Rondetafel verschenen in HRmagazine november 2018 (Belgium - Dutch) met Twegos' CEO Arend van Itterbeek

1. HRmagazine / november 201830
RONDETAFEL
RONDETAFEL
—
Hilde De Man en Micheline De Geest
Onze gesprekspartners kijken allen naar duurzame inzetbaarheid vanuit
hun eigen perspectief. Maar een ding beklemtoont iedereen aan tafel:
de basis leg je idealiter zo vroeg mogelijk. En best over de grenzen van
sectoren, bedrijven en actuele competenties heen.
tekst: patrick verhoest / foto’s: wouter van vaerenbergh
DUURZAME INZETBAARHEID:
betrokken en tevreden medewerkers
presteren beter
Talent

2. november 2018 / HRmagazine 31
Vickie Dekocker (Syntra Vlaanderen) kijkt naar duur-
zame inzetbaarheid door de bril van levenslang leren en
duaal leren. Bij duaal leren verwerven jongeren compe-
tenties zowel op de werkvloer als op school. Vickie vindt
dat de juiste weg voor alle werknemers om hen voor te
bereiden op duurzame inzetbaarheid. “Iedereen weet dat
verandering de enige constante is. Leer medewerkers
daarmee omgaan. Leren moet werken worden en wer-
ken leren. Helaas leiden we medewerkers vandaag pas op
nadat ze al een negatieve ervaring achter de rug hebben,
bijvoorbeeld een herstructurering. Medewerkers moe-
ten er tijdens hun werktraject voortdurend op gewezen
worden welke competenties ze moeten ontwikkelen om
duurzaam inzetbaar te blijven. En dat binnen of des-
noods buiten de sector waar ze vandaag werken.”
ZOEK DE VALUE FIT
—
Arend Van Itterbeek van Twegos ziet nog een andere
realiteit die moet veranderen. Hoewel iedereen de mond
vol heeft van aanwerven op attitude, gebeurt dat in de
praktijk nog altijd vooral op basis van verworven compe-
tenties. “Je laat medewerkers vastlopen als je hen steeds
weer in een functie duwt die bij hun verworven ervaring
past. Zo ontneem je hen elk uitzicht op verandering en op
duurzame inzetbaarheid. Rekruteerders nemen de weg
van de minste weerstand. Organisaties kunnen beter let-
ten op wat wij de value fit noemen. Wie past in een om-
geving, voelt zich betrokkener, presteert beter én blijft
langer. VDAB gebruikt ValueFit al voor een stuk met de
trainingsprogramma’s om medewerkers te herintroduce-
ren. Helaas moeten werknemers ook hier al werkloos zijn
om in aanmerking te komen voor het traject.”
“Maak echt werk van aanwerven op attitude.
Skills kan je altijd aanleren”
Arend van Itterbeek, Oprichter en CEO Twegos
“Tevreden
medewerkers doen
graag hun werk,
zijn minder ziek en
meer geëngageerd”
Micheline De Geest,
Marketingverantwoordelijke
Ortec
“Waardengedreven
organisaties dragen
echt bij aan een
hoger welbevinden
van medewerkers”
Hilde De Man,
Verantwoordelijke discipline
psychosociaal welzijn
Idewe
—
Arend van Itterbeek

3. HRmagazine / november 201832
en goede schikkingen, want “er is meer nodig om u goed
te voelen op het werk. De uitdaging en de vooruitzich-
ten moeten positief zijn. Het beeld de rest van mijn leven
hetzelfde te moeten doen, demotiveert mij als millennial.
Herscholingsmogelijkheden – ondersteund door een or-
gaan als VDAB – zijn beperkt, zeker wanneer je al een
hoger diploma hebt.”
BEVLOGENHEID
—
Hilde De Man (Idewe) adviseert om ondertussen toch ook
al goed te letten op alles wat bevlogenheid versterkt. Die
blijft overigens best wel op peil: “Onze bevlogenheids-
schaal toont aan dat 55 procent van de Belgisch werkne-
mers hoog scoren. Dit betekent dat velen nog goed scoren
op vitaliteit, toewijding en betrokkenheid. Zet in op deze
collega’s en op positieve hulpbronnen om de hoge jobei-
sen te compenseren. Verhoog de autonomie, verbeter de
ontplooiingsmogelijkheden, zorg dat collega’s en zeker
leidinggevenden elkaar sociaal steunen. Bevlogen mede-
werkers zijn vaak extravert, hebben een hoog gevoel van
zelfwaarde en zoeken vaak actief feedback. Daar kunnen
organisaties maar beter op inspelen.”
