1. МИНЕСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РФ
САМАРСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ЭКОНОМИЧЕСКИЙ
УНИВЕРСИТЕТ
Кафедра «Экономической информатики»
КУРСОВАЯ РАБОТА НА ТЕМУ:
«Учет движения кадров в торговой фирме»
Студентки 1 курса
дневной формы обучения
специальности «Управление
персоналом организации»
Козловой Л.И
Научный руководитель
Доц. Трифонова Л.Т.
Самара 2012

2. Оглавление
Оглавление ............................................................................................................... 2
Введение ................................................................................................................... 3
Глава1. Теоретические и методические положения ........................................... 5
управления деятельностью предприятия .............................................................. 5
1. 1 Понятие движение кадров. ........................................................................... 5
1.2 Технология управления торговым предприятием ...................................... 7
Глава 2. Реализация задачи по отбору персонала на ....................................... 13
вакантные должности ........................................................................................... 13
2.1 Описание входной информации ................................................................. 13
2.2. Описание промежуточной информации .................................................. 15
2.3. Алгоритм решения задачи.......................................................................... 16
2.4 Описание выходной информации .............................................................. 17
Заключение ............................................................................................................ 20
Список литературы ............................................................................................... 21
Приложение ........................................................................................................... 22
2

3. Введение
Персонал любого предприятия представлен его кадрами. Состав и структура
кадров постоянно меняется в соответствии с изменением техники,
технологии, организации производства и управления. Состав кадров
характеризуется следующими показателями: образовательный уровень,
специальность, профессия, квалификация, стаж работы, возраст,
соотношение отдельных категорий работников. Характерно и то, что кадры -
наиболее подвижная часть производительных сил.
Несомненно, движение кадров на предприятии, представляет собой не
хаотичное перемещение персонала из одного структурного подразделения в
другое, а напротив, носит четко-упорядоченную и законно-
регламентированную динамику, управление которой, является одной из
наиболее важных функций менеджмента в организации. Поэтому, каждый
управляющий (а в частности, для функционального менеджера это является
основной задачей), должен не только, хорошо представлять себе этот
процесс, но и стараться как-либо, усовершенствовать, улучшить его (с точки
зрения управления), не нарушая установленных законодательством норм.
Под движением кадров обычно понимают:
- прием на работу;
- перевод на другую работу;
- увольнение;
- предоставление отпусков;
- командирование.
Действительно, управление кадрами на предприятии неразрывно связано с их
движением. То есть, управление кадрами, как раз, и определяет их движение
в рамках организации. Цель данного реферата - рассмотреть и
охарактеризовать основные аспекты, возникающие в процессе движения
кадров на предприятии, с точки зрения управляющего, занимающегося
данной проблемой, то есть - функционального менеджера (начальника отдела
кадров).
Для реализации цели в работе решены следующие задачи:
- проведено теоретическое исследование управления на предприятии;
- рассмотрена специфика управления торговым предприятием;
- проведен анализ управления в конкретной торговой организации.
- предложены мероприятия по эффективности управления.
В данной работе рассматриваются различные методы управления
торговым предприятием, вопросы по принятию управленческого решения.
3

4. Важность управленческой информации, еѐ передача и хранение.
Рассматривается организация кадровой работы на предприятии. Управление
оптовыми продажами.
Производится анализ производственно-хозяйственной и финансовой
деятельности торгового предприятия, специализирующегося на продаже
бытовой техники. Анализируется рынок бытовой техники в целом.
Разрабатываются предложения по совершенствованию управления
деятельностью торгового предприятия, а также по управлению
товарооборотом. Производится прогноз товарооборота на 2010 год.
4

5. Глава1. Теоретические и методические положения
управления деятельностью предприятия
1. 1 Понятие движение кадров.
Под движением кадров предприятия понимается совокупность всех случаев
поступления на предприятие работников извне и всех случаев выбытия за
пределы предприятия. В прежние годы эта проблема привлекала внимание
экономистов в связи с тем несомненным ущербом, который текучесть
наносит народному хозяйству страны.
При рассмотрении проблемы движения кадров на предприятии следует
начинать с анализа текучести рабочей силы. Под текучестью обычно
понималось то явление, которое представляется непосредственной причиной
указанного ущерба, а именно стихийное, неорганизованное движение
рабочей силы.
Сегодня текучесть кадров - также одна из многих проблем, с которыми
сталкиваются современные предприятия. Следует различать ее естественный
уровень в пределах 3-5% от численности персонала и повышенный,
вызывающий значительные экономические потери. Естественный уровень
способствует обновлению производственных коллективов. Этот процесс
происходит непрерывно и не требует каких-либо чрезвычайных мер со
стороны кадровых служб и руководства. Часть работников уходит на пенсию,
часть увольняется по различным причинам, на их место приходят новые
сотрудники - в таком режиме живет каждое предприятие.
Другое дело, когда текучесть существенно превышает 3-5%. В этом случае
издержки становятся значительными и возрастают с увеличением оттока
кадров. Как правило, отток связан с увольнением работников. За последнее
время наиболее остро проблема массовых увольнений возникает в виде
реакции на экономико-политическую ситуацию, взять хотя бы последствия
кризиса в августе 1998 года, когда наблюдались массовые сокращения
работников, например, финансовой сферы. Затем, приспособившись к новым
5

