Hukuk burolarinda avukat performansi degerlendirme sureci

1. 1
HUKUK BÜROLARINDA AVUKAT PERFORMANSI DEĞERLENDİRME SÜRECİ
Hukuk Büroları kendi bünyelerinde çalışmaya başlayan avukatların performanslarını
yılda en az 1 defa değerlendirir. Bu değerlendirme sonucunda başarılı bulunan avukatlar
değerlendirme sonrasında bir üst kıdeme geçerler. Bu şekilde işleyen bir sistemde bir Büro’da
stajyer avukat olarak çalışma hayatına başlayan bir avukat, basamakları teker teker tırmanarak
sonuçta Büro ortağı olabilir. Bürolarda uygulanan yöntem belli bir kıdem yılından sonra
avukatların Büro ortağı yapılmasıdır. Uygulama farklılık göstermekle birlikte kıdem sistemine
göre 8-12 yıl Büro’da avukat olarak çalışan avukatlar Büro ortaklığına geçmektedir. Performans
değerlendirmelerinde avukatların hukuki bilgi ve becerileri, kaliteli hukuki doküman üretimi
ile müvekkil ilişkileri yönetimi, takım çalışmasına yatkınlık, doğru ve düzgün dosyalama,
bilgisini diğer avukatlara aktarması, eğitimlere katkı, iş geliştirme ve tanıtım faaliyetlerine
katkı, zaman girdilerini zamanında girmesi ve faturaların müvekkile gönderiminde kendisinden
beklenenleri yapması gibi kriterler etkilidir. Bu kriterlerin yanısıra matematiksel olarak
hesaplanabilecek müvekkil işleri için üretilen saatler ve müvekkil işleri dışında Büro için
harcanan iş geliştirme, eğitim , seminer vb. süreleri dikkate alınır.
1. Performans Yönetim Süreci genelde aşağıda açıklanan aşamalardan oluşur.
1.1 Değerlendirilecek avukatlarla değerlendirme yapacakların belirlenmesi: Bir avukatı aynı
projelerde çalıştığı avukatların ve bağlı bulunduğu büro ortağının değerlendirmesi tam bir
karar varmak için gereklidir. Bazı bürolarda müvekkillerden de avukatlar hakkında geri bildirim
alınır. Daha geniş bir uzlaşma ile karar verilebilmesi için değerlendirilecek avukatlar birden
fazla ortağın projelerinde görev alırlarsa 2 veya daha çok ortak, bir avukat hakkında geri
bildirimde bulunur. Değerlendirme formlarında önceden belirlenen performans hedeflerine
ne derecede ulaşıldığının da bir analizi yer alır.
1.2 Değerlendirme ve geribildirimde dikkat edilecekler: Yapıcı eleştiri ve somut örneklerle
kararı desteklemek, genellemelerden kaçınmak ve nesnel davranmak geribildirimin değerini
artırır. Değerlendirmenin dürüst, adil ve dengeli olması arzu edilir. Değerlendirme önceden
belirlenen yetkinlikler ve hedeflere göre yapılır.
1.3 Özdeğerlendirme: Performans görüşmeleri başlamadan önce avukatlardan son 1 yıl içinde
kendi gelişimlerini nasıl değerlendirdikleri, gelişmeye açık yönleri, projelerde gördükleri
eksiklikler, kendi gelişimleri ve Büro’nun gelişimi için önerileri, eğitim ihtiyaçları, ileride
kendilerine nasıl bir kariyer yolu çizdikleri, kısa ve orta vade planları sorulabilir.
Özdeğerlendirme formlarında avukatların kendi iş hedefleri de yer alabilir. Bu soruların
yanıtları performans görüşmesinden önce ortaklar tarafından incelenir.

2. 2
1.4 Görüşme öncesi değerlendirme formları ve özdeğerlendirme formları ile diğer notların
düzenlenmesi: Genellikle bu süreci Bürolarda İnsan Kaynakları bölümleri düzenler. Ortaklara
değerlendirecekleri avukatların mevcut kıdem bilgilerini, formlardaki bilgilerin özetini
hazırlayarak iletir.
