Manajemen sumber daya manusia (MSDM) membahas tiga hal utama: 1. Tujuan MSDM adalah meningkatkan kontribusi karyawan secara strategis, etis, dan bertanggung jawab sosial 2. SDM merupakan aset penting yang harus dikelola sesuai kebutuhan organisasi 3. Fungsi-fungsi MSDM mencakup penyediaan staf, pengembangan SDM, kompensasi, keselamatan dan kesehatan, serta hubungan

2. APA YANG ANDA KETAHUI
TENTANG . . . . . . . . . . .

3.  Manajemen Sumber Daya Manusia
(MSDM) adalah pemafaatan para
individu untuk mencapai tujuan-tujuan
organisasi. (Mondy 2008)
 Tujuan manajemen sumber daya manusia
adalah meningkatkan kontribusi
produktif para karyawan bagi organisasi
secara stratejik, etis, dan bertanggung jawab
sosial. (Werther & Davis 1996)
 SDM adalah aset yang harus dikelola
secara cermat dan sejalan dengan
kebutuhan organisasi. (Schuler & Jackson
2006)

4. Tujuan-Tujuan MSDM
Tujuan Organisasional
Tujuan Fungsional
Tujuan Kemasyarakatan
Tujuan Personal

5.  Memastikan bahwa MSDM
berkontribusi pada efektivitas
organisasional. Departemen
SDM membantu para manajer
untuk mencapai tujuan-tujuan
organisasi. Dalam hal ini para
manajer tetap bertanggung jawab
penuh atas para bawahannya,
departemen SDM hanya
memberikan dukungan dalam
hal-hal yang terkait dengan
pengelolaan SDM.

6.  Menjaga kontribusi departemen SDM
dalam tingkat yang layak bagi
kebutuhan-kebutuhan organisasi.
Sumber-sumber daya akan terbuang
percuma jika MSDM tidak
direncanakan secara optimal sesuai
kebutuhan organisasi.

7.  Bersikap etis dan bertanggung jawab sosial terhadap
kebutuhan-kebutuhan dan tantangan-tantangan
masyarakat sembari meminimalkan dampak negatif
tuntutan-tuntutan tersebut bagi organisasi.

8.  Membantu para karyawan mencapai
tujuan-tujuan pribadi mereka sejauh
tujuan-tujuan mendorong kontribusi
individual bagi organisasi. Tujuan
personal para karyawan akan tercapai jika
para karyawan dipelihara, dipertahankan,
dan dimotivasi. Jika tidak demikian,
kinerja dan kepuasan karyawan akan
menurun dan karyawan bisa
meninggalkan organisasi.

9.  Persiapan dan Seleksi / Staffing
 Analisis dan Desain Jabatan
 Perencanaan SDM
 Rekrutmen
 Seleksi
 Pengembangan dan Evaluasi
 Orientasi, Penempatan, dan PHK
 Pelatihan dan Pengembangan
 Perencanaan Karir
 Penilaian Kinerja

10.  Kompensasi dan Proteksi
 Upah/Gaji, Insentif, Tunjangan, dan Layanan
 Keamanan, Keselamatan, dan Kesehatan
 Hubungan Kekaryawanan dan Audit
 Hubungan Kekaryawanan
 Hubungan Serikat Pekerja-Manajemen
 Audit MSDM

11.  Penyediaan staf (staffing) merupakan proses
untuk memastikan bahwa organisasi memiliki
jumlah karyawan yang tepat dengan berbagai
keahlian yang memadai untuk menjalankan
pekerjaan-pekerjaan yang tepat, pada waktu yang
tepat, untuk mencapai tujuan organisasi.
 Penyediaan staf mencakup:
 Analisis jabatan
 Perencanaan SDM
 Perekrutan dan seleksi

12.  Pengembangan SDM (human resource
development/HRD) adalah fungsi utama MSDM
yang tidak hanya terdiri atas pelatihan dan
pengembangan namun juga aktivitas-aktivitas
perencanaan dan pengembangan karir individu,
pengembangan organisasi, serta manajemen dan
penilaian kinerja.

