HR мениджъриЛидери в БългарияФинансов сектор2010
Bulgariawww.hrcafe.eu01 HRCafe BulgariaУВОДНА СТАТИЯ02 Високата квалификация на професионалистите е в основата на успехаот...
“Бизнес се прави с хора, коитопознаваш, харесваш и им седоверяваш“Човешкият ресурс е най-ценният и най-значим актив на наш...
има усещането, че е свършил добраработа, защото това е неговата личнапрофесионална история.Важни критерии при избора мина ...
ОТ РЕДАКТОРА: Бизнес-изкуството “Човешки ресурси”Здравейте, скъпи читателиЗа мен е огромно удоволствие дасподеля с вас, пъ...
във взаимоотношенията и общуванетомежду хората (в случая – служителите наедна компания) и мост между целите ведна корпорац...
CV резюмеОбразование:Завършила “Мениджмънт наперсонала“ към Технически университетв СофияПрофесионален опит:Директор „Чове...
2. Средно време в % за изпълнението на функциите.Организационно развитиеЕфективна организация според мен сепостига……чрез п...
Организационно развитиечувството за принадлежност къморганизацията и идентифициранетона всеки един служител с името исъщно...
Човешки ресурсина правоза взимане на решения и тяхнотоприлагане, създаването на една добраработнасредаинеобходимитесредств...
Обучение, тренинг, коучингкойто те да ги използват за постигане нацелите си. Той помага да се разгърнескритият им потенциа...
CV резюмеОбразование:Магистър по Управление и развитие начовешките ресурси към Нов БългарскиУниверситет, Училище по менидж...
Човешки ресурсиинтервютоказва,ченямавъпросиивсичкое ясно. Друг много важен фактор е дадокаже опита, който има, с примери п...
Работа - личен животПълноценен живот за мен се постига……Това е така желания баланс междуработата и личния живот. От опит м...
CV резюмеВ едно изречение професионалниятми опит може да бъде обобщен така:разнородни позиции в две финансовиинституции (н...
Най-значим проект в човешкитересурси……Трудно е да се спра на един.Работейки в големи международниорганизации, съм участвал...
Човешки ресурсиНай-важните фактори, които взимампод внимание при подбор на персонал……Единотважнитефакториемотивациятана ка...
Обучение, тренинг, коучингЗа мен коучинг означава……инструмент за личностно ипрофесионалноразвитие.Свързвамтозиметод с думи...
CV резюмеДрага Паскова е мениджър „Човешкиресурси” на Интерамерикан България,застрахователно дружество, част отхоландския ...
19 HRCafe BulgariaОрганизационно развитиеЕфективна организация според мен сепостига……чрез ежедневна целенасоченаработа. Ра...
Човешки ресурсиОрганизационно развитие•  консистентна и ясна организационнакултура;•  ангажирани и можещи служители,постав...
Задържането на ключовите служители ворганизацията зависи……от факторите, които ни мотивират:с какъв екип работят, кой е лид...
Емануеле РекиаМениджър “Човешки ресурси“ в Уникредит БулбанкCV резюмеЕмануеле Рекиа е роден в Милано,Италия. След отбиване...
2. Органиграма на отделаЕкипът на “Човешки ресурси” е подшапката на UniCredit Bulbank и встратегически план работи заедно ...
няколко години. Това е изключителнополезен опит за мен, защото сега той мипомага да разбирам езика на нашитетърговци.Друг ...
ност към компанията. Това чувство можеда бъде подсилено по много начини. Единмениджър е мотивиран, когато чувства,че е клю...
Човешки ресурсикомпаниятаниинашатапрофесионалноразработена програма за обучениеи развитие на служителите. Както вечеспомен...
Обучение, тренинг, коучингса в ролята на ментори на колеги наръководни позиции в други банки на Uni-Credit.27 HRCafe Bulga...
1. Средно време за изпълнението на функциите.Имам свободата да разпределямвремето си, кое и как да бъде свършено.Един рабо...
2. Органиграма на отделаОтдел “Обучение“Отдел “Обучение“ Отдел “Администриране“Отдел “Администриране“Директор “Човешки рес...
Човешки ресурсиНай-важните фактори, които взимам подвнимание при подбор на персонал……В банката сме създали добра среда иус...