Avukatlar da ortakların kendileri hakkındaki görüşlerini ve performans düzeylerini öğrenirler.
Çok sayıda avukatın çalıştığı ve farklı çalışma gruplarının olduğu Bürolarda İnsan Kaynakları
Yönetimi yazılımı bu süreci daha doğru bir şekilde yönetir.
1.5 Performans Görüşmesi: Avukatlar ve bağlı bulundukları ortak/ortaklar değerlendirme
formlarındaki bilgiler üzerinden son 1 yılı değerlendirirler. Bu değerlendirmede daha çok
geliştirilecek alanlara eğilinebilir. Avukat ve ortakların belirledikleri performans hedefleri
üzerinde görüş birliğine varması ve performans görüşmesi sonucunda 2 tarafın da hedefler
üzerinde anlaşması yerinde olur. Genelde Büro’nun avukatlardan beklediği performans
hedefleri üzerinde değerlendirme öncesi avukat ve ortak bir araya gelir ve sadece hedeflerin
niteliği üzerinde anlaşırlar. Bu hedefler İngilizce sözleşme yazımını geliştirmek, Ticaret Hukuku
alanında daha derinlemesine çalışma yapma gereği gibi teknik konular olabilir Teknik konular
dışında belirlenebilecek hedefler müvekkile sunum yaparken dikkat edilecek hususların
geliştirilmesi, kendinden az kıdemdeki avukatların işlerini değerlendirirken daha yapıcı
davranma gibi hususlar da olabilir. Performans sonuçları görüşmede birlikte tartışılır. Bu
görüşmelerin çok standart bir yapısı olmayabilir. Görüşmelerin daha etkin ve verimli geçmesi
için özellikle değerlendiren ortaklar tarafından uyulacak bazı prensipler vardır. Bunların bir
kısmı aşağıda özet olarak yer almaktadır.
Toplantı hazırlığı:
- Değerlendirme formlarının tamamlandığından ve bunların incelendiğinden
emin olunuz.
- Görüşme sırasında görüşeceğiniz önemli konuları belirleyin. Nasıl geri bildirim
vereceğinize ve ne tip sorular soracağınıza karar verin.
- Performansı değerlendirirken avukatlardan beklenen yetkinliklere ve Büro’nun,
çalışma grubunun hedeflerine/iş planına göre değerlendirme yapın
- Geribildirimlerin somut bilgi ve örneklere dayanmasına dikkat edin.
- Toplantı için önceden organize olun ve çok acil bir konu çıkmadıkça
ertelemeyin.
Değerlendirme toplantısı
- Toplantı masasında görüşürken avukattan uzakta veya karşı karşıya
olunduğunu hissettirecek konumda oturmayın.
- Görüşmenin geçmiş yılın performansının değerlendirmesi amacıyla yapıldığını
ve süresini açıklayın.Hedefleri ve gelecek yıla dair geliştirilecek alanları açıklayın
- Değerlendirilen avukatın hangi konuları görüşmek istediği bilgisini alın. Eğer
görüşülecek çok konu varsa, ayrı bir toplantı düzenleyin.
- Bir konuyu aydınlatmak istediğinizde öğrenmek ve detayları anlamak için
sorgulayıcı sorular sorun.
-

3. 3
- Suçlamaktan ziyade bir durumu düzeltmek için gelecekte ne yapılabilir bunun
üzerine eğilin
- İyi yapılan ve yapılmayan hususlar üzerinde görüşün. Eğer başarılardan da
bahsedilirse bir performans görüşmesi çok motive edici olabilir.
- Gözlenen davranış veya aktiviteler çerçevesinde neden başarılı olunup
olunmadığını belirtin
- Başarısız durumlar veya yetkinliklerde bekleneni verememe olduysa gelecek
sefer ne yapılabilirdi ve ne dersler alındı üzerine yoğunlaşın.
