Diritto sindacale carinci -treu

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Diritto sindacale carinci -treu

  1. 1. INTRODUZIONE1.DIRITTO DEL LAVORO E DIRITTO SINDACALEIl diritto del lavoro, in senso ampio, si caratterizza e presenta una propria autonomia, comedisciplina giuridica del lavoro subordinato.Tradizionalmente si distinguono al suo interno ladisciplina del rapporto individuale di lavoro (diritto del lavoro in senso stretto), che regola diritti eobblighi del singolo lavoratore contrapposto al singolo datore; il diritto sindacale, che riflettevicende ed interessi collettivi o di gruppo; il diritto della previdenza sociale (o della sicurezza),chedisciplina l’erogazione di beni e servizi in favore di coloro che ne hanno bisogno.Tutte questediscipline hanno una comune origine,quella della diffusione del lavoro subordinato in conseguenzadella Rivoluzione Industriale.Il processo espansivo del diritto sindacale è però più lento eincompleto rispetto a quello del diritto del lavoro,e della previdenza sociale.L’elemento fondamentale che distingue il diritto sindacale dal resto della disciplina del lavoro,è ilriferimento ad aspetti e momenti collettivi dei rapporti di lavoro,infatti gli oggetti della disciplinasono l’organizzazione collettiva dei lavoratori e dei datori di lavoro,il contratto collettivo dilavoro,il conflitto collettivo (sciopero,serrata).Anche i protagonisti sono collettivi: le organizzazionidei lavoratori e degli imprenditori nelle loro varie forme,e lo Stato con le istituzioni pubbliche,la cuipresenza è diventata sempre più rilevante.2.ORDINAMENTO STATALE E AUTONOMIA COLLETTIVAIl diritto sindacale si presenta come un sistema di norme di diversa matrice: a quelle di originestatale si intrecciano regole prodotte dalle stesse parti collettive, sindacati edimprenditori,soprattutto attraverso la contrattazione ma anche su base unilaterale(statuti,regolamenti,ecc.).Di queste regole collettive alcune disciplinano situazioni finali (diritti edoveri tra le parti),altre regolano l’attività di produzione di altre norme,hanno quindi caratterestrumentale.I processi di osmosi tra ordinamento sindacale e statale sono intesi in entrambe le direzioni: il primoha esercitato una funzione di stimolo e innovazione rispetto al diritto statale che a sua volta hasvolto compiti di sostegno dell’autonomia collettiva e talora di correzione o integrazione dellenorme prodotte da questa.4.LE FONTI DEL DIRITTO SINDACALELe fonti del diritto sindacale sono quelle proprie del diritto generale. 4.1.LE FONTI INTERNAZIONALI
  2. 2. Fanno capo all’Organizzazione Internazionale del Lavoro (OIL),la cui più nota attività consistenell’adozione dei testi di convenzioni internazionali e di raccomandazioni in materia di lavoro.Le convenzioni sono trattati destinati ad essere ratificati dagli stati membri,così da diventarevincolanti nel diritto interno. L’interpretazione è affidata alla Corte Internazionale di giustizia cheha sede all’Aja.Le raccomandazioni non sono destinate alla ratifica ed hanno valore non normativo,ma di modello oindirizzo rispetto alle politiche nazionali del lavoro.4.2.LE FONTI COMUNITARIEL’attività degli organi comunitari appare più incisiva.Infatti l’attività normativa dell’UnioneEuropea si attua in due forme prevalenti,ad opera del Consiglio e della Commissione.I regolamenti sono atti generali obbligatori,di applicazione diretta nel diritto dei paesi membri;ledirettive sono fonti giuridiche che vincolano gli stati membri ad adeguarsi nei risultati,questegodono di un’efficacia normativa indiretta,cioè condizionata all’emanazione di un apposito atto direcepimento interno.Le direttive hanno efficacia direttamente nei confronti dello Stato quandohanno un contenuto chiaro,preciso ed incondizionato;su questo si pronuncia la Corte di giustizia.4.3.LE FONTI INTERNEIl primo richiamo va alla Costituzione,i cui articoli direttamente rilevanti in tema di diritto sindacalesono il 39, sull’organizzazione sindacale e la contrattazione collettiva, il 40, sullo sciopero, il 46sulla partecipazione dei lavoratori nell’impresa. All’insegna del principio della libertà diorganizzazione sindacale si è affermata l’elaborazione dottrinale e giurisprudenziale sul sindacatocome associazione non riconosciuta e sul contratto collettivo c.d. di diritto comune.Il ruolo della legislazione nel diritto sindacale del secondo dopo-guerra è stato a lungo marginale.Laprima tappa legislativa di rilievo è costituita dalla legge 20 Maggio 1970, numero 300,lo Statuto deilavoratori,si tratta di una disciplina di sostegno dell’attività sindacale in azienda.Una seconda tappa significativa l’ha segnata la legge n.146 del 1990 (vd,l.83/2000),intervenuta adisciplinare lo sciopero nei servizi pubblici essenziali.Una terza tappa è rappresentata dal D.Lgs. n.29 del 1993 (ora D.Lgs. n.165 del 2001,Testo Unicodel pubblico impiego).La contrattazione collettiva riveste un ruolo centrale in ambito lavoristico,in quanto come fontesindacale rileva per la parte obbligatoria dei contratti collettivi.La giurisprudenza riveste in ogni paese occidentale un’importanza decisiva nella fomazione edapplicazione del diritto sindacale. CAPITOLO PRIMO
  3. 3. IL DIRITTO SINDACALE: ATTORI ED EVOLUZIONE STORICAA)L’EVOLUZIONE STORICA DEI RAPPORTI TRA GLI ATTORI1.GLI ATTORI DELL’ORDINAMENTO SINDACALE E I LORO RAPPORTIIn ogni ordinamento sindacale operano tre attori: le organizzazioni sindacali dei lavoratori,leorganizzazioni sindacali imprenditoriali (e gli stessi singoli imprenditori), lo Stato (e più in generalele istituzioni pubbliche).I rapporti tra questi tre attori variano nel tempo e a seconda degliordinamenti.2.LE ORIGINI: LA REPRESSIONE DEL FENOMENO SINDACALEIn Italia,come in gran parte dei paesi occidentali, i rapporti collettivi sono stati caratterizzatiall’origine da forti tensioni conflittuali e da interventi repressivi da parte dello Stato nei confrontidell’organizzazione sindacale e a maggior ragione dello sciopero.Quasi tutti i paesi occidentali hanno attraversato una prima fase storica in cui l’ordinamentogiuridico,generalmente il legislatore,negava ai lavoratori e agli imprenditori la possibilità diorganizzarsi collettivamente per motivi di autotutela.3.IL PERIODO DELLA TOLLERANZA PENALENella fase successiva lo Stato provvide a rimuovere i divieti penali al conflitto e all’organizzazionesindacale,sancendo la libertà di coalizione.Il codice Zanardelli del 1889 inaugurò un periodo di tregua che durò fino al fascismo,non puniva losciopero e la serrata ma i comportamenti in contrasto con la libertà di lavoro.All’inizio del ventesimo secolo in Europa nacquero una serie di istituzioni pubbliche competenti perle materie di rapporti di lavoro e relazioni industriali.Al consiglio dei probiviri spettava lacompetenza sia sulle controversie individuali,sia in seguito su quelle collettive;fu il primo esempioin Italia di intervento in materia di contrattazione collettiva.4.IL PERIODO CORPORATIVOIn Italia l’avvento del fascismo interruppe lo sviluppo delle relazioni industriali.Si creò un sistemasindacale e contrattuale pubblicistico,completamente controllato dallo Stato.La legge 3 Aprile 1926n.563 ammetteva formalmente la libertà sindacale,ma solo un sindacato di lavoratori e datori perogni categoria poteva ottenere il riconoscimento legale dal Governo con attribuzione dellapersonalità giurdica;era quindi tutto controllato dallo Stato.
  4. 4. Una volta riconosciuti i sindacati avevano ex lege la rappresentanza di tutti i componenti dellacategoria,quindi i contratti collettivi da questi conclusi avevano efficacia erga omnes.Il conflitto erarepresso penalmente come reato contro l’economia nazionale.5.LA FASE TRANSITORIA (1943-1947) E LA COSTITUZIONEDopo la caduta del fascismo (25 Luglio 1943) uno dei primi atti del Governo Badoglio fu quello diabrogare le corporazioni e le istituzioni tipiche della fase corporativa.Il modello costituzionale si fonda sulla valorizzazione del lavoro come criterio ordinatore generaledei rapporti tra Stato e società,e come fondamento di una partecipazione dei lavoratori alla vitaproduttiva e sociale;questo spiega la serie di diritti riservati esclusivamente ai lavoratori subordinati.L’articolo 39 sancisce tre principi fondamentali:a) la libertà sindacale come fondamento delle relazioni industriali (comma 1);b) la registrazione del sindacato come presupposto per acquisire la capacità di stipulare contratticollettivi efficaci per tutti gli appartenenti alla categoria cui si riferiscono;c) l’attribuzione di tale capacità contrattuale a rappresentanze unitarie dei sindacati registrati,inproporzione dei loro iscritti.La valorizzazione del sindacato è rafforzata dal riconoscimento dello sciopero (art.40),privilegiatorispetto alla serrata.6.LA CRISI DEL MODELLO COSTITUZIONALELa crisi del modello dell’art. 39 si ha già con la rottura dell’unità sindacale (1948).Comune a tutti isindacati è la paura di un controllo pubblico sulla propria organizzazione e sullo sciopero,ladisciplina dell’ordinamento sindacale si sposta così nel diritto privato;il sindacato è quindiun’associazione non riconosciuta,sottratta a disciplina legislativa.7.LO STATUTO DEI LAVORATORIL’impulso decisivo al superamento della prospettiva costituzionale del riconoscimento giuridicoavviene nel 1970 con lo Statuto dei lavoratori.Il campo di intervento stavolta è l’azienda,all’internodella quale il sindacato è il centro di contropotere.La legge è limitata alla realtà industriale dellafabbrica,e non si riferisce alle piccole realtà produttive.8.CONCERTAZIONE SOCIALE E INTERVENTO PUBBLICO.A)LO SCAMBIOPOLITICO NELL’EMERGENZA DEGLI ANNI ‘70Nel corso degli anni ’70 matura un profondo cambiamento nel ruolo dello stato rispetto allerelazioni industriali,che diventa infatti elemento fondamentale delle dinamiche delle relazioniindustriali.