Hr managers leaders in bulgaria   financial sector
Hr managers leaders in bulgaria   financial sector
Hr managers leaders in bulgaria   financial sector
Hr managers leaders in bulgaria   financial sector
Hr managers leaders in bulgaria   financial sector
Hr managers leaders in bulgaria   financial sector
Hr managers leaders in bulgaria   financial sector
Hr managers leaders in bulgaria   financial sector
Hr managers leaders in bulgaria   financial sector
Hr managers leaders in bulgaria   financial sector
Hr managers leaders in bulgaria   financial sector
Hr managers leaders in bulgaria   financial sector
Hr managers leaders in bulgaria   financial sector
Hr managers leaders in bulgaria   financial sector
Hr managers leaders in bulgaria   financial sector
Hr managers leaders in bulgaria   financial sector
Hr managers leaders in bulgaria   financial sector
Hr managers leaders in bulgaria   financial sector
Hr managers leaders in bulgaria   financial sector
Hr managers leaders in bulgaria   financial sector
Hr managers leaders in bulgaria   financial sector
Hr managers leaders in bulgaria   financial sector
Hr managers leaders in bulgaria   financial sector
Hr managers leaders in bulgaria   financial sector
Hr managers leaders in bulgaria   financial sector
Hr managers leaders in bulgaria   financial sector
Hr managers leaders in bulgaria   financial sector
Hr managers leaders in bulgaria   financial sector
Upcoming SlideShare
Loading in …5
×

Hr managers leaders in bulgaria financial sector

691 views

Published on

Published in: Business
0 Comments
0 Likes
Statistics
Notes
  • Be the first to comment

  • Be the first to like this

No Downloads
Views
Total views
691
On SlideShare
0
From Embeds
0
Number of Embeds
2
Actions
Shares
0
Downloads
5
Comments
0
Likes
0
Embeds 0
No embeds

No notes for slide

Hr managers leaders in bulgaria financial sector

  1. 1. HR мениджъриЛидери в БългарияФинансов сектор2010
  2. 2. Bulgariawww.hrcafe.eu01 HRCafe BulgariaУВОДНА СТАТИЯ02 Високата квалификация на професионалистите е в основата на успехаот Албена Попова - управляващ съдружник в “Крестън БулМар”04 ОТ ГЛАВНИЯ РЕДАКТОР 32 Красимир ГеоргиевБизнес-изкуството “Човешкиресурси“ПОК “ДОВЕРИЕ“ АД06 Антоанета Миланова 35 Красина ГеоргиеваЗАД “АРМЕЕЦ“ TBI Credit + Leasing11 Деяна Иванова 39 Люба ГрънчароваЕВРОХОЛД България АД АЛФА ФИНАНС ХОЛДИНГ АД14 Десислава Лашкова-Пишева 42 Любомира НаковаСИТИБАНК Н.А. - клон София БЪЛГАРО-АМЕРИКАНСКА КРЕДИТНАБАНКА18 Драга Паскова 46 Милена БоневаИНТЕРАМЕРИКАН България ЗЕАД ПРОКРЕДИТ БАНК (България) АД22 Емануеле Рекиа 49 Павлина КрумоваУНИКРЕДИТ БУЛБАНК ИНТЕРНЕШЪНЪЛ АСЕТ БАНК АД28 Емил Мартинов 53 Слави СавовОБЩИНСКА БАНКА АД,ОЗК “Застраховане“БУЛСТРАД ВИГ АД, ЗК Българскиимоти АД и VIG Sevices Bulgaria
  3. 3. “Бизнес се прави с хора, коитопознаваш, харесваш и им седоверяваш“Човешкият ресурс е най-ценният и най-значим актив на нашата компания,а създаването на знание е ключът науспеха ни. Именно нашите ценнислужители създават продукта, койтокомпанията продава. За да бъдешдобър професионалист, трябва да сиквалифициран, да знаеш и да можеш!Мисля, че всяка една организация трябвада концентрира вниманието си върхуизбора на правилните хора. Ние успяхмеда натрупаме знание и да създадемсвое собствено ноу-хау с помощта наразработена и ефективна собственаметодология.Нашият слоган, в който сме акумулиралиенергията на своя опит, е замисленкато идея за партньорство и той е всила както спрямо клиентите, така и заслужителите на Крестън БулМар. Всекиедин от елементите на нашето мотое двустранен процес. Считам, че каточовек който обръща внимание на всичкидетайли, личният контакт е изключителноважен за успешното взаимодействиемежду професионалисти и затова...УВОДНА СТАТИЯ: Високата квалификация напрофесионалистите е в основата на успехаАлбена ПоповаУправляващ съдружник вKreston BulMar...момента на запознаването е първатастъпка, следва елемента с химиятамежду хората, която пък предопределядали участниците ще се харесат илине. Силно вярвам, че ако харесвашмного един човек, то почти винаги евзаимно – хората като типажи привличатсебеподобни и това е напълноестествено. Всеки човек е уникален, нохаресването е свързано с излъчванетона една особена притегателна сила,която провокира запознанство. Най-важното условие е да бъдеш себе си, дасе чувстваш комфортно в собственатаси кожа – за мен това е най-краткия пъткъм „харесването”, т.е. и двете страни даса истински, неподправени, без маски.Вярвам, че всеки един наш служителмисли за работата си в Крестън катоза свой личен успех. Като цяло всекиедин човек трябва да чувства гордост, чеработи за своята компания и ако единден не е там, то връщайки се назад, даHRCafe Bulgaria 02
