Corso Organizzazione aziendale lezione 3 - critiche

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Slide per il corso di Organizzazione aziendale. Libro di Debora Tommasi (a cura di) Organizzazione d'azienda, G. Giappichelli Editore - Torino

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Corso Organizzazione aziendale lezione 3 - critiche

  1. 1. Lezione 3 Le critiche alla Burocrazia (Cap. 1: pp. 35-42 e Cap. 2: pp. 56-64 – Tomasi, 2006)Scuola delle Relazioni Umane: Elton Mayo (appunti e lucidi della lezione) Università degli studi di Trieste A.A. 2010/2011 Docente Antongiulio Bua mail: antongiulio(dot)bua(at)gmail(dot)com
  2. 2. Contenuti1. Le critiche alla burocrazia: – il circolo vizioso di Merton – il circolo vizioso di Gouldner – il circolo vizioso di Selznick – il circolo vizioso di Crozier2. Scuola delle Relazioni Umane: – l’avvio: Elton Mayo – i contributi della scuola di Mayo
  3. 3. I limiti della burocrazia Caratteristiche Burocrazia Funzioni Previste Funzioni Impreviste Intenzione Razionale Disfunzioni:dei Soggetti e superiorità “Burocratizzazione” della Burocrazia
  4. 4. Le critiche: i circoli viziosiSono 4 gli studiosi che rivolgono critiche allateoria burocratica (3 americani e 1 francese): – Merton (1959) – Gouldner (1970) – Selznick (1974) – Crozier (1963)Tutti partono dall’idea chiave della burocrazia:il controllo
  5. 5. Merton (1)A. Le funzioni previste: – Trattamento equo ed imparziale – Eliminare occasioni di attriti e rivalità all’interno dell’organizzazioneB. Le funzioni impreviste: – L’addestramento alla rigidità – La trasposizione mezzi-fini – Aspettative contrastanti tra burocrazia e utenza (anche interna)
  6. 6. Merton (2) Esigenza di controllo Enfasi sull’affidabilità del comportamento Esigenza di Esigenza di difendibilità difendibilitàazione individuale azione individuale Riduzione delle attività di ricerca di nuove regole/ Interiorizzazione delle regole Rigidità del comportamento Difficoltà con i clienti
  7. 7. Gouldner (1)A. Le funzioni previste: – Esplicative – Di controllo a distanza – Di legittimazione delle punizioniB. Le funzioni impreviste: 1. Norma come strumento di negoziazione informale 2. Conservazione dell’apatia
  8. 8. Gouldner (2) Esigenza di controllo Uso di regole generali e impersonaliConoscenza della prestazioneminima accettabile Esigenza di Visibilità delle relazioni difendibilità di potere azione individuale Differenza traobiettivi e risultati Rigorosità della organizzativi supervisione
  9. 9. Selznick (1)A. Le funzioni previste: – SpecializzazioneB. Le funzioni impreviste: – “Spirito di casta”: differenziazione degli obiettivi – Divaricazione degli interessi (costruzione di fini propri potenzialmente in conflitto con quelli dell’organizzazione) e conflittualità
  10. 10. Selznick (2) Esigenza di controllo Delega di autorità - Differenziazione Apprendimento negli degli obiettivi ambiti specialistici Interiorizzazione degli obiettivi parziali Contenuto delle decisioniInteriorizzazione degli Operatività obiettivi obiettivi generali generali
  11. 11. Crozier (1)A. Le funzioni previste: – Indipendenza e sicurezza del personaleB. Le funzioni impreviste: – Nascita di rapporti di potere parallelo per l’impossibilità di normare tutto
  12. 12. Crozier (2) Esigenza di controllo Norme Indipendenza e impersonali sicurezza Rapporti di potere paralleliAttenuazione relazioni Cambiamento di dipendenza Accentramento dall’alto delle decisioni e universale Differenza tra Scarsa attenzione aiobiettivi e risultati problemi di adattamento Rigidità organizzativi Ritualismo etrasposizione mezzi fini
  13. 13. Le critiche: una visione d’insieme• La burocrazia richiede una grande attenzione e, come condizione di efficacia primaria, la capacità di far evolvere l’assetto formale secondo una logica contingente.• Il passaggio ad un modello differente può avvenire quando i costi di manutenzione dell’assetto superano il costo del cambiamento.
  14. 14. Contenuti1. Le critiche alla burocrazia: – il circolo vizioso di Merton – il circolo vizioso di Gouldner – il circolo vizioso di Selznick – il circolo vizioso di Crozier2. Scuola delle Relazioni Umane: – l’avvio: Elton Mayo – i contributi della scuola di Mayo
  15. 15. La scuola delle relazioni umane L’avvio: Elton Mayo1924 – programma di esperimenti in particolare studi condotti presso la sede di Hawthorne della Western Electric Company)Migliorando il CONTESTO FISICO aumenta la PRODUTTIVITA’ Test sulla LUMINOSITA’ 1. Uno con condizioni di lavoro Due gruppi di operaie: invariate 2. L’altro con diverse condizioni di lavoro
  16. 16. Il test sulla luminosità Test sulla LUMINOSITA’Produttività Ipotesi: aumentando la luminosità aumenta la produttività 1^ fase: si aumenta la luminosità ed aumenta la produttività (linea continua) L0 L1 L2 L3 Contesto fisico 2^ fase: si diminuisce la luminosità per (luce) dimostrare la correttezza dell’ipotesi, ma la produttività continua ad aumentare (linea tratteggiata) PERCHE’ ?
  17. 17. 3 motivazioni:1. Compattezza del gruppo2. Orgoglio/Motivazione. Dopo 30 anni di Taylorismo, con l’esperimento di Mayo, si sentono per la prima volta considerate come persone3. Stile di Direzione. Il capo si “avvicina” alle operaie Nasce la SCUOLA DELLE RELAZIONI UMANE
  18. 18. I contributi della scuola di Mayo• La produttività dipende oltre che dalle condizioni fisiche delle persone e dell’ambiente di lavoro, anche dalle condizioni dell’ambiente sociale e della cooperazione spontanea• Gli incentivi di tipo non economico sono importanti• L’elevato livello di specializzazione non è la forma più efficiente di attribuzione dei compiti• Il personale non manifesta soltanto atteggiamenti individuali, ma anche atteggiamenti di gruppo

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