Group3 leadership

Thuật lãnh đạoThuật lãnh đạo
Lãnh đạo là quá trình gây ảnh
hưởng với người khác để hiểu và
nhất trí những việc cần phải làm và
cách thực hiện các việc đó có hiệu
quả; là quá trình tạo điều kiện thuận
lợi cho tập thể, cá nhân hoàn thành
các mục tiêu chung

Thầy giáo và Nhóm 3, MBA-Ie08cThầy giáo và Nhóm 3, MBA-Ie08c
NCS Đặng Ngọc Sự
Nơi công tác: HSB, khoa quản trị kinh
doanh, Đại học Quốc Gia Hà Nội
Chức vụ: Giám đốc chương trình đào
tạo Doanh nghiệp,Giảng viên về quản
lý, lãnh đạo, quản lý chiến lược, lập kế
hoạch và kỹ năng linh hoạt
Chuyên ngành: Quản lý, Lãnh đạo,
Chiến lược đầu tư
Chu Minh TuấnChu Minh Tuấn
Trần Tuấn AnhTrần Tuấn Anh
Nguyễn Thái TriệuNguyễn Thái Triệu
Bùi Thị Hà ChâuBùi Thị Hà Châu
Nguyễn Thị HậuNguyễn Thị Hậu
Lê Duy AnhLê Duy Anh
Ngô Quang CườngNgô Quang Cường
Phạm Anh DũngPhạm Anh Dũng

Các thành viên nhóm 3, Ie08cCác thành viên nhóm 3, Ie08c
Chu Minh TuấnChu Minh Tuấn
Phạm Anh Dũng
(Gây ảnh hưởng)
Nguyễn Duy Anh
(Ra quyết định)
(Tầm nhìn)(Tầm nhìn)
(Tầm nhìn)(Tầm nhìn)

KHỔNG TỬ
MẠNH TỬ
TUÂN TỬ
TÔN TỬ
LÃO TỬ
TRANG TỬ
MẶC TỬ
HÀN PHI TỬ
Các học giả (Triết gia) của lãnh đạo Phương đôngCác học giả (Triết gia) của lãnh đạo Phương đông

THUYẾT LÃO TỬTHUYẾT LÃO TỬ
Lão Tử là một nhân vật chính yếu
trong Triết học Trung Quốc, sự tồn tại
của ông trong lịch sử hiện vẫn đang
còn được tranh cãi. Theo truyền thuyết
Trung Quốc, ông sống ở thế kỷ 6 TCN.
Nhiều học giả hiện đại cho rằng ông
sống ở thế kỷ 4 TCN, thời
Bách gia chư tử và thời Chiến Quốc.
Lão Tử được coi là người viết
Đạo Đức Kinh - cuốn sách của
Đạo giáo có ảnh hưởng lớn, và ông
được công nhận là Khai tổ của
Đạo giáo. Mặc dù triết lý của ông chủ
trương vô thần nhưng về sau này bị
biến đổi thành một tôn giáo phù phiếm,
thờ cúng tiên thần, luyện thuật trường
sinh, những người theo tôn giáo này
tôn ông làm Thái Thượng Lão Quân
với rất nhiều phép thuật.

Tư tưởng của Lão Tử.
-Thuận theo tự nhiên.
- Người cho rằng, sở dĩ thần dân khó trị là bởi cấp lãnh đạo "Hữu vi"
(cố làm cái gì đó), nếu họ "vô vi" (chẳng làm gì cả), là dân "tự hóa" (tự
giải quyết hết mọi sự việc)
- Lão Tử giải thích thêm rằng, khi ta hiếu tĩnh là dân tự chánh; ta vô sự
là dân tự phú.
- Thậm chí còn chủ trương "Tuyệt Thánh khí tri" (Đoạn tuyệt với Thánh
Hiền, loại bỏ trí thức) và "Tuyệt Nhân khí nghĩa" (Đoạn tuyệt với cái gọi
là Nhân, loại bỏ những gì gọi là Nghĩa) ,

- Chống xã hội đương thời
- Phản kinh nghiệm, phản ta thức
- Chất phác quy chân
- Công thành phất cư
- Họa phước vô môn
- Dĩ nhu khắc cương
 Thuyết "vô vi" của Lão Tử dễ bị người ta mượn cớ trốn tránh trách
nhiệm, nhất là những người công chức ăn lương nhà nước, lại có tâm
lý tiêu cực, họ bảo nhau: "Ít làm ít lỗi, chẳng làm thì không có lỗi“
 Cứ để cho tất cả trở về với bản tánh chất phác, chân thật