Die hoge bevlogenheid zal de economische resultaten
ongetwijfeld ten goed komen. Maar dat zal maar blijven
duren als ook de leidinggevenden aangemoedigd wor-
den om verder te kijken dan de economische KPI’s en de
tevredenheid van de klant. Micheline De Geest (Ortec):
“Groei, winst en tevreden klanten vooropstellen, is op
zich uiteraard geen probleem. Maar bedrijven die er zich
bewust van zijn dat tevreden medewerkers daar beter aan
bijdragen, zijn een stap voor. Voor duurzame inzetbaar-
heid is het belangrijk de business als eerste bij deze kansen
te betrekken. Zij moeten overtuigd zijn dat een aanpak
die zowel de realisatie van de KPI’s als het welzijn van
medewerkers vooropstelt, beter werkt.”
TEVREDENHEID
—
De invalshoek van Micheline De Geest (Ortec) is tevre-
denheid. Medewerkers blijven duurzaam inzetbaar als
ze dagelijks tevreden zijn. “Een bedrijf kan werknemers
langer en beter inzetten door hen optimaal in te plan-
nen. Een onderneming draait dankzij teams met diverse
competenties en talenten. Medewerkers zullen zich goed
en waardevol voelen als de planning rekening houdt met
ieders sterkten. Als individuele wensen maximaal in-
gecalculeerd worden, heeft dat een positief effect op de
werk-privébalans.” Ortec zorgt voor een datagedreven
personeelsplanning die voldoet aan de verzuchtingen
van alle betrokkenen. Optimale dienstroosters zorgt voor
optimale tevredenheid bij iedereen.
OVER DE BEDRIJFSGRENZEN HEEN
—
Hilde De Man (Idewe) bedenkt vanuit haar praktijk dat
het soms erg moeilijk is om medewerkers goed in te passen
nadat ze al eens zijn uitgevallen. “Ik zie bij bedrijven een
moeizame zoektocht om medewerkers van aangepast werk
te voorzien. Na lange afwezigheid wordt het erg moeilijk
om hen opnieuw in te schakelen met aangepast werk en dat
alles met voldoende begrip binnen de werkcontext. Ik zag
recent een voorbeeld van een CFO die een hersenbloeding
heeft gehad. Hij kon opnieuw deeltijds aan de slag en dat
maakte hem zeer gelukkig. Maar dergelijke trajecten naar
aangepast werk vragen veel creativiteit van bedrijven.
Vaak is dat niet mogelijk. Daarvoor moeten oplossingen
worden gezocht over de grenzen van bedrijven heen. On-
dernemingen zouden samen moeten zoeken naar oplossin-
gen voor hun medewerkers.” En ook Hilde beklemtoont
het proactieve: “Liefst nog voor ze ziek worden.”
BUDGETTEN
—
Ook Yentl Vandenbroucke (PerformanSe) ziet veel voor-
delen in een aanpak die wat verder kijkt dan de huidige
werkomgeving. “Als iemand iets overkomt in een kleine
instelling, is er vaak een probleem van budgetten of een
tekort aan mogelijkheden. Wanneer een verpleegkundige
problemen met de rug krijgt, zijn er vaak noch financi-
eel, noch logistiek andere mogelijke jobs. We moeten dus
overkoepelend aansturen om medewerkers te helpen die
beperkingen hebben opgelopen. Zij hebben vaak nog an-
dere inzetbare competenties.”
Yentl wil ook verder kijken dan praktische planningen
RONDETAFEL
Talent
“Het beeld de
rest van mijn
leven hetzelfde
te moeten doen,
demotiveert mij als
millenial”
Yentl Vandenbroucke,
Head of businessdevelopment
Belgium
Performanse
—
Yentl Vandenbroucke en
Vickie Dekocker

4. november 2018 / HRmagazine 33
AUTONOMIE EN VERTROUWEN
—
Maar dat is niet vanzelfsprekend. Hilde De Man (Idewe)
ziet regelmatig dat leidinggevenden niet het juiste leider-
schap hanteren: “We hebben de mond vol van authentiek
leiderschap, verbinding en contact, maar elke dag zie ik
hoe professionals een gebrek aan vertrouwen en autono-
mie ervaren. Met een zware impact in de vorm van psy-
chosomatische klachten. Overdreven controledrang gaat
ten koste van veel geld en performantie.”
Yentl Vandenbroucke (PerformanSe) ervaart ook dat lei-
derschap nog altijd steunt op controleren en corrigeren.