Hedeflerin Belirlenmesi ve değerlendirilmesi
- Hedefler nasıl gerçekleştirilebilir veya ne daha farklı yapılabilirdi konusunu
görüşün.
- “Önümüzdeki 6 ay/1 yılda hedeflere ulaşmak için neler yapacaksın?”,
“Hedeflerine ulaşmak için nasıl bir yardıma ihtiyacın var?” sorularıyla hedefler
üzerinde anlaşmaya çalışın
- Avukat ile birlikte ölçümlenebilir, spesifik, ulaşılabilir hedefler üzerinde anlaşın.
Özet ve sonuçlandırma
- Görüşme sonucunda başarılar, alınacak aksiyonları da içerecek şekilde önemli
noktaları özetleyin.
- Hedefler ve takip edilecek hususlar için bir zaman programı belirleyin. Bir
sonraki izleme toplantısının tarihini belirleyin. (Örneğin 6 ay sonra)
- Görüşme sonrasında önemli noktaları forma kaydedin, takip edilecek hususlar
üzerinde avukat ile görüş birliğine varın.
2. Avukatlar için Temel yetkinlikler
 Bir çok farklı kriter temel yetkinlik olarak değerlendirilebilmesine rağmen teknik
bilginin uygulanması, Bilgi Yönetimi ve Öğrenme, Müvekkil ilişkileri ve iş geliştirme,
yapılan işlerin yönetimi, takım çalışması en çok değerlendirilen ölçütlerdir. Kıdem
düzeyi yükseldikçe avukatlardan beklenenler daha çok yönetme, iş geliştirme ve
eğitme konularında başarılı olmalarıdır. Giriş seviyesindeki kıdemlerde teknik bilginin
hukuki durum ve müvekkil işlerine uygulamasında başarı, üretilen hukuki
dokümanların kalitesi, zamanında ve doğru olarak üretilmesi daha çok önem
kazanmaktadır. Aşağıda giriş seviyesindeki bir avukatın değerlendirme kriterleri yer
almaktadır.
Teknik Bilgi: Hukuki bilgi ve kavramlar, metod, düşünce şeklinin geliştirilmesi,
müvekkilin ihtiyaçlarını karşılamak için hukuki uzmanlığın kullanılması
Hukuki bilginin geliştirilmesi ve kullanılması:
- Etkin hukuki araştırma yapar
- Kendisine verilen işlerin kapsamını anlar, hukuki konuları doğru tanımlar
ve analiz eder.
- Ele alınacak aksiyonları ve konuları önceliklendirir. İşleri sonuca doğru
götürür.

4. 4
- Ne zaman danışacağını ve daha kıdemli avukatlara ne zaman soru soracağına
doğru karar verir.
- Müvekkil işlerine dair hukuki yorum ve analizlerde tam ve anlaşılır şekilde
görüş ve düşüncelerini açıklar ve savunur.
Doküman hazırlama ve müzakere:
- Eğer varsa, önceden hazırlanmış aynı konudaki benzer dokümanlardan
faydalanarak hukuki dokümanları hazırlar.
- Detaylara dikkat eder ve biçim ve dilbilgisi açısından doğru bir doküman
üretir.
- Müvekkilin amaçları doğrultusunda hukuki ve ticari argümanlara referans
vererek dokümanı hazırlar.
İşletme yönetimi konularında farkındalık
- Hukuk dünyasındaki gelişmelerin farkındadır, gelişmeleri takip eder.
Sektördeki değişikliklerin etkisinin farkındadır.
- Büro’nun stratejik önceliklerini anlar ve nasıl katkıda bulunulacağını bilir.
Yaptığı çalışmalarda Büro’ya bu anlamda nasıl katkıda bulunduğunu gösterir.