13.  Kompensasi mencakup seluruh imbalan yang
diberikan kepada karyawan sebagai penghargaan atas
jasa mereka, yang meliputi:
 Kompensasi finansial langsung: Bayaran yang diterima
dalam bentuk gaji, upah, komisi, bonus, dsb.
 Kompensasi finansial tidak langsung (tunjangan):
Semua imbalan finansial yang tidak termasuk dalam
kompensasi langsung seperti cuti dibayar, cuti sakit, liburan,
asuransi kesehatan, dsb.
 Kompensasi nonfinansial: Kepuasan yang diterima
seseorang dari pekerjaan itu sendiri atau dari lingkungan
psikologis dan/atau fisik di mana orang tersebut bekerja.

14.  Keselamatan adalah terlindunginya para
karyawan dari luka-luka yang disebabkan
kecelakaan yang berhubungan dengan pekerjaan.
 Kesehatan adalah terbebasnya para karyawan
dari penyakit fisik maupun emosional.
 Kedua aspek di atas penting karena para karyawan
yang bekerja dalam lingkungan yang aman dan
menikmati kesehatan yang baik akan cenderung
lebih produktif dan memberikan manfaat jangka
panjang bagi organisasi.

15.  Suatu perusahaan secara hukum harus mengakui
adanya serikat pekerja dan berunding dengannya
dengan itikad baik jika para karyawan perusahaan
tersebut menginginkan adanya serikat pekerja
untuk mewakili mereka.
 Aktivitas SDM yang terkait dengan perundingan
kolektif seringkali disebut sebagai hubungan
industrial.

16.  Seluruh bidang fungsional MSDM saling
terhubung erat. Keputusan-keputusan di satu
bidang akan memengaruhi bidang-bidang lainnya.
 Beberapa contoh:
 Merekrut calon-calon berkualitas terbaik hanya akan
membuang waktu, tenaga, dan uang, jika kompensasi
yang diberikan tidak bisa memotivasi karyawan.
 Sistem kompensasi yang baik tidak akan efektif tanpa
ditunjang lingkungan kerja yang aman dan sehat bagi
para karyawan.

17. Pemasaran Operasi
Keuangan
Area
Fungsional
Lainnya
Manajemen
Sumber Daya
Manusia
Penyediaan
Staf
Pengembangan
Sumber Daya
Manusia
Keselamatan
dan
Kesehatan
Kompensasi
Hubungan
Kekaryawanan
dan Perburuhan
LINGKUNGAN INTERNAL
LINGKUNGAN EKSTERNAL
Persaingan Pemegang Saham Serikat pekerja
Pelanggan
Teknologi
Peristiwa
Tidak
Terduga
Pertimbangan Legal Pasar Tenaga Kerja
Masyarakat

18.  Pasar Tenaga Kerja: geografis,jumlah,perubahan
 Pertimbangan Hukum:UU,PERDA,hk tiap negara
 Masyarakat: Norma masyarakat harus dipatuhi
perusahaan
 Serikat kerja para pekerja yang bergabung untuk meningkatkan
posisi dalam berhubungan dengan pihak perusahaan
 Pemegang saham mempunyai pengaruh besar dalam keputusan
managemen krn mempertimbangkan proyek masa
depan,biaya,pemasukan,keuntungan,masy sekitar
MSDM 2008 SAP I 18
Ananda Sekarbumi

19.  Persaingan dalam berbagai bidang:produk,jasa,pasar tenaga kerja
 Pelanggan: menuntut barang/jasa dengan kwalitas
baik,serta pelayanan setelah pembelian/penggunaan jasa
 Technology Perubahan cepat yang mengharuskan SDM
mengejar,posisi tenaga kerja bergeser
 Ekonomi :situasi booming vs buruk
 Peristiwa yang tidak diharapkan/tdk diramalkan
terjadi
MSDM 2008 SAP I 19
Ananda Sekarbumi

