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Stress lavoro correlato - Cos'è e come si misura

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“Lo stress è una condizione fisiologica che può essere accompagnata da disturbi o disfunzioni di natura fisica, psicologica o sociale ed è conseguenza del fatto che taluni individui non si sentano in grado di corrispondere alle richieste o alle aspettative riposte in loro” (Accordo <europeo sullo stress lavorativo, 2004)

Published in: Health & Medicine
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Stress lavoro correlato - Cos'è e come si misura

  1. 1. STRESS LAVORO-CORRELATO: COS’È E COME SI MISURA 29 OTTOBRE 2014
  2. 2. “La cosa più stressante è dare una definizione di stress” (Hans Selye)
  3. 3. Hans Selye, padre dello studio sullo stress (prime ricerche nel 1936), considera lo stress “IL SALE DELLA VITA” e definendolo una Qualunque stimolo agisca perturbando la condizione ottimale dell'organismo, è considerato un fattore di stress (stressor) ed ogni adattamento che l'organismo stesso mette in atto per ristabilire l'equilibrio può essere definito come una “risposta di stress” Sindrome Generale di Adattamento
  4. 4. TEORIA DI HANS SELYE La sindrome generale di adattamento, si compone di tre fasi: • Fase di allarme • Fase di resistenza • Fase di esaurimento
  5. 5. FASE DI ALLARME Si mobilitano le energie difensive: aumenta il battito cardiaco, la pressione sanguigna, l'adrenalina e diminuzione la secrezione salivare.
  6. 6. FASE DI RESISTENZA L'organismo tenta di adattarsi alla situazione affaticandosi, gli indici fisiologici tendono a normalizzarsi anche se lo sforzo attuato è molto intenso. Se non si raggiunge l'adattamento, si giunge alla terza fase.
  7. 7. FASE DI ESAURIMENTO Se gli stressor continuano ad essere prolungati nel tempo, si esauriscono le energie dell'organismo. Si assiste alla comparsa di patologie psichiche e fisiche.
  8. 8. Stress positivo, benefico Migliora lo stato di salute: aumenta la concentrazione, l'attenzione, la memoria, vi è una maggiore risoluzione creativa dei problemi. Risposta all'ambiente adeguata ed armoniosa Stress negativo, nocivo Quando le richieste dell'ambiente e gli stressor diventano eccessive e prolungate nel tempo, la risposta di adattamento può diventare disfunzionale Risposta inadeguata, non adattiva EUSTRESS DISTRESS
  9. 9. ACCORDO EUROPEO SULLO STRESS NEI LUOGHI DI LAVORO  “… Lo stress, potenzialmente, può colpire in qualunque luogo di lavoro e qualunque lavoratore, a prescindere dalla dimensione dell’azienda, dal campo d’attività, dal tipo di contratto o di rapporto di lavoro. In pratica non tutti i luoghi di lavoro e non tutti i lavoratori ne sono necessariamente interessati …”  “L’obiettivo dell'accordo è di offrire ai datori di lavoro e ai lavoratori un modello che consenta di individuare, di prevenire e di gestire i problemi di stress da lavoro …”  “Lo stress è una condizione fisiologica che può essere accompagnata da disturbi o disfunzioni di natura fisica, psicologica o sociale ed è conseguenza del fatto che taluni individui non si sentano in grado di corrispondere alle richieste o alle aspettative riposte in loro”.
  10. 10.  “Lo stress non è una malattia, ma una esposizione prolungata allo stress può ridurre l’efficienza sul lavoro e causare problemi di salute.”  “Quest’accordo non intende fornire una lista esaustiva dei potenziali indicatori di stress…L’individuazione di un problema da stress da lavoro può avvenire attraverso un’analisi di fattori quali l’organizzazione e i processi di lavoro, le condizioni e l’ambiente di lavoro, la comunicazione”.  “Tutti i datori di lavoro sono obbligati per legge a tutelare la sicurezza e la salute dei lavoratori. Questo dovere riguarda anche i problemi di stress da lavoro in quanto costituisce un rischio per la salute e la sicurezza.”  “Per prevenire, eliminare o ridurre questi problemi si può ricorrere a varie misure. Queste misure possono esser collettive, individuali o tutte e due insieme … Dove l’azienda non può disporre al suo interno di competenze sufficienti, può ricorrere a competenze esterne …”
  11. 11. D.LGS DEL 9 APRILE 2008, N. 81 Art. 28. Oggetto della valutazione dei rischi “La valutazione di cui all’articolo 17, comma 1, lettera a), anche nella scelta delle attrezzature di lavoro e delle sostanze o dei preparati chimici impiegati, nonché nella sistemazione dei luoghi di lavoro, deve riguardare tutti i rischi per la sicurezza e la salute dei lavoratori, ivi compresi quelli riguardanti gruppi di lavoratori esposti a rischi particolari, tra cui anche quelli collegati allo stress lavoro-correlato, secondo i contenuti dell’ accordo europeo dell’8 ottobre 2004, e quelli riguardanti le lavoratrici in stato di gravidanza, secondo quanto previsto dal decreto legislativo 26 marzo 2001, n. 151, nonché quelli connessi alle differenze di genere, all’età, alla provenienza da altri Paesi.”