THUYẾT TÔN TỬTHUYẾT TÔN TỬ
Tôn Vũ tên chữ là Trưởng Khanh,
người Lạc An nước Tề (nay là Huệ Dân
- Sơn Đông - TQ), ở cuối thời Xuân Thu
, năm sinh năm mất đều không xác định
được, nhờ cuốn binh thư của mình mà
được tôn là Tôn Tử, lại bởi hoạt động
chủ yếu ở nước Ngô, nên được gọi là
Ngô Tôn Tử

Ảnh hưởng trên lĩnh vực quân sự
như chiến lược thắng lợi trọn vẹn là không cần đánh mà khuất phục được kẻ địch, quan
điểm thận trọng đối với chiến tranh (thận chiến) và hạn chế chiến tranh, quan điểm đánh
bằng thủ đoạn ngoại giao (phạt giao) chú trọng liên minh chiến lược, càng chứng tỏ giá
trị quý báu trong xu thế hoà bình và phát triển hiện nay
Ứng dụng trong kinh doanh
vận dụng Binh pháp Tôn Tử để cải thiện vấn đề quản lý kinh doanh của doanh nghiệp,
giữa thế kỷ 20 tại Nhật Bản thậm chí còn hình thành một học phái kinh doanh bằng binh
pháp
Claude S. Gorge trong tác phẩm Lịch sử tư tưởng quản lý (The History of Managerial
Thoughts) xuất bản năm 1972
 Nếu muốn trở thành nhân tài về quản lý, bạn nhất định phải đọc Binh pháp Tôn Tử.

Vào năm 1979, D. A. Holway trong tác phẩm Lịch sử phát triển của tư tưởng
quản lý cũng hết sức ca ngợi những tư tưởng quản lý kinh tế hàm ẩn trong
Binh pháp Tôn Tử, và nhận xét rằng
phương pháp phân chia cấp bậc quân đội, đẳng cấp tướng lĩnh trong quản lý
quân sự, cách sử dụng thanh la, cờ xí, lửa hiệu để chuyền tin tức chứng tỏ Tôn
Tử đã biết cách xử lý tốt các mối quan hệ giữa tham mưu và lãnh đạo trực tiếp,
và cho rằng lý luận tổ chức kiểu mẫu cho quản lý doanh nghiệp hiện đại.
Trong chương Kế của Binh pháp Tôn Tử có viết.Tướng lĩnh (Lãnh đạo) phải có
các đức tính (mưu trí), (uy tín), (nhân từ), (dũng cảm), (nghiêm minh).
 Trong thương trường hiện đại, quan điểm này vẫn giữ nguyên ý nghĩa chỉ
đạo phổ biến của nó, chỉ có điều chiến trường giờ đã đổi sang thương trường,
tướng lĩnh của thương trường chính là các doanh nhân(Lãnh đạo).

THUYẾT KHỔNG TỬTHUYẾT KHỔNG TỬ
Khổng Tử (còn gọi là Khổng Phu Tử;
27 tháng 8 âm, 551 – 479 TCN) là một
nhà tư tưởng, nhà triết học xã hội nổi
tiếng người Trung Hoa, các bài giảng
và triết lý của ông có ảnh hưởng rộng
lớn đối với đời sống và tư tưởng của
các nền văn hóa Đông Á.

DÂN BẢN - Hạt nhân của tư tưởng Khổng Tử
 Hạt nhân của hệ tư tưởng quản lý của Không Tử là chữ "nhân", lấy con
người làm gốc hay gọi là "dân bản", nó xuyên suốt từng bộ phận trong tư
tưởng quản lý của Khổng Tử
 Mục đích trực tiếp của dân bản là được lòng người
 Trong quản lý một tổ chức, sức mạnh tổng thể có được là
- nhờ nâng cao năng lực tiềm ẩn của cá nhân từ đó phải chiêu mộ, bồi
dưỡng nhân tài
- biến năng lực tiềm ẩn thành hiện thực
- hướng vào mục tiêu chung của tổ chức - tư tưởng quần thể
THUYẾT KHỔNG TỬTHUYẾT KHỔNG TỬ

CÁC HỌC GIẢ LÃNH ĐẠO PHƯƠNGCÁC HỌC GIẢ LÃNH ĐẠO PHƯƠNG
ĐÔNGĐÔNG
Lý thuyết lãnh đạo, quản trị cổ điển
Frederich Taylor
Herny L. Gantt
Frank B
Liliant M. Gibreth
Henry Fayol
Max Weber
Chester Barnard
Nhóm lý thuyết hành vi - tâm lý xã hội
trong lãnh đạo, quản trị kinh doanh
Mary Parker Pollet
Abraham Moslow
Doughlas Mc Gregor
Chris Argyris