  5. 5. 9.B)LE AMBIVALENZE DEGLI ANNI ‘80La rottura del 1984 (Protocollo di San Valentino) è solo un segnale delle difficoltà di praticare inItalia lo scambio politico.Si sviluppano tendenze liberiste,superati gli anni delle grosse crisi.10.C)CONCERTAZIONE SOCIALE E STABILIZZAZIONE ECONOMICA NEGLI ANNI‘90Gli anni ’90 sono dominati,anche per i rapporti sindacali, dai problemi del risanamento e dellastabilizzazione economica,aggravati dal peso del debito pubblico ereditato dal passato,edall’inflazione.Con l’accordo del 31 Luglio 1992 i sindacati accettano l’abolizione di un istituto storico come lascala mobile,che aveva retto per tutto il dopoguerra;ma la tappa più significativa è segnatadall’accordo del 23 LUGLIO 1993,considerato la prima costituzione delle relazioni industrialiitaliane,che sancisce la partecipazione dei sindacati confederali alle decisioni macroeconomichedell’esecutivo,e sostituisce il meccanismo automatico della scala mobile con quello della politicadei redditi.B) FUNZIONI E ISTITUZIONI PUBBLICHE NEL DIRITTO SINDACALE1.L’INTERVENTO PUBBLICO NELLE RELAZIONI INDUSTRIALIL’intervento dello Stato e dei pubblici poteri nelle relazioni industriali ha avuto storicamenteun’importanza sempre rilevante.Attualmente vi sono varie funzioni dello Stato rilevanti per lerelazioni industriali: la funzione programmatoria e di governo; la funzione legislativa; la funzionedecisoria, che si esplica attraverso la giurisprudenza ordinaria; la funzione conciliativa e mediatoria;le funzioni assistenziali o di welfare; le funzioni di gestione diretta dei rapporti dilavoro.Analogamente sono molteplici gli organi di intervento: oltre a governo, parlamento,magistratura ed enti locali, operano altri organi di rilevanza costituzionale (il CNEL),e organi delministero del lavoro2.LE FUNZIONI DELLO STATO NELLE RELAZIONI INDUSTRIALI: LA FUNZIONEMEDIATORIA E CONCILIATIVAL’esercizio di tale funzione può limitarsi a mettere in contatto le parti,a favorire il chiarimento delleposizioni reciproche, a esplorare punti di convergenza.Rientra nelle competenze del Ministero dellavoro e degli organi periferici3.LA FUNZIONE ASSISTENZIALE (O DI “WELFARE”)Si esprime in una vasta serie di interventi legislativi,amministrativi e finanziari,relativi all’interagamma dei rapporti sociali e impegna una consistente fetta delle risorse nazionali.Sono da segnalare
  6. 6. tre tipi di intervento: quelli di previdenza, di sicurezza e assistenza sociale in senso stretto: gli aiutialle imprese; gli interventi di politica fiscale.4.LA FUNZIONE DI DATORE DI LAVOROTale funzione è svolta direttamente nel pubblico impiego,che a causa dei risultati insoddisfacentidel settore pubblico ha portato alla privatizzazione,sia nelle aziende pubbliche,sia nel rapporto diimpiego.5.LA FUNZIONE PROGRAMMATORIALa programmazione è considerata lo strumento per eccellenza di guida pubblica delle politicheeconomiche e sociali: un rilievo particolare lo ha assunto l’intervento dello stato nella dinamica deiredditi, diretto cioè a predeterminare gli aumenti dei redditi da lavoro e anche dei prezzi,soprattuttoa fini di contenimento dell’inflazione.6.GLI ORGANI E LE ISTITUZIONI NAZIONALI a) Il CNEL (Consiglio nazionale dell’ economia e del lavoro),previsto dall’art.99 Cost. e tutelato da diverse leggi,ha compito di consulenza nei confronti delle camere e del governo,di iniziativa legislativa e di contributo all’elaborazione della legislazione economica e sociale. b) Il Ministero del lavoro ha avuto tradizionalmente competenza amministrativa generale in materia di lavoro e di sicurezza sociale.Operano diverse commissioni,composte di rappresentanti dei lavoratori e dei datori.Al ministero restano compiti di indirizzo,di controllo e vigilanza,esercitati attraverso l’Ispettorato del lavoro. c) Organismi a composizione tripartita. d) Il governo,coinvolto nelle relazioni industriali con forme diverse.8.L’INTERNAZIONALIZZAZIONE DELL’ECONOMIA E GLI ORGANISMIINTERNAZIONALIL’internazionalizzazione dell’economia riduca progressivamente il ruolo dello Stato nelle relazioniindustriali;sono state fondate quindi forme di autorità sopranazionale per regolare questi rapporti: a) L’Organizzazione Internazionale del Lavoro (OIL),del 1919 con sede a Ginevra, è l’organismo con competenze generali,soprattutto normative e di assistenza in materia di lavoro,svolte per migliorare le condizioni sociali e del lavoro. b) Il Consiglio d’Europa,del 1949, che ha elaborato la Convenzione europea dei diritti dell’ uomo e delle libertà fondamentali.Ha elaborato anche la Carta sociale europea che sancisce diversi principi fondamentali in materia di lavoro: diritto al lavoro,alla retribuzione,ecc.
  7. 7. 9.IL DIRITTO DEL LAVORO E LE ISTITUZIONI EUROPEE L’Europa è la prima area del mondo sviluppato che si è data organismi e progressivamente un vero ordinamento sopranazionale,competente anche per i rapporti di lavoro.La Commissione ha il compito di promuovere la consultazione delle parti sociali a livello comunitario. CAPITOLO II: L’ORGANIZZAZIONE DEI LAVORATORI E DEGLI IMPRENDITORI1. Linee generali: le caratteristiche organizzative dei sindacati dei lavoratori e degli imprenditori risultanostrettamente influenzate dalle vicende storiche e dal contesto generale dei rapporti di lavoro che si realizzain ciascun sistema. Un dato tipico della situazione italiana è lo sviluppo tardivo dell’organizzazionesindacale, a causa del ritardo del processo di industrializzazione nel nostro paese, oltre che per la generalefragilità del nostro sistema economico e la debolezza del mercato del lavoro; un altro carattere è la fortepoliticizzazione, intesa sia come connotazione ideologica sia come connessione con gli stessi partiti politici.Da notare che, nel caso italiano, la struttura delle organizzazioni imprenditoriali si è modellata su quella deisindacati dei lavoratori.2. I modelli organizzativi: esiste una duplice linea organizzativa in ogni centrale sindacale: verticale eorizzontale. La prima ha quale elemento di aggregazione l’appartenenza dei lavoratori, e delle imprese dacui dipendono, allo stesso settore o categoria produttiva (es. sindacato dei tessili, dei metalmeccanici,ecc…); la seconda, invece, comprende tutti i lavoratori e le imprese (nonché gli organismi verticali) dei varisettori merceologici presenti in un determinato ambito geografico. Entrambe le linee organizzative non solocoesistono e s’intersecano entro ogni sindacato, ma consistono ciascuna di varie strutture o istanze, didiversa dimensione, dal luogo di lavoro, alla zona territoriale circoscritta fino all’ambito nazionale.Le confederazioni rappresentano il vertice sia delle strutture orizzontali (s.o.) che di quelle verticali (s.v.); letre maggiori sono: la CGIL, la CISL, la UIL. Eguale importanza le strutture orizzontali hannonell’organizzazione degli imprenditori.3. L’organizzazione sindacale: evoluzione storica: l’evoluzione sindacale nel secondo dopoguerra seguefasi significative per l’intero assetto delle nostre relazioni industriali: 1)Periodo ’48-58: per oltre undecennio le condizioni socio-politiche (tensioni sociali, politiche pubbliche di controllo e repressionesindacale) ed economiche (forte disoccupazione) contribuiscono a mantenere il sindacato in situazione didebolezza organizzativa e di divisione politica. 2) Anni della crescita: con il boom economico, la crescitacomporta un rafforzamento della posizione dei lavoratori sul mercato del lavoro, in particolar modo neisettori dell’industria di massa; a ciò contribuisce il mutato quadro politico, l’atteggiamento dei pubblici
  8. 8. poteri, più favorevole all’organizzazione sindacale, e la modernizzazione sociale. La CGIL, la CISL e laUIL si avvicinano; vi è più interesse ai temi dell’impresa e della contrattazione aziendale. 3) Decennio ’80:a causa di una diffusa crisi economica a livello internazionale, che determina fenomeni di ristrutturazione einnovazione produttiva, questa fase presenta tendenze contrastanti. 4) Decennio ’90: il decennio ’90 ereditadal passato i fattori di crisi di rappresentatività del sindacato specie confederale, e questo rende più urgentela modifica delle regole del gioco prevedendo criteri di rappresentatività effettivi dell’organizzazionesindacale; il tutto è reso ancor più complesso dalla concorrenzialità tra sigle sindacali, sviluppatasi siaall’esterno delle grandi centrali confederali, sia all’interno delle stesse.4. L’attuale struttura organizzativa del sindacato: l’attuale struttura organizzativa risulta basata suquattro livelli: 1)Alla base stanno le strutture presenti nei luoghi di lavoro (delegati nel settore privato,sezioni sindacali o simili nel settore pubblico). 2) Il secondo livello è quello provinciale o comprensoriale.Qui sono presenti le s.v., i sindacati provinciali delle varie categorie e le strutture orizzontali, variamentedenominate: Camere del Lavoro per la CGIL, Camera sindacale per la UIL, Unioni sindacali per la CISL. 3)Il livello regionale, sia orizzontale, sia di categoria, di più recente costituzione, è provvisto di potericrescenti anche in corrispondenza del decentramento amministrativo e regionale. 4) In ambito nazionaleoperano le strutture di vertice dell’intera organizzazione, le federazioni nazionali di categoria e laconfederazione.La distinzione tra s.o. e s.v. si basa su una fondamentale divisione di compiti nel sindacato: alle s.o. spetta difissare gli indirizzi essenziali di politica sindacale, economica, contrattuale per tutta l’organizzazione, di cuirappresentano tendenzialmente l’istanza di direzione politica e di rappresentanza nei confronti dei poteripubblici. Le s.v. sono competenti per la conduzione dell’attività contrattuale e delle iniziative di rilievosettoriale.Per quanto riguarda la tipologia degli organi delle varie strutture, essa riproduce quella usuale delleassociazioni.Le principali fonti di finanziamento dei sindacati sono: la quota tessera, principale introito delle centraliconfederali, i contributi associativi, e la quota di servizio.L’elemento distintivo del sindacalismo italiano è la sua organizzazione su basi pluralistiche, vale a dire inorganizzazioni distinte a seconda di concezioni culturali, ideologiche e ascendenze politiche.CGIL = componenti/ispirazioni legate ai partiti della sinistra italiana (socialista e comunista)CISL = ispirazione cattolica e a lungo collaterale alla DC, anche lavoratori di aree diverseUIL = componenti socialiste, repubblicane e socialdemocraticheIl luglio 1972 vede la nascita della federazione CGIL-CISL-UIL attraverso un Patto federativo, momentoculminante di avvio all’unità organica, da sempre un traguardo di difficile raggiungimento a causa delledivisioni sul ruolo del sindacato e sui rapporti con i partiti politici; nonostante questo, i contrasti degli anni
