Ambito di efficacia di CCNL, contrattazione aziendale e accordi individuali. Ruolo delle organizzazioni sindacali, rappresentatività sui luoghi di lavoro di RSA e RSU. Scheda di sintesi.

1. CONTRATTAZIONE COLLETTIVA
NEL LAVORO PRIVATO
CCNL – Contrattazione aziendale – Contratto individuale -
RSU - RSA

2. IL CCNL e la mancata attuazione dei 2°, 3° e 4° Comma,
dell’art. 39 Cost.
Art. 39, Cost.
1. L'organizzazione sindacale è libera.
2. Ai sindacati non può essere imposto altro obbligo se non la
loro registrazione presso uffici locali o centrali, secondo le
norme di legge.
3. E' condizione per la registrazione che gli statuti dei sindacati
sanciscano un ordinamento interno a base democratica.
4. I sindacati registrati hanno personalità giuridica. Possono,
rappresentati unitariamente in proporzione dei loro iscritti,
stipulare contratti collettivi di lavoro con efficacia
obbligatoria per tutti gli appartenenti alle categorie alle quali
il contratto si riferisce.
Art. 39, Cost. per la parte attuata:
1. L'organizzazione sindacale è libera.
Ne consegue che il contratto collettivo (nazionale
o aziendale) resta un atto di autonomia privata
concluso tra privati e sottoposto alla disciplina
civilistica:
«Contratto collettivo di diritto comune»

3. IL CCNL e la mancata attuazione dei 2°, 3° e 4° Comma,
dell’art. 39 Cost.
Le conseguenze:
in prima approssimazione, SOLO il datore di lavoro iscritto
all’organizzazione sindacale dei datori di lavoro è tenuto all’applicazione del
contratto collettivo nei confronti dei SOLI lavoratori sindacalmente associati
alle OO.SS firmatarie del CCNL.
Così come ogni contratto tra privati è efficace solo per le parti che lo hanno stipulato.
Il contratto collettivo non acquista efficacia «erga omnes» ma basa la sua
applicabilità facendo ricorso alla figura giuridica della rappresentanza.
Nel caso in cui sia una legge a contenere una previsione che obblighi il datore di lavoro ad
applicare la contrattazione collettiva, quest’ultima ricadrà su tutta la popolazione
aziendale ma potrà comunque essere considerata solo alla stregua di previsione
incentivante al «volontario» rispetto della contrattazione e mai potrà sostituirsi alla
procedura costituzionale di attuazione dell’art. 39, pena la illegittimità.
Il datore di lavoro che recede dalla propria
organizzazione sindacale, si libera dall’obbligo
di applicare i contratti collettivi stipulati
successivamente al recesso.
In mancanza di specifica affiliazione sindacale, datore di lavoro
e lavoratore possono accordarsi per l’applicazione di un
contratto collettivo diverso da quello corrispondente all’attività
svolta dal datore. Resta comunque salvo l’obbligo di ricondurre
la retribuzione minima (art. 36 Cost. e art. 2099 cod. civ.) alla
soglia prevista dal contratto collettivo della categoria
merceologica di appartenenza del datore di lavoro.

4. IL CCNL e la giurisprudenza.
Il contratto collettivo di diritto comune estende il suo ambito di efficacia attraverso operazioni giurisprudenziali
Il contratto collettivo è ritenuto applicabile, anche in mancanza del requisito dell’iscrizione alle
organizzazioni sindacali stipulanti, qualora le parti prestino esplicita adesione nel contratto individuale (o
in un patto integrativo successivo), rinviando espressamente alla disciplina collettiva.
Il contratto collettivo è ritenuto applicabile, anche in mancanza del requisito dell’iscrizione alle
organizzazioni stipulanti stipulanti, qualora le parti individuali aderiscano implicitamente allo stesso,
applicando di fatto spontaneamente la maggior parte o le più significative clausole di un contratto
collettivo.