Bilgi Yönetimi ve Öğrenme: Kendi gelişimi, Büro’daki diğer avukatların gelişimi,
müvekkillere daha faydalı olabilmek için bilgisini
geliştirir ve paylaşır
Bilgisini geliştirme,paylaşma ve öğrenme:
- Büro’da kullanılan hukuki bilgi kaynaklarını çok iyi anlar, kavrar ve müvekkil
işlerinde etkinlikle kullanır.
- Teknik uzmanlığını geliştirmek için iç ve dış bilgi kaynaklarını kullanır.
- Fikirlerini paylaşır ve Büro’nun üretilmiş hukuki dokümanlardan oluşan bilgi
kaynağına katkıda bulunur.
- Müvekillerinin sektörlerindeki düzenleme ve değişiklikler, hukuki gelişme ve
düzenlemeleri takip eder.
Kendisini ve diğer avukatları geliştirme:
- Hukuki bilgi ve becerilerini geliştirmek için çaba harcar
- Öğrenme ve gelişme fırsatlarını değerlendirir
- Kendisine verilen geribildirimleri değerlendirir ve başkalarına geribildirimde
bulunur.
- Kendi performansını değerlendirir ve performansını nasıl geliştirebileceğini
tanımlar ve aksiyon alır.
Müvekkil ilişkileri ve iş geliştirme: Müvekkillerle proje çalışmaları sırasında
profesyonel ve iyi iş ilişkileri kurulması,
Büro’nun işlerini ve profilini geliştirme
çalışmaları

5. 5
Müvekkil ilişkilerinin geliştirilmesi:
- Müvekkillerle iyi ilişkiler geliştirir ve müvekkillerin ihtiyaç ve önceliklerine
göre işlerini planlar ve üretir.
- Müvekkil işleriyle ilgili gelişmeleri takip eder ve bu bilgileri takım
arkadaşlarıyla paylaşır
- Müvekkillerin isteklerine zamanında yanıt verir ve müvekkile verilecek
işleri yüksek kalitede yapmaya gayret eder.
- Müvekkile işlerin gelişimine dair güncelleme bilgisi verir. Gerektiği
durumlarda hukuk dilini müvekkilin anlayacağı şekilde aktarır.
Büronun işinin geliştirilmesi
- Büro’nun elçisi gibi davranır ve her zaman profesyonel ve yetkin bir duruş
sergiler.
- Büro’nun ürün ve hizmetlerinin müvekkilin ihtiyaçlarını nasıl destekleyeceğini
bilir.
- Uygun olan durum ve yerlerde Büro’yu tanıtır.
- Kendisinin ve çalışma arkadaşlarının çalışma alışkanlıklarını geliştirir.
İş Yönetimi: Yaptığı işlerin zamanında, doğru ve etkin olarak kaydedilmesi
Kaynak Yönetimi:
- İş verimliliğini artırmak için Büro içi kaynakları etkin bir şekilde kullanır.
- Yapılacak işlere, sorumluluklara ve işlerin bitim tarihlerine dair takım
arkadaşlarıyla bilgileri paylaşır.
Müvekkil işi ve projelerin yönetimi:
- Üretilecek dokümanları zamanında hazırlar ve doğu şekilde sınıflandırır,
dosyalar ve kaydeder.
- Yapılacak işlerin kapsamı, btim tarihleri ve beklentileri anlamak için
zamanında soru sorar ve öğrendiklerini uygulamaya alır.
- Zamanı iyi kullanır, işlerini yetiştirir ve baskı altında iyi çalışır.
Finansal Yönetim:
- Müvekkil projeleri için harcadığı zamanın Büro zaman girdisi prosedürlerine
göre girişini yapar.
- Müvekkil ile Büro arasındaki finansal anlaşmayı bilir ve çalışmalarını
yürütürken bunu gözetir. Kontrolüne gönderilen faturaları zamanında kontrol
eder.
Diğerleriyle çalışmak: etkin bir takım oyuncusu olarak çalışmak

6. 6
Takım Çalışması:
- Takım arkadaşlarıyla uyum içinde çalışır.