HọcHọc thuyết lãnh đạothuyết lãnh đạo cổ điểncổ điển
Frederich Taylor (1856 - 1915)
Những nguyên tắc cơ bản trong lý thuyết
của Taylor là:
- Xây dựng các phương pháp khoa học để
thực hiện công việc, nhiệm vụ của từng
công nhân
- Lựa chọn công nhân một cách khoa học
và huấn luyện họ phương pháp khoa học
để thực hiện công việc
- Tổ chức giáo dục và giám sát công nhân
để đảm bảo họ thực hiện theo đúng
phương pháp
- Xây dựng và củng cố quan hệ giữa
người lao động và nhà lãnh đạo, quản trị
Herny L. Gantt
Trên cơ sở các lý thuyết của Taylor, Gantt đã
phát triển và đưa ra lý thuyết của mình
- Khuyến khích công nhân sau một ngày làm
việc nếu họ làm việc tốt.
- Khuyến khích cho đốc công, quản đốc dựa
vào kết quả làm việc của công nhân dưới sự
giám sát trực tiếp của họ nhằm động viên họ
trong công việc lãnh đạo, quản trị.
 Những kết quả qua áp dụng lý thuyết của Taylor, Gantt là năng suất lao động tăng lên
rất nhanh và khối lượng sản phẩm tăng nhiều. Tuy nhiên, lý thuyết của Taylor nghiêng về
"kỹ thuật hóa, máy móc hóa" con người, sức lao động bị khai thác kiệt quệ làm cho công
nhân đấu tranh chống lại các chính sách về lãnh đạo, quản trị.

HọcHọc thuyết lãnh đạothuyết lãnh đạo hành vi – TL Xãhành vi – TL Xã
hộihội
Henry Fayol (1841 - 1925)
-Phân công lao động trong quá trình làm việc một cách
chặt chẽ
-Phải xác định rõ mối quan hệ quyền hành và trách
nhiệm.
-Phải xây dựng và áp dụng chế độ kỷ luật nghiêm ngặt
trong quá trình làm việc .
-Thống nhất trong các mệnh lệnh điều khiển, chỉ huy
-Lãnh đạo tập trung
-Lợi ích cá nhân phải gắn liền và phục vụ cho lợi ích của
tập thể , lợi ích chung.
-Xây dựng chế độ trả công một cách xứng đáng theo kết
quả lao động
-Lãnh đạo, quản trị thống nhất
-Phân quyền và định rõ cơ cấu lãnh đạo, quản trị trong
tổ chức
-Trật tự
-Công bằng: tạo quan hệ bình đẳng trong công việc
-Công việc của mỗi người phải được ổn định trong tổ
chức
-Khuyến khích sự sáng tạo trong quá trình làm việc
-Khuyến khích phát triển các giá trị chung trong quá trình
làm việc của một tổ chức.
Abraham Moslow (1908 - 1970)
- Nhu cầu thiết yếu
- Nhu cầu an toàn
- Nhu cầu được hoà nhập
- Nhu cầu được nhận biết và tôn trọng
- Nhu cầu tự hoàn thiện
 Như vậy, muốn lãnh đạo, quản trị hữu hiệu phải chú ý đáp ứng nhu cầu của
con người.

So sánh lãnh đạo Phương đông & PhươngSo sánh lãnh đạo Phương đông & Phương
tâytây
1. Giống nhau1. Giống nhau
Phương đông
Mục đích trực tiếp của dân bản là
được lòng người
 Trong quản lý một tổ chức, sức
mạnh tổng thể có được là
- nhờ nâng cao năng lực tiềm ẩn của
cá nhân từ đó phải chiêu mộ, bồi
dưỡng nhân tài
- biến năng lực tiềm ẩn thành hiện
thực
- hướng vào mục tiêu chung của tổ
chức - tư tưởng quần thể
Phương tây
Nhu cầu thiết yếu
- Nhu cầu an toàn
- Nhu cầu được hoà nhập
- Nhu cầu được nhận biết và tôn trọng
- Nhu cầu tự hoàn thiện
 Như vậy, muốn lãnh đạo, quản trị
hữu hiệu phải chú ý đáp ứng nhu cầu
của con người.
 Đều quan tâm đến con người  Tính nhân bản