5. RAPPRESENTANZE SINDACALI
RSA
Rappresentanze Sindacali Aziendali
Fonte: art. 19 Legge 300/1970 (Statuto dei Lavoratori):
Rappresentanze sindacali aziendali possono essere costituite ad
iniziativa dei lavoratori in ogni unità produttiva (rientrante nei limiti
dimensionali di applicazione dello Statuto dei Lavoratori), nell’ambito
delle associazioni sindacali, che siano firmatarie di contratti collettivi di
lavoro applicati nell’unità produttiva.
Come dire, sostegno all’attivismo sindacale dentro le aziende, misurato
dalla capacità di sottoscrizione da parte del sindacato di un contratto
collettivo di qualsiasi livello (quindi anche solo aziendale), a
prescindere dalla forza sindacale a livello confederale.
RSU
Rappresentanze Sindacali Unitarie
Fonte: accordo interconfederale 23 luglio 1993
In alternativa alla costituzione di RSA, nelle unità produttive con più
di 15 dipendenti, le parti firmatarie dell’accordo possono costituire
rappresentanze aziendali su base unitaria, elette dalla collettività
aziendale formata da tutti i lavoratori (iscritti e non iscritti), con
ammissione anche di liste presentate da associazioni non
rappresentative (purché costituite con statuto, aderenti all’accordo e
forti della firma di almeno il 5% dei lavoratori dell’azienda).
Le RSU sono costituite per 2/3 dei seggi da membri eletti dai
lavoratori a suffragio universale ed a scrutinio segreto tra liste
concorrente. Il restante 1/3 viene eletto mediante designazione delle
associazioni sindacali stipulanti il CCNL applicato nell’unità
produttiva.

6. Ambito di efficacia del contratto collettivo aziendale
Anche sulla contrattazione collettiva di livello aziendale si scarica
la contraddizione relativa al CCNL, che pone a confronto la
teoria di applicazione «privatistica» limitata ai sindacati firmatari e
ai lavoratori che si riconoscono nelle rappresentanze sindacali
aziendali stipulanti, rispetto alla teoria che esprime una
tendenziale vocazione del contratto collettivo aziendale ad essere
efficace nei confronti di tutta la popolazione aziendale.
Laddove la contrattazione aziendale preveda (come avveniva
spesso in passato) trattamenti più favorevoli o aggiuntivi al
CCNL, il problema non era emerso con forza.
In periodi di crisi, come quello attuale, la contrattazione aziendale
tende sempre più spesso a proporre trattamenti peggiorativi o al
ribasso e il problema diventa più spinoso.
Anche in questo caso, in assenza di una previsione legislativa vincolante, la
giurisprudenza ha cercato di argomentare l’efficacia «erga omnes» dei contratti
aziendali facendo ricorso ad elementi quali la qualità rappresentativa dei
soggetti stipulanti, l’indivisibilità degli interessi regolati, il contenuto
complessivamente migliorativo, l’adozione di procedure di formazione e
approvazione di tipo assembleare-plebiscitario, ecc.
Più convincente è il riconoscimento dell’efficacia «erga omnes» ai contratti
aziendali oggetto di esplicito rinvio da parte della legge.
Tuttavia, anche la Corte di Cassazione, pur riconoscendo l’erga omnes del contratto
aziendale come regola di carattere generale, ha escluso che l’efficacia possa essere
estesa ai lavoratori aderenti ad una organizzazione sindacale diversa da quella
stipulante e di cui ne condividano esplicitamente il dissenso, in ossequio al principio
di libertà sindacale.