- Takım arkadaşlarına karşı duyarlıdır ve yaklaşımını uyarlamayı bilir.
- Takım arkadaşları ve diğer avukatlara yardımcı olur.
- Doğru ve sakin iletişim kurar. Aktif olarak dinler.
Liderlik:
- Güven aşılar ve diğerlerinin saygısını kazanır.
- Baskı altında pozitif davranır. Diğerlerinin fikirlerine saygılıdır.
3. Performansın Derecelendirilmesi:
 Performans ölçümleri Çok iyi, iyi, orta, beklenenin altında gibi tanımlamalarla
derecelendirilebileceği gibi 1-5 arası (5 en yüksek not) puan da verilebilir. Derecelendirme
basamakları arttıkça dereceler arasındaki farkları ayırt etmek zorlaşacağından genellikle en
fazla 4 veya 5 basamaklı bir sistem kullanılır. Birden fazla kişi değerlendirme yaparsa her kriter
için ortalama puan verilir. Aşağıda bir performans derecelendirme sistemi genel olarak
açıklanmıştır. Bu sistemde 4 en yüksek performansı ifade eder. Bu sistemde dikkat çeken
avukatların çoğunun iyi performans göstereceği varsayımı ve iyi performans göstermeyenler
için sadece 1 düzey tanımlanmasıdır.
Performans Düzeyi 4: Avukat sürekli olarak hedeflerini aştı, anahtar performans çıktıları
beklenen kalitenin üzerinde ve aynı düzeydeki avukatlara göre çok iyi. Üstün performans
gösterdi. Büro’da en başarılı avukatlar arasında gösteriliyor. Çalıştığı Hukuk alanında, kendi
işlevinde, Büro genelinde önemli katkılarda bulundu. Büro’nun kültürüne değerlerine uygun
davrandı ve diğerleri tarafından rol modeli olarak görüldü.
Performans Düzeyi 3: Avukat hedeflerini tamamıyla yerine getirdi, anahtar performans
çıktıları beklenen kalitede, bazı alanlarda üstün performans gösterdi. Beklenen hizmet kalitesi
ve katkıyı sağladı ve beklentileri aşmak için çabaladı. Aynı düzeydeki avukatlar arasında iyiler
arasında ve proje takımının anahtar üyelerinden.
Performans Düzeyi 2: Avukat yıl içinde iyi bir performans sergiledi ve çoğu hedef ve beklentiyi
karşıladı. Diğer avukatlarla karşılaştırıldığında halen geliştirilebilecek alanları var.
Yetkinliklerini, bilgisini ve tecrübesini geliştirerek performansını artırabilir.
Performans Düzeyi 1: Avukat diğer avukatlara göre düşük performans gösterdi ve beklenen
standartları karşılamıyor. Karşılanan hedef sayısı az. Geliştirilebilecek çok alan var. Zaman
programına göre hazırlanmış ve iyi tanımlanmış geliştirici hedefler ortaya konulmalı ve
yakından takip edilmeli.
Aşağıda peformans kriterleri ve performans düzeylerine göre hazırlanmış örnek bir form yer
almaktadır.

