Analytiikka voi viedä henkilöstön ja työhyvinvoinnin johtamisen uudelle tasolle. Tiedätkö sinä, mitä mahdollisuuksia analytiikka tuo työhyvinvoinnin seuraamiseen, mittaamiseen ja kehittämiseen? Oheisesta esityksestä löydät vastauksia kysymyksiin: - Miksi johtaa työhyvinvointia? - Mitä analytiikka ja henkilöstöanalytiikka ovat? - Mitä taitoja niiden hyödyntäminen edellyttää HR-asiantuntijalta? - Millaisilla mittareilla työhyvinvointia ja sen vaikuttavuutta voi seurata? - Miksi siirtyä pelkästä metriikasta (mittareista) analytiikkaan? - Kenen tulisi seurata työhyvinvoinnin analytiikkaa? Miksi ja miten? Tässä esityksessä referoin työhyvinvointivalmentajan lopputyöni. Ensiesitys 29.6.2018 koulutuksen päätöspäivässä. Jaana Saramies, people analytiikan sanansaattaja ja intomieli - Aina valmis keskustelemaan ja verkostoitumaan!

1. Analytiikan mahdollisuudet
työhyvinvoinnin johtamisessa
Jaana Saramies
Työhyvinvointivalmentajan lopputyö
Henkilöstö- ja työhyvinvointiasiantuntijan Ke&Ko –ohjelma 2017-2018

2. Tänään
listalla…
 Työhyvinvoinnin johtamisesta lyhyesti
 Analytiikka työhyvinvoinnin
johtamisessa
 Esimerkkejä työhyvinvoinnin ja sen
vaikuttavuuden mittareista
 Siirtymä mittareista analytiikkaan ja
kuka sitä voi hyödyntää työssään

3. Työhyvinvoinnin johtaminen
 Työhyvinvoinnista kestävää ja vaikuttavaa lisäarvoa liiketoiminnalle
 Strategisen hyvinvoinnin taloudelliset hyödyt:
 Työn tuottavuuden lisääntyminen
 Kustannusten vähentyminen
 Strategiset tavoitteet
 Oikeat mittarit
 Vaikuttavuuden arviointi
 Jatkuva seuranta
 Analytiikan mahdollisuudet

4. Analytiikka
 Datan laajaa käyttämistä hyödyntäen kvantitatiivisia, tilastollisia,
selittäviä ja ennustavia malleja tukemaan päätöksentekoa,
toimintaa ja johtamista
 Kilpailuetu

5. HR-analytiikka
”Informaatioteknologian mahdollistama HR-käytäntö, joka hyödyntää
kuvailevia, visuaalisia ja tilastotieteellisiä datan analyysejä
liittyen HR-prosesseihin, henkilöstöpääomaan, organisaation suorituskykyyn
sekä ulkoisiin taloudellisiin suorituskyvyn mittareihin tai verrokkeihin,
jotta voitaisiin todentaa liiketoimintavaikutuksia
ja mahdollistaa tietovetoista päätöksentekoa. ”

6. #CGIHR
People analytiikka
Systemaattisuus,
analyyttisyys
Automatisointi
Useat datalähteet
Tiedolla johtaminen:
Parempia päätöksiä
Tietoisuus:
Parempi ymmärrys
 toiminnan muutos
Tuottavuus:
Lisäarvoa asiakkaalle
resursseja säästäen
People
Analytics:
Henkilöstötieto
tehokkaasti ja
kokonaisvaltaisesti
käyttöön!
Työn mielekkyys ja
merkityksellisyys
Vähemmällä
vaivalla ja
resursseilla
Enemmän ja
vaikuttavammin
aikaiseksi

7. #CGIHR
HR-analytiikan eri tasotLiiketoiminta-arvo
Analytiikan kypsyystaso
Kuvaava
analytiikka
Syy-seuraus
analytiikka
Ennustava
analytiikka
Ohjaava
analytiikka
Minkä verran
sairauspoissaolot
kasvoivat 2017?
Miksi
sairauspoissaolot
kasvoivat 2017?
Minkä verran
sairauspoissaolot
kasvavat 2020?
Miten voimme
vaikuttaa
sairauspoissa-
oloihin 2020?
Kuvaileva analytiikka / BI
auttaa ymmärtämään ja
hallitsemaan liiketoimintaa
Edistynyt analytiikka / tekoäly
automatisoi, optimoi ja innovoi liiketoimintaa
Tekoäly

8. #CGIHR
HR-asiantuntijan rooli analytiikassa
Johdon/esimiesten
vakuuttaminen,
avainhenkilöiden
osallistaminen
yli HR:n rajojen
Substanssi-
osaaminen,
HR-
prosessien
tietämys
Analytiikan ja dashboardien
tulkitseminen
Liiketoiminta- ja
kontekstiymmärrys
Oikeiden
Ongelmien
ja kipu-
pisteiden
tunnistaminen
Oikea-
aikaisesti
ratkaisujen
tarjoaminen

