może też dochodzić
odszkodowania od pracodawcy, ale tylko wtedy, gdy rozwiązał umowę o pracę
wskutek mobbingu i podał to jako przyczynę uzasadniającą jej rozwiązanie.
Pewne przesłanki wykluczają jednak mobbing, nawet jeśli działanie pracodaw-
cy wywołało rozstrój zdrowia. Chodzi tu o:
■ działania krótkotrwałe, mimo iż wywołują stres u pracownika – w tym zakre-
sie istnieje spór co do pojęcia długotrwałości działań pracodawcy; często przyj-
muje się, że mobbing powinien trwać powyżej sześciu miesięcy;
■ działania niecechujące się uporczywością;
■ występującą atmosferę napięcia psychicznego wśród członków załogi zakładu
pracy;
■ brak bezprawności działania pracodawcy;
■ brak zamierzonego przez pracodawcę celu (poniżenie, ośmieszenie, izolowa-
nie pracownika).
Z definicji mobbingu wynika konieczność wykazania przez pracownika bezpraw-
ności działania, celu i skutków tych działań. Nawet jeśli działania zwierzchnika

33
pracownika skierowane przeciwko prawom pracowniczym miały charakter po-
wtarzalny, a część z nich została zakwalifikowana jako przestępstwo umyślne po-
pełnione na szkodę pracownika z zamiarem bezpośrednim, kierunkowym, to jed-
nak, bez wykazania określonego w kodeksie pracy celu tego działania, brak pod-
staw do jego kwalifikowania jako mobbingu (por. wyrok SN z 5 października
2007 r., II PK 31/07).
Katarzyna Dulewicz, radca prawny

Podstawa prawna: ■ Art. 943 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Ko-
deks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94
z późn. zm.).

Po jakim czasie nękanie lub zastraszanie pracownika
może być uznane za mobbing

Mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące
pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi,
polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub
zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną
ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mają-
ce na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izo-
lowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracow-
ników. Po jakim czasie nękanie pracownika może być
uznane za mobbing?

Zgodnie z przytoczoną definicją, jedną z przesłanek koniecznych do stwierdze-
nia zaistnienia zjawiska mobbingu jest długotrwałość nękania lub zastraszania
pracownika. Pojęcie to ma charakter nieostry, ustawowo niedookreślony, stąd
trudności w precyzyjnym określeniu jego znaczenia. W orzecznictwie wskazuje
się jednak, iż nie jest możliwe sztywne wskazanie minimalnego okresu niezbęd-
nego do zakwalifikowania określonych działań czy zachowań jako mobbingu, al-
bowiem długotrwałość nękania lub zastraszania pracownika w rozumieniu art.
943 par. 2 kodeksu pracy musi być rozpatrywana w sposób zindywidualizowany
i uwzględniać okoliczności konkretnego przypadku (por. wyrok Sądu Najwyższe-
go z 17 stycznia 2007 r., I PK 176/06, OSNP 2008/5-6/58). A zatem sąd każdo-
razowo, badając wystąpienie przesłanki długotrwałości nękania lub zastrasza-
nia pracownika, powinien dokonywać interpretacji tego pojęcia na tle okolicz-
ności określonego stanu faktycznego.

34
W przytoczonym wyżej orzeczeniu SN zwrócił uwagę, iż w świetle treści art. 943
par. 2 i 3 k.p. dla oceny długotrwałości istotny jest moment wystąpienia wskaza-
nych w tych przepisach skutków nękania lub zastraszania pracownika. Sąd orze-
kający w konkretnej sprawie, dokonując oceny, czy okres nękania lub zastraszania
jest długotrwały, powinien zatem rozważyć, czy okres ten był na tyle długi, że
mógł spowodować u pracownika skutki w postaci zaniżonej oceny przydatności za-
wodowej, poniżenia lub ośmieszenia pracownika, izolacji lub wyeliminowania go
z zespołu współpracowników. O długotrwałości takiego oddziaływania na pra-
cownika może świadczyć również skutek w postaci rozstroju zdrowia. Nie bez zna-
czenia jest również nasilenie i stopień uporczywości nękania lub zastraszania pra-
cownika. W ocenie SN, duża intensywność i uporczywość tych zachowań może bo-
wiem skłaniać do uznania za długotrwały okresu krótszego niż w przypadku mniej-
szego ich nasilenia.
Arkadiusz Sobczyk, radca prawny

z późn. zm.).

