Спикер: Анна Бржезицкая. Тема: «Создание команды профессионалов»

1. «Создание команды
профессионалов»
2012

2. Анна Бржезицкая
 HR-директор, сертифицированный бизнес-
тренер, консультант HoReCa.
 Успешный опыт работы в сфере HR, в
ресторанном бизнесе – 10 лет, в проведении
тренингов – 7 лет.
 Знание и практическое применение всех HR-
процедур - подбор, адаптация, оценка,
обучение, развитие, мотивация, аттестация.
 А также:
 - успешный опыт управления HR отделом в
сетях HoReCa;
 - опыт массового рекрутинга линейного
персонала, открытие новых заведений;
 - опыт проведения аттестаций и
комплексных аудитов заведений;
 - опыт создания отдела обучения в сети со
штатом около 1000 человек;
 - хорошая база топ-менеджмента в сфере
HoReCa

3. План
 Персонал ресторана как конкурентное
преимущество.
 Планирование потребности персонала ресторана.
 Определение требований к специалистам.
 Команда звезд или команда-Звезда?
 Что необходимо знать и уметь менеджеру.
 Поиск, отбор, оценка соискателей.
 Пре-скрин, интервью на продуктивность, интервью
по компетенциям.

4. Для обеспечения конкурентоспособности
предприятия, ресторатору (директору)
необходимо:
 Брать на себя ответственность за все, что происходит в ресторане и
за конечный результат
 Обладать знаниями и умениями - начиная от экономики
предприятия и бухгалтерского учета до основ управления, этики и
психологии
 Вникать во все проблемы возникающие в процессе работы,
оперативно находить пути их решения
 Контролировать персонал практически на всех участках, начиная
от управления залом и заканчивая бухгалтерией
 Разбираться в информационных технологиях
 Следить за изменениями в законодательстве
 Уметь собирать и анализировать информацию из множества
разрозненных источников
И еще тысяча мелочей, из которых состоит этот бизнес Поэтому так
важно для Вас умение делегировать и распределять роли!

5. Ваш персонал - основное богатство
Вашей компании!
 Определение потребности и квалификации персонала
 Алгоритм эффективного подбора персонала
 Социальные медиа при подборе персонала
 Имидж компании, сарафанное радио
 Введение в должность, программа стажировки, испытательный срок
 Необходимость обучения нового персонала (первичное обучение)
 Система обучения линейного персонала (наставничество)
 Повышение квалификации, тренинги, мастер-классы
 Программа мероприятий и тренингов по командообразованию
 Разработанная «под ваш ресторан» программа мотивации

6. Алгоритм эффективного подбора
персонала:
1.Перед собеседованием (подготовка)
1.1. Описание вакансии / места работы
1.2. Условия контракта (отпуск, з/п, привилегии,
сверхурочные часы, испытательный срок,
дополнительный заработок, возможная дата выхода
на новую работу, соц.пакет)
1.3. Возраст / пол / национальность
1.4. Квалификация / опыт / знание иностранных
языков
1.5. Физическая форма
1.6. Документы, рекомендации
2. Отбор по резюме
3. Отбор по телефону
4. Этапы интервью
3. После собеседования:
Оценка+проверка рекомендаций+анализ=
Решение

7. Анализ специфики работы (пример)
Ключевые слова Обслуживание гостей
Что делает бармен Готовит коктейли, принимает заказ у Гостей
Как он это делает Умение красочно описать товар, «продать» его
Уровень ответственности Высокий
Работа с деньгами Работа с кассой, работа с кредитными картами
Работа с подчиненными Старший бармен
Оборудование Ответственность за сохранность и работоспособность
оборудования
Рабочие взаимоотношения Позитивность
Взаимоотношения с вышестоящим лицом Соблюдение субординации
Взаимоотношения с коллегами Умение работать в команде
Взаимоотношения с Гостями Открытость и уважение
Требования, предъявляемые работой Профессионализм
Требуемый опыт Не требуется
Требуемые навыки Ловкость
Требуемы знания Знание английского
Требуемые физические данные и состояние здоровья Стрессоустойчивость, трудоспособность
Требуемый уровень мотивации Стремление к развитию самомотивация
Условия труда
Физические условия и обстановка Физические нагрузки, «стоячая» работа

8. Интервью по телефону
ПЛАН ЧТО ГОВОРИТЬ ЗАЧЕМ ГОВОРИТЬ
Приветствие 1. Добрый день. Ресторан Приветствие обязательно. Куда
«…….». Администратор попал человек. Представиться
Татьяна. Слушаю вас. тоже обязательно!
Имя 1. Как вас зовут? Называйте кандидата по имени,
имя – это самое приятное слово
для человека, так вы
располагаете к себе собеседника
Вакансия 1. Какая вакансия Вас Критерии отбора на разные
график интересует? вакансии отличаются.
Какой у нас график.
Возраст 1. (Имя), сколько Вам лет? Наши возрастные ограничения –
желательно до 35 лет (в
зависимости от должности, напр.:
мойщица – до 55-ти)
Опыт работы 1. У вас есть опыт работы? Для официантов – опыт работы
Последнее место работы? желателен; для администраторов
– обязателен.
Время встречи 1. Когда Вам удобнее будет Запишите в свой еженедельник
подъехать к нам? Объясните имя соискателя, должность и
кандидату как нас найти! время встречи!
Контактные телефоны 1. Ваши контактные телефоны? Запишите телефоны, чтобы
уточнить причину, в случае если
человек не придет, назначить
другую встречу или передать
номер в отдел персонала.
Прощание 1. Спасибо, (Имя), за ваш Поблагодарите звонящего,
звонок, итак завтра в 10 утра называя его имя. Повторите
по адресу... Договорились. До время встречи. Попрощайтесь!
встречи!