  4. 4. има усещането, че е свършил добраработа, защото това е неговата личнапрофесионална история.Важни критерии при избора мина професиналист например са:личните качества на човека, неговатамотивацията и целите, които си поставя.За мен е важен също така неговият личенпрофесионален план или доколко еясна представата му за: „Какъв искамда бъда?”.По мое мнение финансовата сфераима нужда от качествени кадри, които,откровено казано, са рядко срещани напазара на труда в България. Причинатае в системата и нивото на образование,отколкотов липсата на качества у самитепрофесионалисти. Ние наемаме пове-че млади специалисти, които ставатподготвени и зрели професионалистис помощта на фирменото ноу-хау.Именно поради това, инвестирамемного време и средства в подбора,мотивацията, професионалната квали-фикация и обучение на служители си.За 15-годишния си опит ние, от КрестънБулМар, осъзнахме, че за да предлагашуслугинанай-високониво, е необходимода изградиш собствена програма заобучениеиквалификациянакадри,коятонепрекъснато да се усъвършенства.С течение на годините създадохмеуникална програма за практическопрофесионално обучение и оценка назнанията и уменията на служителите.По този начин нашите хора са обученина най-добро ниво и притежават богатопит, имат най-добрата перспективаи мотивация, което прави мисията нивъзможна.Най-добрият начин да изградишуспешен мениджър е с личенпример, а задържането на ключовитеслужители е пряко свързано с тяхнатаудовлетвореност от нещата, коитоправят. Мисля, че живота сам по себеси е най-ценното обучение, така както ебезценен опитът, който човек придобивав ежедневното си общуване.За мен пълноценен живот се постига,когато намериш истината, когатоопознаеш себе си, когато се чувствашдобре с нещата които правиш и нещата,които ти се случват всеки ден.Основното конкурентно предимствона всяка консултантска компания еинвестициятавхоратаи тяхнотообучение.Зад успеха на всеки наш клиент стоятнашите успешни и креативни служителис високи професионални знания иумения. Няма отбор от шампиони,има отбор-шампион. За успешенбизнес е нужен отбор от всеотдайнии кооперативни служители на всичкинива, които да импонират и да вярват вкорпоративната мисия и цели и това енеобходимото условие за ефективнаорганизация.А ние винаги си поставяме само най-високите цели!03 HRCafe Bulgaria
  5. 5. ОТ РЕДАКТОРА: Бизнес-изкуството “Човешки ресурси”Здравейте, скъпи читателиЗа мен е огромно удоволствие дасподеля с вас, първото издание на HRcafe България на тема “HR мениджъри,лидери в България, финансов сектор”.Идеята за това издание възникна съвсемспонтанно. Ентусиазмът и желаниетода направим нещо стойностно икрасиво бяха основна движеща сила вначинанието, с което нашият скроменекип се захвана в началото на септември2010 година. Заедно с концепцията наHR cafe за споделяне на знание и опитот бизнеса и живота, заложихме целтана нашето издание – добрите практикив човешките ресурси, които водяторганизациите в бизнеса до успех.По този начин искаме да представимнякои от лицата в човешките ресурсивъв финансовия сектор в България и даразберем тяхното мнение по няколко…Димитър ИвановГлавен редактор на HR CafeБългария…въпроса, чиито отговор по-скорокореспондира с професионална имекспертиза, отколкото с фирменатапринадлежност. Техният опит еизключително ценен и поучителен исрещите с тях бяха източник на знание,което с удоволствие споделяме!Склонността ми да идеализирам в еднос максималистичната нагласа, поставидоста смели амбиции на старта нанашето издание, а именно да успеемда интервюираме всички мениджъриЧовешки ресурси на най-високо ниво вобластите на: застраховане, пенсионноосигуряване и банки. Изказвам съжале-ние, че не успяхме да направим това... но направихме много повече –реализирахме една чудесна идея, коятопридоби цвят и форма с помощта нахората,коитовидяхасмисълвтозипродукти инвестираха от ценното си време.Началото, подготовката, реализацията ифинала на тази интересна инициативаме накара да се замисля дали не живеяи творя в заблуда? Първоначалнатами представа претърпя промяна, аименно че човешките ресурси са стълбHRCafe Bulgaria 04