  9. 9. ’80, culminanti nella rottura dell’84 fra CGIL, CISL e UIL sull’accordo antinflazione, hanno portato alloscioglimento della federazione.5. L’organizzazione dei lavoratori nei luoghi di lavoro: sviluppo storico: l’espressione degli interessicollettivi dei lavoratori in azienda è stata, dalle origini fino agli anni ’60, affidata ad una rappresentanza, lacommissione interna (CI), strutturalmente diversa dal sindacato, in quanto costituita non su base associativacome questo, ma elettivamente da tutti i lavoratori dell’azienda; la CI è una forma rappresentativa unitaria enecessaria: compito generale di questo organismo era di “mantenere normali rapporti tra i lavoratori e ladirezione dell’azienda per il regolare svolgimento dell’attività produttiva, in uno spirito di collaborazione”.In risposta all’esigenza di avere una diretta presenza organizzata in azienda, senza il tramite delle CI,arrivano le sezioni sindacali aziendali; tuttavia queste non riuscirono a diffondersi al di fuori di pocheaziende industriali, anche perché non erano riconosciute come strutture con pieni poteri sindacali. Vi sonopoi i delegati di fabbrica, i cui caratteri principali sono di essere eletti in modo unitario da un grupporistretto di lavoratori collocato nella stessa condizione produttiva; l’insieme dei delegati forma il Consigliodi fabbrica (CdF).6. L’attuale organizzazione dei lavoratori nei luoghi di lavoro: il Protocollo del luglio 1993 definisce icompiti e le modalità costitutive delle nuove strutture di base, le c.d. Rappresentanze sindacali unitarie(RSU). Le RSU hanno competenze generali di tutela collettiva dei lavoratori in azienda, compresa latitolarità contrattuale, nei limiti delle competenze attribuite dal contratto collettivo nazionale a quellodecentrato. Le RSU sono composte da delegati in numero proporzionale ai voti ricevuti da ciascuna lista;tuttavia, le organizzazioni stipulanti il contratto nazionale si assicurano la designazione di un terzo deidelegati, in modo da garantirsi il controllo della struttura. La RSU è organo dell’insieme dei lavoratori efunge al tempo stesso da struttura comune di rappresentanza dei sindacati in azienda; resta tuttaviaconfermata la tradizione del c.d. “canale unico” sindacale di rappresentanza, per cui gli organismirappresentativi sono controllati dal sindacato ed hanno la totalità delle competenze di autotutela collettiva inazienda, a differenza della maggioranza dei paesi europei che predilige il canale “doppio” o “plurimo” dirappresentanza, ove si distingue fra rappresentanze sindacali in senso stretto e organismi eletti da tutti ilavoratori.7. L’organizzazione degli imprenditori in generale: l’organizzazione degli imprenditori è un fenomenostoricamente indotto, o di risposta, rispetto al sindacato dei lavoratori e ne riproduce i tratti organizzativigenerali: doppia linea organizzativa, prevalenza delle strutture orizzontali, tradizionale accentramento.CONFINDUSTRIA = organizzazione imprenditori industrialiCONFCOMMERCIO = organizzazione imprenditori del commercioCONFAGRICOLTURA = organizzazione imprenditori dell’agricoltura
  10. 10. Organizzazioni delle imprese a partecipazione statale = Intersind (imprese del gruppo IRI) – Asap (impresedel gruppo ENI).L’Aran (Agenzia per la rappresentanza negoziale) ha due scopi: a) sostituire le varie delegazioni di partepubblica, politicizzate e precarie, con un’unica controparte, tecnica e stabile; b) contribuire a dare pienaefficacia alla contrattazione collettiva ormai di diritto comune.8. La Confindustria: la Confindustria è l’organizzazione imprenditoriale più consistente: le impreseassociate operano nell’industria e nel c.d. terziario avanzato (trasporti, comunicazioni, turismo). Più dellametà delle imprese rappresentate impiegano meno di 10 dipendenti. Le strutture portanti (orizzontali) sonole associazioni territoriali (più o meno una provincia); a queste fanno capo tutte le imprese della provincia,che spesso non aderiscono alla loro organizzazione (verticale) di categoria. La principale attività svolta dalleassociazioni territoriali è l’assistenza fornita alle aziende in materia di contrattazione, applicazione deicontratti e delle leggi sul lavoro e composizione delle controversie relative. Le federazioni di categoria (dicui la Federmeccanica è la più importante) svolgono un ruolo significativo nella preparazione e conduzionedelle tornate contrattuali nazionali, nonché nell’indirizzo della contrattazione decentrata. La strutturaorganizzativa della Confindustria (assemblea, giunta, consiglio direttivo e presidente) la rende simile ad unaassociazione; sono previsti tre comitati particolari, con funzioni consultive (comitato per le piccole imprese;comitato per il mezzogiorno; comitato dei giovani industriali). Decisivo è il ruolo della presidenza.9. Organizzazioni sindacali a livello internazionale e comunitario: la CISL (ConfederazioneInternazionale dei Sindacati Liberi) è l’organizzazione sindacale internazionale più rappresentativa deilavoratori. A livello verticale si sono sviluppate federazioni internazionali di categoria, con compiti dicoordinamento dell’azione sindacale. La CES (Confederazione Europea dei Sindacati) rappresenta oltretrenta organizzazioni. Non esistono centrali internazionale degli imprenditori paragonabili a quelle deilavoratori: gli imprenditori sono rappresentati all’OIL. L’UNICE (Unione delle Industrie della Comunitàeuropea) raggruppa le organizzazioni padronali dei paesi membri per settori di attività. CAPITOLO III: LA LIBERTÀ SINDACALE1. Norme nazionali ed internazionali: nel nostro ordinamento il riconoscimento della libertà sindacale siincentra sul sintetico disposto dell’art. 39 Cost, 1° comma (“l’organizzazione sindacale è libera”); a questosi aggiungono diverse fonti internazionali, tra cui le Convenzioni dell’Organizzazione Internazionale delLavoro, n° 87 (libertà sindacale e protezione dei fenomeni sindacali in genere) e n° 98 (principio del dirittodi organizzazione e di negoziazione collettiva nei rapporti interprivati e nei confronti dei datori di lavoro);inoltre la libertà di associazione e di attività sindacale trova spazio nella Convenzione europea per la
  11. 11. salvaguardia dei diritti dell’uomo e delle libertà fondamentali del 1950 e nella Carta sociale europea del1961.Di fondamentale importanza sono pure le disposizioni dettate dallo Statuto dei lavoratori in materiasindacale; in modo particolare il titolo II della legge 300 costituisce una concreta articolazione del principiocostituzionale con riguardo all’ambito endoaziendale [diritto di associazione e di attività sindacale neiluoghi di lavoro (art. 14), divieto di trattamenti discriminatori in ragione di affiliazione o attività sindacale(artt. 15 e 16), ecc…].La libertà garantita a livello costituzionale all’organizzazione sindacale va oltre quella sancita in lineagenerale per il fenomeno associativo di cui all’art. 18 Cost. (infatti l’art 39 non considera il sindacato quale“associazione”, bensì quale “organizzazione”, allargando quindi la sfera d’azione anche a formeorganizzatorie non necessariamente a carattere associativo, come ad esempio le CI e i CdF).2. I contenuti dell’art. 39, 1° comma, Cost.: il profilo individuale e quello collettivo: l’art. 39, 1° comma, Cost. garantisce la libertà sindacale tanto ai singoli individui che ai gruppi organizzati.Profilo individuale: distinzione tra libertà sindacale positiva e libertà sindacale negativa; la prima consistenella libertà per il singolo di costituire un sindacato, di aderirvi, di fare opera di proselitismo, di raccoglierecontributi sindacali, di riunirsi in assemblea (Convenzione OIL n° 87 e art. 14 legge 300 1970 per garantirnel’attuazione nei luoghi di lavoro; a questo si lega l’art. 15 che decreta la nullità dei (p)atti discriminatoririvolti a colpire un lavoratore in ragione della sua adesione ad un’associazione sindacale). Alla lettera adell’art. 15 è rinvenibile l’unico riferimento presente nella legislazione italiana alla libertà sindacalenegativa, ossia la libertà del lavoratore di non aderire o di recedere dal sindacato; questo tipo di libertà nontrova invece spazio nelle fonti internazionali, a causa dell’esistenza, specie su suolo anglosassone, dipratiche restrittive di tale libertà negativa (v. closed shop).Profilo collettivo: A) libertà di organizzazione del sindacato garantita sia a livello nazionale cheinternazionale, con conseguente libertà di scelta delle forme organizzative e delle regole che disciplinanol’assetto interno, oltre alla libertà di definire gli obiettivi e gli strumenti dell’attività sindacale, senza alcunainterferenza esterna; allo stesso modo è garantita la facoltà del sindacato di aderire ad organizzazionicomplesse, sia a livello nazionale che internazionale; B) Libertà di privilegiare, all’internodell’organizzazione sindacale, il ruolo e i poteri del vertice o della base, secondo le contingenti valutazionidi strategia e di opportunità; C) possibilità di valorizzare il ruolo di rappresentanza degli associati o piuttostodi rappresentanza dell’intera classe dei lavoratori; D) possibilità di privilegiare il confronto o con lacontroparte datoriale o con le pubbliche istituzioni, valorizzando all’interno del confronto un modelloconflittuale o invece un modello cooperativo; E) libertà di azione sindacale e, in particolare, dell’azionecontrattuale, come affermato nelle fonti internazionali (Convenzione OIL n° 98).La libertà sindacale, oltre che come libertà di organizzazione e di azione specie contrattuale, va intesa anchecome libertà di lotta.
  12. 12. 3. Il carattere “sindacale” dell’organizzazione protetta: è opportuno ora considerare quali organizzazionie attività rientrino nella fattispecie “sindacale” prevista dal 1° comma dell’art. 39, e possano quindi goderedi tutte le garanzie connesse a tale norma, dalla quale può solo desumersi un rinvio alla realtà sociale;un’attenta analisi del fenomeno sindacale mette in luce, innanzitutto, il c.d. profilo teleologico (o oggettivo),vale a dire il fine perseguito dalla fattispecie sindacale, che può essere individuato nella funzione di“autotutela di interessi connessi a relazioni giuridiche in cui sia dedotta l’attività di lavoro”: sotto questoaspetto la convergenza tra fenomeno sindacale e momento politico-partitico è più che netta, visto econsiderato che entrambe le realtà insistono sugli stessi temi (gli interessi dei lavoratori); ed è qui cheinterviene un valido criterio discriminante, ossia le attività e gli strumenti impiegati dal fenomeno sindacaleper il raggiungimento dell’obbiettivo preposto (profilo strumentale = organizzazione, contrattazione,sciopero). Per quanto riguarda il profilo soggettivo, basta dire che il concetto di “autotutela” implica pursempre una gestione degli interessi collettivi posta in essere dagli stessi lavoratori o da espressioniimmediate di loro rappresentanza.4. La titolarità della libertà sindacale: questione della titolarità della libertà sindacale da parte degliimprenditori, in merito al fatto se tale attività debba ritenersi riconducibile, come quella dei lavoratori, allatutela costituzionale dell’art. 39, 1° comma, o piuttosto se rimanga nell’ambito della libertà di associazione edi iniziativa economica (artt. 18 e 41 Cost.), con i limiti del caso. È opportuno considerare anzitutto lediversità tra l’attività sindacale dei lavoratori e degli imprenditori: 1) Sul versante dei lavoratori, l’attivitàsindacale è un fenomeno “collettivo”, mentre il datore di lavoro è soggetto sindacale anche come singolo.2) Il contratto collettivo è inderogabile in peius dai singoli lavoratori, a conferma di una peculiare solidarietàdi classe; è invece derogabile dal singolo datore di lavoro, a conferma di una maggiore autonomia delsingolo rispetto al collettivo.Libertà sindacale dei lavoratori parasubordinati e autonomi: i primi trovano spiegazione nel processoespansivo del diritto del lavoro proteso ad estendere le proprie garanzie in direzione di ogni ipotesi didipendenza sociale ed economica; per i secondi (i lavoratori autonomi), le istanze di tutela “sindacale” deigruppi professionali, prima confluite all’interno degli organismi professionali, hanno successivamenteindotto lo sviluppo collaterale di forme associative di natura privatistici con struttura e finalitàpeculiarmente sindacali.Libertà sindacale dei pubblici dipendenti: il riconoscimento della libertà sindacale ai pubblici dipendentinon è mai stato messo in discussione, visto che alla incondizionata portata precettiva della normacostituzionale ha subito fatto riscontro nella pratica il diffuso ingresso del sindacalismo nelleamministrazioni pubbliche; a completare l’opera è intervenuto il D. Lgs. n° 29/1993 che, nel privatizzare ilrapporto di pubblico impiego, ha sancito la piena tutela della libertà e dell’attività sindacale nel settorepubblico.