9. Первое впечатление
никогда не станет вторым
Этапы интервью
 Приветствие (не больше 2-х минут)
 Информация о компании (не больше 3-х минут)
 Информация о кандидате (5-10-15-40 минут, в
зависимости от должности)
 Обязанности, наши правила, политики (не
больше 3-х минут)
 Завершение разговора (2 минуты)

10. Как найти и не потерять своего
кандидата?
Пре-скрин – это бланк собеседования, в
котором отображены общие критерии к
данной должности.
Целью пре-скрина является выявление
обязательных и желательных качеств у
претендента на должность.

11. ПРЕ-СКРИН (PRE-SCREEN)

12. МОДЕЛЬ КОМПЕТЕНЦИЙ
Под компетенциями понимают единство знаний, умений и навыков,
профессионального опыта и особенностей поведения сотрудников,
позволяющих им успешно выполнять рабочие задания. Описывая
компетенции, мы фиксируем требования к профессионализму
человека на определенном рабочем месте. Другими словами, это
некие стандарты (реальные или желаемые) эффективного
профессионального поведения работников компании.
В среднем описывается 3-5 компетенций (личностная, корпоративная,
1-3 профессиональных), каждая из которых дополняет друг друга,
создавая некоторую матрицу поведения, знаний, навыков.
Пример:
Вот как может описываться компетенция «умение работать в команде»:
• предлагает собственные идеи по поводу решения задачи;
• проявляет интерес к точке зрения членов команды;
• помогает группе достичь результата;
• ценит вклад других;
• стремится к достижению консенсуса;
• в случае возникновения конфликта стремится его разрешать.

13. Портрет должности администратора
Компетенции
Функция
Знания Умения и навыки Личностные качества*
подбор • систем оценки персонала • проводить • коммуникабельность
• основ психологии собеседования • логическое мышление
• отбирать наиболее
подходящих кандидатов
обучение • техники продаж • проводить • лидерские качества
• технологии обучения презентации • терпение
(в том числе • получать обратную • организованность
наставничество, связь
коучинг)
планирование • технологии SMART • ставить задачи перед • ответственность
персоналом
• расставлять
приоритеты
• принимать решения
мотивация • основ психологии • понимать потребности • эмоциональная
сотрудников компетентность
• лидерские качества
контроль • методов контроля • организовывать • объективность
проверочные
мероприятия
Работа с Гостями • основы психологии • разрешать • коммуникабельность
конфликтные ситуации

14. Оценка уровня развития компетенции:
1 — существенно ниже по сравнению с ожиданиями компании; 2 — ниже ожиданий компании;
3 — совпадает с ожиданиями компании; 4 — превосходит ожидания компании; 5 — компетенция
соответствует более высокой должности.
Компетенция Уровень развития Описание
• Не понимает целей и принципов
обучения, не может спланировать
1
и провести обучающие программы
для подчиненных
• Может обучать по принципу
«делай как я». Способен
2
организовать обучение с
привлечением специалистов
• Планирует обучение каждого
работника исходя из его
индивидуальных потребностей.
3
Инициирует прохождение
сотрудниками необходимого
Обучение персонала дополнительного обучения
• Все характеристики поведения
соответствуют уровню развития
4
компетенции 3 + Может проводить
обучение всей команды
• Все характеристики поведения
соответствуют уровню развития
компетенции 4 +
5
• Может проводить тренинги
и семинары для персонала других
ресторанов

15. Интервью на продуктивность
 Понятие «Продуктивность»
 Ценный конечный продукт
 Три составляющие:
БЫТЬ – ДЕЛАТЬ – ИМЕТЬ РЕЗУЛЬТАТ
Для того чтобы получить продукт, нужно помимо
знаний и действий обладать еще одной способностью,
а именно СПОСОБНОСТЬЮ ПОЛУЧАТЬ ПРОДУКТ, или
ПРОДУКТИВНОСТЬЮ.
Это означает иметь способность применять знания
для получения результата, проходя при этом через
сопротивление.

16. Индивидуальный подход
Нет большей несправедливости, чем равное
отношение к неравным!
Поэтому инструменты HR должны быть
глубоко персонализированы на базе ценностей
и жизненных целей
сотрудников.

17. Спасибо за внимание!
Буду Рада ответить на Ваши вопросы
сейчас и в перерывах на кофе-брейки
Анна Бржезицкая
0933152851
0503568705
anuka8@ukr.net