Лекция на конвенции Адизеса

1. Теория менеджмента Адизеса
Методология Адизеса
Станислав Краузе
MBA, Certified Adizes Associate ,2009

2. Карта Изменения - Проблемы
Изменения Изменения будут всегда
…и они порождают проблемы или возможности…
Проблемы / Возможности
...решение проблем означает управление изменениями!
Решение Управлять
Решать Реализовывать
Результативно Эффективно
©Ichak Adizes, Ph.D. 1971-2003

3. Карта Изменения - Проблемы
Изменения
Проблемы / Возможности
Управлять
Решать Реализовывать
Демократия Диктатура
Демократура
©Ichak Adizes, Ph.D. 1971-2003

4. Предназначение менеджмента
Адизес:
Менеджмент
– это процесс, который помогает
организации быть
результативной и эффективной в
краткосрочной и долгосрочной
перспективе
©Ichak Adizes, Ph.D. 1971-2003

5. Качество управления
Качество решения
Качество управления = Затраты на его реализацию
©Ichak Adizes, Ph.D. 1971-2003

6. Результативность и Эффективность
Каждая организация должна быть способна осуществлять следующие функции:
P - производство результатов результативность краткосрочная
A - администраторирование эффективность краткосрочная
E - предпринимательство результативность долгосрочная
I - интеграция эффективность долгосрочная
©Ichak Adizes, Ph.D. 1971-2003

7. P.A.E.I.
©Ichak Adizes, Ph.D. 1971-2003

8. Четыре 4 РОЛИ
Каждая организация должна быть способна осуществлять следующие роли:
P - производство результатов Функциональная Краткосрочная
результативность
A - администраторирование Систематизирующая Краткосрочная
эффективность
E - предпринимательство Проактивная Долгосрочная
результативность
I - интеграция Органическая Долгосрочная
эффективность
©Ichak Adizes, Ph.D. 1971-2003

9. “P” – краткосрочная результативность
ФУНКЦИОНАЛЬНОСТЬ
• Достижение цели для которой создана организация
• Удовлетворение насущных потребностей клиентов
• 3 вопроса:
1. Кто мои клиенты?
2. Какие у них потребности?
3. Как организация может их удовлетворить?
• Измеряется - повторным спросом
• Главный вопрос – ЧТО?
©Ichak Adizes, Ph.D. 1971-2003

10. «А» – краткосрочная эффективность
• Систематизация, планирование, организация
• Правила, регламенты, процедуры,…
– нужные действия
– в нужное время
– в нужной последовательности
– С нужной интенсивностью
• Линейное мышление
• Внимание к деталям
• Дисциплина
• Главный вопрос – КАК?
©Ichak Adizes, Ph.D. 1971-2003

11. «Е» – долгосрочная результативность
• Креативность + Готовность принять риск
• Планирование
Планирование – это то, что мы должны делать СЕГОДНЯ,
чтобы удовлетворить будущие потребности клиентов
ПРОактивность =
Воображение + Риск
Главный вопросы – Зачем? И Когда?
©Ichak Adizes, Ph.D. 1971-2003

12. «I» – долгосрочная эффктивность
• Изменение организации от механистической к
органической
• Изменение:
– Сознания
– Поведения
– Культуры
– Убеждений
Создать систему ценностей, объединяющую организацию с такой
силой, которая превосходит силу любого индивида
• Главный вопрос – КТО?
©Ichak Adizes, Ph.D. 1971-2003

13. PAEI. Способы решения проблем
P - решение Удовлетворить потребности – купить еще одну такую же
игрушку
A - решение Ввести правило - каждый ребенок получает 5-и
минутную возможность поиграть с игрушкой
Изменить их потребности. Предложить поиграть вместе
E - решение к футбол.
Создать атмосферу, в которой они будут вынуждены
самостоятельно разобраться с их разногласиями (Отобрать
I - решение у них игрушку и запереть в ванной дл тех пор, пока они не
решат эту проблему).
©Ichak Adizes, Ph.D. 1971-2003

14. Не сочетаемость PAEI ролей
P&A Слишком занят, чтобы быть организовать себя и подчинѐнных
Слишком много повседневной работы, нет времени чтобы изменяться
P&E
Слишком много изменений. Нет возможности сформировать постоянную
E&I систему ценностей. Креативные люди преступают общественные нормы
Внешние правила. подкреплены законом, превалируют над индивидуальными
A&I ценностями
P&I Необходимость действий затмевает способность слышать
Законы, правила и установленные нормы поведения препятствуют изменениям
E&A
E&Р Слишком частые изменения не позволяют довести дело до конца
Чем больше стремление к гармонии, тем меньше возможности выделиться
I&E и получить признание.
Если всѐ время слушать, некогда делать дело
I&Р
©Ichak Adizes, Ph.D. 1971-2003