6. условиям, предприятия были вынуждены, опять набирать персонал. В
результате непродуманной политики повального сокращения персонала и
последовавшего затем аврального набора происходит разрушение
сложившихся коллективов.
В последние годы на российских фирмах и предприятиях дела нередко
складывались так, что в другие организации работники уходили целыми
отделами или бригадами. При этом, отдельные участки или целые
производства были практически парализованы. Пока набираются новые
сотрудники, пока они срабатываются друг с другом и становятся
коллективом, проходит время, в течение которого предприятие несет убытки,
связанные не только с затратами на трудовую адаптацию новых сотрудников.
Высокий уровень текучести кадров почти всегда указывает на серьезные
недостатки в управлении персоналом и управлении предприятием в целом,
это своего рода индикатор неблагополучия, хотя в некоторых случаях
уровень текучести высок из-за специфики производства (например, большой
объем сезонных работ).
Поэтапно приведение уровня текучести к приемлемому значению можно
представить в частности через возможность планирования предстоящих
увольнений, увязки процессов увольнения с процессами найма, помощи
увольняемым работникам (аутплейсмента). Для решения этих и других
вопросов, которые будут обозначены после, необходимо исходить из
конкретной ситуации на предприятии. Рассматриваемая ниже методика
предполагает упорядоченную поэтапную деятельность, осуществление
которой следует возложить непосредственно на кадровую службу
предприятия.
6

7. 1.2 Технология управления торговым предприятием
Процесс управления представляет собой ход реализации управляющей
системой функций управления. В отличие от структуры, характеризующей
статику управления, процесс управления характеризует ее динамику.
Организацией процесса управления определяется порядок взаимодействия
между управляющими и управляемыми звеньями системы.
Управленческие работы представляют собой процедуры, составляющие
процесс управления. Они складываются из отдельных операций,
выполняемых в определенной последовательности участниками процесса
управления. Состав управленческих работ, необходимых для реализации тех
или иных функций управления, и порядок их выполнения определяют
технологию управления. Таким образом, технология управления — это
система информационных, логических, вычислительных, организационных
операций, выполняемых руководителями, специалистами и техническими
исполнителями.
Цикл процесса управления состоит из отдельных этапов:
1.Информационный этап — поиск, сбор, передача, обработка, хранение
информации. Осуществляется специалистами и техническими
исполнителями.
2.Принятие решения — выявление, формулировка, обоснование проблемы,
подготовка решения по организационным, экономическим, технологическим
и другим проблемам. Осуществляется руководителями и специалистами.
3.Организационный — подбор и расстановка кадров, инструктаж, доведение
задания до исполнителя, планирование, организация, регулирование,
координация, мотивация, контроль исполнения. Осуществляется
руководителями и специалистами.
Все перечисленные этапы присутствуют на любом уровне управления.
Основным этапом является принятие решения, так как именно он определяет
качество управления.
7

8. 1.3 Решения в процессе управления
Ключевую роль в управлении играет управленческое решение. Под
управленческим решением понимают, с одной стороны, процесс нахождения
связи между существующим и желательным состояниями системы, с другой
стороны — само желательное состояние системы или искомый результат
действий. Таким образом, управленческое решение — это фиксированный
управленческий акт, план действия.
Принятие решений — основная, важнейшая часть деятельности
руководителя.
Для принятия решения необходимо наличие цели, альтернативных линий
поведения, ограничивающих факторов.
Управленческие решения могут быть классифицированы по ряду признаков.
По природе и специфике способов воздействия на объект управления:
· политические;
· экономические;
· технические (конструкторские, технологические).
По масштабам действий:
· общие, направленные на деятельность предприятия в целом;
· частные, направленные на реализацию отдельных функций,устранение
отдельных недостатков.
По времени наступления последствий (периодам действия):
·стратегические — решения относительно набора действий, предназначенных
для того, чтобы помочь организации достичь своих целей посредством
адаптации к изменениям внешней среды;
·перспективные, направленные на принятие и реализацию перспективных
планов;
·текущие, развивающие и уточняющие перспективные решения;
принимаются в рамках подсистемы предприятия или товарной группы;
·оперативные, принимаются на нижнем уровне управления в процессе
реализации остальных решений.
По частоте принятия решения:
· разовые;
· циклические;
· постоянные (процессные).
По направлению воздействия:
8

