育児休業取得促進で社内を活性化！
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2023年2月21日18:30−20:00実施 江戸川区主催、人事担当者向け 対面とオンラインのハイブリット、講義のみ
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- 2. 本日の内容 l 講師自己紹介 l ‘イクメン’はプラスですか？ l 育児休業制度と女性の育休について l 男性が育休を取らない理由 l 男性の育休取得促進は５つのWIN l ワークライフバランスは経営戦略 対面とオンラインのハイブリットで進めます
- 3. 講師自己紹介 東 浩司（あづまこうじ） • 1971年2月生（51才）、逗子在住 名古屋出身、大阪大学人間科学部卒 立教大学大学院21世紀社会デザイン研究科修了 • 妻（保育士・家事代行）、娘（中３・小５） • ６回の転職を経て長女の誕生を機に研修講師で独立 専門：ワークライフバランス、働き方改革、父親育児 • 株式会社ソラーレ代表 NPO法人ファザーリング・ジャパン前理事 国家資格キャリア・コンサルタント
- 5. ハードワーカーでした l 親になることに消極的だった l 「24時間、365日働け！」を 社是とする会社で教育担当 l 月500時間労働の企業戦士 l 長女の誕生をきっかけに 働き方を見直す l 父親育児NPOに入会して 生き方が変わる
- 7. 年間千回以上（コロナ禍前）の講演イベントほか 父親の育児に関わる様々なプロジェクトを展開 ファザーリング・ジャパンの活動 l さんきゅーパパ（男性育休取得促進） l イクボス（経営管理職の意識変革） l マザーリング（母親のエンパワメント） l メインマン（発達障害の親子支援） l ペンギンパパ（産後うつ予防） l トモショク（家族で食事、パパの料理） l 主夫の友の会（シングルファザー）
- 9. ‘イクメン’はプラスですか？ • イクメン＝育児を主体的に行う男性 • 2010年の流行語大賞TOP10 • 男の育児は「国家事業」 • イクメンの反対語は？
- 17. 育児休業制度 l 原則１歳未満の子どもを育てている男女社員が 事業主に申し出ることで、子どもを養育するために 休業することができる制度 ・・保育所に入れなかった場合は1年6ヶ月まで延長可 l 要件を満たせば育児休業給付金が支給される ・・180日まで休業開始時賃金の67％、181日以降50％ →非課税かつ社会保険料が免除されて実質８割補助 Ø50年前に育児休業の制度ができた ←当時は努力義務 1972年「勤労婦人福祉法」施行 Ø30年前の育児休業法で女性の育休取得が普及した 1992年「育児休業法」、1995年「育児・介護休業法」施行
- 18. 2022年度 育児・介護休業法 改正 l育児休業を取得しやすい雇用環境の整備 育児休業に関する研修の実施、相談体制整備、 自社取得事例の収集と提供、方針の周知 l個別の周知・意向確認 ←企業の周知義務 ＊元々は「男性の育休義務化」で検討が始まった l産後パパ育休、分割取得 ＊10月1日よりスタート l育児休業取得状況の公表義務化 ＊2023年4月1日より、従業員千人以上の事業所が対象 メインテーマは「男性の育休取得促進」
- 21. 「困ったら言ってね」では言えない ü ワーキングマザー（n=500）で「職場の仲間に協力を 働きかけている」と回答したのは、たったの１０％ ü ヘルプシーキング行動の人が成果を出している 中原淳・トーマツイノベーション『女性の視点で見直す人材育成 だれもが働きやすい「最高の職場」をつくる』 ダイヤモンド社 「困ったら言ってね」「何かあったら言ってね」ではなく ↓↓ 「私にできることはある？」と声をかける
- 23. 育休（産前産後休暇）に入る前 • 本人と面談して、仕事の引き継ぎについて確認 • 出産や育休に関する手続きについて説明 • 出産の無事と、予定どおりの復職の期待を伝える • 休業中の所在地、コミュニケーション手段を確認 • 復帰予定日を確認（保育所に入れないケースも想定） ＜本人の準備＞ l 担当している業務の内容と進捗状況を洗い出し、 育休中に業務を引き継いでくれる同僚に共有する l 夫婦の間で育休中/復職後の家事・育児の役割分 担について話し合う
- 24. 育児休業中の対応 • 定期的に（１ヶ月に１度程度）、メールや電話で連絡 • 書類など配布物があれば郵送 →休業中にやりとりが途絶えると疎外感を感じたり 会社への帰属意識が薄れることがある 職場復帰面談 • 復帰１ヶ月前までに復職面談を行う • 勤務開始予定日、短時間勤務制度の利用有無、 保育所の見込み、送迎体制、仕事内容の要望、等 • 最初に子どもの写真を見せてもらって緊張をほぐす