15. Стили неправильного менеджмента
Кодовое обозначение: P000
Имя: «Одинокий Рейнджер», «Герой – Одиночка»
Стиль: Трудоголик. Постоянно занят. Сначала делает, потом думает/ слушает.
Ориентирован на достижение краткосрочных целей без оценки перспектив.
Не различает движение и направленное действие
Признаки: • не обучает и не передает полномочий
• не видит возможностей и угроз, только кризисы
• постоянно занят решением «вчерашних» проблем
• не проводит совещаний с сотрудниками
• решает проблемы в обратном порядке их поступления
• фокусируется на том, что необходимо немедленно
• сначала стреляет, потом спрашивает
Стиль подчиненных: «Мальчики на побегушках»
©Ichak Adizes, Ph.D. 1971-2003

16. Стили неправильного менеджмента
Кодовое обозначение: 0А00
Имя: «Бюрократ»
Стиль: Все содержит в порядке. Педантичен и организован. Осмотрителен и
консервативен. Управляет согласно правилам. Сопротивляется изменениям.
Признаки: • всё делает во время
• рабочий стол всегда чист и организован
• управляет по правилам
• совещания с сотрудниками строго по расписанию
• обычный ответ: «Нет»
• ориентирован на вопрос «Как?»
• предпочитает решения «неправильно, но точно» варианту «приблизительно верно»
• управляет хорошо организованной катастрофой - лучше компания обанкротится,
но вовремя
Стиль подчиненных: «Клерки – подпевалы»
©Ichak Adizes, Ph.D. 1971-2003

17. Стили неправильного менеджмента
Кодовое обозначение: 00Е0
Имя: «Поджигатель»
Стиль: Постоянно придумывает новые проекты и/или меняет существующие.
Много идей, но они не доводятся до конца.
При несогласии - нападает. Монополизирует творчество. Порождает кризисы.
Невнимателен к деталям.
Признаки: • Появляется на работе и уходит когда угодно
• Совещания без расписания и Повестки дня
• Много говорит
• Любит видеть активные действия, перегружает подчиненных
• Создает кризисные ситуации
• Постоянно меняет приоритеты
• Не ценит чужое время
Стиль подчиненных: Кричат «Браво!», но не торопятся исполнять
©Ichak Adizes, Ph.D. 1971-2003

18. Стили неправильного менеджмента
Кодовое обозначение: 000I
Имя: «Супер – Последователь», «Горячий сторонник»
Стиль: Отсутствие собственых идей. Сконцентрирован на
взаимодействии с другими людьми.
Решает конфликты пока контролирует ситуацию или находится в сильной позиции.
Ориентирован на людей больше, чем на задачи.
Признаки: • не определяет - что должно быть сделано
• Руководит тем, с чем все согласны
• «Куда Вы хотите идти?. Дайте мне провести вас туда!»
• Ищет компромиссы
• На его Совещаниях говорят все
• Хороший слушатель
• хорошо чувствует «расстановку сил»
Стиль подчиненных: Информаторы
©Ichak Adizes, Ph.D. 1971-2003

19. Стили неправильного менеджмента
Кодовое обозначение: 0000
Имя: «Мёртвый пень», «Сухостой» - стили PAEI отсутствуют
Стиль: Избегает неприятностей, смиренен и не представляет угрозы.
Не имеет жалоб, проблем.
• Со всем и всеми согласен, дружелюбен
• Ориентирован на выживание
Признаки: • Никогда не жалуется
• Пассивно сопротивляется изменениям
• Вокруг него собираются подобные ему
• Подобен заболеванию раком: жалобы отсутствуют,
в то время как заражение распространяется
Стиль подчиненных: «Мёртвые пни». Его последователи становятся ему подобными.
Причина возникновения: Изменения
©Ichak Adizes, Ph.D. 1971-2003

20. Взаимодополняющая команда
P000 Paei PaEi PAei pAeI
0A00 pAeI pAeI paEI pAeI
00E0 paEi
000I paeI
©Ichak Adizes, Ph.D. 1971-2003

