3. Inhoudsopgave
Achtergrond
Doel van het onderzoek
Het Midlife Carrières-model
Berustende werkers - 21%
Vitale meegroeiers - 26%
Bezorgde vakmensen - 27%
Bevlogen ontplooiers – 26%
Korte beschrijving van de dimensies
De verdeling van de segmenten over 10 dimensies
De Midlife Carrières-Organisa�eScan
Aan de slag
Demografie
Onderzoeksverantwoording
3
4
5
6
8
10
12
13
14
15
16
17
18
4. Achtergrond
Op een totale beroepsbevolking van ruim 7 miljoen Nederlanders is ruim 3 miljoen
ouder dan 45 jaar. Daarvan werken daadwerkelijk ruim 2,5 miljoen mensen (CBS,
13.02.2015). Veel organisa�es slagen er niet in om een scherp beleid te voeren voor
werknemers die in de tweede hel� van hun carrière zi�en. Terwijl zij, met de juiste
aandacht, een grote meerwaarde voor een organisa�e hebben. Dé perfecte aanpak voor
werknemers boven de 45 jaar bestaat echter niet want hun wensen en behoe�en
verschillen sterk.
Doel van het onderzoek
Het nieuwe Midlife Carrières-model van Mo�vac�on en Bientôt gee� diepgaand inzicht
in de verschillen in mo�va�es en gedrag van de doelgroep 45-pluswerkenden. We
onderscheiden vier segmenten: bezorgde vakmensen, vitale meegroeiers, bevlogen
ontplooiers en berustende werkers. Daaraan verbinden we concrete
aanknopingspunten voor effec�ef beleid, ini�a�even en de communica�e per type
werknemers. Ook brengt het Midlife Carrières-onderzoek in beeld welke rol zij voor
zichzelf zien als het gaat om op�male inzet.
Ester Koot
e.koot@mo�vac�on.nl
Monte Königs
m.konigs@mo�vac�on.nl
Tonny Wormer
tonny.wormer@bientot.nl
Mede mogelijk gemaakt door:
4
5. Het Midlife Carrières-model
Door kwan�ta�ef en kwalita�ef onderzoek onder werknemers en co-crea�e sessies met
werkgevers hee� Mo�vac�on in samenwerking met Bientôt de segmenta�e kunnen
ontwerpen én inkleuren. Elk segment omvat ongeveer een kwart van alle
45-pluswerknemers in Nederland. Op de volgende pagina’s worden de segmenten kort
beschreven.
Bij de ontwikkeling van het model hebben wij verschillende onderwerpen en thema’s
die van belang zijn voor elke werknemer onderzocht. Binnen een grote hoeveelheid
sectoren zijn werknemers ondervraagd. Via een factoranalyse zijn hier de �en meest
bepalende dimensies uitgehaald. Vervolgens zijn door een clusteranalyse segmenten
gedefinieerd op basis van hun score op deze dimensies.
5
Bezorgde
vakmensen
27%
Bevlogen
ontplooiers
26%Vitale
meegroeiers
26%
Berustende
werkers
21%
6. De berustende werkers zijn terughoudend en hebben een
func�onele blik op hun werk. Zij werken vooral om geld te
verdienen maar genieten ook van de sociale contacten op
het werk. Vaak bekleden berustende werkers niet de plek
die zij écht zouden willen. Ze worden vaak tegengehouden
door onzekerheid of hebben moeite met het opkomen
voor zichzelf. Het komt dan ook vaak voor dat de
berustende werkers zich niet thuis voelen op het werk en
geen goede band ervaren met hun leidinggevende. Een
baan waar ze echt tevreden mee zouden zijn, lijkt voor
velen onmogelijk, maar het blij� toch een s�ekeme
droom. Velen werken par�me en maken halve dagen.
Voor sommigen valt het werkende leven ook lichamelijk
zwaar en zij hebben zorgen of zij dit werk tot aan het
pensioen kunnen volhouden. Zij verrichten vaak
lichamelijk werk zoals schoonmaken. Berustende werkers
zouden erbij gebaat zijn om eenvoudiger werk te doen, af
te bouwen in aantal uren, meer structuur te hebben in
hun dagelijkse bezigheden of een passender func�e te
bekleden.
Berustende werkers - 21%
De berustende werkers hebben vaker een lagere
opleiding gevolgd (31%) en hebben vaker een
minimum (7%) of benedenmodaal (18%) inkomen.