9. · на внешнюю среду (взаимодействие с поставщиками, конкурентами,
банком, государственными органами и т.д.);
·на внутреннюю систему.
Последние в свою очередь делятся на решения, направленные на
внутреннюю управляемую систему (торгово-оперативный и
вспомогательный персонал, организация торгово-технологического процесса
и т.п.) и на внутреннюю управляющую систему (организация труда
управленческого персонала).
По уровню принятия решения: на уровне руководителя предприятия, на
уровне руководителя подразделения.
В зависимости от причины, вызвавшей необходимость принятия решения:
·организационные — предписанные должностными инструкциями;
·диспозиционные (инициативные) — порожденные сложившейся ситуацией.
По степени структурированности:
·запрограммированные типовые;
·запрограммированные оригинальные.
По результатам:
·целевые, позволяющие достичь самостоятельных целей;
·стабилизационные,обеспечивающие нахождение параметров объекта
управления в определенных пределах.
По эффективности:
·оптимальные, позволяющие решить проблему наилучшим образом в
соответствии с принятым критерием;
·рациональные, позволяющие решить проблему;
·неэффективные, не позволяющие решить проблему.
По степени риска:
·с допустимым риском;
·с критическим риском;
·с катастрофическим риском.
По возможности внесения изменений в процессе реализации:
·гибкие, алгоритм реализации, которых предусматривает различные действия
в зависимости от возникающих условий;
·жесткие, имеющие единственный вариант реализации при любых условиях.
По форме — письменные и устные.
По функциям управления.
Возможны и другие подходы к классификации решений, что обусловлено
многообразием как самих решений, так и существенных для каждого
отдельного случая факторов. Однако уже приведенная классификация
показывает, насколько сложным объектом разработки является
9

10. управленческое решение.
Требование к решению, качество и содержание решения.
К управленческим решениям предъявляется ряд требований. Решение
должно быть реальным. Под реальностью решения понимают:
·соответствие решения поставленным целям;
·наличие возможности его реализации;
·качественную и количественную определенность решения.
Это означает, что результат выполнения решения должен характеризоваться
качественными или количественными изменениями. Содержать механизм
реализации, т.е. решение должно включать разделы, охватывающие
организацию, стимулирование выполнения решения и контроль при его
реализации.
Быть устойчивым к возможным ошибкам в определении исходных данных.
Быть научно обоснованным, т.е. вырабатываться с учетом современных
достижений науки и техники, закономерностей и тенденций развития
экономических процессов, с учетом прошлого опыта решения аналогичных
задач.
Быть реализуемым, т.е. не содержать положений, которые помешают
выполнению решения в результате порождаемых ими конфликтов.
Быть гибким, т.е. допускать возможность изменения алгоритма достижения
цели при изменении внешних или внутренних условий, а также содержать
описание состояния объекта управления или внешней среды, при которых
выполнение решения должно быть приостановлено и начата разработка
нового решения.
Качество решения зависит: от компетентности лица или органа,
принимающих решение. Если для решения проблемы привлекаются
специалисты, то имеет место так называемая заимствованная
компетентность; качества исходной информации (достоверность, полнота,
защищенность от помех и ошибок, форма представления); оптимального или
рационального характера принятия решения; своевременности; соответствия
принимаемых решений действующему на предприятии механизму
управления; квалификации кадров, осуществляющих выполнение
решения; конкретности содержания; определенности формы (точность,
лаконичность формулировок).
К внутренним факторам относят цели и стратегию решения предприятия,
структуру управления, организацию торгово-технологического процесса,
финансовые и трудовые ресурсы. Они формируют предприятие как систему.
Внешние факторы (поставщики, покупатели, конкуренты) в значительно
10