20.  Mondy, R.W., 2008, Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi
Kesepuluh (terjemahan), Jakarta: Penerbit Erlangga.
 Schuler, R.S. & Jackson, S.E., 2006, Human Resource
Management, International Perspective, Mason: Thomson
South-Western.
 Dessler, Gary., 2016, Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi
Kesepuluh Jilid 2 (terjemahan), Jakarta : Indeks
 Dessler, Gary., 2018, Manajemen Sumber Daya Manusia Edisi
Kesepuluh Jilid 1 (terjemahan), Jakarta : Indeks

21.  Rekrutmen menurut Sinambela dan Nurhasanah
(2019), adalah proses penarikan individu sesuai
dengan kebutuhan pada waktu yang tepat, jumlah
memadai, dengan kualifikasi yang ditentukan, dan
mendorong mereka untuk melamar kerja ke organisasi

22. Peren-
canaan
SDM
Informasi
analisis
jabatan
Penentuan
jabatan yg
kosong
Permin-
taan
Manajer
Penentuan
persyarata
n jabatan
Permin-
taan
Manajer
Sumber/
metode
internal/
eksternal
(job posting,
rekomendasi
pegawai,
iklan,
lembaga
pendidikan,
dll.)
SEJUMLAH
CALON
KARYAWAN

23.  Keuntungan
 Lebih murah.
 Lebih cepat.
 Waktu orientasi lebih singkat.
 Meningkatkan motivasi kerja.
 Memungkinkan penilaian kemampuan
yang lebih tepat.

24.  Kelemahan
 Membatasi masuknya pemikiran-
pemikiran baru.
 Menghambat usaha untuk
meningkatkan keanekaragaman tenaga
kerja.
 Memperkecil kelompok pelamar
potensial.

25.  Job Posting Program  mengumumkan
jabatan yg kosong pd papan pengumuman,
pengumuman lisan, atau media lain shg
memberikan kesempatan pd semua pegawai
utk mengajukan lamaran scr formal.
 Departing employees  dilakukan melalui
perbantuan pekerja untuk suatu jabatan dari
unit kerja lain (pekerja yang sudah ada).

26.  Keuntungan
 Jumlah calon karyawan yang lebih besar.
 Membantu meningkatkan jenis tenaga
kerja.
 Mendorong masuknya pemikiran baru.
 Kemungkinan membawa rahasia
pesaing.  etika??

27.  Kelemahan
 Prestasi karyawan lama cenderung turun, karena
tidak ada kesempatan untuk promosi.
 Biaya penarikan besar.
 Waktu penarikan relatif lama.
 Orientasi dan induksi harus dilakukan.
 Turnover cenderung akan meningkat.
 Perilaku dan loyalitasnya belum diketahui.

28.  Walk ins dan Write ins (pelamar datang dan
menulis lamaran sendiri).
 Rekomendasi dari karyawan (teman, anggota
keluarga karyawan, atau karyawan2
perusahaan).
 Agen penempatan tenaga kerja (layanan
informasi pekerjaan melalui papan
pengumuman, penerbitan2 scr periodik, web
site, e-mail).

29.  Iklan (surat kabar, majalah, televisi, radio, dan media
lain).
 Want-ads: menguraikan pekerjaan dan keuntungan,
mengidentifikasikan perusahaan dan memberitahukan
bgm cara melamar.
 Blind-ads: iklan scr tertutup. Pelamar yg berminat
diminta mengirimkan lamaran ke P.O. Box tertentu
atau email atau pd alamat surat kabar.

30. Menurut Simamora dalam Bintoro dan Daryanto (2017)
mengatakan “Seleksi adalah proses pemilihan dari sekelompok
pelamar yang paling memenuhi kriteria seleksi untuk posisi
yang tersedia dalam sebuah perusahaan”.
Menurut Jimmy L. Gaol (2014) mendefinisikan “seleksi adalah
kegiatan dalam manajemen SDM yang dilakukan setelah
proses rekrutmen selesai dilaksanakan. Hal ini berarti telah
terkumpul sejumlah pelamar yang memenuhi syarat untuk
kemudian dipilih mana yang dapat ditetapkan sebagai
karyawan dalam suatu perusahaan”.