6
“Ik denk, lever nou gewoon service dan komen die
targets vanzelf wel. Zorg nou dat die klant gewoon
blij is en dat systemen werken. ‘Jongens we moeten
scoren!’, dat werkt bij mij averechts.”
7. 7
“Ik moet blij zijn dat ik na vijf
maanden iets heb kunnen vinden op
45-jarige lee�ijd. Op het laatst dacht
ik, ik moet alles gewoon aanpakken.”
“Als collega’s in de put zi�en, kom maar, ik
heb twee schouders, kun je beide op
huilen. Ik heb zelfs wel eens een
leidinggevende weggestuurd. Nu even niet.
Ik ben met haar bezig. Het gevoel dat je
iemand die op dat moment in de put zit
een luisterend oor kan bieden.”
8. De vitale meegroeiers zijn tevreden en ac�eve
werknemers met vaak een fijne werkplek. Zij vinden
hun werk leuk, hebben een goede band met de
leidinggevende en voelen zich thuis bij het bedrijf. Werk
is echter niet alles in hun leven. De vrije �jd is net zo
belangrijk. Vitale meegroeiers gaan graag met vakan�e
en willen er gemakkelijk een �jdje tussenuit kunnen
gaan. Op het werk voelen zij zich vaak nu�g, ze dragen
graag verantwoordelijkheid en willen iets voor anderen
kunnen betekenen. De lee�ijd zit hierbij niet in de weg
want zij voelen zich nog harts�kke fit en doen hier ook
veel voor. Ze zijn sociaal, kunnen goed organiseren en
brengen graag mensen samen. Deze werknemers hoeven
geen speciale behandeling zolang zij zich gewaardeerd
voelen, een veilige en structurele werkomgeving hebben
en door een toegankelijke leidinggevende goed worden
begeleid.
Vitale meegroeiers - 26%
De vitale meegroeiers zijn vaker vrouw (57%),
hebben vaker een mbo-opleiding gevolgd (56%) en
hebben vaker een bijna modaal inkomen (13%).
8
“Ik voel me vrij wanneer ik niet drie dingen tegelijk
hoef te doen. Dat ik de veiligheid en het vertrouwen
voel dat ik het op mijn eigen manier mag doen.”
9. 9
“Ik ben chemisch analist geweest. Ik
kreeg 7 jaarsalarissen mee. Maar ik
had liever hulp gekregen met een
nieuwe baan.”
“Het is voor mij een leerproces geweest
om een goede balans tussen werk en vrije
�jd te vinden. Ik nam vroeger steeds mijn
werk mee naar huis. Dat was geen doen.”
10. Bezorgde vakmensen verlangen ernaar wat minder
werkdruk te hebben. Het pensioen is een goed
vooruitzicht en het liefst zouden zij voor�jdig met
pensioen gaan. Het werk valt hen nu zwaar. Dit komt
omdat zij zich lichamelijk minder gezond voelen en het
idee hebben niet te worden gehoord door de overheid en
hun leidinggevende. Zij hebben het gevoel dat ze door de
jaren heen veel kennis en ervaring hebben opgebouwd en
willen die graag delen. Ze zouden liever minder lange
dagen maken en meer
flexibiliteit hebben bij het inrichten van hun werk.
Daardoor zouden zij hun kennis en ervaring beter kunnen
inze�en en meer toegevoegde waarde hebben voor het
bedrijf, de collega’s en eventuele klanten.
Bezorgde vakmensen - 27%
De bezorgde vakmensen zijn vaker man (63%).
10
“Leuk werk en ik kan het ook goed, maar door rare
fratsen zoals bezuinigingen, fusies, clustermanagers,
zelfsturende teams en collega’s die weggaan en niet
meer terugkomen, wordt het mij soms wel moeilijk
gemaakt. Niet leuk. Zelfsturende teams werken wel
als je een goed team hebt maar als je flu�eams hebt,
moet je het ook zelf maar uitzoeken.”
11. “Het zou een luxe zijn als ik weer eens een
werkgever zou treffen waarbij jouw woord,
jouw toewijding, maar ook jouw ideeën
welkom zijn. Dat lijkt nu onmogelijk, maar
ik accepteer eigenlijk niets anders meer. Als
ze ervoor openstaan, dan ga ik voor ze
door het vuur.”