11. меньшей степени поддаются воздействию со стороны предприятия. В
современных условиях они характеризуются большей сложностью и не
определѐнностью, что существенно затрудняет их учѐт и анализ. Другая
группа внешних факторов практически не управляема со стороны
предприятия, но оказывает на его деятельность существенное влияние.
Этап формирования решения начинается со сбора и обработки информации
об имеющихся ресурсах (в том числе ресурсах времени), о поставщиках,
торгово-технологическом оборудовании, способах решения аналогичных
задач как на данном, так и на других предприятиях; нормативной и
справочной информации. Затем осуществляется выбор критериев, по
которым будут сравниваться различные варианты решения возникшей
проблемы.
На этом этапе также возможен возврат к выбору варианта решения или к
обоснованию критериев, если избранный вариант не имеет достаточного
ресурсного обеспечения или требует слишком много времени для
реализации.
Выполнение решения включает:
·анализ хода работы;
·корректировку решения;
·оперативный контроль и маневрирование ресурсами;
·обеспечение прав и функций исполнителей решения.
Цель контроля за ходом выполнения решения — своевременное выявление
отклонений от заданной программы и принятие мер по их ликвидации. К
необходимости корректировки решения в процессе выполнения могут
привести изменения внешней среды или внутренних факторов, а также
ошибки и просчеты, допущенные при обосновании принятого решения.
Оценка достигнутых результатов преследует следующие цели:
·сопоставить запланированный и достигнутый результаты;
·сопоставить запланированные и реальные сроки и ресурсы;
·изучить, как велики были корректировки решения в процессе выполнения.
Все это дает возможность судить об эффективности принятого решения и
плана его реализации и служит для накопления управленческого опыта.
Понятие кадровой работы включает в себя:
·кадровое планирование;
·регламентацию труда работников, разработку должностных инструкций и
квалификационных характеристик;
·набор и отбор персонала;
·организацию системы оплаты и стимулирования труда;
·профессиональную адаптацию;
11

12. ·оптимальное распределение работников по видам деятельности с учетом
индивидуальных способностей и характера профессиональной подготовки;
·профессиональное обучение, подготовку и повышение квалификации
персонала;
·оценку трудовой деятельности работников.
Кадровое планирование представляет собой оценку будущих потребностей в
людских ресурсах и разработку плана удовлетворения этих потребностей на
основе анализа изменений внешней среды предприятия, а также анализа и
прогноза развития предприятия.
Регламентацию труда работников целесообразно начать с анализа
содержания работ, должностного разграничения прав, обязанностей и
ответственности. Эта информация закрепляется в должностных инструкциях
и квалификационных характеристиках.
Набор персонала заключается в создании необходимого резерва кандидатов,
из которого отбираются наиболее подходящие работники. Объем работы по
набору определяется разницей между наличными людскими ресурсами и
будущими потребностями в них. При этом следует учитывать такие факторы,
как выход на пенсию сотрудников, возможная текучесть кадров, истечение
срока контрактов, расширение сферы деятельности предприятия.
Набор может быть осуществлен из внешних и внутренних источников. К
внутренним источникам относятся дополнительная работа,
перераспределение обязанностей или перемещение работника внутри
предприятия.
12

13. Глава 2. Реализация задачи по отбору персонала на
вакантные должности
2.1 Описание входной информации
Таблица 1. Входная информация
Кол-во Кол-тво
штатных единиц по Кол-во
Должность единиц факту вакансий
Генеральный директор 1 1 0
Заместитель генерального директора 1 1 0
Главный бухгалтер 1 0 1
Бухгалтер-кассир 2 1 1
Руководитель отдела УУ 1 0 1
Менеджер отдела УУ 1 категории 4 1 3
Менеджер отдела УУ 2 категории 4 2 2
Руководитель отдела РП 1 0 1
Менеджер по работе с физ. лицами 12 5 7
Количество
Должность
штатных единиц
Менеджер по работе с физ. Лицами 12
Менеджер отдела УУ 2 категории 4
Менеджер отдела УУ 1 категории 4
Руководитель отдела РП 1
Генеральный директор 1
Заместитель генерального директора 1
Главный бухгалтер 1
Бухгалтер-кассир 2
Руководитель отдела УУ 1
Таблицы 2. Количество штатных единиц
13

14. Должность Кол-тво Ф.И.О. Дата
единиц сотрудника приема на
по факту работу
Генеральный директор 1 Кирилов А.С. 01.04.11
Заместитель генерального директора 1 Егоров Н.И. 02.04.11
Главный бухгалтер 1 Ветров П.Н. 03.04.11
Бухгалтер-кассир 1 Якина М.В. 04.04.11
Руководитель отдела УУ 1 Пряткина Г.Р. 04.04.11
Менеджер отдела УУ 1 категории 1 Крякина Н.Г. 04.04.11
Менеджер отдела УУ 1 категории 1 Вислов С.К. 04.04.11
Менеджер отдела УУ 1 категории 1 Аверьянов Д.П. 04.04.11
Менеджер отдела УУ 2 категории 1 Осипов П.И. 05.04.11
Менеджер отдела УУ 2 категории 1 Зебров Б.Г. 06.04.11
Руководитель отдела РП 1 Паньков А.С. 07.04.11
Менеджер по работе с физ. лицами 1 Свистунов И.С.
04.04.11
Менеджер по работе с физ. лицами 1 Сворова А.Д. 05.04.11
Менеджер по работе с физ. лицами 1 Завьялов К.А. 06.04.11
Менеджер по работе с физ. лицами 1 Пеньков В.А. 04.04.11
Менеджер по работе с физ. лицами 1 Пальцева В.В. 05.04.11
Менеджер по работе с физ. лицами 1 Зверева Т.П. 06.04.11
Менеджер по работе с физ. лицами 1 Коврова Е.В. 07.04.11
Таблица 3. Количество единиц по факту
14

