HR mittarit

1. Mittaamisella tulosta?
Tällä hetkellä liiketoiminnan johtoa puhuttaa Business Intelligence (BI), eli liiketoimintatiedon hallinta on
yrityksen suorittamaa systemaattista tietojen hankintaa ja analysointia.
(http://www.infobuild.fi/termi_business_intelligence.php)
Tulisiko tämän asian kiinnosta myös henkilöstöjohtajia ja –kehittäjiä? Yksiselitteinen vastaus on kyllä.
Montaa hyvää syytäkin löytyy, miksi asiaan pitää olla perehtynyt:
Mittarit ja niiden hyödyntäminen ovat johtamista
Mittarit antavat faktapohjan päätöksentekoon ja toteutuksen seurantaan
Johto puhuu ja ymmärtää ”numerokieltä”
Kaikella toiminnalla on tavoitteita ja nykyään on tärkeää ymmärtää miten voi vaikuttaa
Enää ei voi vain katsella taustapeiliin (mittarit näyttävät vain toteutumista)
Miksi HR-ammattilaiset ovat vieroksuneet mittaamista ja mittareiden käyttämistä? Tähän kysymykseen
löytyy tietysti monta vastausta ja selitystä – toivottavasti myös jokunen omatunnonpisto. Ei nimittäin ole
mitään syytä olla toimimatta ammattimaisesti ja kehittää systemaattisesti henkilöstötoimintoa. Ja tähän
liittyy juuri olennaisesti mittaaminen ja mittareiden hyödyntäminen. Ei tule vieroksua mittareita vain sen
takia, että ei ole niitä aikaisemmin käyttänyt.
Henkilöstötoimessa on perinteisesti mitattu jo toteutuneita asioita kuten vaihtuvuutta, palkanlaskennan
kustannuksia ja muita perusmittareita. Eräissä organisaatioissa mitataan rekrytoinnin kustannuksia,
avainhenkilöiden vaihtuvuuden vaikutuksia ja investointien vaikuttavuutta. Mittarit tuovat vaikuttavuutta
kun niitä on sopiva määrä ja niitä osataan käyttää oikein.
Se missä henkilöstötoimi on ollut huono (ja on edelleen) on eri tietolähteiden yhdistäminen ja erilaisten
tulevaisuusskenaarioiden laatiminen. Esimerkkinä voisi ottaa esimerkiksi henkilöstötyytyväisyyden,
esimiespalautteen ja asiakastyytyväisyyden tarkastelu kun vertaillaan eri yksiköiden kehitystarpeita. Tai kun
tutkitaan vaihtuvuuden syitä, olisiko hyvä mitata samalla nykytila hyödyntäen yllä mainittuja näkökulmia?
Virvo Oy:n, Elisa Valvisto Oy:n ja Infobuild oy:n tekemä Human Capital Intelligence-kysely valaisi juuri tätä
ennakoimisen heikkoa valmiutta suomalaisissa organisaatioissa. Kyselyn kertoivat heikosta kyvystä laatia
erilaisia skenaarioita ja ennustaa erilaisten toimenpiteiden kustannusvaikutusta tai vaikuttavuutta yrityksen
liiketoimintaan ja tulokseen.
Valmius keskustella HR-asioista tunnuslukujen tasolla edistää henkilöstötyötä ja sen vaikuttavuuden
ymmärtämistä johdon tasolla.
Henkilöstöammattilaisen muistilista
Mittarit auttavat seuraamaan ja kontrolloimaan tilannetta
Mittarit auttavat ennakoimaan, kehittämään ja ovat ehdoton edellytys jatkuvalle parantamiselle
HR tunnusluvut esille, osaksi johdon raportointia
Tavoitteiden viestiminen ja sisäistäminen on suorituksen johtamista

2. Karkeakin mittari antaa tietoa ja kerto kehittymisen suunnan, kunhan sitä käytetään oikein