  6. 6. във взаимоотношенията и общуванетомежду хората (в случая – служителите наедна компания) и мост между целите ведна корпорация(коитоважатзавсички)ииндивидуалните различия на служителитепоотделно (ниво в йерархията, прекиотговорности, личност). Мислех, че най-умелите жонгльори в бизнес-изкуството“Дабъдешвролятанаучител”и“Дабъдешв ролята на ученик” са мениджърите“Човешки ресурси”! Кой друг по-добреот тях познава динамичният процес на“слушам” и “говоря” в корпоративнасреда?Силните характери обичат състезанията,по време на които доказват правотата насвоите идеи чрез дела. Едновременно стова продължавам да вярвам в човешкитекрасиви неща, в силната воля исправедливостта, в готовността на хоратада си помагат, да са откровени и честнив общуването помежду си, отговорни исилни в действията си и добронамерении позитивни в мислите си.И тъй като живея един нормален(дълбоко вярвам, че е такъв) живот, то замен едно от най-ценните неща е да сеуча с помощта на другите, за да станапо-добър. Може би съм бил късметлия,може би в някаква степен съм търсилсъзнателно, но е факт – досега, презцелия си живот съм имал прекрасниличности, от които да се уча. Считам,че наред с удоволетвореността съмвъзпитал умението да изслушвам, дабъда “отворен към света”, да се радвамна живота с неговите малки и големиизненади, да се боря и да знам, ченяма невъзможни неща, а по-скоронедосатъчно силни желания.Сигурен съм, че представените лицав изданието са лидери, защото теуважават себе си и хората около тях,доказват силна воля в едно с качествотода слушат и говорят, уверени са чемогат и вярват, че в бизнеса и малкатавероятност е голяма възможност. Теса готови да помагат, но и да търсятпомощ, те виждат посоката и влагатусилия, за да могат работейки за еднакауза да бъдат все по-близо до успеха.Всичките участници, на които сърдечноблагодаря, са доказателство на тезата,че в основата на добрите продажбистои умението да продаваш себе си!Мисля, че тези които търсят, ще откриятв тяхно лице “добър учител” или “добърученик”, а ако не се случи нито едно отдвете, то виртуалната среща ще бъдеприятна, обещаваща и надявам се... спродължение!С пожелания за повече бизнес обещания,които да се случат наяве!05 HRCafe BulgariaИскрено ваш: Димитър Иванов
  7. 7. CV резюмеОбразование:Завършила “Мениджмънт наперсонала“ към Технически университетв СофияПрофесионален опит:Директор „Човешки ресурси” в ЗАД„Армеец”Експерт „Човешки ресурси” в ЗАД„Армеец”Асистент на изпълнителния директори специалист „Личен състав” в ЗАД„Армеец”Сътрудник в Правна дирекция в ЗАД„Армеец”HRCafe Bulgaria 06Антоанета МилановаДиректор “Човешки ресурси“ вЗАД “Армеец“Най-значим проект в човешкитересурси……е оперативната програмата заразвитие и управление на човешкитересурси, която предоставя възможностиза професионално и езиково обучениеи усъвършенстване на личносттапрез целия живот. Това обучение екачествено надграждане - независимоот възрастта, образованието,квалификацията и редица различия,формиращи индивидуалнатахарактеристика на всеки. Тя помага кактона работодателя, така и на служителя.Допринася за усъвършенстването накадрите, за успешното им асоцииранев организацията, дава им увереност затяхната пълноценна реализация.
  8. 8. 2. Средно време в % за изпълнението на функциите.Организационно развитиеЕфективна организация според мен сепостига……чрез правилното й структуриранеи управление. За да се постигаткачествено и бързо поставените цели,структурата на организацията трябвада бъде гъвкава и адаптивна в процесана работа, съобразно динамикатана времето и бързо променящите сеусловия в бизнес-средата. И тъй катоорганизацията се състои от хора, то теса водещият фактор в структуриранетои управлението на ефективнатаорганизация. Ангажираността и07 HRCafe Bulgaria2. Органиграма на отделаДиректор “Човешки ресурси“Директор “Човешки ресурси“Оценка ивъзнаграждение наперсоналаОценка ивъзнаграждение наперсоналаПодбор и обучениеПодбор и обучениеОрганизационно-административенотделОрганизационно-административенотдел30%30%10%30%Набиране, подбор, назначаване и освобождаване на персоналКвалификация и развитиеАдминистриранеБезопасни условия на труд
  9. 9. Организационно развитиечувството за принадлежност къморганизацията и идентифициранетона всеки един служител с името исъщността на фирмата са основнитедвигателни елементи в процеса напросперирането й. Хората трябва дада вярват, че си заслужава да работятза организацията, да приемат нейнитеценности и норми, да възприемат целитей и да ги подкрепят. Чрез добро лидерствоможе да бъде постигнато у служителитечувството, че работата им е значима,предизвикателна и интересна. Лидеритетрябва да внушават доверие, което дапрераства в доверие към управлениетои организацията като цяло. Ефективнатаработа на служителите в организациятазависи от тяхната удовлетвореностот собствения им труд. Позитивнотоотношение към работата води до по-добри резултати. От друга странато неутрализира междуличностнитеконфликти, а така също и понижаватекучеството. Всички тези процеси трябвада бъдат контролирани чрез добър лидер.Лидерите имат властта да управляват иемоциите и чувствата на подчиненитеси. Те подтикват групата да се стремида постигне целите на организацията.И колкото по-харизматичен е единлидер, толкова по-лесно ще внушавачувства, ще подтиква към действия и щемобилизира хората от неговата групада се идентифицират с неговата сила ивластдаимвдъхваувереноствсобственитесили. Такива лидери са необходими наключовите места в организацията.