  13. 13. 5. La multidirezionalità della tutela dell’art. 39, 1° comma, Cost.: il riconoscimento costituzionale dellalibertà sindacale esplica i suoi effetti sia sul piano del diritto pubblico – garantendo l’immunitàdell’organizzazione sindacale nei confronti dello Stato e dei pubblici poteri – sia su quello dei rapportiprivati e soprattutto nei confronti del datore di lavoro. Per quanto riguarda i pubblici poteri, ad essi è quindipreclusa ogni possibilità di controllo o ingerenza nella sfera organizzativa e nella identità politico-ideologicadei sindacati; è altresì vietato ogni condizionamento autoritativo, che possa irreggimentare il sindacato e lasua azione secondo le linee della politica governativa. Il problema della garanzia nei confronti di interventidei pubblici poteri si presenta riguardo alla libertà di contrattazione collettiva, ossia riguardo alla possibilitàche iniziative di carattere legislativo o amministrativo modifichino o pongano limiti inderogabili agliaccordi intervenuti tra le parti collettive.Oltre che nei confronti dei pubblici poteri, la libertà sindacale viene riconosciuta nei confronti dei datori dilavoro, i quali, in quanto detentori del potere economico e alcune prerogative in tema di organizzazione econtrollo del lavoro, sono in grado di condizionare la presenza e le iniziative del sindacato, specie nel luogodi lavoro; sotto questo profilo, le manifestazioni della libertà sindacale incontrano un limite nelle esigenzeorganizzative dell’impresa: dunque, le istanze dell’imprenditore, antagonistiche rispetto a quelle sindacali,vengono salvaguardate, nel senso che queste non sono subordinate di diritto all’esercizio delle libertàsindacali. Non è quindi possibile parlare di lesione dei diritti sindacali da parte dell’imprenditore quandoquesti abbia agito nel rispetto di obiettive e razionali esigenze organizzative. CAPITOLO IV: I SINDACATI E LE ORGANIZZAZIONI IMPRENDITORIALI COME ASSOCIAZIONI NON RICONOSCIUTE1. Fattispecie sindacale e associazione: la mancata attuazione dell’art. 39, 2ª parte, Cost. ha avuto dueconseguenze sulla disciplina delle organizzazioni sindacali sia dei lavoratori che dei datori di lavoro: a) unaaccentuazione del loro carattere privatistici; b) la loro appartenenza al genere “associazioni nonriconosciute”.Pur essendo proprio del sindacato, il carattere associativo non è necessario della fattispecie sindacale, il cuiunico elemento qualificante è l’esercizio in forma organizzata di autotutela collettiva, attività questa che puòessere svolta da coalizioni o gruppi occasionali, privi dei caratteri di stabilità e della strumentazione propridell’associazione, oppure da organismi elettivi.2. La disciplina codicistica delle associazioni: in quanto associazioni non riconosciute, sindacati eorganizzazioni imprenditoriali sono assoggettati alla disciplina degli artt. 36, 37 e 38 del codice civile. Ilprincipio base è sancito dal 1° comma dell’art. 36, secondo cui l’ordinamento interno e l’amministrazione
  14. 14. delle associazioni non riconosciute sono regolati dagli accordi tra gli associati, ossia dalle regole internedell’associazione, statuti e regolamenti che si ritengono riconducibili al consenso dei soci; le altre norme,invece, riguardano gli aspetti patrimoniali. Per quanto riguarda la questione del carattere di associazione nonriconosciuta, si è giunti alla conclusione che, anche in assenza di questa, è possibile godere di soggettivitàgiuridica, come capacità sia pur limitata e relativa di essere centro di imputazione di rapporti giuridici(l’unica differenza di spicco tra un’associazione riconosciuta ed una non riconosciuta è ravvisabile nella c.d.autonomia patrimoniale perfetta, propria solo della prima).L’art. 28 dello Statuto dei lavoratori riconosce al sindacato la legittimità ad agire in giudizio per la difesa deipropri interessi.3. Rapporti interni e democrazia sindacale: l’assenza di una disciplina tipica dell’associazione sindacaleha un rilievo particolare in ordine ai rapporti interni del sindacato. Scarso rilievo giuridico dei problemidella tutela dei soci verso l’organizzazione. Il principio della democraticità interna del sindacato richiestodall’art. 39 Cost., come condizione per la registrazione, deve ritenersi vigente anche per i sindacati di fatto,come condizione di qualificazione in quanto tali; in assenza di questo requisito, l’organizzazione nonbeneficerebbe della disciplina (in termini di diritti e poteri) riservata dall’ordinamento al sindacato. Tra leregole democratiche accettate dal sindacalismo, di fondamentale importanza sono: il carattere elettivo dellecariche sociali, il principio di maggioranza, la necessità che le decisioni generali per la vitadell’associazione siano di competenza di un organo assembleare, comprendente tutti i soci.4. La giustizia interna dei sindacati: debole effettività e scarsa affidabilità degli organi giudicanti, la cuiautonomia rispetto agli organi giudicanti, e agli organi c.d. politici del sindacato non è assicurata dallescarne norme statutarie sull’incompatibilità. L’orientamento della giurisprudenza è rigorosamenteastensionistico. Altrettanto incerta è pure l’operatività all’interno delle associazioni di alcuni diritti egaranzie costituzionali.5. Controversie interne, ammissione al sindacato, rapporti tra associazioni di diverso livello: i rapportitra organismi sindacali di diverso livello rilevano sia per la qualificazione della struttura associativa cometale, sia rispetto all’attività esterna del sindacato, per risolvere il delicato problema dei rapporti tra contratticollettivi di diversa ampiezza. Sotto il primo profilo si sono avanzate due tesi: una che configura il sindacatocome associazione complessa in senso proprio, ossia come associazione di associazioni (inferiori), l’altrache ritiene preferibile la configurazione come insieme di associazioni parallele, a cui il singolo socioappartiene contemporaneamente. CAPITOLO QUINTO LA RAPPRESENTATIVITA’ SINDACALE
  15. 15. 1.IL SOSTEGNO DEL SINDACATO RAPPRESENTAVIVO: IL SIGNIFICATOPOLITICO, GLI AMBITI OGGETTIVI, LA NOZIONE DI SINDACATORAPPRESENTATIVOLa politica di promozione del sindacato contiene in sé la necessità di una delimitazione selettiva deisoggetti collettivi protetti,necessità questa che è stata a lungo soddisfatta dal richiamo alla figura del“sindacato maggiormente rappresentativo”,quale unico destinatario del sostegno legislativo epolitico,in quanto capace di influenzare e governare vasti strati di lavoratori.”Maggiormenterappresentativo” è quel sindacato che presenta in modo sicuro la capacità di esprimereadeguatamente l’interesse del sottostante gruppo professionale,rispetto ad un ampia massa dilavoratori.Nel momento di massima ascesa del versante politico-legislativo,il s.m.r. comincia un lento mairreversibile declino,per la sua incapacità di esprimere adeguatamente l’universo sempre più ampioe complesso degli interessi di lavoro.Già il Protocollo del 1993 supera il criterio dell’art.19 st.lav. ,che vede però un notevolecambiamento con il referendum del giugno 1995,con l’abrogazione parziale relativa al settoreprivato,e con quella completa nel settore pubblico.Solo per la Corte Costituzionale non scomparedel tutto dal nostro ordinamento la maggiore rappresentatività,che conserva infatti rilevanza a finiextra-aziendali.2.IL SINDACATO RAPPRESENTATIVO NEL VECCHIO ART.19,LETT.a): LAMAGGIORE RAPPRESENTATIVITA’ PRESUNTA E I SUOI INDICI DI RILEVAZIONEL’ elevato numero di iscritti non poteva bastare per conferire una patente di “maggiorerappresentatività”,senza la chiamata in causa di altri requisiti,che dottrina e giurisprudenza hannoosì individuato: 1) l’equilibrata presenza in un ampio arco di categorie professionali,non potendosi considerare m.r. una confederazione concentrata solo in alcuni settori o in una sola categoria; 2) la diffusione su tutto il territorio nazionale; 3) l’esercizio continuativo dell’azione di autotutela con riguardo a diversi livelli e a diversi interlocutori; 4) la reale capacità di influenza sull’assetto economico e sociale del Paese.In concreto,la giurisprudenza ha ritenuto maggiormente rappresentative le tre confederazioniCGIL,CISL e UIL.La lettera a) dell’art.19 St. lav. è stata quindi abrogata.
  16. 16. 3.IL SINDACATO RAPPRESENTATIVO NELL’ART.19 ST.LAV. DOPO ILREFERENDUM: LA RAPPRESENTATIVITA’ “EFFETTIVA” E I DIRITTI SINDACALIDopo l’abrogazione della lettera a) la norma predilige il collegamento esclusivo delle r.s.a. conassociazioni sindacali firmatarie di contratti collettivi applicati nell’unità produttiva,ne emergequindi una rappresentatività originaria,empiricamente verificabile;ne usciranno favorite leconfederazioni storiche,poiché sono essenzialmente i grandi sindacati a stipulare contratti collettiviapplicati nelle unità produttive.4.PROFILI DI LEGITTIMITA’ COSTITUZIONALE DELL’ART. 19 ST.LAV.La Corte Costituzionale ha superato tutti i dubbi sull’incostituzionalità dell’art.19 con tre sentenze:una del ’74,una del ’88 e una del ’90.Nella sentenza n.54 del 1974,la Corte ha rilevato che l’art.19 e il titolo III St.lav. non interferisconocon la libertà sindacale,ma aggiungono alle prerogative di libertà ulteriori privilegi e benefici.Nella sentenza n.334 del 1988 i giudici hanno risolto i dubbi sulla rappresentatività a livelloconfederale,confermando la legittimità della disposizione statutaria,e la non lesione del principio dilibertà sindacale.In seguito alla formulazione da parte della Corte di altre sentenze in materia,nasce l’esigenza diun’interpretazione rigorosa dell’art.19,tale da farlo coincidere con la capacità del sindacato diimporsi al datore di lavoro,direttamente o attraverso la sua associazione,come contropartecontrattuale. Occorrerà quindi accertare la partecipazione attiva del sindacato al processo diformazione del contratto collettivo che regoli in modo organico i rapporti di lavoro,almeno per unsettore o un istituto importante.5.IL SINDACATO RAPPRESENTATIVO NELLA PIU’ RECENTE LEGISLAZIONE c.d.DI RINVIO: LA RAPPRESENTATIVITA’ “COMPARATA”Nella legislazione recente,la nozione di s.m.r. lascia il posto sovente ad una diversa formula,quelladi sindacato comparativamente più rappresentativo.La rappresentatività comparata tenta disopperire alla scarsa selettività della maggiore rappresentatività sindacale,ereditandone però lestesse finalità.6.LA RAPPRESENTATIVITA’ DEL SETTORE PUBBLICOIl legislatore adotta una nozione di rappresentatività la cui unità di misura è la media tra datoassociativo e dato elettorale,che rappresentano gli indici quantitativi per eccellenza: testimonianzadella capacità di aggregare iscritti l’uno,e dell’idoneità a raccogliere consensi oltre alla cerchia degliassociati l’altro.