- 25. 代替要員の配置が鍵 代替要員の補充を 行わず、同じ部門 の他の社員で対応 事業所内の他の部 門または他の事業 所から人員を異動 派遣労働者やア ルバイトなどを代 替要員として雇用 その他 2016年度 53.6％ 29.9 36.9 9.5 2019年度 52.3％ 25.2 37.2 9.9 2021年度 79.9％ 14.6 15.0 6.8 厚生労働省「雇用均等基本調査結果報告書」 同じ職場の社員が対応している割合が上昇 l 育休取得者を予測し、派遣社員や有期契約社員を代替 要員として配置する予算を事前に確保しておく l 育休経験者の業務をカバーした社員に対し、その貢献を 人事考課や賞与でプラスに評価する ＜円滑な配置のために＞佐藤博樹 中央大学教授（日本経済新聞、2022年12月26日）
- 27. 代替要員確保に対する助成金 育児休業等支援コース「業務代替支援」が新設 Ａ 新規雇用 ４７.５万円 代替要員を新たに確保 Ｂ 手当支給等 １０万円 代替要員なしで他社員がカバー 有期雇用労働者加算 ９.５万円 育児休業取得者の業務を代替する労働者を確保し、かつ 育児休業取得者を原職等に復職させた中小企業に支給 ＜おもな要件＞ • 育児休業取得者を、育児休業終了後に原職等に復帰させる 旨を就業規則等に規定する • 対象労働者が３ヶ月以上の育児休業を取得 • 原職等に復帰させ、さらに６ヶ月以上継続雇用
- 28. 突発的な事故や病気による休業とは異なり 育休では前もって準備ができる利点がある n 仕事の棚卸しを行い、「見える化」して チーム内で情報共有する n 仕事の属人化をなくして複数名で担当、 チームでフォローしあえる体制をつくる n 作業工程の見直しを図って効率化、 コア業務以外の仕事を削減する n 「困ったときはお互い様」の文化を醸成 欠員が出ても生産性を落とさない工夫
- 32. 男性が育休を取得しない理由 連合「男性の家事・育児参加に関する実態調査2019年」 １位 47.3% 仕事の代替要員がいない ＝職場に迷惑がかかる １位は何でしょう？ ２位 36.6% 収入が減る ３位 32.2% 男性が取得できる雰囲気が 職場にない ４位 13.9% 仕事にブランクができる ５位 11.3% 男性が取得するものではない
- 33. パタニティ・ハラスメント 連合「男性の家事・育児参加に関する実態調査2019年」 6位 取得すると昇進・昇給に悪影響がでる 7位 取得すると異動になる 8位 上司に不利益を被ると言われた パタハラの要因が12.6% 「お前が産むのか！？」「出世をあきらめたな」 「育休から戻ったら自分の席があると思うなよ」 「男のくせに育休とるなんてありえない！」 「私だったら取得しない。あなたもそうすべきだ」
- 36. 若手男性社員の8割が育休を希望 「子どもが生まれたときには育休を取得したい」の問いに 「そう思う」と答えた男性の新入社員が79.5％ ・・女性は98．2％ 日本生産性本部「2017年度 新入社員 秋の意識調査」より パーソルキャリア「男性育休に関する意識調査 2021年11月」より 「将来子どもができたら育休を取得したいか」を尋ねたところ ・Z世代（20歳〜24歳） 84.6％ ・ミレニアル世代（25歳〜39歳） 80.1％ ・それ以上（40歳〜59歳） 69.6％
- 38. 子どもにとって Ø 健やかな発育にいい影響がある Ø 子どもの興味や価値観が広がる Ø 子どもの自己肯定感が高まる ⇒非行防止 父親が子育てするメリット 妻にとって Ø 時間と精神的な余裕で育児ストレス軽減 Ø 子育てに前向きな気持ちになれる 父親本人にとって Ø 仕事以外の人生が豊かになる、多幸感 Ø 親として成長できる（育自）
- 39. 男性の育児は少子化対策に効果あり 子どもがいる夫の休日の家事育児時間と第２子以降の出生率 夫が家事育児すると二人目以降が生まれやすい 厚生労働省「第14回２１世紀成年者縦断調査」2015年11月 10 32.8 59.2 79.7 87.1 90 67.2 40.8 20.3 12.9 0 10 20 30 40 50 60 70 80 90 100 家事・育児時間なし 2時間未満 2時間以上4時間未満 4時間以上6時間未満 6時間以上 出生あり 出生なし
- 40. 厚生労働省「第14回２１世紀成年者縦断調査」2015年11月 男性の育児は女性の就業継続につながる 夫の平日の家事・育児時間別にみた妻の就業継続割合 夫が家事育児することで女性が働き続けることが可能 60.1 51.5 64.5 75 4 3 3.5 6.8 30.4 42.4 26.2 13.6 5.5 3 5.7 4.5 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100% 家事・育児時間なし 2時間未満 2時間以上4時間未満 4時間以上 同一就業 転職 離職 不詳
- 41. 産後うつの予防 ＜産後一年未満に死亡した妊産婦の死因(2015-16年）＞ 第１位 自殺 92人 第２位 がん 75人、心疾患 25人、出血 23人 出産した女性の10人に1人が発症 夫が育休をとって妻の産後をサポート 育児のほかに家事（食事・洗濯・掃除）も重要 産後は夫婦パートナーシップの強化月間 国立成育医療研究センター「人口動態統計（死亡・出生・死産）から見る 妊娠中・産後の死亡の現状」より