Човешки ресурсиНай-важните фактори, които взимам подвнимание при подбор на персонал……са индивидуалните особености наличността, мотивацията на всеки канди-дат за работа в нашата организация,лоялността му, чувството му заотговорност и неговите професионалниумения. Първият етап от подбора подокументи, естествено, се ограничава оттова, че няма пряк контакт с кандидата, асамо с информацията, която той сам сипредоставя, дали отговаря на изисквания-та, които сме заложили. Начинът, по койтокандидатът се е представил, в многоголяма степен определя вероятносттада бъде преминат първият етап. Следтова идва помощта на организационнияпсихолог,задаможевярнодасепреценидоколко един кандидат би се вписал вколектива, какви са интересите му, каквого мотивира да направи тази стъпка, били бил той лоялен служител, конфликтналичност ли е, комуникативен ли е и реддруги негови лични качества и т.н., т.е.всичко, което е работно ежедневие.Едва в третия етап се преценява кой енай-подготвен професионално. Но товане винаги е водещото условие. Винагиза предпочитане е човекът, който ще севпише най-добре в групата.Успешното мотивиране на единмениджър……eнеговатаангажираносткъмфирмата,предоставянето на възможност да взимарешения и оценяването и признаниетона неговия талант и принос. Позитивнатаработна среда, предизвикателнатаработа и чувството на отговорност къмпо-висшия мениджмънт или собственикна фирмата са добри причини замотивиране на средния мениджър.Грижатанаръководствотозаслужителите,за условията на труд, интересът иясната представа за всичко, което сеслучва във фирмата, предоставянетоHRCafe Bulgaria 08
  10. 10. Човешки ресурсина правоза взимане на решения и тяхнотоприлагане, създаването на една добраработнасредаинеобходимитесредства,за да се върши работата стимулират къмангажираност не само мениджъра, нои целия персонал. Мениджърите, коитосе чувстват ангажирани, работят съсстраст за доброто на фирмата, защототе виждат непосредствено как технияпринос се отразява на успеха й и движатфирмата напред.Задържането на ключовите служители ворганизацията зависи……от удовлетвореността им. От участиетоим в постигане на поставените цели.Да им бъде осигурена възможност даизползват и развиват в максималнастепен своите способности, да бъдеудовлетворена потребността им отсебереализация на работното място исъответно да бъде оценена и признатаработата,коятосасвършили.Даимбъдатпредоставени добри условия на труд.Но справедливото заплащане и гласноизразеното одобрение на работата им отръководството,уважениетоипризнаниетона колегите им са мотивиращият факторза задържането им във фирмата и работана 100%.Привличането на служители от външниорганизации е възможно……при конкурентни условия. При единограничен пазар на труда в специфичнасфера на заетост, специалистите спознания и опит са от много същественозначение. Те допринасят за постигане нацелите на компанията и са примамливахапка за всяка една конкурентнаорганизация. Привличането на такиваспециалисти при тези условия е желател-но. Затова всяка една организация сестреми да запази своите служители.Обучение, тренинг, коучингНай-ценното обучение според мен е……практическото обучение. Всяко еднообучение е полезно и необходимо, номенторствотоикоучингътсаизключителноважни. Менторът е този, който показванагледно, обучава и въвежда в работата.Коучът провокира ангажимент къмдействие. И коучингът, и менторството саинструменти, които позволяват на хоратада се възползват от своя потенциал ицелят да провокират ангажимент къмдействие, за да бъдат постигнати целитена организацията.Най-полезният тренинг, на който съмприсъствала……е фирмен тимбилдинг, проведенпоетапновразличнирегионинастраната.Под формата на организирани игри,забавления и тестови програми бенаблегнато на поведенческия тренингза повишаване комуникативните уменияна служителите и адаптирането им къмналичния екип и работата му. Тъй като бепроведен в период, в който имаше рязъки значителен ръст в набрания персонал,тренингът доведе до изключително добрирезултати.За мен коучинг означава……процес, предназначен за достиганена определени цели в различни области.Коучингът е индивидуален процес,насочен към ценните служители,които имат потенциал за израстване иразвитие над техните сегашни позиции.Коучингът извлича и развива идеитеи решенията на хората по начин, по09 HRCafe Bulgaria