7. 7
Örnek Değerlendirme Formu
Değerlendiren
Avukat
Ünvan/Düzey Çalışma Grubu Avukat ise Bağlı
bulunduğu Ortak
Değerlendirilen avukat
TEMEL YETKİNLİKLER
Teknik Bilgi: Hukuki bilgi ve kavramlar, metod, düşünce şeklinin geliştirilmesi, müvekkilin
ihtiyaçlarını karşılamak için hukuki uzmanlığın kullanılması
Performans Düzeyi: 1 2 3 4
Yorumlar:
Bilgi Yönetimi ve Öğrenme: Kendi gelişimi, Büro’daki diğer avukatların gelişimi,
müvekkillere daha faydalı olabilmek için bilgisini geliştirir ve paylaşır
Performans Düzeyi: 1 2 3 4
Yorumlar:
Müvekkil ilişkileri ve iş geliştirme: Müvekkillerle proje çalışmaları sırasında profesyonel ve
iyi iş ilişkileri kurulması, Büro’nun işlerini ve profilini geliştirme çalışmaları
Performans Düzeyi: 1 2 3 4
Yorumlar:
İş Yönetimi: Yaptığı işlerin zamanında, doğru ve etkin olarak kaydedilmesi
Performans Düzeyi: 1 2 3 4
Yorumlar:
Diğerleriyle çalışmak: Etkin bir takım oyuncusu olarak çalışmak
Performans Düzeyi: 1 2 3 4
Yorumlar:

8. 8
4. Sayısal Değerlerin Performans Yönetiminde Kullanımı
Hukuk Bürosunda çalışan avukatların fatura edilen zamanlarının müvekkil ve proje ayrımında
ve fatura dışında diğer aktiviteler için harcadıkları zamanların da bir Bilgi Yönetim sistemi
tarafından kaydedildiğini düşünelim. Bu bilgileri kullanıp bir avukatın belli bir eşik değerin
üzerinde saat üretip üretmediği kaydedileceğinden üretilen saate göre bir avukatın
performans gösterip göstermediğine de karar verebiliriz. Sayısal değerler, yetkinliklerdeki
performans düzeyi ile birlikte bir avukatın yıl içindeki başarısında değerlendirmeye alınır.
Aşağıda örnek bir saat üretimi çizelgesi görülebilir.
XYZ Hukuk Bürosu 2015 Üretilen Saat Çizelgesi
Avukat Üretilen
Saat
Faturalanan
Saat
Hedef
Faturalanan
Saat
Gerçekleşme
yüzdesi%
Eğitim,
Seminer,
kendini
geliştirme
amaçlı işler
için harcanan
saat
İş
Geliştirme
için
harcanan
saat
Toplam
harcanan
saat
1.Avukat-1 1,800 1,650 1,600 %103.12 100 150 2,050
1.Avukat-2 1,900 1,500 1,600 %93.75 70 25 1,995
1.Avukat-3 1,550 1,400 1,600 %87.50 75 55 1,680
1.Ortalama 1,516.66 1,600 %94.79 81.66 76.66 1,908.33
2.Avukat-4 2,000 1,700 1,800 %94.44 50 50 2,100
2.Avukat-5 1,500 1,250 1,800 %69.44 25 25 1,550
2.Avukat-6 1,700 1,440 1,800 %80.00 100 120 2,020
2.Ortalama 1,463.33 1,800 %81.29 58.33 65.00 1,890
Genel
Ortalama
1,490 1,700 %87.64 70.00 70.83 1,899.16
Toplam harcanan saat = Üretilen saat+ Eğitim/Seminer saatleri + İş Geliştirme saatleri
%Gerçekleşme yüzdesi = Faturalanan saat/Hedef faturalanan saat
 Büro’da 2 grupta 3’er avukattan toplam 6 avukat olduğunu ve 1 tam yıl boyunca
çalıştıklarını varsayalım. Çizelgeden görülebileceği gibi hedef saatleri yıllık 1,600 saat
olan 1.grup avukatlar ve hedef saatleri yıllık 1,800 saat olan 2.grup avukatlar vardır.
Hedef saatler genellikle avukatların kıdemlerine göre değişir. Kıdem seviyesi arttıkça
ve avukatlardan daha yönetsel işler beklendikçe saat üretimi beklentisi daha alt
kıdemlere göre azalacaktır.