21. 7 конфликтов
• Конфликт определений
• Конфликт восприятия реальности
• Конфликт управленческих ролей
• Конфликт стилей менеджмента
• Конфликт «Демократуры»
• Конфликт интересов
• Конфликт ценностей
©Ichak Adizes, Ph.D. 1971-2003

22. Конфликт
Изменения
Проблемы
Управление
Принимать решения Осуществлять решения
PAEI capi
Различные стили Разные интересы
©Ichak Adizes, Ph.D. 1971-2003

23. capi
©Ichak Adizes, Ph.D. 1971-2003

24. Источник энергии для решения проблем
Власть, наделённая полномочиями
A – authority – Полномочия –
Юридическое право принять Власть, наделенная
решение, сказать «ДА» и «НЕТ» полномочиями – имеет право и
способна наказывать и
P – power – Власть – вознаграждать
СПОСОБНОСТЬ поощрять или
наказывать a p
I – influence – Влияние –
способность заставить кого-то
сделать что-то, не используя
полномочия и силу i
Косвенная власть
Признанные полномочия
Косвенная власть – имеет
Признанные полномочия – имеет возможность поощрять и
право и способен убедить capi наказывать лишь за счёт влияния
Capi – coalesced a+p+I -
объединённые
полномочия, власть и
влияние
©Ichak Adizes, Ph.D. 1971-2003

25. Источник энергии для решения проблем
P Что? А Как?
a p
«Пред» -Проблема 
Проблема  i
«Пред-Пред»-Проблема  
I Кто? Е Когда?
«не Ваша» Проблема 
©Ichak Adizes, Ph.D. 1971-2003

26. Формула Успеха
Возможности Способности
Внешний Маркетинг
Успех = f Внутренний Маркетинг
Взаимное Доверие Взаимное Уважение
©Ichak Adizes, Ph.D. 1971-2003

27. Конфликт
Изменения
Проблемы
Управление
Принимать решения Осуществлять решения
PAEI capi
Различные стили Разные интересы
Конфликт
Конструктивный путь Деструктивный путь
Взаимное Уважение и Доверие
©Ichak Adizes, Ph.D. 1971-2003

28. Жизненный Цикл
Изменения
Проблемы = жизнь Жизненные циклы
Управление
©Ichak Adizes, Ph.D. 1971-2003

29. Ухаживание
•Рождение идеи - осознание новой потребности или нового способа удовлетворения существующей
• Формирование преданности •Принятие риска
(PAEI) Поведение
Нормальные •Энтузиазм, возбуждение, эмоции
•Ориентация на продукт
•Детали тщательно продумываются
•Основатель реалистично предан идее
•Приверженность соответствует риску
Аномальные •Нет проверки приверженности
• Детали не продумываются
•Утрачена связь с реальностью
Ухаживание
(paEi) Увлечение
(00Е0) •Приверженность не соответствует риску
РОСТ СТАРЕНИЕ
©Ichak Adizes, Ph.D. 1971-2003

30. Младенчество
•От идеи к контролю риска •Ориентация на продукт
•Выживание Испытание преданности
(PAEI) Поведение
Недостаток оборотного капитала
Нормальные Отсутствие систем и структур
Управление от кризиса к кризису
Полная централизация власти
Случайный подбор сотрудников
Аномальные Отрицательный cash-flow
Младенчество Утрата контроля
(Рaеi) Гибель младенца
(Р000) Преждевременное делегирование полномочий
Ухаживание Ослабление преданности
(paEi) Увлечение
(00Е0)
Отсутствие поддержки в семье
РОСТ СТАРЕНИЕ
©Ichak Adizes, Ph.D. 1971-2003

31. Давай-Давай
Устойчивый денежный поток Ориентация на сбыт
(PAEI) Поведение
Поиск дополнительных возможностей
Нормальные Кризисы, порождаемые управлением
Незаменимость лидера
Слабый контроль издержек
Организационная структура вокруг людей
Давай-Давай
(РaЕi) Западня Основателя
(Р0Е0) Слабая подотчётность
Самонадеянность
Младенчество
(Рaеi) Гибель младенца Отсутствие приоритетов – «размазывание ресурсов»
(Р000)
Аномальные Отсутствие систем управления
Ухаживание
(paEi) Увлечение
(00Е0) Централизация власти
Отсутствие коммуникаций
РОСТ СТАРЕНИЕ
©Ichak Adizes, Ph.D. 1971-2003