  11. 11. Обучение, тренинг, коучингкойто те да ги използват за постигане нацелите си. Той помага да се разгърнескритият им потенциал. Коучингът нее обучение, нито терапия, а начин покойто коучът помага на служителя съсслушане и правилно зададени въпросида достигне до правилния отговор. Целитена коучинг-взаимоотношенията трябва даса подчинени на стратегическите целина организацията, за да бъде извлеченадвустраннаполза,кактозаорганизацията,така и за служителя. Коучингът помагана служителя да изясни ценностите инамеренията си, да създава визия забъдещето и да разработва практическиплан за действие за постигане нанабелязаните цели.Работа - личен животПълноценен живот за мен се постига……когато са налице добре свършенаработа и достатъчно време засемейството. Какво е добре свършенатаработа – това е работата, която тидоставя удоволствие, работата, коятое допринесла за фирмата, в коятоработиш, работата, която са оцениликолегите ти, и от която се гордееш. Даимаш време за себереализация. И акослед това имаш достатъчно време, коетода отделиш за семейството си – товасчитам за пълноценен живот.HRCafe Bulgaria 10
  12. 12. CV резюмеОбразование:Магистър по Управление и развитие начовешките ресурси към Нов БългарскиУниверситет, Училище по мениджмънтМагистър по Индустриален мениджмънт,специализация Бизнес информационнисистеми към Технически университет,СофияПрофесионален опит:Мениджър “Човешки Ресурси” вЕврохолд БългарияМениджър Човешки Ресурси в АвтоЮнион ГрупМениджър ЧР и организационноразвитие в БТКМениджър Обучение по продажби в БТКОрганизационно развитиеЕфективна организация според мен сепостига……с мениджъри-лидери, които даимат потенциала и властта да водяткомпанията и да я развиват. С ясна визия,мисия и цели, които са каскадирани донай-ниското ниво и има проследяванеи контрол на тяхното изпълнение. СЧР Мениджър, който е партньор намениджмънта, разбира бизнеса вдълбочина и е консултант по всичкивъпроси свързани с персонала.11 HRCafe BulgariaДеяна ИвановаМениджър “Човешки ресурси“ вЕврохолд България АДЧовешки ресурсиНай-важните фактори, които взимампод внимание при подбор на персонал……Приразговорскандидатите,сизадавамтри основни въпроса: кандидата можели да свърши работата, кандидата искали да свърши работата и ще се впише лив организацията? На база на тези въпросиаз наблюдавам важните за мен фактори,а именно - мотивация, която разпознавампо активността, заинтересуваността ивъпросите, които задава. Не приемамсериозно кандидат, който на края на
  13. 13. Човешки ресурсиинтервютоказва,ченямавъпросиивсичкое ясно. Друг много важен фактор е дадокаже опита, който има, с примери поконкретни проекти или задачи.Успешното мотивиране на единмениджър……се постига, като разбера каква емотивацията му и работя в тази насока.Наблюдавайки, работейки и разговаряй-ки с мениджъра, изяснявам от какво семотивира:•  взаимоотношенията с другите;•  участия в нови проекти, придобиванена опит или експериментиране с новиметоди и техологии;• амбиция за лидерска роля и възмож-ност за реално влияние върху другите;•  професионално развитие, стремежкъм постигане на постижения, готовностспрямоключовизаорганизациятазадачи.Изяснявайки от какво се мотивирамениджъра в работата си, аз мога даудоволетворявам неговите потребности,за да продължава да постига целите,към които се стреми. Мотивираниятмениджър мотива екипа си.Задържането на ключовите служители ворганизацията зависи……80%оттехниямениджър.Неговаеролятада ги открие, да ги оценява правилно ида разбере, кое ги мотивира да работят.Да търси начини да задоволи тезипотребности. 20% е работната среда.Привличането на служители от външниорганизации е възможно……когато на входа (на интервюто исрещите за договаряне на условията)е сключен психологическият договор.Много е важно служителят да е 100%наясно с това какво се очаква от него давърши и какви са неговите отговорности.Задължително да се е видял и уточнил спрекия си ръководител тези детайли, ане само с ЧР Мениджъра или някой другслужител, който не познава в дълбочинанеговата работа. Голяма част от външнопривлеченитеслужителинапускатзарадинеправилно изяснени условия на входана организацията.HRCafe Bulgaria 12Обучение, тренинг, коучингНай-ценното обучение според мен е…•  като трейнър - да видя как участницитеидват преди мен в залата и не спиратда задават въпроси след края наобучението.•  за участниците - да видя, че използват„инструментите”, които съм им дала иреални резултати от тяхното въвеждане.Най-полезният тренинг, на който съмприсъствала……и благодарение, на който съм това,което съм в момента като професиона-лист, е „Умения за презентиране, изпол-звайки НЛП”. Благодаря на съдбата, чеме среща с английския консултант МайкКембъл, който водеше това обучение ис който имах щастието да работя околодве години. Благодарение на него аз севлюбих в трейнърската работа и реших,че искам да работя с хора, да бъда ЧР.За мен коучинг означава……да успея да убедя човека срещу мен,че може да промени себе си, действиятаси, бъдещето си, без да го притискам. Дадостигне сам до отговорите, които търси,като му задавам правилните въпроси.