Dat kan werken op korte termijn. “Maar als het welzijn
van de mensen in het gedrang komt, geraak je op lange
termijn nergens.”
Arend Van Itterbeek (Twegos) pleit voor voorzichtigheid:
“We moeten niet meteen evolueren naar een nieuwe lei-
dinggevende. Een goede leider is iemand die overeenkomt
met zijn team. Niet in elk team is de behoefte aan auto-
nomie even groot. Zorg dat je overal het gepaste leiders-
profiel hebt. Installeer geen zelfsturing in een ploeg waar
niemand behoefte heeft aan autonomie. Dat neemt niet
weg dat de meeste medewerkers niet een bedrijf verlaten,
maar wel hun chef. Dat is een cliché, maar des te juister.
De rol van de leider is van groot belang bij het streven naar
duurzame inzetbaarheid.”
REKRUTEREN EN MATCHEN
—
Een ander aspect van duurzame inzetbaarheid is medewer-
kers op de juiste stoel zetten. Liefst zo vroeg mogelijk in de
carrière, zo beklemtoont Vickie Dekocker (Syntra Vlaan-
deren): “Binnen duaal leren zorgen we dat we – evidence
based – de jongeren matchen met een eerste werkplek. Hun
eerste ervaring is zo belangrijk. Het is moeilijk nog 45 jaar
positief te zijn, als je eerste job al meteen een mislukking is.”
Ze gebruikt niet toevallig de term evidence based. Maar
aan tafel overheerst het gevoel dat bij rekrutering nog
veel buikgevoel speelt. Hilde De Man (Idewe): “We
werken in een heel complexe wereld en zien vaak de
gevolgen van medewerkers die op een verkeerde stoel
zijn gezet. We moeten dus niet teveel vanuit de buik be-
slissen. Ook wij moeten beslissingen nemen en advies
geven. Dat advies wordt wel eens in twijfel getrokken
door HR omdat het niet als objectief wordt gezien. Tools
kunnen ons daarbij helpen.”
TECHNOLOGIE
—
Micheline De Geest (Ortec) denkt dat die tools er al zijn.
“De beslissing blijft bij HR, maar onze datascience onder-
steunt hen daarbij objectief.” Ook Arend Van Itterbeek
(Twegos) laat de kans niet liggen. “De HR-technologie
heeft een geweldige vlucht genomen. Sterke predictiviteit
is het gevolg van datascience tools die recent werden ont-
wikkeld. Onze academische modellen hebben hun nut be-
wezen.” Maar hij botst nog op argwaan bij wat hij noemt
de ‘klassieke HR-managers’. Nochtans “kunnen we zwart
op wit aantonen dat het verloop tot 25 procent kan da-
len door de juiste instroom te selecteren én dat mensen
met een goede fit tot 3,5 keer meer kans maken om een
toppresteerder te zijn.”
GELUK
—
Volgens Arend Van Itterbeek (Twegos) ligt de sleutel voor
duurzame inzetbaarheid bij de juiste aansluiting bij het diepe
streven van elke mens: zingeving. Die zin is “de diep onder-
liggende issue die altijd leidt tot potentiële welzijnsproble-
men. Denk na over hoe je je werk in connectie kan brengen
met je diepe zingeving. Zonder die connectie krijg je pro-
blemen met welzijn en dus met duurzame inzetbaarheid.”
Micheline De Geest (Ortec) volgt: “We moeten zo vroeg
mogelijk medewerkers coachen in de zaken waaruit ze hun
geluk halen.” Ze vindt dat geluk nog te weinig het uitgangs-
punt is van onze beslissingen, bijvoorbeeld al bij de studie-
keuzes van jongeren. “Velen studeren wat hun ouders graag
willen. Dat is vaak om de foute reden. Dat geluksaspect
klinkt misschien wollig, maar is dat helemaal niet.”
Vickie Dekocker (Syntra Vlaanderen) vindt ‘vertrouwen’
een stuk hanteerbaarder dan ‘geluk’: “Vertrouwen moet
de communicatie met collega’s en leiding mogelijk maken.
In onze teams zie ik dat de gelukkigste leden diegenen zijn
die open feedback aan elkaar kunnen en durven geven.”
“Vandaag scholen
we medewerkers
pas om als ze een
negatieve ervaring
hebben gehad”
Vickie Dekocker,
Verantwoordelijke Innovatie
Syntra Vlaanderen en
secretaris Vlaams partnerschap
duaal leren
Syntra Vlaanderen
—
Vickie Dekocker