Czy żona pracodawcy może stosować mobbing
wobec pracowników

Pracownica zatrudniona jest w sklepie. Jej pracodawcą
jest jego właściciel. W godzinach pracy przychodzi tam
jednak często żona pracodawcy, która krzyczy na pra-
cownicę, zastrasza ją i ośmiesza wobec innych osób.
Czy takie zachowania można uznać za mobbing?

Mobbing może stosować nie tylko pracodawca. Zachowania innych niż pracodaw-
ca osób również mogą świadczyć o stosowaniu wobec pracownika mobbingu.
Mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowa-
ne przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nęka-
niu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydat-
ności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie
pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników.
W procesie mobbingu nie musi uczestniczyć wyłącznie pracodawca będący oso-
bą fizyczną lub organ zarządzający jednostki organizacyjnej lub osoby prawnej.

35
W praktyce najczęściej uczestniczą w nim bezpośredni przełożeni lub współpra-
cownicy ofiary.
Niezależnie jednak od tego, czyje zachowania świadczą o stosowaniu wobec pra-
cownika mobbingu, prawne konsekwencje mobbingu ponosi wyłącznie praco-
dawca i to zarówno wtedy, gdy sam dopuścił się zabronionych działań i zachowań
względem pracownika, jak i wtedy, gdy tolerował tego typu działania i zachowa-
nia pracowników względem siebie, bądź ich w ogóle nie dostrzegał. Pracodawca
odpowiada zatem zarówno za czynne znęcanie się nad pracownikami, jak i za nie-
wywiązanie się z obowiązku przeciwdziałania występowaniu zachowań mobbin-
gowych innych osób (por. wyroku SN z 7 maja 2009 r., III PK 2/09, LEX nr 510981).

Rafał Krawczyk, sędzia Sądu Okręgowego w Toruniu

z późn. zm.).

Jak pracodawca może bronić się przed niesłusznym
oskarżeniem o mobbing

Jestem pracodawcą. Jeden z pracowników rozwiązał
niedawno umowę o pracę, powołując się na to, że cięż-
ko naruszyłem swoje obowiązki jako pracodawca, gdyż
stosowałem wobec niego mobbing. Zarzuty te są całko-
wicie bezpodstawne. Jak mogę w tej sytuacji się bronić?
Czy mogę zgłosić jakieś roszczenia wobec pracownika?

W praktyce zdarzają się sytuacje, w których pracownicy stawiają pracodawcy nie-
uzasadniony zarzut stosowania mobbingu. Bywa tak nie tylko wskutek złego
zamiaru pracownika, ale także dlatego, że pracownicy niewłaściwie interpretu-
ją niektóre zachowania pracodawcy, uznając je za mobbing. Pracodawca wobec
takich niezasadnych zarzutów nie jest całkowicie bezbronny. Takie niezasadne
zarzuty mogą – w określonych okolicznościach faktycznych – stanowić narusze-
nie dóbr osobistych pracodawcy. Dotyczy to zarówno – będącej pracodawcą –
osoby fizycznej, jak i prawnej.
Pracodawca w takiej sytuacji może skorzystać przede wszystkim z przewidzia-
nych w prawie cywilnym środków o charakterze niemajątkowym o zaniechanie
przez pracownika działań zagrażających dobru osobistemu pracodawcy, a w ra-

36
zie dokonanego naruszenia – o dopełnienie czynności potrzebnych do usunięcia
jego skutków (w szczególności złożenie oświadczenia odpowiedniej treści i w od-
powiedniej formie, np. żądanie zamieszczenia przez pracownika w prasie, w ga-
zecie zakładowej lub też czasopiśmie poświęconym danej branży oświadczenia
przepraszającego pracodawcę za niezasadny zarzut stosowania mobbingu).
Możliwie są też roszczenia majątkowe z tytułu naruszenia dóbr osobistych –
o zadośćuczynienie pieniężne za doznaną krzywdę lub o zasądzenie odpowied-
niej sumy pieniężnej na wskazany cel społeczny albo – jeśli wskutek działania na-
ruszającego dobro osobiste powstała szkoda – o odszkodowanie.
Ponadto, jeśli pracownik w sposób nieuzasadniony rozwiązał umowę o pracę
w trybie natychmiastowym (podana przez pracownika przyczyna w postaci sto-
sowania przez pracodawcę mobbingu okazała się nieuzasadniona), wówczas
pracodawca może wystąpić przeciwko pracownikowi z roszczeniem o odszkodo-
wanie. Przysługuje ono w wysokości wynagrodzenia pracownika za okres wypo-
wiedzenia, a w przypadku rozwiązania umowy o pracę zawartej na czas określo-
ny lub na czas wykonania określonej pracy – w wysokości wynagrodzenia za
okres dwóch tygodni.