15. 2.2. Описание промежуточной информации
Ежемесячная Район.
Кол-во Оклад
премия коэффициент
Кол-во единиц
штатных по Кол-во
Должность единиц факту вакансий
Генеральный
1 1 60 000,00 15 000,00 1,2
директор 0
Заместитель
генерального 1 1 0 55 000,00 15 000,00 1,1
директора
Главный
1 0 1 50 000,00 15 000,00 1,1
бухгалтер
Бухгалтер-
2 1 1 30 000,00 10 000,00 1
кассир
Руководитель
1 0 1 35 000,00 10 000,00 1
отдела УУ
Менеджер
отдела УУ 1 4 1 3 23 000,00 10 000,00 1
категории
Менеджер
отдела УУ 2 4 2 2 21 000,00 10 000,00 1
категории
Руководитель
1 0 1 25 000,00 10 000,00 1
отдела РП
Менеджер по
работе с физ. 12 5 7 20 000,00 5 000,00 1
Лицами
Таблица 4. Промежуточная информация
15

16. 2.3. Алгоритм решения задачи
Для анализа нужно провести следующие расчеты:
1.Рассчитаем количество единиц по факту:
=D2-СУММЕСЛИ('Прием '!$C$2:$C$19;C2;'Прием '!$D$2:$D$19)…
2.Рассчитаем кол-во штатных единиц
=ВПР(C2;Штатная_рас!$C$2:$D$10;2;0)
3.Рассчитаем кол-во единиц по факту на начало квартала:
=ВПР(C2;Штатная_рас!$C$2:$E$10;3;0)
4.Рассчитаем кол-во единиц по факту на конец квартала, количество единиц
по факту вычесть увольнение, вычесть переводы и прибавить тех кого
приняли:
=E2-F2-G2+H2
5.Рассчитаем количество вакансий, количество во штатных единиц вычесть
количество единиц по факту:
=D2-E2
6.Рассчитаем оклад:
=ВПР(C2;Штатная_рас!C2:G10;5;0)
7.Рассчитаем ежемесячную премию:
=ВПР(C2;Штатная_рас!$C$2:$H$10;6;0)
8.Рассчитаем районный коэффициент:
=ВПР(C2;Штатная_рас!$C$2:$I$10;7;0)
9.Рассчитаем итог, к окладу прибавим ежемесячную премию и умножим на
районный коэффициент:
=(H2+I2)*J2
10.Заполним список должностей на замещение вакансий
=ЕСЛИ(Лист3!J2<>0;Лист3!C2;"")
11.Составим заявку:
16

17. =ГПР(A3;'сп. долж на замещ'!$A$1:$R$2;2;0)
Аналогично рассчитываются все остальные показатели
2.4 Описание выходной информации
Проведя все расчеты в соответствии с составленным алгоритмом, получены
итоговые результаты в виде документов представленных в Таблице 5.
Количест
Количество
во
Количество единиц по Число
Увольнен Перев единиц
Должность штатных факту (на Прием ваканс
ие од по факту
единиц начало ий
(на конец
квартала)
квартала)
Менеджер по
работе с физ. 12 5 2 2 0 1 11
Лицами
Менеджер
отдела УУ 2 4 2 1 1 0 0 4
категории
Менеджер
отдела УУ 1 4 1 0 0 1 2 2
категории
Руководитель
1 0 0 0 0 0 1
отдела РП
Генеральный
1 1 0 0 0 1 0
директор
Заместитель
генерального 1 1 0 0 0 1 0
директора
Главный
1 0 0 0 1 1 0
бухгалтер
17

18. Бухгалтер-
2 1 0 0 1 2 0
кассир
Руководитель
1 0 0 0 1 1 0
отдела УУ
Таблица 5. Выходная информация
Должность Менеджер по работе с физ. лицами
Пол Жен
Возраст 30-35
Образование Высшее
Опыт работы 2-3 года
Компании, опыт работы
в которых
приветствуется Нет
Компании, опыт работы
в которых нежелателен Нет
Личные качества Ответственность, инициативность
Необходимые знания и
навыки Нет
Владение
компьютером/программы знание ПК (уверенный пользователь)
Л/а Желательно
Водительские права не обязательно
Знание иностранного
языка деловой английский
18