  12. 12. CIRCOLARE DEL MINISTERO DEL LAVORO (18/11/2010) Indicazioni della Commissione consultiva permanente per la salute e la sicurezza sul lavoro “Il documento indica un percorso metodologico che rappresenta il livello minimo di attuazione dell’obbligo di valutazione del rischio SLC”
  13. 13. OBIETTIVI DELLA VALUTAZIONE Sensibilizzare ed accrescere la consapevolezza del fenomeno dello stress lavorativo, nei datori di lavoro e nei lavoratori, prestando particolare attenzione a quei segnali o elementi critici che potrebbero denotare problemi di SLC Per prevenire o ridurre il rischio da stress lavorativo
  14. 14. FASI DELLA VALUTAZIONE 1. Fase propedeutica 2. Valutazione preliminare (o oggettiva) 3. Valutazione approfondita (o soggettiva) 4. Misure correttive ed azioni di miglioramento 5. Stesura del DVR Stress 6. Monitoraggio
  15. 15. 1. FASE PROPEDEUTICA Gruppo di Gestione della Valutazione  DATORE DI LAVORO  RSPP e/o ASPP  MEDICO COMPETENTE se nominato  RLS  Altre figure aziendali (es. Responsabile del personale, Dirigenti, Lavoratori esperti)  Consulenti esterni (es. Psicologo) Pianificazione e progettazione della valutazione  Cronoprogramma  GOL (Gruppo Omogeneo dei Lavoratori)
  16. 16. 2. VALUTAZIONE PRELIMINARE Ha lo scopo di verificare l’esistenza di condizioni disfunzionali dell’organizzazione del lavoro, del suo contesto ambientale e delle relazioni potenzialmente stressogene tra i lavoratori. La check list è suddivisa in 3 gruppi di indicatori: • Eventi sentinella (o indicatori aziendali) • Contesto del lavoro • Contenuto del lavoro
  17. 17. FONTE: Manuale INAIL 2011
  18. 18. 3. VALUTAZIONE APPROFONDITA Si valuta la percezione soggettiva dei lavoratori. Quando? • Quando dalla check list emerge un rischio alto oppure un rischio medio dopo le azioni di miglioramento adottate. • In presenza di condizioni di stress segnalate dal medico competente. • In presenza di fattori potenziali di stress noti in letteratura: lavoro a contatto col pubblico e a contatto con la sofferenza, lavoro a turni, insegnanti, forze di polizia. • SEMPRE se si vuole prevenire e gestire adeguatamente lo Stress Lavoro-Correlato
  19. 19. FONTE: Manuale INAIL 2011
  20. 20. Questionario: hanno lo scopo di identificare i problemi legati al contesto e contenuto del lavoro e NON i tratti o caratteristiche di personalità dei lavoratori. Sono anonimi perché non si vuole valutare il profilo del singolo ma dell’intera azienda. Focus group: Strumento di indagine psicosociale utile a raccogliere, in un gruppo ristretto (6-12 persone), informazioni su differenti tematiche e finalizzato al raggiungimento di un obiettivo. Il focus group è diretto da un conduttore che anima la discussione ed è supportato da un osservatore che rileverà le dinamiche interne al gruppo. Dalla discussione, che prevede il confronto tra i lavoratori, emergeranno non solo gli elementi di criticità, ma anche le misure di miglioramento più adatte al loro contesto.
  21. 21. 4. MISURE CORRETTIVE ED AZIONI DI MIGLIORAMENTO Le misure correttive e le azioni di miglioramento hanno l’obiettivo di ridurre o eliminare le criticità emerse dalla check list e comunque di prevenire condizioni di stress lavoro- correlato nei lavoratori. La prevenzione è un insieme di azioni e di comportamenti con il fine d’impedire l’insorgenza e la progressione delle malattie e il determinarsi di danni irreversibili quando la patologia è in atto.