7. Ambito di efficacia del contratto collettivo aziendale:
come dirimere la questione?
Le parti sociali (Confindustria, Cgil, Cisl e Uil) hanno quindi deciso di stabilire una regolamentazione che potesse disciplinare le
modalità per rendere i contratti aziendali efficaci per TUTTA la popolazione aziendale destinataria degli stessi:
ACCORDO INTERCONFEDERALE del 28 giugno 2011
Le pattuizioni in materia economica e normativa dei contratti collettivi
aziendali sono efficaci per tutto il personale occupato se approvate
dalla maggioranza dei componenti della RSU.
(L’accordo interconfederale, seguendo il modello del pubblico impiego,
contiene anche un’importante definizione della rappresentatività sindacale
per la contrattazione collettiva nazionale di categoria. Per ottenere la
legittimazione a negoziare è necessario che all’associazione sindacale aderisca
almeno il 5% del totale dei lavoratori della categoria cui si applica il CCNL,
come media ponderata fra numero di deleghe sindacali conferite dai
lavoratori e consensi ottenuti nelle elezioni periodiche delle RSU).
Nel caso in cui siano presenti le RSA (in luogo delle RSU) l’efficacia dei
contratti collettivi aziendali è subordinata a due condizioni:
1) Che il contratto sia approvato da RSA che nell’unità produttiva
detenga la maggioranza di associati rispetto al totale dei lavoratori
sindacalizzati;
2) Che il contratto sia approvato dalla maggioranza (51%) dei votanti se
viene richiesta consultazione elettorale da almeno una delle OO.SS.
firmatarie dell’accordo del 28 giugno 2011 o da almeno il 30% dei
lavoratori occupati nell’azienda.

8. Accordo interconfederale 28 giugno 2011, davvero foriero
di efficacia erga omnes?
In realtà, l’accordo interconfederale, secondo una diffusa
opinione, non produce un vero effetto erga omnes, ma vincola alle
pattuizioni contenute nel contratto collettivo aziendale soltanto
gli associati alle OO.SS. che lo hanno stipulato e ai sindacati di
categoria che a queste ultime fanno capo.
Tuttavia, in dottrina si sostiene che laddove il contratto
individuale contenga una clausola di rinvio alla contrattazione
collettiva aziendale, la quale si è conformata alla
regolamentazione prevista dall’accordo interconfederale del 28
giugno 2011, in tal caso la contrattazione collettiva aziendale è
efficace tra le parti, indipendentemente dai profili di
appartenenza sindacale dei singoli.
Altra ipotesi di estensione di efficacia nei confronti di tutti i lavoratori
dell’azienda dei contratti collettivi aziendali (e territoriali), a prescindere da
ogni specifica affiliazione sindacale, è stata introdotta dall’
art. 8 della Legge n. 148 del 14 settembre 2011
A condizione che i contratti aziendali:
1) Siano sottoscritti da OO.SS. comparativamente più rappresentative sul
piano nazionale o territoriale;
2) Siano conclusi sulla base di un consenso maggioritario (che si ipotizza
uguale a quello previsto nell’accordo del 28/06/11);
3) Siano finalizzati «alla maggiore occupazione, alla qualità dei contratti di
lavoro, …..omissis;
4) Abbiano ad oggetto: gli impianti audiovisivi; le mansioni del
lavoratore; i contratti a termine; ….omissis;

9. Inderogabilità del contratto collettivo nei confronti degli
accordi individuali
Resta da stabilire se il singolo datore di lavoro e il singolo lavoratore possano o meno pattuire una disciplina del rapporto individuale
meno favorevole al secondo rispetto a quella predeterminata nel contratto collettivo, essendo pacifico che una disciplina di miglio favore
per il lavoratore è sempre ammessa.
Ricorso della giurisprudenza alla disciplina del contratto
corporativo contenuta nell’art. 2077 del cod. civ. secondo cui i
contratti individuali devono uniformarsi alle disposizioni del
contratto collettivo e le clausole eventualmente difformi sono
sostituite di diritto da quelle del contratto collettivo, salvo che
contengano condizioni speciali più favorevoli ai lavoratori.
Per stabilire se un trattamento collettivo sia o meno più
favorevole al lavoratore rispetto al trattamento
individuale non bisogna raffrontare singole clausole,
bensì guardare all’insieme delle clausole che
costituiscono un istituto.