Andrzej Marek, sędzia Sądu Okręgowego w Legnicy

Podstawa prawna: ■ Art. 611, art. 612 par. 1, art. 943 par. 2 usta-
wy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j.
■ Art. 23, art. 24, art. 415, art. 448 ustawy
z 23 kwietnia 1964 r. – Kodeks cywilny
(Dz.U. nr 16, poz. 93 z późn. zm.).

Czy pracodawca może domagać się od sprawcy mobbingu
zwrotu wypłaconego pracownikowi odszkodowania

Czy jeśli pracodawca zapłaci odszkodowanie pracowni-
kowi mobbingowanemu, np. przez bezpośredniego
przełożonego, może domagać się od sprawcy mobbin-
gu zwrotu wypłaconego odszkodowania?

Pracodawca będzie miał takie prawo, gdyż jak stanowi art. 114 k.p. pracownik,
który wskutek niewykonania lub nienależytego wykonania obowiązków pra-
cowniczych wyrządził pracodawcy szkodę, ponosi odpowiedzialność material-

37
ną. Działania mobbingowe, których dopuszczają się pracownicy, z natury swo-
jej stanowią zawinione naruszenie obowiązków pracowniczych, natomiast sto-
pień winy, jaki można przypisać pracownikowi, zależy od indywidualnego przy-
padku naruszenia. Kwestia ta jest niezwykle istotna, gdyż rodzaj winy pracow-
nika ma zasadniczy wpływ na zakres jego odpowiedzialności materialnej.
W przypadku przyjęcia, że pracownik wyrządził szkodę nieumyślnie, odpowia-
da on za szkodę tylko w granicach rzeczywistej straty poniesionej przez praco-
dawcę i tylko za normalne następstwa działania. Maksymalne odszkodowanie
należne od pracownika wynosi w takim przypadku równowartość jego trzymie-
sięcznego wynagrodzenia. Odpowiedzialność pracownika wyrządzającego szko-
dę w wyniku nieumyślnych działań może być także ograniczona, jeżeli wykaże
on, że pracodawca lub inna osoba przyczyniły się do jej powstania albo zwięk-
szenia. W razie stosowania mobbingu przez kilku pracowników każdy z nich po-
nosi odpowiedzialność za część szkody poniesionej przez pracodawcę stosownie
do przyczynienia się do niej i stopnia winy. Natomiast, jeśli zostanie ustalone, że
pracownik wyrządził szkodę umyślnie, będzie on zobowiązany do naprawienia
szkody w pełnej wysokości (art. 122 k.p.).


Podstawa prawna: ■ Art. 943, art. 114, art. 122 ustawy z 26
czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U.
z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).

Czy mobbingowany pracownik może starać się o zado-
śćuczynienie także na podstawie kodeksu cywilnego

Czy mobbingowany pracownik może ubiegać się tylko
o zadośćuczynienie za doznaną krzywdę na podstawie
art. 943 kodeksu pracy, czy również na podstawie prze-
pisów kodeksu cywilnego, np. art. 444, 445 czy 448?

Artykuł 943 k.p. stanowi podstawę do dochodzenia roszczeń przez pracownika
z dwóch tytułów – z tytułu wystąpienia rozstroju zdrowia wywołanego mobbin-
giem oraz z tytułu rozwiązania umowy o pracę z przyczyn związanych ze stoso-
wanym wobec niego mobbingiem. Wydaje się, że ten przepis powinien stanowić
podstawę roszczeń pracownika związanych z zadośćuczynieniem za krzywdy do-
znane przez pracownika w wyniku rozstroju zdrowia. Sąd Najwyższy przyjmu-