tâytây
2. Khác nhau2. Khác nhau
Tiêu chí so sánh Phương Đông Phương Tây
Tầm nhìn Thường chú ý nhiều đến việc
trước mắt hơn là có tâm nhìn dài
hạn
Thường có tâm nhìn xa và dài
hạn hơn.
Động viên khuyến
khích
Đều chú ý đến khả năng động viên khuyến khích. Tuy nhiên
Phương Đông động viên theo kiểu “ban phát”, còn Phương Tây
thường chú ý đến động viên theo kiểu “nâng tầm” con người lên
Phân quyền uỷ
quyền
Mức độ phân quyền uỷ quyền
còn thấp, chưa được chú trọng
Chú ý đến phân quyền uỷ
quyền.
Trong nhiều trường hợp, mức
độ phân quyền tương đối cao.
Ra quyết định Ra quyết định thường bảo thủ,
độc đoán. Ý kiến cấp dưới đôi
khi được tham khảo nhưng ảnh
hưởng không nhiều đến quá
trình ra quyết định.
Khả năng ra quyết định nhanh.
Ý kiến của cấp dưói thường
được xem xét khi ra quyết định

tâytây
2. Khác nhau2. Khác nhau
Tiêu chí so sánh Phương Đông Phương Tây
Giao tiếp lãnh đạo Thường chưa chú ý đến
giao tiếp với nhân viên.
Khoảng cách giữa lãnh
đạo và nhân viên thường
lớn
Chú ý đến giao tiếp với
nhân viên- Luôn hoà
đồng với nhân viên.
Khoảng cách giữa lãnh
đạo và nhân viên thường
không lớn.
Hình thức quản lý cấp
dưới của lãnh đạo
Thường chú ý đến quá
trình hơn
Thường chú ý đến kết
quả.
Phong cách lãnh đạo
phổ biến
Lãnh đạo độc tài, lãnh đạo
theo tình huống
Lãnh đạo dân chủ và lãnh
đạo tự do.

KẾT LUẬNKẾT LUẬN
Trong môi trường, điều kiện cụ thể của Việt Nam,
chưa thể khẳng định được Lãnh đạo theo kiểu nào
là thành công hay hiệu quả hơn. Mỗi kiểu lãnh đạo
đều có điểm mạnh và điểm hạn chế.
Trong xu thế hội nhập kinh tế toàn cầu, giao thoa
văn hoá Đông Tây, các nhà lãnh đạo Việt Nam
nên kết hợp sử dụng cả hai kiểu lãnh đạo Phương
Tây và Phương Đông tuỳ vào điều kiện và hoàn
cảnh cụ thể để tận dụng được điểm mạnh của cả
hai kiểu lãnh đạo.

Mô hình phát triển năng lực lãnh đạoMô hình phát triển năng lực lãnh đạo
Cái cần cóCái hiện có GAP
Tầm nhìn
Phân quyền uỷ quyền
Khuyến khích động viên
Ra quyết định
Gây ảnh hưởng
Giao tiếp lãnh đạo
Hiểu mình hiểu người

Lộ trình phát triển TẦM NHÌNLộ trình phát triển TẦM NHÌN
Hiện có Cần có
- Tầm nhìn mang tính hình thức, vì
vậy mục tiêu chưa cụ thể:
+ Chưa dự báo được xu thế thị
trường ngành ngân hàng đến năm
2020.
+ Chưa dự báo cụ thể xu thế công
nghệ ngân hàng.
+ Chưa thấy được xu thế nguồn
nhân lực trong lĩnh vực ngân hàng.
- Phải xác định được tầm nhìn
chiến lược đến năm 2020.
Cụ thể:
+ Dự báo được xu thế thị trường;
+ Dự báo được xu thế công nghệ
trong lĩnh vực ngân hàng;
+ Dự báo được xu thế nguồn nhân
lực trong lĩnh vực ngân hàng.
Nghiên cứu tình huống tại SGD Vietcombank

Lộ trình phát triển tầm nhìn lãnh đạoLộ trình phát triển tầm nhìn lãnh đạo
Vì vậy, để có được tầm nhìn chiến lược, lãnh đạo SGD VCB cần phải:
+ Tham gian một số khóa học đào tạo chuyên về xây dựng tầm nhìn;
+ Tham khảo tầm nhìn chiến lược của các ngân hàng hàng đầu thế giới;
+ Thuê tư vấn;
Giải
pháp
Các hoạt động cụ
thể
Nhân
lực
Nguồn
lực
Thời gia
(Bắt đầu –
kết thúc)
Kinh phí Tiêu chí
đánh giá
Thuê tư
vấn
nước
ngoài
-Lên danh sách các
nhà tư vấn chuyên
nghiệp
-Thành lập nhóm dự
án
-Tiến hành đánh giá
kinh nghiệm của các
tư vấn
-Lựa chọn tư vấn
-Xây dựng tiêu chí
đánh giá
-Mời tư vấn
-Ms.
Châu
-Dũng
-Tuấn
Anh
-Cường
-Duy
Anh
-Hậu
-Vé
máy
bay
-Văn
phòng
phẩm
-Máy
tính
-Điện
thoại
Tháng
3/2010 –
12/2010
300.000
usd
Hoàn thành
việc xây dựng
tầm nhìn
chiến lược
đúng nghĩa
đến 2020