32. Юность
Второе рождение – трудный возраст Делегирование полномочий
От предпринимательства к профессиональному менеджменту Смена целей
(PAEI) Поведение Конфликты между:
Основателями и профессиональными менеджерами
Старожилами и новичками
Юность
(РАеi)
Нормальные Основателями и их компаниями
Развод Корпоративными и индивидуальными целями
«Муки Основателя»
Давай - Давай
(РaЕi) Западня Основателя
(Р0Е0) Низкий моральный дух
Аномальные Организационный паралич
Младенчество
(Рaеi) Гибель младенца Отстранение или уход Основателя
(Р000)
Избыточные правила и меры контроля
Ухаживание
(paEi) Увлечение
(00Е0) Преждевременное участие в прибылях
Потеря Уважения и Доверия
РОСТ СТАРЕНИЕ
©Ichak Adizes, Ph.D. 1971-2003

33. Расцвет
Предсказуемое превосходство Ценности – соответствие слов делам
Институционализированный процесс управления Контролируемая и развиваемая креативность
(PAEI) Поведение Сознательно выбранные приоритеты
Расцвет
(РАЕi) Функциональные системы и структуры
Юность Рост сбыта и прибыльности
(РАеi)
Внутренняя и внешняя интегрированность
Развод
Создание новых компаний
Давай - Давай
(РaЕi) Нормальные Недостаток управленческих кадров
Ослабление предпринимательской активности
Младенчество
(Рaеi) Гибель младенца Расслабление
(Р000)
Аномальные Порядок ради порядка
Ухаживание
(paEi) Увлечение
(00Е0) Самолюбование
Рост расходов
РОСТ СТАРЕНИЕ
©Ichak Adizes, Ph.D. 1971-2003

34. Стабильность
Стабильность
(РАeI) Смена фокуса: внутренний маркетинг важнее внешнего
Богатство и сила
(PAEI) Поведение
Снижение гибкости
Новые идеи еще есть, но ими не восторгаются
Фокус на прошлых достижениях
Снижение ожиданий роста
Усиление власти финансовых служб
РОСТ СТАРЕНИЕ
©Ichak Adizes, Ph.D. 1971-2003

35. Признаки Старения
От принятия риска к уклонению от риска
От ожиданий, превышающих результаты к результатам, превышающим ожидания
Денежные средства: от дефицита к изобилию
От акцента на функции к акценту на форме
От Почему? и Что? к Кто?, Как? И Почему сейчас?
От личного вклада к характеристикам личности
От просьбы от прощении к просьбе о разрешении
От возможностей к проблемам
От отделов маркетинга к финансовому и юридическому
От линейного персонала к центральному
Полномочия не уравновешиваются ответственностью
Организация управляет менеджментом
Принимаемые решения – результат политических игр
От потребителей к капиталу
©Ichak Adizes, Ph.D. 1971-2003

36. Аристократизм
•Снижение ожиданий
Стабильность
(РАeI)
Предпочтение функции форме
(PAEI) Поведение Кто ? И Как? Важнее чем Что? И Почему?
Аристократизм •Усиление власти финансовых и юрид. служб
(рАeI)
Подозрительное отношение к изменениям
•Фокус на прошлых достижениях
Поддержание межличностных отношений важнее принятия риска
Потеря интереса к инновациям
Большие финансовые запасы
Приобретение других компаний
Формализм в одежде и в общении
«Не гони волну!»
РОСТ СТАРЕНИЕ
©Ichak Adizes, Ph.D. 1971-2003

37. «Салем - Сити»
Стабильность
(РАeI)
Снижение продаж и прибыли, потеря доли рынка
(PAEI) Поведение
Персонификация проблем. «Охота на ведьм»
Аристократизм
(рАeI) Управленческая паранойа, «Три Конверта»
Забвение клиентов
Салем Сити
(0А0i) Фокус на личном выживании
РОСТ СТАРЕНИЕ
©Ichak Adizes, Ph.D. 1971-2003

38. Бюрократия
Стабильность
(РАeI)
Много систем, но они нефункциональны
(PAEI) Поведение
Изоляция от внешней среды
Аристократизм
(рАeI) Поклонение написанному слову
Клиенты не могут достучаться
Салем Сити
(0А0i) Много правил, но нет контроля
«Показывают карты по-одной»
Ритуалы вместо здравого смысла
Бюрократия
(0А00) Дублирование
РОСТ СТАРЕНИЕ
©Ichak Adizes, Ph.D. 1971-2003