  22. 22. LIVELLI DI PREVENZIONE  Prevenzione primaria. Comprende tutti gli interventi destinati ad ostacolare l’insorgenza dello stress lavoro- correlato nei lavoratori, combattendo e rimuovendo le cause e i fattori di rischio.  Prevenzione secondaria. Ha l'obiettivo di individuare tempestivamente i lavoratori ad alto rischio o che presentano i primi sintomi, per poter ostacolare l'evolversi di eventuali patologie o bloccandole sul nascere.  Prevenzione terziaria. Comprende tutte le misure che hanno lo scopo di controllare l’andamento della patologia al fine di recuperare, riabilitare e reinserire nell'ambiente lavorativo il soggetto.
  23. 23. AREE DI INTERVENTO  A livello organizzativo: gli interventi sono rivolti all’individuazione dei fattori che causano stress e si concretizzano nei cambiamenti della struttura e delle pratiche organizzative, dei fattori fisici ed ambientali.  A livello di interfaccia individuo-organizzazione: gli interventi si propongono di migliorare l'adattamento persona- ambiente e le relazioni nel contesto lavorativo, aspetti quali le relazioni con i colleghi, il carico di lavoro, il grado di partecipazione, l'autonomia dei lavoratori...  A livello individuale: gli interventi mirano al potenziamento delle risorse individuali al fine di migliorare le strategie di coping, con tecniche di rilassamento, educando il lavoratore ad una corretta alimentazione ed attività fisica, ma anche attraverso terapie personali.
  24. 24. ESEMPI DI AZIONI DI MIGLIORAMENTO • Riorganizzare orari, turni, ritmi e carichi di lavoro • Migliorare la pianificazione dei compiti e delle risorse umane, ma anche degli strumenti per lo svolgimento dei compiti • Introdurre sistemi premianti in relazione agli obiettivi raggiunti • Programmare interventi formativi (gestire lo stress, comunicazione efficace, leadership) • Corsi di aggiornamento • Programmare incontri/riunioni periodici tra dirigenti e lavoratori • Incrementare le procedure aziendali
  25. 25. LA FORMAZIONE Art.37. Formazione dei lavoratori e dei loro rappresentanti – c.1, Formazione lavoratori – c.7, Formazione dirigenti e preposti – c.10, Formazione RLS L’80% degli infortuni sul lavoro sono di natura comportamentale. La formazione e l’informazione serve a sensibilizzare i lavoratori e a modificare quei comportamenti potenzialmente pericolosi. Una maggiore sicurezza sul lavoro significa, quindi, cambiare questi comportamenti sul lavoro.
  26. 26. 5. STESURA E DISCUSSIONE DEL DVR-STRESS • Riferimenti normativi / Criteri e metodi di valutazione adottati • Figure coinvolte nel gruppo di lavoro • Risultati delle check list nella valutazione preliminare • Verifica dell’efficacia degli interventi • Strumenti adottati e risultato della valutazione approfondita • Risultati complessivi ottenuti dal confronto della valutazione preliminare e quella approfondita. • Interventi di prevenzione e azioni di miglioramento da adottare. • Pianificazione del monitoraggio nel tempo ed aggiornamento periodico.
  27. 27. 6. MONITORAGGIO 1. Nel caso di rischio stress basso, il piano di monitoraggio con riapplicazione dello strumento per la valutazione preliminare dovrà essere ripetuto periodicamente (indicativamente ogni 2 anni) o, tempestivamente, nei casi previsti dall’art. 29 comma 3 del D.Lgs. 81/08 (in particolare per il rischio specifico, in caso di significativi cambiamenti dell’assetto organizzativo dell’azienda o in relazione a segnalazioni del medico competente). 2. Nel caso di livello di rischio stress medio o alto, andranno pianificate tutte le azioni correttive da adottare e la loro verifica di efficacia. La riapplicazione dello strumento per la valutazione preliminare dovrà essere ripetuto entro un anno, anche quando l’attuazione delle azioni migliorative richiedono tempi più lunghi.
  28. 28. ERRORI COMUNI  Considerare e valutare il rischio SLC come tutti gli altri rischi “tecnici”.  Utilizzare strumenti non standardizzati  Usare gli strumenti in modo inappropriato.  Non coinvolgere i lavoratori ed i loro rappresentanti.  Non individuare Gruppi Omogenei dei Lavoratori.  Seguire in modo rigido le linee guida senza adattare la valutazione al contesto aziendale.  Mancanza di feedback al lavoratori al termine della valutazione.  Voler nascondere le problematiche presenti in azienda.
  29. 29. Grazie! Elisa Corsa – Psicologa del lavoro 340 2227258 - elisa_corsa@virgilio.it www.benesseresicurezza.it

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