  14. 14. Работа - личен животПълноценен живот за мен се постига……Това е така желания баланс междуработата и личния живот. От опит могада кажа, че е много трудно. Все пак засебе си мога да кажа, че се чувствамдоволна от това, което съм в момента.Постигам го като си поставям цели,които искам да осъществя в личен илипрофесионален план и не си намирамизвинения за тяхното неизпълнение.Радвамсенамалкитепостигнатипобеди,защото знам, че те водят към голяматацел. Така съм удоволетворена, че не съмпропуснала възможностите, които съмимала и най-вече, че не се предавам,когато е трудно.13 HRCafe Bulgaria
  15. 15. CV резюмеВ едно изречение професионалниятми опит може да бъде обобщен така:разнородни позиции в две финансовиинституции (над 14 години стаж).С Човешки ресурси се занимавам отначалото на 2004г., когато направих рязъкзавой в кариерата. След седем годинистаж в банкови операции на ИНГ БанкН.В. – клон София, последните четири откоито като Началник отдел ”Операции сценни книжа”, започнах работа в същатабанка, в отдел „Човешки ресурси”.От януари 2008 съм Директор “Човешкиресурси” в Ситибанк Н.А. – клон София.Вярвам в ученето през целия живот и съмблагодарна, че работата в организациикато Сити предоставя големивъзможности в тази посока. Динамикатаи стремежът към непрекъснатоподобрение изискват бързо учене,изпреварване на промените иадаптиране на глобалните форматикъм местните условия.Завършила съм английска филология вДесислава Лашкова-ПишеваДиректор “Човешки ресурси“ вСитибанк Н.А. - клон СофияHRCafe Bulgaria 14СУ „Св. Климент Охридски” през1995г., а през октомври 2007 завършихмагистратура по “Управление иразвитие на човешките ресурси” към НовБългарски Университет.2. Органиграма на отделаДиректор “Човешки ресурси“Директор “Човешки ресурси“Експерт “Човешки ресурси“Експерт “Човешки ресурси“
  16. 16. Най-значим проект в човешкитересурси……Трудно е да се спра на един.Работейки в големи международниорганизации, съм участвала в множествоглобални проекти във всички областина човешките ресурси: програма заразвитие на мениджъри, програмаза изграждане на таланти, проект закласификация и оценка на длъжностите,организационно реструктуриране и др.Надявам се, след време ще мога дапосоча един изцяло местен проект, сосъществяването на който да се гордея.2. Средно време в % за изпълнението на функциите.Организационно развитиеЕфективна организация според мен сепостига……когато всички гледат в една посокаи всеки си върши работата. Многосъвременни организации имат склон-ност да посвещават повече времена това “как” се работи, отколкотона самата работа. Това не означава,че не трябва да се търсят начиниза повишаване на ефективността,усъвършенстване на организациятана работа и работното поведение,но e добре да се намери правилниятбаланс и да не се измества фокуса.Добрите ръководители са друг фактор,който определя ефективната организа-ция. Те познават служителите си изнаят как да впрегнат най-силните имстрани за постигане на общите цели.Тe разпознават правилните хора заправилната работа, а това само по себеси е мотивиращо и води до по-добрирезултати.15 HRCafe Bulgaria23%23%22%18%10%5%възнаграждения и придобивкиобучение и развитиеуправление на представянето, мотивация и задържаненабиране и подборадминистрация, отчетностдруги
  17. 17. Човешки ресурсиНай-важните фактори, които взимампод внимание при подбор на персонал……Единотважнитефакториемотивациятана кандидата и тя да бъде ефективнонасочена.Когато обсъждам мотивацията накандидата, задължително изяснявамочакванията и изискванията му/й къмработата. Работодателят също трябва дададе максимално точна информацияпо тези въпроси. Процесът е двустранен:колкото по-ясни са нещата в началото,толкова по-малка вероятност има загрешка.Друг важен фактор е профила накандидата да пасва на профила напозицията, но по-скоро по отношениена демонстрирани умения и потенциал,отколкото по отношение на опит (немисля, че е правилно да се търси пълносъвпадение на опита).Всичкотоваказвамсуговорката,чеемно-го трудно да се направи вярна преценкаот няколко срещи и само чрез разговор.Къдетоевъзможнопрепоръчвамтестванена уменията – има множество простиначини, които можем да използваме. По-лесно е, разбира се, при позиции с ясноопределени технически параметри,но и при други позиции могат да бъдатразработени казуси на база реална,ежедневна работа.Успешното мотивиране на единмениджър……зависи от неговия/нейния мениджър.Звучи като шега, но мотивирането наслужителите, било то мениджъри илине, в много голяма степен е в ръцетена прекия ръководител. Има и другифактори, разбира се, като свобода привземане на решения по отношение наотдела и хората му/й, начина на работа,бюджета и т.н.Задържането на ключовите служители ворганизацията зависи……от много неща: пълноценно използванеи признание на техните уме-ния и силнистрани, включване в ключови дейности ипроекти за компанията, предоставянена възможности за развитие, адекватнаоценка на потенциала им, предвижданена възможни бъдещи роли и подготовказа тях, адекватно възнаграждение.Привличането на служители от външниорганизации е възможно……когато компанията има добро име напазара (т.нар. работодателска марка).По принцип голяма част от наетите хораса служители от външни организации. Азсъм привърженик на това да привличаметези служители с репутацията си по такъвначин, че те сами да идват при нас.HRCafe Bulgaria 16Обучение, тренинг, коучингНай-ценното обучение според мен е……Зависи за какъв тип обучение ставадума, но често най-ценното обучениее на работното място, особено приналичие на добър ментор или отзивчивиколеги.Най-полезният тренинг, на който съмприсъствала……Обучение за обучители – еднаинициатива на Сити за изграждане навътрешна академия от обучители.