9. Esimerkkejä työhyvinvoinnin
mittareista
Suorat, epäsuorat ja vaikuttavuuden mittarit

10. Suoria työhyvinvoinnin mittareita
 Työhyvinvoinnin kokemukset ovat subjektiivisia
 Vaikea mitata suoraan, konkreettisesti ja vertailukelpoisesti
 Mittareita:
 Työhyvinvointi-, työilmapiiri- ym. henkilöstökyselyt
 Arviot, kehityskeskustelut, osaamiskartoitukset
 Voimavaratekijät: työhyvinvoinnin tikkataulu

11. Epäsuoria työhyvinvoinnin mittareita
 Kattavampi ja kenties objektiivisempi kokonaiskuva
 Kytkeminen muihin asioihin ja seurannan arkipäiväistäminen
 Mittareita:
 Sairauspoissaolot
 Ylityötunnit
 Vaihtuvuus
 Työelämän laatuindeksi

12. Työhyvinvoinnin vaikuttavuuden mittareita
 Vaikuttavuus liiketoiminnan kannalta
 Työhyvinvoinnin investointien tuotto tai kannattavuus
 Mittaamisen arviointi ja kehittäminen
 Toimenpiteiden arviointi ja kehittäminen
 Mittareita:
 Liikevaihdon muutos
 Kehittämiseen käytetty työaika suhteessa saavutettuihin parannuksiin
 Henkilöstötuottavuuden mittarit
 Negatiiviset kustannusmittarit

13. Työhyvinvoinnin mittareista
analytiikkaan
• Metriikasta ajantasaiseen analytiikkaan
 Juurisyyt tapahtumille
 Todennäköisyyksien ennustaminen tuleville tapahtumille
 Visuaalisuudella trendien ja korrelaatioiden havaitseminen
• Esimerkkejä:
• Ylityöt ja sairauspoissaolot
• Varhainen välittäminen
• Löytyvät CGI:n webinaarista “Henkilöstöä
johdetaan analytiikalla”
• Henkilöstövaihtuvuus
• Työkykyriski

14. Kuka käyttää työhyvinvoinnin
analytiikkaa?
 Henkilöstöhallinto:
 Jatkuva seuranta
 Kehittämiskohteiden havaitseminen
 Investointien perusteleminen
 Tavoitteiden toteutuminen
 Puuttumisen mahdollistaminen
 Johto:
 Työhyvinvoinnin investointien tuotto
 Kehittämisen ja toimenpiteiden vaikutus liiketoiminnan tulokseen
 Esimiehet:
 Oman tiimin työhyvinvoinnin seuranta
 Ajoissa / ennakoiden puuttuminen
 Riittävien resurssien varmistaminen

15. HR käyttää liikaa
PowerPointia,
eikä tarpeeksi paljon
Exceliä.
Peter Cheese, CEO @ The Chartered Institute of
Personnel and Development (CIPD), UK
o Käännä pehmeäksi
mielletty HR fakta-
pohjaiseksi viestijäksi,
numeroiden kielelle
 Vakuuttavuus johdolle
o Aseta selkeät mittarit,
säännöllinen seuranta ja
yhdessä sovitut
toimenpiteet mm. raja-
arvojen ylittämisestä
Esimiehille ja johtamiselle
vahva käytännön tuki
Selkeys kaikille osapuolille

16. Miten analytiikalla eteenpäin
työhyvinvoinnin johtamisessa?
Jaana Saramies
Verkostoidu & seuraa:
LinkedIn
Osaajaprofiili
Twitter: @JSaramies
1. Vakuuta perustelemalla asioita ylimmälle
johdolle heidän kielellään
2. Valitse strategiset tavoitteet ja niihin sopivat
mittarit, muista fokus!
3. Kytke työhyvinvoinnin vaikuttavuus
liiketoimintaan
4. Älä pelkää analytiikkaa, se on vain työkalu
vapauttamaan sinun aikaasi tärkeimpään

17. Lähteitä
 Aura O., Ahonen G. (2016) Strategisen työhyvinvoinnin johtaminen
 Barron G., (2012) "Going global with health and wellbeing analytics", Strategic HR Review, Vol. 12 Issue: 1, pp.5-9
 CGI webinaari 23.5.2018 ”Henkilöstöä johdetaan analytiikalla”
 Hjelmman M. (2017) Työhyvinvoinnin johtamisessa hyödynnettävä HR-analytiikka. Turun kauppakorkeakoulu
 Inkinen V. (2018) Developing Occupational Well-Being Dashboards for CGI. Helsinki Metropolia University of Applied
Sciences
 Kesti M. (2014) Henkilöstövoimavarat tuottaviksi
 Kesti M. (2010) Strateginen henkilöstötuotavuuden johtaminen
 Liukkonen P. (2008) Henkilöstön arvon mittaaminen
 Manka M-L., Manka M. (2016) Työhyvinvointi
 Manka M-L., Larhovuori R-L., Heikkilä-Tammi K. (2014) Voimavarat käyttöön – miten kehittää psykologista pääomaa
 Marler J.H. & Boudreau J.W. (2017) “An evidence-based review of HR Analytics”, The International Journal of Human
Resource Management, 28:1, 3-26
 Mäkiniemi J-P. (2018) Työhyvinvoinnin kehittämissuuntautunut mittaaminen –luentomateriaali 3.5.2018