Hiện có Cần phải có
- Chưa có kiến thức và kinh nghiệm trong
khuyến khích động viên cấp dưới:
- Chưa thấy tầm quan trọng của khai thác yếu
tố con người trong KK-ĐV
- Chưa đưa ra các phương pháp KK-ĐV
- Chưa nắm được/tiếp cận với tháp nhu cầu
của Maslow(Nhu cầu cơ bản/Được an
toàn/Được hòa đồng/Được tôn trọng/Tự hoàn
thiện)
- Chưa biết PNI là gì
(Positive – Negative + Interest/Được – Mất +
Thích)
-Đội ngũ cán bộ quản lý, lãnh
đạo phải nắm vững các kỹ
năng kinh nghiệm trong KK-
ĐV
- Xây dựng chính sách khuyến
khích động viên
- Xây dựng chính sách đào
tạo
- Xây dựng các chương trình
sinh hoạt cộng đồng và giao
lưu với gia đình CBNV
Lộ trình phát triển Khuyến khích & ĐộngLộ trình phát triển Khuyến khích & Động
viênviênNghiên cứu tình huống tại Ngân Hàng Gia Định

Lộ trình phát triển năng lực Khuyến khích độngLộ trình phát triển năng lực Khuyến khích động
việnviệnVì vậy, để có được sự phát triển năng lực tốt Lãnh đạo NH Gia Định cần
phải:
+ Tham gian một số khóa học đào tạo chuyên về phát triển năng lực khuyến
khích động viên;
+ Tham khảo các chuyên gia có kinh nghiệm, các nhà lãnh đạo thành công;
+ Thuê tư vấn;
Giải
pháp
thể
Nhân
lực
Nguồn
lực
Thời gia
(Bắt đầu –
kết thúc)
đánh giá
Tham
gia một
số khoá
học đào
tạo
chuyên
về phát
triển
năng lực
khuyến
khích
động
viên
khoá học
án
chất lượng các khoá
học
-Lựa chọn khoá học
và giảng viên
-Xây dựng yêu cầu
-Ký hợp đồng khoá
học
-Ms.
Châu
-Dũng
-Tuấn
Anh
-Cường
-Duy
Anh
-Hậu
-Tài liệu
các cty
đào tạo
- tham
khảo
sách
thành
lập dự
án
- máy
tính,
Internet,
…
Tháng
3/2010 –
06/2010
100,000$ - Phát triển tổ
chức thi đua
và khen
thưởng
- nâng cao
hiệu quả
công việc
- xây dựng
lòng gắn kết
của NV với
cty

Hiện tại có Cần phải có
I Phân quyền:
Phân quyền công việc theo nhiệm kỳ
chưa rõ (Đối với lĩnh vực vật liệu xây
dựng ).
Phân quyền theo nhiệm kỳ 5 năm
Phân quyền theo tính chất công việc
( từng lĩnh vực cụ thể chịu trách
nhiệm).
Phân quyền theo tính chất công việc
Mức độ: chịu trách nhiệm 100% lĩnh
vực được phân quyền.
Mức độ chịu trách nhiệm 100%
Môi trường Công ty Môi trường Công ty
Phân quyền dựa theo năng lực cấp
dưới theo kinh nghiệm, thái độ.
Phân quyền theo năng lực cấp dưới theo kiến
thức, kinh nghiệm, thái độ, hành vi.
Lộ trình phát triển Phân quyền & UỷLộ trình phát triển Phân quyền & Uỷ
quyềnquyềnNghiên cứu tình huống tại Công ty VIMECO