19. Дополнительные знание делового этикета, презентабельная
требования внешность
Возможности карьерного
роста Есть
Сколько интервью будет
проводиться 3-4
Кто будет проводить
интервью Кирилова А.О.
Кто будет принимать
окончательное решение Кирилов А.С.
Таблица 6. Заявка на подбор персонала
19

20. Заключение
Значение рассмотренной темы: "Движение кадров на предприятии", на мой
взгляд, очень велико. Можно с уверенностью сказать, что тема интересная, и
в то же время сложная. Для менеджера важно научиться четко представлять
динамику кадров на предприятии, а тем более важно, научиться управлять
этим процессом, не нарушая внутреннего устройства организации и
установленных законодательством норм. Несомненно, тема является более -
управленческой, нежели чисто экономической. Управленческий учет как
социально-экономическое явление постоянно развивается: расширяются его
функции, увеличивается набор решаемых им задач, разнообразнее становятся
применяемые им методы. Построение системы управленческого учета в
организации заключается в формировании набора формализованных
процедур, обеспечивающих менеджеров всех уровней информацией,
полученной как из внутренних, так и из внешних источников, для принятия
своевременных и эффективных решений в рамках своей
компетенции.Результаты, полученные от внедрения системы
управленческого учета, превзойдут все ожидания, т.к. правильно
поставленный управленческий учет даст информацию, необходимую для
расстановки приоритетов в деятельности предприятий и планирования его
дальнейшей деятельности, предоставит базу для оценки перспективности
открывающихся возможностей и снабдит механизмами контроля за
исполнением принятых решений.В ходе курсовой работы был проведен учет
движения принятия кадров в торговой фирме, рассмотрены вопросы по
приему на работу.Были успешно выполнены задачи. Для их выполнения
были использованы средства определенные целью, а именно Microsoft Excel.
20

21. Список литературы
1. Вахрушина М.А. Бухгалтерский управленческий учет: Учебник для вузов.
- М.: Финстатинформ, 1999. - 359 с.
2. Ивашкевич В.Б. Бухгалтерский управленческий учет: Учебник. - М.:
Юристъ, 2003. - 618 с.
3. Керимов В.Э., Селиванов П.В., Минина Е.В. Концепция управленческого
учета на современном этапе развития экономики // Менеджмент в России и за
рубежом. - 2001. - № 4. - С. 134-142.
4. Каверина О.Д. Управленческий учет: системы, методы, процедуры. - М.:
Финансы и статистика, 2003. - 352 с.: ил.
5. Карпова Т.П. Управленческий учет: Учебник для вузов. - М.: ЮНИТИ,
2002. - 350 с.
6. Хорнгрен Ч.Т., Фостер Дж. Бухгалтерский учет: управленческий аспект:
Пер. с англ. / Под ред. Я.В. Соколова - М.: Финансы и статистика, 1995. - 416
с.
7.Брэддик У. Менеджмент в организации. - М.:ИНФРА-М, 1997. - 344 с.
8. Ховард К., Коротков Э. Принципы менеджмента : Управление в системе
цивилизованного предпринимательства : Учеб.пособие. - М.:ИНФРА-М,
1996. - 224 с.
9. Скавитин А. В. Методические подходы к управлению текучестью кадров. -
Административно-управленческий портал(Aup.ru).
21