11
“Ik zou graag mensen begeleiden, van
toegevoegde waarde zijn. Mensen zien
opbloeien. Het is zo mooi om die
mensen iets te zien doen wat ze niet
van zichzelf verwacht hadden.”
12. De bevlogen ontplooiers zijn ondernemende en asser�eve
werknemers die het belangrijk vinden om inhoudelijk en
maatschappelijk betrokken werk te doen. Zij hebben een
goede carrière achter de rug en zi�en in een func�e waar
zij tevreden mee zijn. Zij genieten van goede secundaire
arbeidsvoorwaarden en hebben een zeer goede
verhouding met het bedrijf waarvoor zij werken. Bevlogen
ontplooiers denken mee met de bedrijfsvoering en
hebben een uitgesproken mening. Werk is voor hen heel
belangrijk en zij weten hoe zij hun werk goed kunnen
uitvoeren. Zij verwachten een hoge mate van autonomie
en een werkgever die hen vrijheid biedt. Zij willen zich
con�nu blijven ontwikkelen. Ook na de pensioenlee�ijd
zullen zij zich professioneel blijven inze�en. Voor hen is
dat een uitgelezen kans om meer zelfstandigheid en
vrijheid op te zoeken. In het huidige werk zi�en regels en
beleidsvoering hen nog wel eens in de weg.
Bevlogen ontplooiers – 26%
De bevlogen ontplooiers zijn vaker een man (61%),
hebben vaker een hbo- of wo-opleiding gevolgd (53%)
en hebben vaker een inkomen tussen een en twee
keer modaal (28%), twee keer modaal (13%) of meer
dan twee keer modaal (13%).
12
“Ik heb ook weleens de directeur gebeld: ‘Het lijkt me erg
verstandig als u nu even in de auto stapt en uw gezicht laat zien.
Gedemo�veerde werknemers.’ Hee� hij gedaan. Vanaf dat
moment, mensen melden zich aan.”
13. “Soms is het las�g om nee te zeggen. Met
bezuinigingen laatst heb ik de halve job van
iemand anders aangenomen. Diegene ging
weg maar mijn werk bleef ook nog
hetzelfde.”
“Ik zie mezelf ook als een
miniondernemer binnen de
onderneming.”
13
14. Korte beschrijving van de dimensies
Leergierigheid
Gemo�veerd om zich blijvend te ontwikkelen en te leren. Trainingen,
opleidingen en cursussen zullen de presta�es op het werk verbeteren
en zijn daarom van belang. Zij kunnen binnen een func�e of vakgebied
nooit helemaal uitgeleerd raken. Er bestaat geen angst voor het zich
niet meer eigen kunnen maken van nieuwe kennis of vaardigheden.
Gericht op verbetering
Ac�ef de kennis en werkprocedures binnen de organisa�e willen
op�maliseren. Hier hoort het doen van sugges�es voor verbeteringen
en meer efficiën�e bij, net als het delen van kennis over nieuwe
ontwikkelingen op het vakgebied. Er is de wil om te zorgen dat zijzelf
en de organisa�e goed meekomen met de veranderingen in het werk.
Fitheid
Het hebben van genoeg energie en concentra�evermogen om zijn of
haar werk goed uit te voeren. De hele dag een fit gevoel hebben op
het werk en zich ziek melden gebeurt niet vaker dan in de jongere
jaren. Zich thuis voelen op het werk en het werk nog steeds boeiend
vinden hangen hier nauw mee samen.
Thuiswerkwens
De wens om (meer) werk thuis te kunnen en mogen doen. Thuis kan
efficiënter gewerkt worden en het is pre�ger. Het wordt op prijs
gesteld als werkgevers flexibel zijn wat betre� thuiswerken of op
kantoor.
Autonomie
De vrijheid om de werkzaamheden zelf in te kunnen richten. Het is
belangrijk om zelf te kunnen bepalen hoe en wanneer het werk wordt
verricht. Hierbij hoort het geloof zelf de beste inscha�ng te kunnen
maken.
14
15. Gevoel van erkenning
Het gevoel gezien, gehoord en gewaardeerd te worden door de
werkgever is erg belangrijk. De eigen ideeën en meningen komen
overeen met die van de organisa�e en het gevoel zich thuis te voelen
is groot. De leidinggevende lee� zich in de ervaringen van de
werknemer in en houdt hier rekening mee.