31.  Untuk memperoleh orang yang tepat guna menduduki
posisi jabatan yang tepat
 Untuk memperkirakan kinerja pelamar Orang yang
memiliki ilmu pengetahuan, keterampilan, dan
kemampuan yang sesuai dengan spesifikasi pekerjaan
belum tentu memiliki kinerja yang tinggi
 Menjaga reputasi organisasi
 Optimalisasi investasi

32. Langkah-Langkah
Seleksi Karyawan

35.  Hasibuan (2016) mengatakan bahwa, prestasi kerja
adalah suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam
melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan
kepadanya yang didasarkan atas kecakapan,
pengalaman dan kesungguhan serta waktu.
 Menurut Sikula (2015) prestasi kerja adalah evaluasi
yang sistematis terhadap pekerjaan yang telah
dilakukan oleh karyawan dan ditujukan untuk
pengembangan.

37.  Perbaikan prestasi kerja
 Penyesuaian kompetensi
 Keputusan penempatan
 Kebutuhan latihan dan pengembangan
 Perencanaan dan pengembangan karir
 Penyimpangan proses staffing
 Ketidakakuratan informasional
 Kesalahan desain pekerjaan
 Tantangan eksternal

38. Grafich Rating System
Ranking Mrthod
Forched Choiced Method

39. Beberapa hal yang perlu Anda Ketahui tentang
motivasi dan kepuasan kerja yaitu:
1. Apa pentingnya motivasi?
2. Apa yang didefinisikan tentang motivasi?
3. Hakekat Motivasi Kerja?
4. Perspektif Motivasi Kerja?
5. Teori-Teori Motivasi Kerja
Head Line

40. MOTIVASI ???

41. Mengapa kita perlu
MOTIVASI ???

42. Ubah MINDSET Anda!
Semua memulai dari KEYAKINAN dalam
Pikirannya

43. DREAM

44.  Lemah dan tangan di bawah
 Frustasi
 Pecundang
 Pemalas yang rugi
 Orang yang beruntung

45. MOTIVASI KERJA
Motivasi Kerja menunjuk pada kondisi-kondisi - di dalam dan di
luar individu - yang menyebabkan adanya keragaman dalam
intensitas, kualitas, arah, dan lamanya perilaku kerja.
Motivasi adalah daya pendorong yang mengakibatkan seorang
anggota organisasi mau & rela untuk mengerahkan kemampuan, dlm
bentuk keahlian atau keterampilan, tenaga & waktunya untuk
menyelanggarakan berbagai kegiatan yg menjadi tanggung jawabnya dan
menunaikan kewajibannya, dlm rangka pencapaian tujuan & berbagai
sasaran organisasi yg telah ditentukan sebelumnya.
Sondang P. Siagian, 1986

46. 46
MODEL
TRADISIONAL
MODEL
SUMBERDAYA
MANUSIA
MODEL
HUBUNGAN
MANUSIA
MEMBERIKAN
INSENTIF
MEMPERTIMBANGKAN
KEBUTUHAN SOSIAL
KARYAWAN
MENAWARKAN
TANGGUNG JAWAB
YANG BERTAMBAH

47. 1. Penegasan Diri
2. Ubah Cara Pandang
3. Keluar Dari Tempurung
4. Tentukan Kuota Ide
5. Ganti Kebiasaan
6. Beri Otak Makan
7. Catatan Ide
8. Tidak
Kiat-kiat Untuk Membuat Anda
Jauh Lebih Inovativ

48. Kebutuhan atau
Kesenjangan
Kebutuhan
Pencarian Jalan Keluar bagi
memenuhi dan memuaskan
kebutuhan
Pilihan Perilaku untuk memenuhi
dan memuaskan kebutuhan
Penentuan kebutuhan di masa
yang akan datang dan
pencarian bagi cara
pemenuhannya
Evaluasi atas
Pemuasan Kebutuhan

49.  Kebutuhan timbul dalam diri
individu apabila si-individu
merasa adanya kekurangan
dalam dirinya (ada
ketidakseimbangan antara apa
yang dimiliki dengan apa yang
menurut persepsi siindividu
harus dimiliki).