  17. 17. La rappresentatività appare quindi declinata sotto tre accezioni: sufficiente,comparata ecomplessiva.7.IL SINDACATO RAPPRESENTATIVO E LE PUBBLICHE ISTITUZIONIIl sindacato magg. o comp. più rappresentativo appare presente anche in una serie di istituzioni osedi pubbliche,dove non interviene in rappresentanza del personale occupato.Bisogna distinguere ariguardo: a) la presenza di organi di carattere prevalentemente consultivo o di collaborazione rispetto all’esercizio dei poteri tipici dello Stato; b) la partecipazione di tipo cogestivo in organi direttivi di enti pubblici destinati a svolgere attività in favore dei lavoratori; c) la partecipazione alle politiche di formazione professionale,mediante la costituzione di organismi paritetici bilaterali; d) la partecipazione informale del sindacato all’indirizzo politico generale nei due aspetti dell’attività legislativ e della politica economica e programmatoria.8.IL SINDACATO RAPPRESENTATIVO E LA CONTRATTAZIONEIl nostro ordinamento non riconosce al sindacato rappresentativo una posizione privilegiata in sededi contrattazione collettiva nel settore privato.Va però chiarito che: a) le tre maggiori confederazioni CGIL,CISL,UIL, si trovano investite di un monopolio di fatto,delle trattive con le forze governative sui grandi temi che investono l’economia del paese,come gli Accordi Interconfederali; b) alcune leggi conferiscono al sindacato rappresentativo il potere di derogare, in via contrattuale,ad alcune norme di legge,rimettendo alla valutazione di quest’ultimo l’opportunità o meno di mantenere certi vincoli garantistici di tutela del singolo dipendente; c) nel settore pubblico il legislatore ha riconfermato il sindacato rappresentativo nel ruolo di interlocutore contrattuale esclusivo della p.a.9.LA CRISI DELLA RAPPRESENTATIVITA’ SINDACALE E LE PROPOSTE DIRIFORMADalla metà degli anni ’80 il sindacalismo confederale registra una grave crisi dirappresentatività.Tra le prime cause,che sono molteplici,vanno annoverate la rivoluzionetecnologica,la terziarizzazione crescente dell’economia,l’accesa competitività nazionale. CAPITOLO VI: I DIRITTI SINDACALI
  18. 18. 1. Ratio storico-politica dei diritti sindacali nell’impresa: il titolo II dello Statuto dei lavoratori ribadiscela poliedrica operatività del principio di libertà sindacale nei luoghi di lavoro, in polemica con concezionivolte a negare cittadinanza alle libertà costituzionalmente garantite nei rapporti interprivati e segnatamentenelle unità produttive; ovviamente la libertà di organizzazione sindacale non si esaurisce nel riconoscimentodel momento associativo, ma si espande fino a consentire l’attivazione di ulteriori situazioni strumentali ingrado di dinamicizzare l’azione sindacale.2. Associazione e attività sindacale in azienda (art. 14): l’art. 14, che apre il titolo II della L. n°300/1970, sancisce il diritto per tutti il lavoratori di costituire associazioni sindacali, di aderirvi e di svolgereattività sindacale nei luoghi di lavoro; questo articolo, insieme alla disciplina relativa agli atti e aitrattamenti economici collettivi discriminatori (artt. 15 e 16) e alla norma che pone il divieto di costituzionedi sindacati di comodo (art. 17), costituisce la concretizzazione a livello aziendale del principio di libertà diorganizzazione sindacale (art 39, 1° comma, Cost.). Comunque i diritti sindacali del tit. III rappresentanoun’aggiunta alla libertà sindacale in azienda: infatti l’art. 14 garantisce pure il diritto di costituire e faroperare in azienda, sia pur senza le garanzie previste dal titolo III, organizzazioni sindacali al di fuoridell’art. 19, con esclusione, naturalmente, dei sindacati di comodo (v. § 4); inoltre l’art. 14 tutela lo stessopluralismo sindacale, garantisce protezione legislativa a forme di dissenso anche in momenti diorganizzazione collettiva spontanea di carattere transitorio (comitati di sciopero, di lotta), nel rispetto peròdei limiti posti dall’art. 18 (liceità dei fini, non segretezza).3. Il principio di non discriminazione (artt. 15 e 16): l’art. 15 Stat. lav. costituisce la prima ampiaconsacrazione legislativa del principio di non discriminazione nel rapporto di lavoro: esso si riferisce allediscriminazioni per motivi sindacali, insieme a quelle per motivi politici e religiosi, e per ragioni di sesso,razza e lingua; è opportuno comunque sottolineare la distinzione tra il principio di eguaglianza e il principiodi non discriminazione, poiché mentre il primo mira a realizzare una parificazione generale dei trattamentitra i soggetti appartenenti ad un gruppo, il secondo mira a reprimere ipotesi di disparità legate a specificimotivi vietati. La fattispecie oggetto del divieto di discriminazione nell’art. 15 comprende atti diretti a: a)subordinare l’occupazione di un lavoratore alla condizione che aderisca o non aderisca ad una associazionesindacale ovvero cessi di farne parte; b) licenziare un lavoratore, discriminarlo nell’assegnazione diqualifiche o mansioni, nei trasferimenti, nei provvedimenti disciplinari per le ragioni indicate, nonché ognialtro atto o patto in grado di recare altrimenti pregiudizio al lavoratore per gli stessi motivi; sono esclusi soloi meri comportamenti materiali e le semplici manifestazioni di intenzioni, oltretutto per lo più non idonee aledere gli interessi protetti.L’art. 16 vieta la concessione da parte del datore di trattamenti economici collettivi a caratterediscriminatorio, ossia quei trattamenti più favorevoli corrisposti a gruppi di lavoratori in ragione del loro
  19. 19. comportamento sindacale (sono dunque vietati i “premi” corrisposti a lavoratori che non abbiano scioperatoo la maggiore retribuzione a coloro che non abbiano partecipato ad un’assemblea).Nel divieto degli artt. 15 e 16 vanno ricompresi anche gli atti c.d. omissivi del datore di lavoro (es. rifiuto diassumere, di promuovere, di concedere trattamenti economici).4. Sindacati di comodo (art. 17): l’art 17 vieta a tutti i datori di lavoro, imprenditori e non (anche gli entipubblici) nonché alle loro associazioni (sindacali e di altro genere) “di costituire o sostenere, con mezzifinanziari o altrimenti, associazioni sindacali di lavoratori”. Sono sindacati di comodo quelleorganizzazioni, promosse o sostenute dai datori di lavoro, per avere un interlocutore all’apparenzaantagonistico, ma in realtà addomesticato, con conseguente alterazione della dinamica sindacale. Per quantoriguarda la sanzionabilità del comportamento antisindacale, è scontato il ricorso all’art. 28, ma è altresìdubbio se il giudice possa spingersi sino ad una radicale eliminazione del gruppo costituitosi in violazionedell’art. 17; la tesi contraria si fonda sul riconoscimento che il gruppo sindacalmente non genuino gode pursempre della tutela dell’art. 18 Cost., in quanto manifestazione di una più generale libertà di associazione.5. Rappresentanze sindacali nei luoghi di lavoro (art. 19 St. lav; Protocollo 23 luglio 1993; AccordoInterconfederale 20 dicembre 1993; D.Lgs. n° 626/1994).5.1 Le RSA: il tit. III dello Statuto dei lavoratori presenta il riconoscimento alle organizzazioni con talunirequisiti di rappresentatività di una serie di “diritti sindacali” ulteriori rispetto a quelli spettanti in viagenerale ad individui e organizzazioni sindacali. L’art. 19 disciplina il soggetto sindacale beneficiario di talidiritti – la RSA – che viene dotato di una legittimazione rafforzata ad operare nei luoghi di lavoro e cuiviene conferita una serie di poteri e diritti regolati prevalentemente nel tit. III dello Statuto.Art. 19 pre-referendum abrogativo: diritto di costituire RSA “nell’ambito”: a) delle associazioni aderentialle confederazioni maggiormente rappresentative sul piano nazionale; b) delle associazioni sindacali, nonaffiliate alle predette confederazioni, che siano firmatarie di contratti collettivi nazionali o provinciali dilavoro applicati nell’unità produttiva.Art. 19 post-referendum abrogativo (1995): “Rappresentanze sindacali aziendali possono essere costituite adiniziativa dei lavoratori in ogni unità produttiva, nell’ambito delle associazioni sindacali che siano firmatariedi contratti collettivi di lavoro applicati all’unità produttiva”.Questione dell’ iniziativa dei lavoratori e della costituzione “nell’ambito di”: per quanto riguarda la prima,è importante notare che l’iniziativa costitutiva spetta ai lavoratori in quanto tali e non ai soli iscritti; inmerito alla seconda condizione, invece, essa delinea l’esigenza di un minimum di istituzionalizzazione dellenuove realtà organizzative aziendali, esigenza connessa a due ordini di considerazioni: innanzitutto,l’opportunità di evitare abusi da parte di organismi in ipotesi costituiti allo scopo esclusivo o prevalente di
  20. 20. usufruire di tutti i vantaggi statutari. In secondo luogo, l’esigenza di promuovere interlocutori stabili con iquali il datore di lavoro possa proficuamente, e sia pur conflittualmente, dialogare:Per poter godere dei benefici dello Statuto, la RSA deve venire innanzitutto:A)“Costituita nell’ambito di una associazione sindacale”: esigenza di vincolare l’organismo aziendale adentità sindacali esterne all’azienda dalla struttura rigorosamente associativa.B) Tale associazione sindacale deve essere “firmataria di contratti collettivi”; criterio di rappresentativitàtecnica ed effettiva; secondo la Corte Cost. deve trattarsi di un contratto normativo che “regoli in modoorganico i rapporti di lavoro, anche in via integrativa, a livello aziendale, di un contratto nazionale oprovinciale già applicato nell’unità produttiva”.C) Questi contratti collettivi devono essere “applicati nell’unità produttiva” di riferimento.5.2 Le RSU: diversamente dalle RSA dell’art. 19 St. lav., le RSU si configurano quali strutture organizzatesu base unitaria, elette dalla collettività aziendale. La loro costituzione è demandata infatti ad elezioni cuipartecipano tutti i lavoratori (iscritti e non iscritti), con ammissione alla competizione anche di listepresentate da associazioni non rappresentative ex art. 19 St. lav., purché formalmente costituite con propriostatuto, nonché aderenti all’AI (Accordo Interconfederale) e forti della firma di almeno il 5% dei lavoratoridell’unità produttiva aventi diritto al voto. Le RSU sono costituite solo per 2/3 dei seggi da membri eletti asuffragio universale ed a scrutinio segreto tra liste concorrenti. Il restante terzo viene assegnato alle listepresentate dalle associazioni sindacali stipulanti il contratto collettivo nazionale di lavoro applicatonell’unità produttiva, in proporzione ai voti ottenuti.Il carattere unitario e almeno in parte elettivo della RSU rafforza il legame della medesima con la base deilavoratori: essa è organo dell’insieme dei lavoratori, e funge al tempo stesso da struttura comune dirappresentanza e di sindacati nell’azienda, sostitutiva della RSA. La RSU è legittimata a negoziare per lastipula del contratto collettivo aziendale di lavoro; essa subentra a tutte le funzioni ed i poteri conferiti alleRSA per effetto delle disposizioni di legge, incluse quelle in tema di informazione e consultazionesindacale.5.3 Le rappresentanze dei lavoratori per la sicurezza: l’art. 9 St. lav. aveva per la prima volta attribuito atutti i dipendenti, in quanto parte della comunità di rischio, un generale diritto di promozione e controllo intema di salute e sicurezza. La svolta si è avuta con l’istituzione, obbligatoria e generalizzata, nei settoriprivato e pubblico, del rappresentante dei lavoratori: si è stabilito che nelle aziende o unità produttive conpiù di 15 dipendenti, esso (il rappresentante) venga eletto o designato dai lavoratori tra i componenti lerappresentanze sindacali. Tra le prerogative e tutele di cui gode il rappresentante per la sicurezza vannoannoverate il diritto di informazione e consultazione preventiva sui temi dell’insicurezza, nonché la facoltàdi ricorso alle autorità competenti in caso di inidoneità delle misure di sicurezza apprestate dal datore.