Hiện tại có Cần phải có
II Uỷ quyền:
Chỉ áp dụng đối với các công việc có quy mô nhỏ, không quan trọng,
thời gian ngắn, hoặc TGĐ uỷ quyền cho PTGĐ thường trực giải quyết
công việc Công ty trong thời gian đi vắng (nước ngoài).
+ Phạm vi uỷ quyền 100% dựa vào: Kiến thức, năng lực, thái độ nhân
viên.
 Như vậy, năng lực phân quyền, uỷ quyền tại Công ty còn
một số vấn đề như đã trình bày, cần phải khắc phục bằng các
biện pháp sau:
+ Nâng cao nhận thức về phân quyền, uỷ quyền.
+ Thực hiện phân quyền , uỷ quyền tại đơn vị.
Lộ trình phát triển Phân quyền & UỷLộ trình phát triển Phân quyền & Uỷ
quyềnquyềnNghiên cứu tình huống tại Công ty VIMECO

TT Các công việc cần
thực hiện
Thời gian Đối
tượng
thực
hiện
Ngân
sách
(triệu
đồng)
Tiêu chí đánh
giá sự hoàn
thành
Ghi chúBắt
đầu
Kết
thúc
1 Lên danh sách cơ sở đào tạo
và lựa chọn cơ sở thích hợp,
thầy thích hợp
1/2/ - 15/2/ 2010 TGĐ- Thuê
tư vấn
10 Tìm được cơ sở
hợp lý
2 Lên danh sách cán bộ cần đi
đào tạo
1/2/ - 15/2/ 2010 TGĐ- Thuê
tư vấn
5 Tìm được cán bộ
hợp lý
3 Lên kế hoạch cụ thể ( Kinh
phí- thời gian)
16/2-20/2/2010 Phòng
PTNL- Tài
vụ
5 Bản kế hoạch cụ thể
có chất lượng
4 Mở lớp đào tạo- Thực hiện
đào tạo
1/6-10/6/2010 Các cán bộ
được lựa
chọn
500 Nâng cao năng lực
giao tiếp
5 Phân quyền phụ trách lĩnh
vực VLXD theo nhiệm kỳ
1/2/2010-1/2/2014 PTGĐ Quyết định phân
công phụ trách
6 Nâng cao kiến thức chuyên
môn quản lý lĩnh vực VLXD
1/2/2010-15/6/2013 PTGĐ, GĐ
VLXD, PGĐ
VLXD
400 Có chứng chỉ
master chuyên
ngành AIT
Lộ trình phát triển năng lực Phân quyền & uỷLộ trình phát triển năng lực Phân quyền & uỷ
quyềnquyền

Lộ trình phát triển năng lực GÂY ẢNH HƯỞNGLộ trình phát triển năng lực GÂY ẢNH HƯỞNG
- Một số lãnh đạo chưa có kiến thức và
kinh nghiệm vê gây ảnh hưởng cụ thể:
+ Chưa thấy được cơ sở của gây ảnh
hưởng đó là khai thác yếu tố tâm lý con
người.
+ Chưa thấy được phương pháp của
gây ảnh hưởng.
+ Chưa thấy được mức độ tầm quan
trọng của gây ảnh hưởng. nhân lực
trong lĩnh vực ngân hàng.
- Một số lãnh đạo nNH phải trang bị kiến
thức về gây ảnh hưởng.
- Phải trao dồi kỹ năng gây ảnh hưởng.
- Hoàn thiện các quy chế quy định của
NH tạo động lực để phát triển con
người.
Nghiên cứu tình huống tại ABBANK

Lộ trình phát triển năng lực Lãnh đạoLộ trình phát triển năng lực Lãnh đạo
Vì vậy, để có được sự phát triển năng lực tốt Lãnh đạo ABBANK cần phải:
+ Tham gian một số khóa học đào tạo chuyên về phát triển năng lực Gây
ảnh hưởng;
+ Tham khảo các chuyên gia có kinh nghiệm, các nhà lãnh đạo thành công;
+ Thuê tư vấn;
Giải
pháp
thể
Nhân
lực
Nguồn
lực
Thời gia
(Bắt đầu –
kết thúc)
đánh giá
Tham
gia một
số khoá
học đào
tạo
chuyên
về phát
triển
năng lực
Gây ảnh
hưởng
khoá học
án
chất lượng các khoá
học
-Lựa chọn khoá học
và giảng viên
-Xây dựng yêu cầu
-Ký hợp đồng khoá
học
-Ms.
Châu
-Dũng
-Tuấn
Anh
-Cường
-Duy
Anh
-Hậu
-Tài liệu
các cty
đào tạo
- quyết
định
thành
lập dự
án
- máy
tính,
Internet,
…
Tháng
3/2010 –
12/2010
100,000$ Hoàn thành
việc xây
dựng tầm
nhìn chiến
lược đúng
nghĩa đến
2020