50.  Untuk mengatasi ketidakseimbangan tersebut,
dalam diri si-individu akan timbul DORONGAN
berupa usaha pemenuhan kebutuhan secara
terarah.
 Maka, DORONGAN biasanya berorientasi pada
tindakan tertentu yang secara sadar dilakukan
oleh seseorang/individu, dan inilah INTI dari
MOTIVASI

51.  Komponen ketiga dari motivasi adalah TUJUAN.
Pencapaian TUJUAN berarti mengembangkan
keseimbangan dalam diri seseorang/si-individu.
51

52. Ada Lima perspektif berkenaan dengan Motivasi Kerja
PEGAWAI:
1.Perspektif Pengharapan
2.Perspektif Keseimbangan
3.Perspektif Penentuan-tujuan
4.Perspektif Kebutuhan
5.Perspektif Penguatan
I. PERSPEKTIF PENGHARAPAN
 Orang akan termotivasi untuk bekerja dengan baik bila ada
peluang untuk mendapatkan insentif.
 Besar kecilnya motivasi kerja tergantung pada nilai insentif
itu pada masing-masing individu.
52

53. II. PERSPEKTIF KESAMAAN ATAU
KESEIMBANGAN
(Equity Theory)
 Orang cenderung akan membandingkan insentif atau reward
yang deperolehnya dengan insentif yang diterima oleh orang lain
yang mempunyai beban kerja yang serupa. Bila besarnya insentif
antara dua orang itu sama, maka akan muncul motivasi kerja.
Bila lebih kecil maka akan timbul rasa kecewa yang kemudian
mengurangi motivasinya untuk bekerja dengan baik. Bila salah
seorang menerima lebih banyak, maka dia akan termotivasi lebih
kuat.

54. III. PERSPEKTIF PENENTUAN-TUJUAN
 Orang termotivasi untuk mencapai tujuan yang jelas; sebaliknya
orang akan bermotivasi kerja rendah bila tujuan dari
pekerjaannya tidak jelas.
 Mengapa berbagai permainan (games) sangat memoti-vasi
banyak orang untuk ikut melakukan karena tujuan yang harus
dicapai ada, jelas dan menarik. (Main sepakbola misalnya).
 Orang yang tugasnya jelas tujuannya dan lebih “menantang” lebih
menunjukkan motivasi kerja yang lebih besar daripada orang yang
tujuan tugasnya kabur atau terlalu mudah untuk mencapainya.

55.  teori hirarki kebutuhan (Hierarchy of Needs) dari Abraham Maslow
 teori ERG dari Clayton Alderfer
 teori tiga kebutuhan dari Atkinson dan McClelland
 teori dua faktor (Two-Factor Theory) dari Frederich Herzberg

56. 56
Hal-hal yang perlu diperhatikan:
 Penetapan Tujuan
 Mengetahui Keinginan Karyawan
 Adanya Komunikasi yang Baik
 Integrasi Tujuan Perusahaan dengan
Kepentingan Karyawan
 Menyediakan Fasilitas
 Membentuk Team Work yang
Terkoordinasi dengan baik

57. MOTIVASI DAN KEPUASAN KERJA
 Kepuasan Kerja adalah perasaan senang/puas ka-rena
pekerjaan yang dilakukannya.Kepuasan kerja ini berkaitan
dengan motivasi kerja.
 Bagaimana hubungan antara kepuasan kerja dan kinerja ?
 Perbaikan kondisi kerja yang menaikkan peluasan pekerja
cenderung meningkatkan produktivitas (kinerja). Tetapi
hubungan itu tidak begitu kuat. (korelasinya rata-rata hanya
0,14)
 Beberapa ahli berpendapat bahwa kinerja (yang tinggi) akan
menghasilkan kepuasan, tidak sebaliknya.