  21. 21. 6. Il diritto di assemblea (art. 20): funzione dell’assemblea – come del referendum – è di permettere ailavoratori, anche non appartenenti al sindacato, di partecipare alla elaborazione e decisione delle politichecontrattuali e sindacali. Ai sensi del 1° comma dell’art. 20 “i lavoratori hanno diritto di riunirsi nell’unitàproduttiva”: il potere di convocare l’assemblea è riservato a ciascuna RSA, che così può filtrare le domandeprovenienti dalla base, valutando quali di queste appaiano meritevoli di considerazione; anche le RSUhanno pieno diritto di convocare l’assemblea, una volta però subentrate alle RSA dei sindacati partecipantiall’elezione.L’assemblea deve riguardare “materie di interesse sindacale e del lavoro” (può dunque concernere anchetematiche di carattere non strettamente rivendicativo-aziendale, bensì politico in senso ampio, non inveceaspetti che afferiscono esclusivamente al campo della politica.L’assemblea può svolgersi durante l’orario di lavoro nei limiti di 10 ore annue per ciascun lavoratore.7. Il referendum (art. 21): il diritto di referendum serve a far emergere l’opinione dei lavoratori (iscritti enon) su determinate tematiche, con precise limitazioni: la facoltà di convocazione è riservata alle RSA(come per l’assemblea), che possono però esercitarla soltanto congiuntamente. I limiti posti alla disciplinadi indizione dei referendum trovano giustificazione: a) nel garantire una qualche stabilità alle strategie edopzioni del sindacato, evitando una continua esposizione al rischio di contestazioni da parte di lavoratoridissenzienti o di sindacati minoritari; b) nell’impedire una eccessiva proliferazione di consultazioni neiluoghi di lavoro, nell’interesse della parte datoriale.Oggetto: il referendum deve riguardare materie inerenti all’attività sindacale.Modalità: l’art. 21 dispone che il referendum debba tenersi in ambito aziendale e fuori dall’orario di lavoro.Efficacia: il rilievo del referendum è circoscritto al rapporto associativo tra lavoratore e sindacato.8. Diritto di affissione (art. 25): il diritto di affissione compete alle RSA e si esercita “all’interno dell’unitàproduttiva” dove il datore di lavoro ha l’obbligo di predisporre appositi spazi che rendano esercitabile ildiritto. La norma dispone che l’attività di affissione abbia ad oggetto pubblicazioni, testi e comunicati“inerenti a materie di interesse sindacale e del lavoro”. Resta discussa l’inesistenza di qualsiasi forma diautotutela da parte del datore di lavoro, soprattutto ove il documento ecceda i limiti stabiliti dalla legge,ovvero risulti offensivo, diffamatorio per il datore o in generale integri gli estremi di un reato.9. Proselitismo e collette sindacali nei luoghi di lavoro (art. 26): l’art. 26 riconosce ai singoli lavoratori ildiritto “di raccogliere contributi e di svolgere opera di proselitismo per le loro organizzazioni sindacaliall’interno dei luoghi di lavoro, senza pregiudizio del normale svolgimento dell’attività aziendale”.L’attività di proselitismo non corrisponde ad una forma qualificata di propaganda, poiché comprendemomenti ed aspetti operativi, volti a concretamente promuovere l’ingresso di nuovi elementinell’organizzazione sindacale. Beneficiarie dell’attività di raccolta dei contributi e dell’opera di proselitismo
  22. 22. sono, infatti, tutte le associazioni sindacali dei lavoratori, con la differenza, rispetto ai diritti di assemblea edi referendum, che la situazione attiva conferita al singolo non è subordinata all’esercizio di un potere daparte dell’organizzazione sindacale. Il proselitismo, nonché la raccolta di contributi aziendali, incontrano illimite “espresso” del rispetto del “normale svolgimento dell’attività aziendale”.10. Locali per le RSA (art. 27): le rappresentanze sindacali hanno diritto ad utilizzare appositi locali perl’esercizio dell’attività sindacale, messi a disposizione dall’azienda. Da notare tuttavia il fatto che ladisposizione di cui all’art. 27 distingue due ipotesi, la prima delle quali concernente le unità produttive conalmeno 200 dipendenti: in esse è fatto obbligo al datore di lavoro di mettere a disposizione delle RSApermanentemente un idoneo locale comune all’interno dell’unità produttiva o nelle immediate vicinanze diessa. La seconda ipotesi riguarda le unità produttive con meno di 200 dipendenti, nel cui caso viene meno ilrequisito della permanente disponibilità, prevedendo invece la concessione di un idoneo locale per leriunioni che di volta in volta le RSA decideranno di tenere.11. Permessi per i dirigenti sindacali aziendali (artt. 23 e 24): gli artt. 23 e 24 sono norme chebeneficiano i dirigenti sindacali interni: in base a queste norme, la carica di dirigente sindacale aziendale dàdiritto a permessi retribuiti (art. 23) e a permessi non retribuiti (art. 24). I primi sono concessi ai dirigentidelle RSA ovvero ai componenti della RSU, ove esistente, “per l’espletamento del loro mandato” (mandato= complesso delle attività e delle funzioni inerenti alla sfera di competenza delle strutture sindacaliaziendali, quali organismi interni all’unità produttiva). I permessi non retribuiti dell’art. 24 sono, invece,concessi ai dirigenti di RSA o ai componenti di RSU che vi subentrino, oltre che alle oo.ss. aderenti alleassociazioni stipulanti il CCNL “per la partecipazione a trattative sindacali o congressi e convegni di naturasindacale”. Le norme prevedono limiti circa i soggetti beneficiari e il numero delle ore di permessousufruibili, che variano a seconda delle dimensioni dell’unità produttiva.12. Permessi e aspettativa per i dirigenti sindacali esterni (artt. 30 e 31): a norma dell’art. 30 St. lav., icomponenti degli organi direttivi nazionali e provinciali dei sindacati di cui all’art 19 St. lav. hanno diritto apermessi retribuiti, secondo le norme dei contratti di lavoro, per la partecipazione alle riunioni degli organisuddetti. I lavoratori che ricoprono cariche sindacali provinciali e nazionali, a norma dell’art. 31 1° e 2°comma, possono essere collocati, a richiesta, in aspettativa non retribuita, per tutta la durata del loromandato.13. Guarentigie per i dirigenti sindacali aziendali: l’art. 22 e l’art.18 commi 7°, 8°, 9° e 10° prevedonouna tutela speciale a favore dei dirigenti sindacali in materia di licenziamenti e trasferimenti. In ordine allicenziamento, il lavoratore che riveste qualifica di dirigente sindacale riceve una tutela privilegiata di tipoprocessuale (venendo provvisoriamente reintegrato); inoltre, se il datore non ottempera all’ordinanza di
  23. 23. reintegrazione viene condannato, oltre che a versare la normale retribuzione a favore del lavoratore, “anche,per ogni giorno di ritardo, al pagamento a favore del fondo adeguamento pensioni di una somma pariall’importo della retribuzione dovuta al lavoratore (art. 18, 10° comma). Il trasferimento, invece, dell’unitàproduttiva dei dirigenti delle RSA, dei candidati e dei membri di commissioni interne, ai sensi del 1° commadell’art. 22, può essere disposto solo previo nulla-osta delle associazioni sindacali di appartenenza; lamancanza del nulla-osta rende inefficace (o meglio nullo) il provvedimento.14. Campo d’applicazione del titolo III dello Statuto (art. 35): per l’art. 35, comma 1°, le disposizionidel titolo III, rispetto alle imprese industriali e commerciali, “si applicano a ciascuna sede, stabilimento,filiale, ufficio o reparto autonomo che occupa più di 15 dipendenti”; dette disposizioni si applicano anchealle imprese agricole che occupano più di 15 dipendenti. Il 2° comma dell’art. 35 precisa che al fine delraggiungimento della consistenza occupazionale indicata è sufficiente che l’impresa occupi più di 15dipendenti nello stesso comune “anche se ciascuna unità produttiva, singolarmente considerata, nonraggiunge tali limiti”.15. Rappresentanza, diritti sindacali e partecipazione nel lavoro pubblico: sul versante del lavoropubblico, il problema della rappresentanza e delle prerogative sindacali nei luoghi di lavoro ha avutoun’evoluzione storica tormentata e differente rispetto alla disciplina del settore privato; l’art. 42 D.Lgs. n°165/2001 instaura un inedito sistema di verifica effettiva e democratica del consenso nei luoghi di lavoro. Ilmodello poggia su una duplicazione delle strutture base: le rappresentanze sindacali aziendali, da una parte,e gli organismi di rappresentanza unitaria personale, dall’altra. Per quanto riguarda le RSA del settorepubblico, esse non nascono ad iniziativa dei lavoratori, ma sono immediata e diretta espressione deisindacati in possesso della rappresentatività minima del 5%; in merito ai nuovi organismi di rappresentanzaunitaria del personale, l’art. 42, 3° comma consente la loro istituzione ad iniziativa anche disgiunta deisindacati nel medesimo ambito costitutivo delle RSA, mediante elezioni aperte a tutti i lavoratori. Le RSUsono elette a suffragio universale e voto segreto con apertura del meccanismo elettorale anche adorganizzazioni sindacali non rappresentative; la ripartizione dei seggi deve avvenire secondo il “metodoproporzionale”; sul piano delle tutele statutarie, i componenti della RSU sono pienamente equiparati aidirigenti di RSA, mentre su quello dei diritti e delle prerogative collettive, tutto è rinviato agli accordi sullacostituzione ed il funzionamento delle RSU, chiamati altresì a trasferire ai componenti eletti dellarappresentanza unitaria le garanzie spettanti alle rappresentanze aziendali delle organizzazioni stipulanti oaderenti ai succitati accordi.16. Diritti di informazione e controllo: al di fuori dello Statuto, uno degli sviluppi più significativi in temadi diritti sindacali riguarda i c.d. diritti di informazione, di consultazione e di controllo rispetto a scelteorganizzative o a politiche economiche e industriali dell’impresa. Essi possono avere origine diversa e si
  24. 24. legano alla tematica generale della partecipazione del sindacato alle scelte imprenditoriali. Lo sviluppomaggiore dei diritti in questione si ha nella contrattazione collettiva.Il diritto sindacale di informazione, consistente nella semplice comunicazione di conoscenze al sindacato; intaluni contratti collettivi, detto diritto sfocia poi nell’obbligo dell’imprenditore di sottoporre la materia adesame congiunto con la controparte, soprattutto in relazione alle conseguenze delle scelte aziendali sullecondizioni di lavoro e sull’occupazione. L’informazione si articola a diversi livelli – nazionale, regionale,provinciale, d’impresa o di gruppo di impresa – e coinvolge diversi soggetti: i sindacati nazionali dicategoria che hanno sottoscritto il contratto, le loro articolazioni regionali o provinciali, le RSA o RSU;oggetto delle informazioni sono, generalmente, le questioni riguardanti l’organizzazione produttiva, ildecentramento, le strategie aziendali. CAPITOLO SETTIMO 1.L’IMPORTANZA DELL’ART. 28 La protezione legislativa della libertà,dell’attività sindacale in azienda e del diritto di sciopero si realizza nel modo più ampio,e con la massima effettività,nell’art.28 St.lav.,vera norma di chiusura della legge,che prevede uno speciale procedimento giurisdizionale repressivo della condotta antisindacale del datore di lavoro. 2.LA FATTISPECIE E IL SOGGETTO ATTIVO La condotta antisindacale è identificata dall’art.28 nei “comportamenti del datore di lavoro diretti a impedire o limitare l’esercizio della libertà e dell’attività sindacale nonché del diritto di sciopero”.Soggetto attivo della condotta vietata è quindi il datore di lavoro,a prescindere che sia o non sia imprenditore,privato o pubblico e indipendentemente dal numero di lavoratori alle sue dipendenze.La condotta antisindacale è rilevante ex art.28 anche se posta in essere non personalmente dal datore,ma dai soggetti che secondo l’organizzazione dell’azienda svolgono attività ad esso imputabile. L’illecito è imputabile solo e direttamente al datore. 3.IL COMPORTAMENTO Il comportamento illegittimo è individuato nell’art.28 solo per l’idoneità a ledere i beni protetti: libertà,attività sindacale,diritto di sciopero,è quindi strutturalmente aperto;infatti i beni protetti possono essere lesi nella pratica da comportamenti diversi,non tipizzabili a priori.Il termine comportamento esclude ogni qualificazione giuridica dell’atto,e comprende quindi anche i meri comportamenti materiali del datore (intimidazioni,minacce,ecc.),a conferma della maggior