22. Приложение
Оклад Ежемесячная премия
=ВПР(C2;Штатная_рас!$C$2:$H$10;
=ВПР(C2;Штатная_рас!C2:G10;5;0)
6;0)
=ВПР(C3;Штатная_рас!$C$2:$G$10; =ВПР(C3;Штатная_рас!$C$2:$H$10;
5;0) 6;0)
=ВПР(C4;Штатная_рас!$C$2:$G$10; =ВПР(C4;Штатная_рас!$C$2:$H$10;
5;0) 6;0)
=ВПР(C5;Штатная_рас!$C$2:$G$10; =ВПР(C5;Штатная_рас!$C$2:$H$10;
5;0) 6;0)
=ВПР(C6;Штатная_рас!$C$2:$G$10; =ВПР(C6;Штатная_рас!$C$2:$H$10;
5;0) 6;0)
=ВПР(C7;Штатная_рас!$C$2:$G$10; =ВПР(C7;Штатная_рас!$C$2:$H$10;
5;0) 6;0)
=ВПР(C8;Штатная_рас!$C$2:$G$10; =ВПР(C8;Штатная_рас!$C$2:$H$10;
5;0) 6;0)
=ВПР(C9;Штатная_рас!$C$2:$G$10; =ВПР(C9;Штатная_рас!$C$2:$H$10;
5;0) 6;0)
=ВПР(C10;Штатная_рас!$C$2:$G$10 =ВПР(C10;Штатная_рас!$C$2:$H$10
;5;0) ;6;0)
=ВПР(C11;Штатная_рас!$C$2:$G$10 =ВПР(C11;Штатная_рас!$C$2:$H$10
;5;0) ;6;0)
=ВПР(C12;Штатная_рас!$C$2:$G$10 =ВПР(C12;Штатная_рас!$C$2:$H$10
;5;0) ;6;0)
=ВПР(C13;Штатная_рас!$C$2:$G$10 =ВПР(C13;Штатная_рас!$C$2:$H$10
;5;0) ;6;0)
=ВПР(C14;Штатная_рас!$C$2:$G$10 =ВПР(C14;Штатная_рас!$C$2:$H$10
;5;0) ;6;0)
=ВПР(C15;Штатная_рас!$C$2:$G$10 =ВПР(C15;Штатная_рас!$C$2:$H$10
;5;0) ;6;0)
=ВПР(C16;Штатная_рас!$C$2:$G$10 =ВПР(C16;Штатная_рас!$C$2:$H$10
;5;0) ;6;0)
=ВПР(C17;Штатная_рас!$C$2:$G$10 =ВПР(C17;Штатная_рас!$C$2:$H$10
;5;0) ;6;0)
=ВПР(C18;Штатная_рас!$C$2:$G$10 =ВПР(C18;Штатная_рас!$C$2:$H$10
;5;0) ;6;0)
=ВПР(C19;Штатная_рас!$C$2:$G$10 =ВПР(C19;Штатная_рас!$C$2:$H$10
;5;0) ;6;0)
22

23. Район. Коэффициент Итог
=ВПР(C2;Штатная_рас!$C$2:$I$10;7;0) =(H2+I2)*J2
=ВПР(C3;Штатная_рас!$C$2:$I$10;7;0) =(H3+I3)*J3
=ВПР(C4;Штатная_рас!$C$2:$I$10;7;0) =(H4+I4)*J4
=ВПР(C5;Штатная_рас!$C$2:$I$10;7;0) =(H5+I5)*J5
=ВПР(C6;Штатная_рас!$C$2:$I$10;7;0) =(H6+I6)*J6
=ВПР(C7;Штатная_рас!$C$2:$I$10;7;0) =(H7+I7)*J7
=ВПР(C8;Штатная_рас!$C$2:$I$10;7;0) =(H8+I8)*J8
=ВПР(C9;Штатная_рас!$C$2:$I$10;7;0) =(H9+I9)*J9
=ВПР(C10;Штатная_рас!$C$2:$I$10;7;0) =(H10+I10)*J10
=ВПР(C11;Штатная_рас!$C$2:$I$10;7;0) =(H11+I11)*J11
=ВПР(C12;Штатная_рас!$C$2:$I$10;7;0) =(H12+I12)*J12
=ВПР(C13;Штатная_рас!$C$2:$I$10;7;0) =(H13+I13)*J13
=ВПР(C14;Штатная_рас!$C$2:$I$10;7;0) =(H14+I14)*J14
=ВПР(C15;Штатная_рас!$C$2:$I$10;7;0) =(H15+I15)*J15
=ВПР(C16;Штатная_рас!$C$2:$I$10;7;0) =(H16+I16)*J16
=ВПР(C17;Штатная_рас!$C$2:$I$10;7;0) =(H17+I17)*J17
=ВПР(C18;Штатная_рас!$C$2:$I$10;7;0) =(H18+I18)*J18
=ВПР(C19;Штатная_рас!$C$2:$I$10;7;0) =(H19+I19)*J19
Количество единиц по факту
Должность Количество штатных единиц
(на начало квартала)
Менеджер по
=ВПР(C2;Штатная_рас!$C$2:$D
работе с физ. =ВПР(C2;Штатная_рас!$C$2:$E$10;3;0)
$10;2;0)
лицами
Менеджер отдела =ВПР(C3;Штатная_рас!$C$2:$D
=ВПР(C3;Штатная_рас!$C$2:$E$10;3;0)
УУ 2 категории $10;2;0)
Менеджер отдела =ВПР(C4;Штатная_рас!$C$2:$D
=ВПР(C4;Штатная_рас!$C$2:$E$10;3;0)
УУ 1 категории $10;2;0)
Руководитель =ВПР(C5;Штатная_рас!$C$2:$D
=ВПР(C5;Штатная_рас!$C$2:$E$10;3;0)
отдела РП $10;2;0)
Генеральный =ВПР(C6;Штатная_рас!$C$2:$D
=ВПР(C6;Штатная_рас!$C$2:$E$10;3;0)
директор $10;2;0)
Заместитель
=ВПР(C7;Штатная_рас!$C$2:$D
генерального =ВПР(C7;Штатная_рас!$C$2:$E$10;3;0)
$10;2;0)
директора
23