59.  Swansburg (1995), menyatakan bahwa kepemimpinan adalah
suatu proses yang mempengaruhi aktifitas suatu kelompok yang
terorganisasi dalam usahanya mencapai penetapan dan
pencapaian tujuan
 Menurut George Terry (1986), Kepemimpinan adalah kegiatan
untuk mempengaruhi orang lain agar mau bekerja dengan suka
rela untuk mencapai tujuan kelompok
 Kepimpinan merupakan penggunaan keterampilan
seseorang dlm mempengaruhi orang lain untuk
melaksanakan sesuatu dengan sebaik-baiknya sesuai dg
kemampuan (Sullivan & Decker, 1989)

60.  definisi pengertian kepemimpinan diatas maka
kepemimpinan dipandang sebagai suatu proses
interaktif yang dinamis yang mencakup tiga
dimensi yaitu dimensi pimpinan, bawahan dan
situasi.

61.  kepemimpinan
 menekankan pada proses perilaku yang berfungsi di dalam dan di luar
sutu organisasi, seorang pemimpin harus dapat memotivasi dan
member inspirasi orang lain secara individu maupun secara
kelompok.
 manajemen
 pengkoordinasian dan pengintegrasian semua sumber yang ada
melalui proses perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan
pengawasan dalam pencapaian tujuan

62.  Gaya kepemimpinan pada dasarnya mengandung
pengertian sebagai suatu perwujudan tingkah laku dari
seorang pemimpin, yang menyangkut kemampuannya
dalam memimpin
 Perwujudan tersebut biasanya membentuk suatu pola
atau bentuk tertentu

63. 1. Demokrasi
2. Otoriter (otokratik)
3. Partisipatif
4. Bebas tindak (Laisser-faire)

64.  Gaya Kepemimpinan Demokratis
 orang-orang yang dipimpinnya sebagai subjek
 usaha untuk memanfaatkan kemampuan setiap orang
yang ada dalam organisasi untuk berpartisipasi dalam
setiap kegiatan
 mengambil keputusan sangat mementingkan diskusi dan
musyawarah
 berusaha mengutamakan kerjasama dan teamwork

65.  menempatkan kekuasaan di tangan satu orang atau
sekelompok kecil
 Pemimpin bertindak sebagai penguasa tunggal
 Kedudukan bawahan semata-mata sebagai
pelaksana keputusan, perintah, dan bahkan
kehendak pimpinan

66.  kebalikan dari tipe atau gaya kepemimpinan otoriter
 cenderung didominasi oleh perilaku kepemimpinan
kompromi (compromiser) dan perilaku kepemimpinan
pembelot (deserter)
 Pemimpin berkedudukan sebagai symbol
 Pimpinan melimpahkan wewenang sepenuhnya kepada
bawahannya dan keputusan lebih banyak dibuat oleh para
bawahan

67.  Merupakan gabungan antara otokratik dan demokratik
 Pemimpin menyampaikan hasil analisa masalah dan
mengusulkan tindakannya
 Staf diminta saran dan kritiknya serta
mempertimbangkan respon staf terhadap usulnya
 Keputusan akhir oleh kelompok

68.  Pimpinan melimpahkan wewenang sepenuhnya kepada
bawahan
 Karyawan menentukan sendiri kegiatan tanpa pengarahan,
supervisi dan koordinasi
 Keputusan lebih banyak dibuat oleh para bawahan
 Kebijaksanaan lebih banyak dibuat oleh para bawahan
 Karyawan mengevaluasi pekerjaan sesuai dengan caranya
sendiri

69.  Pimpinan hanya sebagai sumber informasi dan
pengendalian minimal
 Pimpinan hanya berkomunikasi apabila diperlukan oleh
bawahannya
 Prakarsa selalu datang dari bawahan
 Hampir tiada pengarahan dari pimpinan
 Tanggungjawab keberhasilan organisasi dipikul oleh
orang perorang

70.  Gillies (1994) menyimpulkan bahwa tidak ada gaya
kepemimpinan yang jelek dan tidak ada kepemimpinan
yang selalu tepat untuk semua situasi

71.  Teori Genetis (Keturunan).
 “Leader are born and nor made” bahwa pemimpin itu
dilahirkan (bakat lahir bukannya dibuat).
 Dalam keadaan yang bagaimanapun seseorang
ditempatkan karena ia telah ditakdirkan menjadi
pemimpin
 Disebutkan pula bahwa gen sifat kepemimpinan
diturunkan oleh orang tuanya yang juga seorang
pemimpin.