  25. 25. ampiezza dell’art.28 rispetto all’art.15.Nel divieto rientrano anche comportamentiantisindacali,come la serrata,riduzioni o sospensioni di orario,presi nei confronti della generalità deidipendenti.4.I BENI PROTETTIL’elemento centrale della fattispecie è la lesione della “libertà,attività sindacale e diritto disciopero”.La dottrina e la giurisprudenza hanno rifiutato le prime teorie restrittive secondo cui la normatutelerebbe solo i diritti collettivi esplicitamente riconosciuti dalla Legge 300,a causa propriodell’ampiezza della formula normativa che si riferisce ai diritti sindacali elementari nella loro formapiù estesa.Quindi si ha condotta antisindacale non solo quando sono violati diritti sindacali formalmentericonosciuti dallo Statuto,ma anche quando si colpiscono uno o più lavoratori singoli per l’eserciziodei diritti della libertà sindacale,e diritto di sciopero di cui sono titolari.5.I LIMITI DELL’ANTISINDACALITA’. ANTISINDACALITA’ GIURIDICA E DI FATTONon tutti i comportamenti antagonistici del sindacato sono antisindacali dal punto di vistagiuridico.In genere,sono illeciti i comportamenti del datore ostativi di attività sindacale e di scioperi svolticon modalità riconosciute dall’ordinamento,o di comportamenti che si muovono nella sfera genericadella libertà sindacale,e come tali protetti.Sono invece esenti da censura i comportamenti motivati da reazioni a comportamenti illeciti o nonprotetti dei lavoratori a) Antisindacalità ed interesse dell’impresaNascono delle controversie sui comportamenti del datore attinenti alla gestione dell’impresa,mabisogna escludere che basti qualsiasi interesse aziendale a giustificare il comportamento del datore ead escludere l’applicabilità dell’art.28.Perché sia così,il comportamento oltre a dover esseregiustificato i n modo conclusivo,si deve escludere che sia diretto a contrastare l’esercizio dei dirittiprotetti dalla norma. b) Reazioni allo scioperoL’art.28 protegge il diritto di sciopero da ogni comportamento ostativo,ma senza entrare nel meritodei limiti del suo esercizio.Limiti che sono quelli posti dalla giurisprudenza,sia quanto allemodalità,sia quanto agli obiettivi. c) Comportamenti nelle trattativeSi ritiene che il rifiuto di trattare o il comportamento ostruzionistico non costituisce in sé condottaantisindacale,perché non esiste nel nostro ordinamento un obbligo legale di trattare in capo
  26. 26. all’imprenditore.La condotta del datore è reprimibile ex art.28,solo quando un obbligo a trattare sidesume da specifiche disposizioni di legge,o anche di contratto collettivo. d) Violazione dei diritti sindacali contrattualiUna serie di problemi si verifica quando il datore viola diritti riconosciuti al sindacato dalla stessacontrattazione collettiva,non dalla legge.La norma protegge l’esercizio dei diritti sindacali quali siconfigurano e sono riconosciuti dall’ordinamento,in questi rientrano quelli che fanno parte dell’areaprotetta di attività sindacale attraverso il tramite di autonomia collettiva,che è riconosciuta dalnostro sistema costituzionale come fonte di disciplina dei rapporti di lavoro.La violazione della parte normativa del contratto riguardante la disciplina dei rapporti individualinon è reprimibile ex art.28.6.LA IRRILEVANZA DI ELEMENTI SOGGETTIVIL’art.28 dispone che i comportamenti antisindacali del datore di lavoro devono essere “direttia impedire o limitare” l’esercizio dei diritti sindacali protetti;si deve quindi ritenere che siasufficiente accertare la obiettiva portata lesiva del comportamento,cioè la sua idoneità aostacolare l’esercizio dei diritti,a prescindere dall’esistenza di dolo o colpa.7.LEGITTIMAZIONE AD AGIRE E INTERESSI PROTETTI DALL’ART.28 a) I soggetti legittimatiInnovazione fondamentale dell’art.28 è il riconoscimento della legittimazione a un soggettocollettivo,precisamente agli “organismi locali delle associazioni sindacali nazionali,che vi abbianointeresse”.La specificazione di quali siano gli organismi locali delle associazioni nazionali sembradoversi desumere dagli statuti interni di queste.In principio si tratterà degli organi territoriali dicategoria e non di quelli orizzontali;inoltre si dovrà decidere quale sia il livello sindacalelegittimato. b) Questioni di costituzionalitàIl limite della legittimazione attiva agli organismi locali dei sindacati nazionali ha sollevatoproblemi di costituzionalità;le obiezioni si sono fondate in vario modo sugli articoli 24; 2; 3 e 39della Cost.Il nucleo argomentativi comune è che la scelta del legislatore non limita in alcun modo idiritti individuali e collettivi di libertà sindacale,ma attribuisce a soggetti qualificati uno strumentodi azione giudiziaria di particolare efficacia.8.IL PROCEDIMENTOIl procedimento previsto dall’art.28 ha carattere d’urgenza,fondato su un’istruttoria minima(audizione delle parti) da concludersi in tempi brevi,anche se il termine dei due giorni èordinatorio e di fatto è largamente superato.L’ azione si propone con ricorso al Tribunale del
  27. 27. luogo ove è posto in essere il comportamento denunciato;l’ordine del giudice (decreto motivato) che sanziona l’eventuale condotta antisindacale,è immediatamente esecutivo,e comporta la “cessazione del comportamento illegittimo” lesivo dei beni protetti e “rimozione degli effetti” lesivi già realizzati,ripristinando il libero godimento degli stessi beni.Il giudice però non ha per il nostro ordinamento il potere di creare norme astratte. 9.LE SANZIONI La sanzione penale posta a carico del datore di lavoro,per l’inosservanza dell’ordine del giudice,ai sensi dell’art.650 (arresto fino a 3 mesi o ammenda fino a L.400000) è un altro fattore decisivo di effettività della norma. La sanzione si può infliggere solo se il giudice penale,riesaminando se il comportamento sia davvero antisindacale,lo condanna sulla base del provvedimento del giudice civile. 10.L’ART.28 E IL PUBBLICO IMPIEGO E’ stato a lungo controverso se ed in quali limiti l’art.28 St.lav. sia applicabile nel pubblico impiego. Alle soglie del decennio ’90 è intervenuto in materia il legislatore con l’intento di fornire un sistema certo e razionale in tema di tutela giurisdizionale dei diritti sindacali. CAPITOLO VIII: LA CONTRATTAZIONE COLLETTIVA1. La contrattazione collettiva in generale: la contrattazione collettiva consiste nel processo diregolamentazione congiunta (sindacati-padronato) dei rapporti d lavoro; la struttura e i contenuti dellacontrattazione collettiva sono strettamente correlati e dipendono largamente da altri aspetti del sistema direlazioni industriali, quali la struttura del sistema produttivo, la struttura del mercato del lavoro, il ritmodello sviluppo economico, i caratteri dell’intervento statale. Si è diffusa nel tempo la tendenza ad adottareuna nozione lata di contrattazione collettiva, fino a ricomprendervi tutto l’insieme dei rapporti, anche nonstrettamente negoziali, e più o meno formali, che intercorrono fra i diversi agenti del sistema di relazioniindustriali, in ordine alla regolamentazione dei rapporti di lavoro.Modalità e procedure della contrattazione sono in Italia scarsamente formalizzate; gli attori sono, per partedei lavoratori, le organizzazioni maggiormente (o comparativamente più) rappresentative ai vari livelli; letrattative vedono frequentemente l’intervento mediatore di organi pubblici. L’accordo raggiunto ècondizionato alla ratifica dei lavoratori nelle aziende. È inoltre diffusa la pratica del referendum perl’approvazione sia delle piattaforme sia degli accordi.
  28. 28. 2. Evoluzione della struttura e dei contenuti della contrattazione: la ricostruzione e gli anni ’50: laprima fase è caratterizzata da un sistema di relazioni industriali “centralizzato e a predominanza politica”,cui corrisponde un modello di contrattazione analogamente centralizzata, debole e statica. In seguitoall’accordo interconfederale cosiddetto sul conglobamento dei vari elementi retributivi, viene riconosciutoalle federazioni di categoria il potere di negoziare autonomamente i livelli retributivi.3. (Segue): Gli anni ’60: la prima modernizzazione del sistema contrattuale: la fine degli anni ’50 dàavvio ad un processo di modernizzazione delle relazioni industriali italiane, di cui è parte significativa lamodifica del sistema contrattuale. La dinamica generale della contrattazione cresce ai due livelli di categoriae aziendale; si realizza di conseguenza un primo decentramento della struttura contrattuale. Ildecentramento è completo rispetto ai contratti nazionali di categoria, che diventano l’asse portante dellastruttura, fonte della disciplina di base del rapporto di lavoro.Sul finire del decennio ’50 la contrattazione aziendale viene riconosciuta ed istituzionalizzata nel sistema dicontrattazione articolata; in base a tale sistema, alla contrattazione aziendale è riservata la competenza atrattare le materie determinate dallo stesso contratto nazionale.Il decentramento è parziale sia per le materie che sono delegate, sia per gli agenti contrattuali competenti atrattare, che sono i sindacati provinciali di categoria di entrambe le parti; al contratto nazionale spettadunque di predeterminare, attraverso clausole di rinvio, sia le materie e gli agenti della contrattazioneaziendale, sia le procedure di svolgimento, i tempi e, in qualche caso, i margini contrattuali, e forniregaranzia di tregua sindacale nelle pause temporali intercorrenti tra un accordo e l’altro, tramite clausole ditregua.4. (Segue): Il ciclo 1968-1975: sviluppo e decentramento della contrattazione: la contrattazioneraggiunge il massimo del decentramento, poiché l’elemento trainante nel settore industriale è questa volta lacontrattazione aziendale, che rompe il limiti quantitativi e qualitativi definiti nel ’62, e il minimo diistituzionalizzazione, in quanto, cadute le norme di coordinamento giuridico tra i livelli contrattuali, ognunodi questi è formalmente autonomo, non vincolato per oggetti, per procedure né per agenti di contrattazione.5. (Segue): La centralizzazione e gli accordi triangolari: la seconda metà degli anni ’70 è caratterizzatadal peso crescente della crisi economica sull’azione sindacale; questa situazione sfavorevole non comportaun crollo del potere sindacale, ma altera gli equilibri contrattuali. Prevalgono tendenze all’assestamento diistituti già regolati, nell’area dei diritti sindacali, mentre si ricercano contenuti contrattuali nuovi di controllosulle scelte economiche e di impresa, diretti a risolvere i problemi dell’occupazione e della produttività.Sempre più marcata la pressione da parte degli imprenditori e poi anche del governo per il contenimento delcosto del lavoro e la riduzione della dinamica della scala mobile.
  29. 29. Vi è una tendenza alla ricentralizzazione della struttura contrattuale, tendenza alla quale se ne ricollegaun’altra, quella dell’intervento diretto del potere pubblico nella contrattazione centralizzata, che arriva adassumere carattere triangolare e che si collega a tematiche di diretto rilievo politico-economico.6. (Segue): Gli anni ’80: nuovo decentramento o riequilibrio?: dall’inizio degli anni ’80 anche la strutturae i contenuti della contrattazione collettiva hanno subito forti sollecitazioni al cambiamento per le seguentiragioni: la rinnovata, ancorché fragile, ripresa economica, dopo la ristrutturazione, e soprattutto larapidissima innovazione tecnologica.La spinta più netta in tutti i paesi industrializzati è verso il decentramento della contrattazione, che trova leproprie motivazioni nelle: 1) crescenti difficoltà della contrattazione interconfederale; 2) perdita di rilievo edi contenuti innovativi della contrattazione di categoria, con blocchi o gravi ostacoli nei rinnovi contrattuali;3) (ri)emersione di una contrattazione aziendale o infra-aziendale non coordinata dal centro.Variazioni nelle altre dimensioni della struttura contrattuale: estensione (= grado di copertura dellacontrattazione) – incisività – grado di innovazione dei contenuti contrattuali.7. Gli anni ’90: riaccentramento e razionalizzazione del sistema contrattuale: negli anni ’90 (periododella c.d. “riregolazione del rapporto di lavoro”) il sistema contrattuale è investito dall’urgenza delrisanamento e della stabilizzazione economica: le pressanti esigenze del risanamento convivono peraltro conle richieste di competitività e flessibilità emerse e tutt’altro che esaurite nel periodo precedente: da qui lepersistenti spinte al decentramento. Lo Stato interviene sul conflitto in modo sempre più massiccio, anche seben attento a non espropriare il sindacato delle funzioni protette ai sensi dell’art. 39 Cost., 1° comma. Siafferma un nuovo ruolo della contrattazione interconfederale: quello di strumento politico di soluzione diproblemi, a cominciare dalla lotta all’inflazione e al controllo del costo del lavoro, che riguardano l’interomondo del lavoro ed i suoi rapporti con il mondo dell’economia e della finanza. Il nuovo processo diriaccentramento, abbandonate le finalità difensive promosse dall’art. 19 St. lav., trova la propria ragiond’essere nel Protocollo del 23 luglio 1993, ispirato dalla consapevolezza che solo un controllo centrale sullacontrattazione collettiva congiunto ad un analogo controllo sulla politica salariale è in grado di rendere unsistema di relazioni industriali responsabile e al tempo stesso efficiente. Soprattutto, questo accordo è ilprimo serio tentativo di razionalizzazione del sistema di contrattazione collettiva; nel dettaglio:A) Sono previsti 2 livelli di contrattazione, quello nazionale di categoria e quello aziendale, tra lorocollegarti in modo tale che gli ambiti, i tempi, le modalità di articolazione, le materie e gli istituti delsecondo sono predeterminati dal primo.B) Durata dei contratti predeterminata: 4 anni per la parte normativa del CCNL e per il contratto aziendale;2 anni per la parte retributiva del CCNL.C) Introduzione di scansioni temporali per l’apertura delle trattative ai fini dei rinnovi dei contratti.
