Каждый сотрудник на пути своего становления и развития сталкивается с трудными вопросами: куда расти, чего мне не хватает для успеха и т.п. В своём докладе я рассматриваю системный подход к проблеме роста и развития сотрудников любой специализации в рамках компании.

1. Система компетенций
Егор Сосковец

2. Немного о себе
• Более 20 лет опыта в IT
• Прошел путь от функционального
тестировщика, через WEB Developer,
Test Manager, Lead Developer и до
Delivery Manager
• Основная специализация: комплексная постановка процессов
разработки, тестирования и доставки продукта как в рамках
отдельного проекта, так и в компании в целом

3. Что это?
Система компетенций – это совокупность процедур и инструментов
позволяющих:
• Предоставить простой и понятный способ для оценки имеющихся у
сотрудника навыков и уровня владения ими
• Дать возможность определения вектора развития сотруднику
• Получить возможность мониторинга за процессом развития
сотрудника

4. Зачем?
Обеспечить взаимное достижение желаемого компанией и сотрудником.
Сотрудник – желает развиваться, быть востребованным и быть по
достоинству вознагражденным.
Компания – хочет располагать ресурсами, которые были бы способны
реализовывать запросы клиента быстро и качественно.

5. Как?

6. Компетентность и осознание
Я не знаю, что я не знаю и не умею Я знаю, что я не знаю
Я умею делать. И знаю как я это делаю.Я умею. Но не знаю, как я это делаю.
Из книги «Бизнес-процессы. Как их описать, отладить и внедрить. Практикум» М.Ю.Рыбаков

7. Категоризация компетенций
Типы
1. Коммуникативные (soft-skills) – умение владеть собой и находить
общий язык с окружающими
2. Профессиональные (hard-skills) – экспертиза в области
профессиональных вопросов
Профили – отношение к определенному роду деятельности
1. Функциональное тестирование
2. Автоматизированное тестирование
3. Менеджмент

8. Связка с квалификацией
Обязательность владения для
присвоения квалификации
1. Junior – новичок
2. Middle – опытный
3. Senior – волшебник

9. Оценка сотрудника
• 5 баллов / мастерство – уровень развития компетенции, при
котором сотрудник является авторитетом и экспертом, способен
передавать остальным знания и навыки для освоения и развития
данной компетенции
• 4 балла / продвинутый – особо высокая степень владения
компетенцией, способность применять её в нестандартных
ситуациях или в ситуациях повышенной сложности
• 3 балла / опытный – сотрудник полностью овладел данной
компетенцией, эффективно применяет в стандартных ситуациях
• 2 балла / развивающийся – сотрудник находится на стадии
овладения компетенцией, понимает её важность, однако не всегда
эффективно применяет в практике
• 1 балл / недостаточный – сотрудник не владеет компетенцией, не
понимает её важности, не пытается её применять и развивать

10. Примеры
Название Тип Профиль
Обязательность
для
квалификации
Оценка
сотрудника
Написание тестовой документации hard Функциональное тестирование Junior 3
Оформление дефектов hard Функциональное тестирование Junior 4
Работа на "горячей линии" soft Функциональное тестирование Middle 3
Написание XPATH селекторов hard Авто-тестирование Middle 1
Ведение деловой переписки soft Менеджмент Middle 2
Планирование регресс
тестирования
hard Менеджмент Middle 3

11. Какая от этого польза?
• Простое и понятное определение уровня [Junior|Middle|Senior]
сотрудника по каждому профилю
• Понимание каждого сотрудника, чего ему не хватает для овладения
тем или иным профилем / квалификацией
• Получение картины профессионального роста сотрудника

12. Спасибо за внимание 
Вопросы?
Mail: esoskovets@mail.ru
Skype: net-ego.net