- Chưa có kiến thức vững chắc về ra
quyết định, cụ thể:
- Chưa thấy rõ cơ sở ra quyết định là gì
- Chưa nắm được các mô hình về ra
quyết định
- Chưa tính tới các hậu họa có thể khi ra
quyết định
- Chưa nắm vững được quy trình ra
quyết định
- Phải nắm được kiến thức chuyên môn
để có cơ sở “Ra quyết định”
- Xác lập các kênh thông tin phù hợp để
làm cơ sở
- Xây dựng hệ thống quản lý thông tin,
đặc biệt là thông tin chuyên nghành
- Tạo dựng văn hoá truyền thông nội bộ
tốt
- Nâng cao năng lực lãnh đạo
Nghiên cứu tình huống tại Cty CP TRÀNG AN
Lộ trình phát triển năng lực RA QUYẾTLộ trình phát triển năng lực RA QUYẾT
ĐỊNHĐỊNH

Vì vậy, để có được tầm nhìn chiến lược, lãnh đạo Cty Tràng AN cần phải:
+ Tham gian một số khóa học đào tạo chuyên về quản lý và ra quyết định;
+ Học hỏi mô hình quản lý chuyên nghiệp của Cty nước ngoài;
+ Thuê tư vấn;
Giải
pháp
Các hoạt động cụ thể Nhân
lực
Nguồn
lực
Thời gia
(Bắt đầu –
kết thúc)
Kinh phí Tiêu chí đánh
giá
Học hỏi
mô hình
quản lý
chuyên
nghiệp
của Cty
nước
ngoài
Cty chuyên nghiệp
cùng nghành
án
kinh nghiệm và mô
hình tổ chức của các
cty
-Lựa chọn mô hình phù
hợp
-Xây dựng tiêu chí và
ứng dụng
-Thường xuyên cập
nhật và khảo sát
-Ms.
Châu
-Dũng
-Tuấn
Anh
-Cường
-Duy
Anh
-Hậu
-Vé máy
bay
-Văn
phòng
phẩm
-Máy
tính
-Điện
thoại
Tháng
3/2010 –
12/2010
100.000$ -Hiểu bản chất
và nắm được
các nội dung
cơ bản của
quy trình ra
quyết định và
các vấn đề liên
quan
--Tư vấn một
quy trình
chuẩn về ra
quyết định cho
từng bộ phận
Lộ trình phát triển năng lực RA QUYẾTLộ trình phát triển năng lực RA QUYẾT
ĐỊNHĐỊNH

Lộ trình phát triển năng lực HIỂU MÌNH - HIỂULộ trình phát triển năng lực HIỂU MÌNH - HIỂU
NGƯỜINGƯỜI
- Chưa thực sự hiểu mình. Cụ thể:
+Chưa xác định được điểm mạnh,
điểm yếu của lãnh đạo.
+Chưa chỉ ra được tính cách cá nhân
của lãnh đạo công ty.
+Chưa tìm ra định hướng cụ thể để
phát triển phong cách lãnh đạo.
- Hiểu người còn rất chung chung và
mơ hồ. Cụ thể:
+Chưa có hệ thống nghiên cứu về
đối thủ. Giao tiếp hạn chế.
+Chưa nắm bắt được các mục tiêu
và mong muốn của đối thủ để có có
hướng đi phù hợp.
- Phải xác định hiểu mình là nhân tố nền
tảng để dẫn đến thành công. Cụ thể:
+ Trả lời được các câu hỏi: Mình là
ai? Mình đang ở đâu? Mình cần gì?
Bằng cách nào?
+ Phải có định hướng xây dựng, phát
triển phong cách lãnh đạo của mình.
- Hiểu người một cách sâu sắc hơn:
+ Nghiên cứu về đối thủ một cách
nghiêm túc. Tăng cường giao tiếp.
+ Nắm bắt các mục tiêu và mong
muốn của đối thủ để từ đó sử dụng các
phong thái lãnh đạo phù hợp nhằm gây
ảnh hưởng tích cực lên quá trình hoạt
động và phát triển của tổ chức
Nghiên cứu tình huống tại Công ty VIETSEA