 Üretilen saatin tamamının faturaya yansıtılamamasının sebebi sabit ücretli ve tavan
ücreti olan projelerde proje bütçesine erişildikten sonra üretilen saatlerin faturaya
aktarılamamasıdır. Başka bir neden de Büro’nun kendi insiyatifiyle üretilen saatlerin
tümünü değil de bir kısmını müvekkile yansıtma kararı olabilir. İş süreçleri, eğitim ve iş
devrindeki aksaklıklardan dolayı bir iş beklenenden uzun sürdüyse ve bu durumdan
müvekkil sorumlu değilse saatlerin bir kısmı müvekkile yansıtılmayabilir.

9. 9
 Hedef faturalanan saate göre hem Büro’da hem 1.grupta saat üretimine göre en
başarılı Avukat-1’dir. Avukat-1 aynı zamanda fatura dışı değer katan aktivitelerde de
en fazla zaman harcayan avukattır. Bu grupta en başarısız olan ise Avukat-3’dür. Bu
grupta eğer performans değerlendirmeleri de olumluysa Avukat-1 bir üst kıdeme
geçebilir.
 2.grupta saat üretimine göre en başarılı olan Avukat-4’dür ve yine performans
değerlendirmesi olumluysa bir üst kıdeme geçebilir. Bu grupta en başarısız olan
Avukat-5’dir. Hem 1. hem 2. grupta hedefine en az yaklaşan da Avukat-5’dir. Avukat-6
fatura dışı değer katan aktivitelerde Avukat-1’den sonra en fazla katkıda bulunan
avukattır.
 Avukatlar açısından yıl içinde faturalanan saatlerinin az olmasına sebep olan iş yükü
paylaşımındaki dengesizlikler, bir gruptan diğer gruba transferler, eğitim eksikliği,
doğru bilgilendirilmeme, iş devrindeki aksamaların da kıdem kararı verilirken gözönüne
alınması gerekir.
 Dikkat edilmesi gereken diğer bir husus da faturalanan saatlerin müvekkil ve proje
ayrımında dağılımıdır. Özel bir durum olmadıkça tüm bir yıl boyunca bir avukatın çok
az sayıda müvekkille çalışması istenen bir durum değildir. Farklı müvekkillerin farklı
projelerinde yer almak avukatları hukuki anlamda ve iş bilgisi açısından geliştirir.
Aşağıdaki çizelgelerde 2 avukatın yıl içinde faturalanan saatlerini hangi müvekkillerin
hangi projelerinde kaç saat ile ürettiklerini görebilirsiniz.

10. 10
XYZ Hukuk Bürosu
Avukatların Müvekkil Projeleri ayrımında faturalanan saatleri
Müvekkil-1 Müvekkil-2 Müvekkil-3 Müvekkil-4 Müvekkil-5 Müvekkil-6 Toplam saat
Avukat-1 Proje1: 100
Proje2: 150
Proje3: 150
Proje 4: 125
Proje 5: 50
Proje 6: 50
Proje 7: 200
Proje 8: 110 Proje 9: 80 Proje10: 130 Proje 11: 200
Proje 12: 200
Proje 13: 105
400 saat 425 saat 110 saat 80 saat 130 saat 505 saat 1,650 saat
Müvekkil-7 Müvekkil-8 Müvekkil-9 Toplam saat
Avukat-4 Proje 14: 800 Proje 15: 300
Proje 16: 100
Proje 17: 100
Proje 18: 200
Proje 19: 200
800 saat 400 saat 500 saat 1,700 saat
 Çizelgelerden görülebileceği gibi Avukat-4 Avukat-1’den daha fazla saat üretmesine
rağmen Avukat-1 daha fazla sayıda müvekkilin daha çok projesinde yer almıştır.
Avukat-4 ürettiği saaatlerin neredeyse yarısını tek bir müvekkil için üretmiştir.
İçeriklerini bilmeden sadece rakamsal değerlere bakarak Avukat-1’in farklı projeler
sayesinde daha zengin bir tecrübeye sahip olduğu düşünülebilir.
Reşat Eraksoy
Yönetim Danışmanı
e-mail: resat.eraksoy@eraksoyconsulting.com
Web: www.eraksoyconsulting.com