24. Главный =ВПР(C8;Штатная_рас!$C$2:$D
=ВПР(C8;Штатная_рас!$C$2:$E$10;3;0)
бухгалтер $10;2;0)
=ВПР(C9;Штатная_рас!$C$2:$D
Бухгалтер-кассир =ВПР(C9;Штатная_рас!$C$2:$E$10;3;0)
$10;2;0)
Руководитель =ВПР(C10;Штатная_рас!$C$2:$
=ВПР(C10;Штатная_рас!$C$2:$E$10;3;0)
отдела УУ D$10;2;0)
Количество единиц по факту (на
Число вакансий
конец квартала)
=E2-F2-G2+H2 =D2-I2
=E3-F3-G3+H3 =D3-I3
=E4-F4-G4+H4 =D4-I4
=E5-F5-G5+H5 =D5-I5
=E6-F6-G6+H6 =D6-I6
=E7-F7-G7+H7 =D7-I7
=E8-F8-G8+H8 =D8-I8
=E9-F9-G9+H9 =D9-I9
=E10-F10-G10+H10 =D10-I10
Коэффициент увольнений, %
=ЕСЛИ(И($I$2>=0;I2<=D2);"данные верны";"проверьте данные")
=ЕСЛИ(И($I$2>=0;I3<=D3);"данные верны";"проверьте данные")
=ЕСЛИ(И($I$2>=0;I4<=D4);"данные верны";"проверьте данные")
=ЕСЛИ(И($I$2>=0;I5<=D5);"данные верны";"проверьте данные")
=ЕСЛИ(И($I$2>=0;I6<=D6);"данные верны";"проверьте данные")
24

25. =ЕСЛИ(И($I$2>=0;I7<=D7);"данные верны";"проверьте данные")
=ЕСЛИ(И($I$2>=0;I8<=D8);"данные верны";"проверьте данные")
=ЕСЛИ(И($I$2>=0;I9<=D9);"данные верны";"проверьте данные")
=ЕСЛИ(И($I$2>=0;I10<=D10);"данные верны";"проверьте данные")
Должность =ГПР(A2;'сп. долж на замещ'!$A$1:$R$2;2;0)
Пол =ГПР(A3;'сп. долж на замещ'!$A$1:$R$2;2;0)
Возраст =ГПР(A4;'сп. долж на замещ'!$A$1:$R$2;2;0)
Образование =ГПР(A5;'сп. долж на замещ'!$A$1:$R$2;2;0)
Опыт работы =ГПР(A6;'сп. долж на замещ'!$A$1:$R$2;2;0)
Компании, опыт работы =ГПР(A7;'сп. долж на замещ'!$A$1:$R$2;2;0)
в которых
привествиуется
Компании, опыт работы =ГПР(A8;'сп. долж на замещ'!$A$1:$R$2;2;0)
в которых нежелателен
Личные качества =ГПР(A9;'сп. долж на замещ'!$A$1:$R$2;2;0)
Необходимые знания и =ГПР(A10;'сп. долж на замещ'!$A$1:$R$2;2;0)
навыки
Владение =ГПР(A11;'сп. долж на замещ'!$A$1:$R$2;2;0)
компьютером/программы
Л/а =ГПР(A12;'сп. долж на замещ'!$A$1:$R$2;2;0)
Водительские права =ГПР(A13;'сп. долж на замещ'!$A$1:$R$2;2;0)
Знание иностранного =ГПР(A14;'сп. долж на замещ'!$A$1:$R$2;2;0)
языка
Дополнительные =ГПР(A15;'сп. долж на замещ'!$A$1:$R$2;2;0)
требования
Возможности карьерного =ГПР(A16;'сп. долж на замещ'!$A$1:$R$2;2;0)
роста
Сколько интервью будет =ГПР(A17;'сп. долж на замещ'!$A$1:$R$2;2;0)
проводиться
Кто будет проводить =ГПР(A18;'сп. долж на замещ'!$A$1:$R$2;2;0)
интервью
Кто будет принимать =ГПР(A19;'сп. долж на замещ'!$A$1:$R$2;2;0)
окончательное решение
25