Maatschappelijke betrokkenheid
Met het werk een bijdrage willen leveren aan de maatschappij en aan
het welzijn van anderen.
Verongelijkt gevoel
Het gevoel dat oudere werknemers in de steek worden gelaten door
de poli�ek. Die doet te weinig voor hen. Door de ontwikkelingen
rondom het ontslagrecht is een zekere toekomst in het geding
gekomen. Ook moet er de kans zijn om een flexibeler takenpakket te
krijgen.
Statusgerichtheid
Het is belangrijk om status te verkrijgen door het werk. Deze status
bestaat uit een hoog salaris, een mooi gebouw om in te werken, een
mooie omgeving en een baan waar mensen tegen opkijken.
Pensioenwens
Het uitkijken naar het pensioen. Het wordt als vervelend ervaren dat
de pensioenlee�ijd omhoog is gegaan en in sommige gevallen wordt
er zelfs verwacht niet tot 67 jaar door te kunnen werken. Het zou
pre�g zijn om eerder te kunnen stoppen en er wordt gedacht aan
a�ouwen van het aantal werkuren.
15
17. De Midlife Carrières-Organisa�escan
Hee� u behoe�e aan inzicht in de drijfveren van uw eigen (45plus-)medewerkers? Dat
kan! Door middel van de door ons ontwikkelde scan wordt dit op een eenvoudige wijze
in kaart gebracht.
Hoe gaat het in de prak�jk?
De scan bestaat uit circa 53 stellingen die door alle medewerkers van de organisa�e
individueel worden ingevuld. Mo�vac�on stuurt de medewerkers een link via email of
de werkgever stuurt zelf een link naar alle medewerkers. Anonimiteit is gewaarborgd.
Als de vragenlijst door iedereen is ingevuld, gaat Mo�vac�on de data analyseren. Een
terugkoppeling vindt plaats op totaalniveau en afdelingsniveau.
Wat levert het op voor de organisa�e?
De uitkomst van de Midlife Carrières Scan gee� inzicht in de drijfveren van de
45plus-werkenden binnen de organisa�e. In één overzicht wordt visueel duidelijk
gemaakt hoe de verdeling is binnen de organisa�e ten opzichte van het gemiddelde in
Nederland en in uw branche. Per segment worden de best passende interven�es in
kaart gebracht: wat werkt wel en wat werkt niet?
17
18. Aan de slag
Aansluitend interven�etraject van onze partners
Als bekend is hoe de groep 45-plussers in uw bedrijf is samengesteld, wilt u natuurlijk
ook aan de slag. Dit kan in een aantal stappen:
Stap 1: Mo�vac�on presenteert de resultaten van de scan �jdens een workshop. Tijdens
deze sessie wordt een op basis van de onderzoeksresultaten strategie voor toekoms�g
beleid gebouwd. Het is de bedoeling dat een betrokken partner in dit stadium aansluit.
Stap 2: Uit de workshop komt een aantal concrete ideeën voor interven�es. Deze
interven�es kunt u natuurlijk zelf uitvoeren, maar u kunt daarvoor ook een van onze
partners inze�en. Onze partners zijn bekend met het model en de bijbehorende
segmenten en kunnen op basis van deze uitgangspunten en de doelstellingen van uw
organisa�e aan de slag.
Stap 3: Een afsluitende bijeenkomst waarbij het onderzoek, de workshop en de
intervisies worden besproken.
Wij nodigen u graag uit u te verdiepen in het aanbod van onze partners. Enkele
voorbeelden van trainingen rondom interven�es zijn:
- boventalligheidstraining
- stressmanagement
- managementcoaching
- talentontwikkeling
De kosten voor een presentatie en een workshop zijn op aanvraag beschikbaar.
18
- leiderschapstraining
- mobiliteitstrajecten
- powersessies
19. Onderzoeksverantwoording
Kwan�ta�ef onderzoek:
•
•
•
•
Kwalita�ef onderzoek:
•
•
•
•
19
Het onderzoek is uitgevoerd op 24 november 2015, 26 november 2015 en 10
december 2015. Hierbij zijn vier focusgroepen met elk 7-8 respondenten
gehouden.
De respondenten zijn geselecteerd uit het M-select panel van Mo�vac�on.
De respondenten hebben als dank voor deelname aan het onderzoek een
kleine vergoeding ontvangen.