38
je, że zadośćuczynienie za rozstrój zdrowia może obejmować zarówno szkodę
majątkową (koszty leczenia, przekwalifikowania się do innego zawodu, a nawet
renty w razie utraty zdolności do pracy) oraz krzywdę niemajątkową (np. cier-
pienia w sferze psychicznej i fizycznej wynikające z rozstroju zdrowia). Nie ma
przeszkód, by przy ustalaniu wysokości zadośćuczynienia na podstawie art. 943
k.p. uwzględniać zasady wypracowane dotychczas przez doktrynę i orzecznic-
two sądowe na gruncie kodeksu cywilnego.
W stosowanie mobbingu niejako wpisane jest naruszanie innych niż zdrowie
dóbr osobistych pokrzywdzonego (takich jak godność, dobre imię, wizerunek),
co w konsekwencji może prowadzić do powstania określonych szkód niemate-
rialnych (np. niższa samoocena, poczucie izolacji). W związku z tym, że kodeks
pracy nie reguluje kwestii odpowiedzialności za naruszenie tych dóbr, na pod-
stawie art. 300 k.p. uzasadnione może być w takich przypadkach stosowanie art.
448 k.c.

z późn. zm.).

Jak pracodawca może ograniczyć swoją
odpowiedzialność za mobbing

Jakie działania w praktyce powinien podjąć pracodaw-
ca, aby wywiązać się z obowiązku przeciwdziałania
mobbingowi, a tym samym zwolnić się z odpowiedzial-
ności za tego typu zajścia w firmie?

Pracodawca jest zobowiązany co najmniej wprowadzić odpowiednie postanowie-
nia do regulaminu pracy, które nie będą ograniczać się do wyartykułowania za-
kazu stosowania mobbingu, ale również wskazywać precyzyjnie przykładowe
działania uważane za mobbing. W regulaminie powinna znaleźć się także infor-
macja o konsekwencjach naruszenia tego zakazu. Pracodawcy powinni kontro-
lować jego przestrzeganie i stosować adekwatne sankcje wobec mobberów.
Należy pamiętać, że stosowanie mobbingu stanowi naruszenie podstawowych
obowiązków pracowniczych, co w pewnych sytuacjach może stanowić podstawę
do wypowiedzenia, a nawet rozwiązania umowy o pracę w trybie art. 52 k.p.
(zajmowanie przez pracownika stanowiska kierowniczego uzasadnia zastosowa-

39
nie ostrzejszych kryteriów przy ocenie współmierności sankcji za stosowanie
mobbingu). Łagodniejszymi środkami, jakie może podjąć pracodawca, jest wy-
danie polecenia zaprzestania takich naruszeń bądź zastosowanie kar porządko-
wych.
Poza przepisami regulaminu pracy warto wprowadzić w zakładzie pracy dodat-
kowe regulacje szczegółowo określające procedurę prewencji antymobbingo-
wej w zakresie np. zasad postępowania w przypadku wystąpienia działań o cha-
rakterze mobbingu wśród współpracowników, procedurę składania skarg. Takie
regulacje powinny być odpowiednio rozpowszechnione, a każdy z pracowników
powinien złożyć oświadczenie o zapoznaniu się z tymi przepisami wewnętrzny-
mi.
Dobrym rozwiązaniem jest także przeprowadzenie szkoleń i ankiet dotyczących
zjawiska mobbingu w zakładzie pracy, mających na celu wyczulenie pracowni-
ków na ten problem oraz uzyskanie przez pracodawcę informacji na temat sku-
teczności podjętych starań.


Jakie są granice roszczeń odszkodowawczych
pracownika

Pracownik, u którego mobbing w pracy wywołał roz-
strój zdrowia, może dochodzić od pracodawcy zadość-
uczynienia za doznaną krzywdę. Natomiast jeżeli
wskutek mobbingu rozwiązał umowę o pracę, ma pra-
wo domagać się od pracodawcy odszkodowania. Ja-
ki zakres może mieć roszczenie odszkodowawcze pra-
cownika, czyli na jakiej podstawie może konstruować
swoje żądanie.

Kodeks pracy nie rozwija w związku z mobbingiem samego pojęcia odszkodowa-
nia ani zasad jego kształtowania lub dochodzenia. Tak więc odpowiednie zasto-
sowanie w tym zakresie powinny znaleźć przepisy kodeksu cywilnego, zgodnie
z art. 300 k.p.

Mobbing ebook2

Recommended

Recommended

More Related Content

What's hot

What's hot (20)

Mobbing ebook2