39. Гибель
Стабильность
(РАeI)
Полная потеря приверженности
(PAEI) Поведение
Нет желания работать
Аристократизм
(рАeI) Нет средств для оплаты труда сотрудников
Салем Сити
(0А0i)
Бюрократия
(0А00)
Гибель
(0000)
РОСТ СТАРЕНИЕ
©Ichak Adizes, Ph.D. 1971-2003

40. Кривая Жизненного Цикла Организации
Стабильность
(РАeI)
(PAEI) Поведение
Расцвет
(РАЕi)
Аристократизм
Неудавшийся (рАeI)
Юность Предприниматель
(РАеi) (Р0Е0)
Преждевременное Салем Сити
старение (0А0i)
(РА00)
Вперед - Вперед
(РaЕi) Западня Основателя
(Р0Е0)
Бюрократия
Младенчество (0А00)
(Рaеi) Гибель младенца
(Р000)
Гибель
Увлечение (0000)
(00Е0)
РОСТ СТАРЕНИЕ
©Ichak Adizes, Ph.D. 1971-2003

41. Гибкость - Контроль
Гибкость (Е) Контроль (А)
Самоконтроль
РОСТ РАСЦВЕТ СТАРЕНИЕ ГИБЕЛЬ
©Ichak Adizes, Ph.D. 1971-2003

42. Важные замечания
Каждое подразделение находится в своём возрасте
При наступлении стресса организация
функционально отступает на предыдущий этап
При ощущении уверенности демонстрирует
признаки следующего этапа
©Ichak Adizes, Ph.D. 1971-2003

43. Предпринимательство на жизненном цикле
Ментальный возраст руководства
Воспринимаемая доля рынка
Функциональность стиля управления
Функциональность организационной структуры
©Ichak Adizes, Ph.D. 1971-2003

44. Карта Менеджмента Адизеса
Изменения
Проблемы
Управление
Решения Действия
PAEI capi
Различные стили Разные интересы
Конфликт
Конструктивный путь Деструктивный путь
Виденье
и Структура Процесс Люди
Ценности
©Ichak Adizes, Ph.D. 1971-2003

45. MT & R
Видение и Структура Процесс Люди
ценности
Ответственности Диалог
Полномочий
Управление
совещаниями
Вознаграждения
Восприятие
реальности
©Ichak Adizes, Ph.D. 1971-2003

46. Как изменить культуру организации?
 Видение и Ценности
 Структура
 Процессы
 Люди
©Ichak Adizes, Ph.D. 1971-2003

47. Как изменить культуру организации? Видение. Миссия. Ценности:
• Видение : Кем мы видим себя в долгосрочной
перспективе?
• Миссия: Что мы должны делать в следующие три года?
• Ценности: Правила, которые мы не хотим нарушать ни
по какой причине
©Ichak Adizes, Ph.D. 1971-2003

48. Как изменить культуру организации? СТРУКТУРА:
• «Хороший забор гарантирует хороших
соседей» - Структура ответственности
• Структура полномочий
• Структура вознаграждений
©Ichak Adizes, Ph.D. 1971-2003

49. Метод организационной трансформации Адизеса. 11 этапов.
1. Синергитическая Диагностика (SynDag™)
2. Формирование и обучение синергитических команд (Synerteam™)
3. Формирование Организационного Совета (РОС)
4. Определение видения, миссии и ценностей Организации
5. Разработка и внедрение новой Организационной Структуры
6. Реорганизация информационных потоков в соответствии с новой
организационной структурой
7. Обучение основам метода сотрудников на всех уровнях Организации
8. Разработка стратегии (детальное планирование) маркетинга, производства,
финансов и человеческих ресурсов с использованием Synerteam™
9. Распределение ресурсов (деньги, люди, место, время и пр.) с
использованием Synеrtteam™
10. Формирование РОС-ов на всех уровнях Организации
11. Создание системы поощрения (вознаграждения), которая усиливала бы
эффект 10-ти этапов и стимулировала их периодическое повторение
©Ichak Adizes, Ph.D. 1971-2003

50. Как изменить культуру организации? ПРОЦЕСС/ проблема команды:
Методология Адизеса: Цели. 4в1
1. Диагностика и решение проблем
2. Создание команды
3. Профессиональное развитие менеджеров
4. Личный рост участников
©Ichak Adizes, Ph.D. 1971-2003

51. Удачи!
©Ichak Adizes, Ph.D. 1971-2003