- 44. 男性の育児休業取得による職場への影響 男性の育児休業取得による職場への影響（男性からの回答） 男性の育児休業取得者のいる（いた）職場では、さまざまな変化が︕ 特に、男性の育休取得を歓迎 した職場では、変化を実感する 企業の割合が増加︕ 育休取得に積極的に 取り組むことで、職場へ の好影響がより⼤きく︕ 出典︓財団法⼈こども未来財団「⽗親の育児に関する調査研究－育児休業取得について研究報告書」 H23年3⽉ 44.9% 29.4% 31.3% 22.8% 18.4% 16.5% 9.6% 8.5% 6.6% 55.9% 35.1% 36.9% 32.4% 26.1% 18.0% 18.0% 13.5% 9.9% 0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 育児休業など会社の男性の育児参加に対する 各人の理解が深まった 各人が自分のライフスタイルや働き方について 見直すきっかけになった 仕事の進め方について職場の中で見直すきっ かけになった 各人が仕事に効率的に取り組むようになった 職場の結束が強まった 利用者の仕事を引き継いだ人の仕事の能力が 高まった 会社や職場に対する各人の愛着や信頼が深く なった 職場全体の生産性が上がった 休業中の子育て経験により利用者の仕事の能 力を高めた 全体 男性の育児休業取得を歓迎した職場 厚生労働省イクメンプロジェクト Webサイト研修資料より
- 45. 企業・職場にとってのメリット Ø 男性の育児参加への理解が深まり、職場の雰囲気が変わる︕ Ø 仕事の進め⽅を⾒直すきっかけに 業務引継ぎの際に、業務の棚卸し・⾒える化を⾏うことで、「本当に必要な業務」がわかる 業務マニュアルの作成等により、業務の属⼈化も排除 Ø 仕事の効率性が向上 各⼈が「残業しない」との意識で業務を⾏うことで、業務効率が向上、⻑時間労働の抑制も︕ Ø 会社に対する満⾜度・帰属意識の向上 ・・・加えて、会社の取組を公表・アピールすることで、企業イメージの向上や ⼈材確保にも寄与 従業員も経営者も納得した働き⽅改⾰は、⼈材不⾜解消に効果⼤ さらに・・・ Ø 従業員の多様な事情に配慮した制度の導⼊、取組実施により、離職率が低下 従業員の定着率向上で知識・ノウハウが蓄積すれば、業務効率も向上︕ メリット 男性の育児休業取得によるメリット︕ 厚生労働省イクメンプロジェクト Webサイト研修資料より
- 46. 男性育休取得促進に対する助成金 ＜出生時両立支援コース（子育てパパ支援助成金）＞ ＊中小企業のみ対象 第１種 男性社員が出生後8週間以内に 連続5日以上の育児休業取得 ２０万円 代替要員加算 20万円 第２種 男性社員の育児休業取得率が 30％以上上昇 ・第１種の助成金を受給が条件 1事業年度以内 60万円 2事業年度以内 40万円 3事業年度以内 20万円 「育児介護・休業法に定める雇用環境整備を複数実施」等の 要件がありますので、厚生労働省Webサイトを参照ください https://www.mhlw.go.jp/content/000927768.pdf
- 48. 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 資 格 # 勉 強 通 院 # 治 療 * + , , - . / 0 親 2 介 護 外 国 人 8 9 : 親 障 < = 者 社 会 活 動 趣 味 副 業 # 兼 業 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 いつでも・どこでも働ける「無制約」社員 仕事至上主義のマネジメントが通用した 制約を前提としたマネジメント ＜かつてのチーム＞ ＜現在のチーム＞
- 49. ワーク・ライフ・バランスは経営戦略 多様な人材の確保と更なる活躍を図る l 育児・介護の両立支援 l 時間外労働の削減 l 有給休暇の取得促進 l 社内勉強会の開催 l 社員間交流の機会 l 自己啓発の奨励 l ボランティア活動支援 • 短時間勤務 • フレックスタイム • ワークシェアリング • 地域限定勤務 • 再雇用制度 • 在宅勤務 • サテライトオフィス • フリーアドレス ＜施策の例＞ ＜柔軟な勤務形態＞
- 50. ワーク・ライフ・バランスの推進は 採用と離職防止にメリット l アメリカの企業は優秀な人材を確保するため 「ファミリーフレンドリー」を従業員にアピール Great Place to Work （従業員が働きやすい会社） のランキングが企業の採用力に直結する l ワーク・ライフ・バランスの施策は大きな投資 を必要とせず、中小企業が実現しやすい ワーク・ライフ・バランスを福利厚生ではなく、 社内を活性化させる経営戦略として取り組む