  30. 30. D) Le RSU sono riconosciute come “rappresentanza sindacale aziendale unitaria nelle singole unitàproduttive”, e investite della “legittimazione a negoziare al secondo livello le materie oggetto di rinvio daparte del contratto nazionale di categoria”. CAPITOLO NONO IL CONTRATTO COLLETTIVO NEL LAVORO PRIVATO 1.LA PROBLEMATICA GIURIDICA DEL CONTRATTO COLLETTIVO DI DIRITTO COMUNE Il capitolo si concentra sul prodotto della contrattazione collettiva,cioè sul contratto collettivo,inteso come il contratto con cui i soggetti collettivi (organizzazioni dei lavoratori e degli imprenditori) predeterminano la disciplina dei rapporti individuali di lavoro (parte normativa) e regolano anche taluni tratti dei loro rapporti reciproci (parte obbligatoria). Sono rinvenibili almeno quattro tipi di contratto collettivo: quello corporativo, quello c.d. di diritto comune, quello prefigurato dal legislatore costituente e quello recepito in decreto legislativo ai sensi della legge 741/1959.L’unico che continua ad essere prodotto è il contratto collettivo di diritto comune,a questo quindi va dedicata maggiore attenzione,anche se i suoi problemi giuridici si colgono in contrapposizione con il contratto corporativo.Il contratto corporativo è un contratto tipico,elevato a fonte del diritto in senso proprio,anche se subordinata a leggi e regolamenti.La soppressione dell’ordinamento corporativo e delle organizzazioni sindacali fasciste hanno coinvolto i contratti corporativi e la loro disciplina legale. La giurisprudenza si assume il compito di ricostruire man mano le linee fondamentali della sua disciplina,in parte ricavandola da quella codicistica dei contratti in generale (ed è per questo che si parla di contratto collettivo di diritto comune) in parte recuperando tratti della disciplina codicistica del contratto corporativo.Il contratto collettivo di diritto comune finisce così per apparire un istituto di origine largamente giurisprudenziale. Le problematiche del contratto collettivo di diritto comune si incentrano sulla efficacia della parte normativa nei confronti dei rapporti individuali di lavoro,e possono essere accorpate attorno a due temi di fondo: ambito e tipo dell’efficacia stessa. 2.L’AMBITO DI EFFICACIA DEL CONTRATTO COLLETTIVO Con la caduta del sistema corporativo le associazioni sindacali divengono libere di individuare l’ambito delle categorie di cui intendono farsi espressione e, correlativamente, l’ambito di efficacia del contratto collettivo. Solo il datore di lavoro iscritto all’organizzazione sindacale dei datori di lavoro è tenuto all’applicazione del contratto collettivo nei confronti dei soli lavoratori sindacalmente associati.
  31. 31. 3.OPERAZIONI GIURISPRUDENZIALI SULL’AMBITO DI EFFICACIALa giurisprudenza si è sforzata di dilatare l’ambito di applicazione del contratto collettivo. a) Il contratto collettivo è così ritenuto applicabile quando le parti individuale vi abbiano preso esplicita o implicita adesione.Il primo caso si verifica normalmente quando il contratto individuale rinvia alla disciplina collettiva;avendo accetto il contratto collettivo come fonte regolatrice,il datore non si può più liberare unilateralmente dal vincolo.Il secondo caso si verifica quando il contratto collettivo è spontaneamente applicato,e avviene quando vengono applicate numerose e significative clausole:il datore di lavoro è allora tenuto ad applicare il contratto nella sua integralità. b) La giurisprudenza ritiene inoltre che il datore di lavoro iscritto è tenuto ad applicare il contratto collettivo anche ai lavoratori non iscritti,non potendo impedire che essi manifestino la volontà di conformare ad esso il contratto di lavoro individuale. L’imprenditore che si associa infatti è consapevole del fatto che i contratti collettivi rivelano la chiara intenzione delle parti contraenti di considerarli come norma generale di disciplina dei rapporti di lavoro,e in quanto tali aperti alla generalità dei dipendenti. c) Nell’operazione di recupero dell’art.2070 cod.civ. il datore di lavoro deve applicare il contratto corrispondente alla propria attività,e se svolge più attività distinti contratti qualora queste siano autonome tra loro,o il contratto corrispondente all’attività principale se le altre sono accessorie.L’art.2070 non è vincolato all’ordinamento corporativo,ma risponde a esigenze dell’azione sindacale e della disciplina di categoria.Agli inizi degli anni ’90 però la Cassazione dichiarò l’incompatibilità tra il principio di libertà sindacale di cui all’art.39 1°comma Cost. ed il criterio di appartenenza alla categoria imprenditoriale fissato dall’art.2070 cod.civ. d) A partire dalla metà degli anni ’50,la giurisprudenza è andata applicando,sia pure indirettamente i minimi tariffari del contratto collettivo anche ai rapporti di lavoro con imprenditori non iscritti alle organizzazioni stipulanti. L’orientamento è stato fondato sull’art.36 Cost. che garantisce al lavoratore il diritto ad una retribuzione proporzionata alla qualità e alla quantità del suo lavoro e in ogni caso sufficiente ad assicurare a sé e alla sua famiglia un’esistenza libera e dignitosa.4.INTERVENTI LEGISLATIVI SULL’AMBITO DI EFFICACIADalla fine degli anni ’40 si sono succeduti vari interventi legislativi,ad operare una dilatazionedell’ambito di applicazione dei contratti collettivi di diritto comune. a) La consacrazione dell’efficacia generalizzata dei contratti collettivi è stata in un primo momento ravvisata in quelle disposizioni che sanciscono l’obbligo del datore di lavoro di
  32. 32. osservare le norme dei contratti collettivi e di retribuire il prestatore in conformità alle tariffe in essi contenute. b) L’intervento più importante è verso la fine degli anni ’50,quando il legislatore,acquisita l’impraticabilità di una norma attuativa dell’art.39 Cost., tentò di condurre diversamente a soluzione definitiva il problema dell’efficacia generale dei contratti collettivi. c) Il legislatore tornò così a sperimentare nuove soluzioni,per pervenire in via diretta alla dilatazione dell’ambito di efficacia dei contratti collettivi (per es. l’art.36 St.lav.). d) Tra gli interventi volti a favorire l’estensione dell’ambito di applicazione dei contratti collettivi,vanno annoverati quelli in materia di fiscalizzazione degli oneri sociali,che condizionano la fruizione del relativo beneficio alla circostanza che l’impresa assicuri ai propri dipendenti trattamenti non inferiori ai minimi previsti dai contratti collettivi nazionali di categoria,stipulati dalle organizzazioni sindacali maggiormente rappresentative.5.L’AMBITO DI EFFICACIA DEL CONTRATTO COLLETTIVO DI LIVELLOAZIENDALE. IL CONTRATTO COLLETTIVO GESTIONALE E LA TEORIA DELLAPROCEDIMENTALIZZAZIONEE’ sul piano della contrattazione aziendale che negli ultimi anni si è registrata una serie di interventilegislativi,diretti ad attribuire efficacia generale agli atti di autonomia collettiva.Non sembracomunque fino ad oggi possibile registrare interventi legislativi che abbiano attribuito in mododiretto efficacia normativa generale ai contrati aziendali,anche se più di una volta ne hanno favoritol’espansione a tutti i lavoratori dell’azienda.Vi sono inoltre i contratti di solidarietà,stipulati al fine di evitare,in tutto o in parte,la riduzione o ladichiarazione di esuberanza del personale anche attraverso un suo più razionale impiego (del primotipo);o diretti a incrementare gli organici (del secondo tipo).Il contratto aziendale non ha sempre una funzione normativa,anzi spesso assume una funzionegestionale,nel senso che si occupa di gestire situazioni di crisi in occasione delle quali può farsiveicolo di distribuzione di sacrifici.L’effetto erga omnes,quindi, discende pur sempre dall’atto del datore di lavoro che esercita i suoipoteri imprenditoriali,e non dall’accordo sindacale gestionale che è solo un tramite per l’esercizio diquei poteri.La pretesa del datore di lavoro di applicare il contratto collettivo stipulato con alcuni sindacati alavoratori iscritti ai sindacati dissenzienti costituisce secondo la giurisprudenza,condottaantisindacale ai sensi dell’art.28 St.lav.
  33. 33. 6.IL TIPO DI EFFICACIA DEL CONTRATTO COLLETTIVO:LA PROBLEMATICADELL’INDEROGABILITA’Posto che il contratto collettivo sia applicabile,resta da stabilire quale efficacia esplichi neiconfronti del contratto individuale.Resta da stabilire se il singolo datore di lavoro e il singololavoratore possano o meno pattuire una disciplina del rapporto individuale difforme da quellapredeterminata nel contratto collettivo.Per diritto comune i rappresentanti,in quanto titolari degli interessi in giuoco,possono sempre dicomune accordo modificare la regolamentazione di quegli interessi disposta in loro nome e per loroconto dai rappresentanti.L’art.2077 cod.civ. stabilisce che i contratti individuali devono uniformasi alle disposizioni delcontratto collettivo e le clausole eventualmente difformi sono sostituite di diritto da quelle delcontratto collettivo,salvo che contengano speciali condizioni più favorevoli ai prestatori di lavoro.7.L’EFFICACIA NORMATIVA DEL CONTRATTO COLLETTIVO E LADEROGABILITA’ IN MELIUSLa consacrazione nell’ordinamento dell’autonomo potere sindacale di regolazione deirapporti di lavoro ha favorito l’assimilazione,quanto al tipo di efficacia,del contratto collettivoalla legge e il riconoscimento che,al pari della legge,esso opera nei confronti del contrattoindividuale dall’esterno quale fonte eteronoma.Bisogna fermare l’attenzione sui caratteri dell’inderogabilità,cioè sulle modalità del raffrontotra disciplina collettiva ed individuale.Anzitutto va precisato che l’inderogabilità non èassoluta giacchè opera a solo vantaggio,e non a danno,del lavoratore.Le norme della legislazione in materia di lavoro sono considerate dagli interpreti inderogabili inpeius,perché rivolte a porre una disciplina minimale di protezione del lavoratore,ma per ciò stessoderogabili in melius.La medesima funzione di tutela minimale,viene riconosciuta anche al contratto collettivo.Lagiurisprudenza del resto ha potuto vedere la regola della derogabilità in melius codificatanell’art.2077.Il raffronto tra legge ed autonomia privata è correntemente operato con riferimento a singoleclausole. Le clausole del contratto individuale di contenuto peggiorativo sono sostituite dalladisciplina legale,e non trovano compensazione con il contenuto eventualmente migliorativo di altreclausole dello stesso contratto.Non hanno avuto fortuna i tentativi di operare il raffronto tra l’intera disciplina del contrattocollettivo e l’intera disciplina del contratto individuale;tuttavia la giurisprudenza si è orientata nelsenso di ricondurre ad un unico istituto l’intero trattamento economico.

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