72.  Teori Sosial.
 “Leader are made and not born”
 pemimpin itu dibuat atau dididik bukannya lahir secara
kodrati.
 Para penganut teori ini mengetengahkan pendapat yang
mengatakan bahwa setiap orang bisa menjadi pemimpin
apabila diberikan pendidikan dan pengalaman yang
cukup.

73.  Teori Ekologis
 seseorang hanya akan berhasil menjadi pemimpin yang
baik apabila ia telah memiliki bakat kepemimpinan.
 Bakat tersebut kemudian dikembangkan melalui
pendidikan yang teratur dan pengalaman yang
memungkinkan untuk dikembangkan lebih lanjut.

75.  kemampuan yang dimiliki seseorang yang nampak pada
sikapnya yang sesuai dengan kebutuhan kerja dalam
parameter lingkungan organisasi dan memberikan hasil
yang diinginkan

76.  Kouzes dan Posner (1995) ada 5 (lima) praktek mendasar
pemimpin yang memiliki kualitas kepemimpinan unggul,
yaitu;
 (1) pemimpin yang menantang proses,
 (2) memberikan inspirasi wawasan bersama,
 (3) memungkinkan orang lain dapat bertindak dan
berpartisipasi,
 (4) mampu menjadi penunjuk jalan, dan
 (5) memotivasi bawahan.

77.  beberapa kriteria kualitas kepemimpinan manajer yang baik
antara lain,
 memiliki komitmen organisasional yang kuat,
 visionary,
 disiplin diri yang tinggi,
 tidak melakukan kesalahan yang sama,
 antusias,
 berwawasan luas,
 kemampuan komunikasi yang tinggi,
 manajemen waktu,
 mampu menangani setiap tekanan,
 mampu sebagai pendidik atau guru bagi bawahannya,
 empati,
 berpikir positif,
 memiliki dasar spiritual yang kuat,
 dan selalu siap melayani.

78.  Tentukan Visi Anda
 Jelaskan Visi Anda
 Kenali Gaya Kepemimpinan Anda
 Bedakan Kepemimpinan dengan Manajemen
 Pelajari dan Taati Aturan
 Jaga Kepercayaan Kolega Anda
 Pahami Aturan Kekuasaan
 Bertindaklah seperti Seorang Pemimpinng
 Kaderisasi kepemimpinan
 Jaga Keseimbangan Hidup Anda

79.  Integritas: merujuk pada kejujuran dan kebenaran.
 Kompetensi: mencakup pengetahuan dan ketrampilan tehnis dan
interpersonal.
 Konsistensi terkait dengan kehandalan, prediktabilitas dan pertimbangan
baik seseorang dalam menangani situasi-situasi. Ketidak sesuaian antara
kata-kata dan tindakan mengikis kepercayaan.
 Loyalitas adalah keinginan untuk melindungi dan menyelamatkan wajah
untuk orang lain. Kepercayaan menuntut bahwa anda dapat bergantung
pada seseorang untuk tidak bertindak oportunis.
 Keterbukaan: Anda mengandalkan orang untuk memberikan ke anda
kebenaan senyatanya.

80.  Manajer lini garis-pertama (first line)
 tingkatan manajemen paling rendah dalam suatu organisasi yang
memimpin dan mengawasi tenaga-tenaga operasional
 Manajer menengah (Middle Manager)
 manajemen menengah dapat meliputi beberapa tingkatan dalam
suatu organisasi
 Manajer Puncak (Top Manager)
 terdiri dari kelompok yang relative kecil, manager puncak
bertanggung jawab atas manajemen keseluruhan dari organisas

81.  Robert L. Katz pada tahun 1970-an mengemukakan bahwa
setiap manajer membutuhkan minimal tiga keterampilan
dasar
 Keterampilan konseptual (conceptional skill)
 Keterampilan berhubungan dengan orang lain (humanity
skill)
 Keterampilan teknis (technical skill)
 Keterampilan manajemen waktu
 Keterampilan membuat keputusan