Digitaal beschikbare primaire onderzoeksbestanden worden tenminste 12
maanden na afronden van het onderzoek bewaard. Beelden
geluidsopnames op cd en niet digitaal beschikbare schri�elijke primaire
bestanden zoals ingevulde vragenlijsten, worden tot 12
maanden na afronden van het onderzoek bewaard. Overige
onderzoekstechnische informa�e is op aanvraag beschikbaar.
Het onderzoek is uitgevoerd onder 1.842 respondenten. Deze steekproef is
representa�ef voor de Nederlandse bevolking boven de 45 jaar. In de veldwerk-
periode zijn er aan 10.300 personen een uitnodigingsmail verstuurd.
Het veldwerk is uitgevoerd in de periode 17 juni 2015 tot 31 augustus 2015.
De respondenten zijn geselecteerd uit het StemPunt-panel van Mo�vac�on.
De onderzoeksdata zijn gewogen, daarbij fungeerde het Mentality-ijkbestand
als herwegingskader. Dit ijkbestand is wat betre�
sociodemografische gegevens gewogen naar de Gouden Standaard van het
CBS.
20. 20
Onze partners
De volgende trainingen worden door onze partners aangeboden:
50 Company is het loopbaancentrum voor 50-plussers, gespecialiseerd in
het naar werk begeleiden van mensen tussen de 45 en 65 jaar. Wij
richten ons op werkzoekenden, werkgevers en beleidsmakers. We bieden
onder andere de volgende ac�viteiten aan:
Het Weer aan het werk-traject – een begeleidingsprogramma
bestaande uit ac�viteiten die de kandidaat ondersteunen bij zijn/haar
oriënta�e op de arbeidsmarkt en het vinden van een nieuwe baan.
Pre-mobiliteitstraject – een gesprekscyclus voor medewerkers die
nog niet boventallig zijn of waar de werkgever nog geen afscheid van
hoe� te nemen, maar waarvan duidelijk is dat zij het huidige werk
niet tot aan hun pensioen kunnen uitoefenen.
Powersessie voor 50-plussers – we vertellen over de belangrijkste
veranderingen op de arbeidsmarkt en hoe je een succesvolle speler
blij� op de arbeidsmarkt tot aan je pensioen.
22. 22
Inhealth is een crea�ef bureau dat organisa�es helpt rondom vitaliteit,
gezondheid en inzetbaarheid. Onze exper�se ligt in het verbinden van
deze thema’s met de strategische ontwikkeling van organisa�es. We
maken de crea�eve vertaling naar concepten, programma’s en (online)
onderzoek & communica�e.
Programmamanagement – Veel bedrijven vinden duurzame
inzetbaarheid belangrijk maar worstelen met samenhang en
verankering. Inhealth kan hier op een gestructureerde manier bij
ondersteunen. Met modulair opgebouwde programma’s die aansluiten
bij de doelen en koers van de organisa�e.
Onderzoek & advies – Door middel van verschillende vormen van
onderzoek brengen wij duidelijk in kaart waar kansen en
belemmeringen liggen rondom duurzame inzetbaarheid binnen uw
organisa�e. Dit vertalen we naar concreet en prak�sch advies.
Communica�e & ac�va�e – Medewerkers en organisa�e moeten in
beweging komen of blijven voor duurzaam resultaat. Frisse, prikkelende
communica�e, online en offline, zorgt voor energie, betrokkenheid, en
ac�va�e.
23. 23
Via Academy is al geruime �jd ac�ef op het gebied van persoonlijke
groei, talentontwikkeling en het begeleiden van professionals. Voor
opdrachtgegeves zijn we een verlenging van de HR-afdeling en voor
kandidaten zijn we een sparringpartner op het gebied van
loopbaanontwikkeling en carriére. Als aanslui�ng op de 45+ scan,
bieden wij het volgende aan:
Boost – een programma van een jaar waarin uw 45 plussers ac�ef
aan de slag gaan met verschillende thema’s, zoals zelfinzicht,
omgang met vernaderingen en crea�ef denken. Naast
trainingssessies bestaat het programma uit een intake, individuele
coaching, bedrijfsbezoeken en intervisiesessies.
Maatwerk incompany trainingen (voor leidinggevenden of 45+
medewerkers)– na een gedegen behoe�e-inventarisa�e
ontwikkelen we een passend programma, al dan niet aangevuld
met een assessment en/of individuele coaching van de
deelnemers.