Lộ trình phát triển năng lực HIỂU MÌNH - HIỂULộ trình phát triển năng lực HIỂU MÌNH - HIỂU
NGƯỜINGƯỜIVì vậy, để có thể phát triển được năng lực HiỂU MÌNH – HiỂU NGƯỜI, lãnh đạo Công ty
Vietsea cần phải:
+ Tham gian một số khóa học đào tạo về Hiểu mình – Hiểu người;
+ Tiến hành đánh giá 3600
: Đánh giá toàn diện để làm rõ các câu hỏi: Mình là ai? Mình
đang ở đâu? Mình cần gì? Thực hiện điều đó bằng cách nào?
+ Tiến hành đánh giá toàn diện đối thủ, giao tiếp, gặp gỡ, trao đổi;
Giải
pháp
Các hoạt động cụ thể Nhân
lực
Nguồn
lực
Thời gia
(Bắt đầu –
kết thúc)
Kinh phí Tiêu chí đánh
giá
Tham
gia một
số khóa
học đào
tạo về
Hiểu
mình –
Hiểu
người
-Lên danh sách các cá
nhân được tham gia
đào tạo
công ty đào tạo
chuyên nghiệp
kinh nghiệm và giáo
trình của các Công ty
-Lựa chọn Công ty
đánh giá
-Xác định kinh phí
-Ms.
Châu
-Dũng
-Tuấn
Anh
-Cường
-Duy
Anh
-Hậu
-Văn
phòng
phẩm
-Máy
tính
-Điện
thoại
Tháng
3/2010 –
12/2010
20.000
usd
Được đào tạo
bài bản để
hiểu mình và
dẫn đến thành
công nhờ hiểu
người

Lộ trình phát triển kỹ năng GIAO TIẾP LÃNHLộ trình phát triển kỹ năng GIAO TIẾP LÃNH
ĐẠOĐẠO
- Chủ yếu giao tiếp 1 chiều từ trên
xuống
- Chưa có kiến thức vững chắc về giao
tiếp chuyên nghiệp
- Chưa năm được quy trình nhận thực
- Chưa nắm được quy trình giao tiếp
- Chưa thấy được các thủ thuật kỹ
thuật để tăngng cường giao tiếp hiệu
quả
- Có thể đôi luc coi thường khả năng
giao tiếp
- Phải có năng lực giao tiếp chuyên
nghiệp
- Nắm vững kiến thức giao tiếp chuyên
nghiệp
- Tăng cường các kỹ năng: nghe, nói
và cải thiện các nhân tố làm cho giao
tiếp 2 chiều đạt hiệu quả cao
- Lãnh đạo chủ động tạo ra môi trường
giao tiếp 2 chiều Hiệu quả
Nghiên cứu tình huống tại NH NN & PTNT THANH HÓA

Vì vậy, để có được tầm nhìn chiến lược, lãnh đạo NHNN Thanh Hoá cần phải:
-Tham gia 1 số khoá đào tạo về giao tiếp chuyên nghiệp
- Mời chuyên gia hàng đầu về Ngân hàng xây dựng văn hoá giao tiếp
- Sự chủ động của lãnh đạo tạo ra các môi trường giao tiếp cởi mở 2 chiều
Giải
pháp
thể
Nhân
lực
Nguồn
lực
Thời gia
(Bắt đầu –
kết thúc)
đánh giá
Thuê tư
vấn
nước
ngoài
nhà tư vấn chuyên
nghiệp
án
kinh nghiệm của các
tư vấn
-Lựa chọn tư vấn
đánh giá
-Mời tư vấn
-Ms.
Châu
-Dũng
-Tuấn
Anh
-Cường
-Duy
Anh
-Hậu
-Vé
máy
bay
-Văn
phòng
phẩm
-Máy
tính
-Điện
thoại
Tháng
3/2010 –
06/2010
300.000 -Hoàn thành
việc xây dựng
văn hoá giao
tiếp
- Môi trường
làm việc hiệu
quả
- tập thể đoàn
kết
Lộ trình phát triển kỹ năng GIAO TIẾP LÃNHLộ trình phát triển kỹ năng GIAO TIẾP LÃNH
ĐẠOĐẠO

Tài liệu tham khảoTài liệu tham khảo
http://www.hrlink.vn/diendan/index.php?showtopic=7690
http://www.nangsuatchatluong.vn/nang-suat-chat-luong/196-van-hoa-phuong-dong-va-quan-li-hien-dai.html
http://my.opera.com/qtdn/blog/cac-hoc-thuyet-lanh-dao-quan-tri
http://vnthuquan.net/truyen/truyen.aspx?tid=2qtqv3m3237ntn3ntnqn31n343tq83a3q3m3237nvn

TRÂN TRỌNG CÁM ƠNTRÂN TRỌNG CÁM ƠN

Group3 leadership

Recommended

Recommended

More Related Content

Similar to Group3 leadership

Similar to Group3 leadership (20)

More from Phạm Anh Dũng

More from Phạm Anh Dũng (6)

Recently uploaded

Recently uploaded (20)

Group3 leadership