  18. 18. Обучение, тренинг, коучингЗа мен коучинг означава……инструмент за личностно ипрофесионалноразвитие.Свързвамтозиметод с думи като “взаимоотношения”,“доверие”, “подпомагане” (facilitation).Това е процес на такова взаимодействиемежду, да ги наречем „консултант” и„консултиран”, при което консултантътстимулираконсултираниядаоткривасамотговорите и да впряга собствените сиспособности в постигането на желанитецели, като задава въпроси и го провокирада мислят в нестандартни посоки.Работа - личен животПълноценен живот за мен се постига……когато човек успее хармоничнода съчетае работата и семейството,като предварително си определиобластите и от работата и от личния живот,в които иска да бъде “отличник”. Кактоказва баща ми, няма вариант човек дае пълен отличник във всички области наработата и личния живот.17 HRCafe Bulgaria
  19. 19. CV резюмеДрага Паскова е мениджър „Човешкиресурси” на Интерамерикан България,застрахователно дружество, част отхоландския финансов холдинг Eureko.Драга Паскова има петнадесет годишенопит в сферата на управлението начовешките ресурси. Преди да станечаст от екипа на Интерамерикан работикато корпоративен мениджър „Човешкиресурси”във„ВМФинансГруп”АД,къдетоима много постижения в дейноститена човешките ресурси, сред коитокласирането на една от компаниитев групата в изследването „Най-добърработодател” на Hewitt:•  трето място за България в категорията„Малки и средни компании” през 2007година;•  първо място за България в категорията„Големи компании” през 2008;•  второ място в Централна и ИзточнаЕвропа през 2008 година (между 700участващи компании от 11 държави).Преди това г-жа Паскова е работила вAVON България и „Стилмет” АД, част отВиохалко Груп.Драга ПасковаМениджър “Човешки ресурси“ вИнтерамерикан България ЗЕАДHRCafe Bulgaria 18Драга Паскова има магистърскастепен по „Стопанско управление иадминистрация” в УНСС (София) и йпредстои дипломиране по „Психология”в Нов български университет.Сертифициран експерт за прилаганена системата за психометричен анализThomas International, инструментите наHuman Synergistics за организационно,екипно и индивидуално консултиране,управление и развитие наорганизационната култура и Hay заоценка на позициите в организацията.Член на Българската асоциация зауправление и развитие на човешкитересурси (БАУРЧР) от създаването й.Най-значим проект в човешкитересурси……Проектите по оценка на ефективносттана структурата на компаниите, за коитосъм работила и преструктуриранията,на база на установените областиза подобрение и оптимизиране ворганизациите.
  20. 20. 19 HRCafe BulgariaОрганизационно развитиеЕфективна организация според мен сепостига……чрез ежедневна целенасоченаработа. Развитието на ефективнаорганизация не е еднократен процес,а резултат от целенасочени и постоянниусилия. Средата, в която компаниитефункционират, техните стратегическицели и приоритети се променят и товаизисква промяна и на организацията, зада може компанията да е ефективна иуспешна.За да бъде това факт, е необходимасъвкупност от елементи:•  ясна визия, мисия, ценности и цел накомпанията;•  силен екип от лидери;•  оптимални процеси;2. Средно време в % за изпълнението на функциите.2. Органиграма на отделаМениджър “Човешкиресурси“Мениджър “Човешкиресурси“Мениджър “Обучения“Мениджър “Обучения“Специалист“Човешкиресурси“Специалист“Човешкиресурси“АдминистративенорганизаторАдминистративенорганизаторТренерТренерТренерТренерСекретар-преводачСекретар-преводачРецепционистРецепционистРецепционистРецепционист5%25%70%администрацияобучениячовешки ресурси
  21. 21. Човешки ресурсиОрганизационно развитие•  консистентна и ясна организационнакултура;•  ангажирани и можещи служители,поставени на подходящите за тях работниместа;•  готовност за развитие и промяна.Чрез анализ на процесите в организация-та – коя позиция какви отговорности има,къде има области на припокриванев задълженията или „празни” места, вкоито има разминаване в работата наразличнитезвенаилиотделивкомпанията.След като сме анализирали структуратана компанията, следващият не по-малковажен въпрос е да установим доколковсеки от служителите на компанията е направилното място. Всеки член на екипаима своите силни страни и е важно дасме уверени, че всеки има възможностда използва капацитета си напълно.Много често, в резултат на горните дваанализа, могат да бъдат установениобласти, в които компанията можеда оптимизира структурата си или данаправи промотирания на правилнитеслужители на правилните позиции. Приобективенанализ,внимателнопланиранеи ясна комуникация по реализиранетона подобни проекти, компанията можеда подобри значително ефективносттаси.Най-важните фактори, които взимампод внимание при подбор на персонал……При стартирането на всеки подборпървата стъпка е много важна – дарешим какво всъщност търсим – катопрофесионални знания и умения и катохарактеристика на личността.Вярвам, че за да бъде подборътуспешен, е важно при интервютатавнимателно да изследваме и преценимне само дали кандидатът е в състояниеда изпълнява задачите, които са вконкретната роля, а и дали човекът щесе чувства добре в организацията –дали естеството на задълженията ще мудопада, доколко ще успее да се впишеи да бъде приет в средата, в която щепопадне. Индивидуалните особеностина личността са не по-малко важниот професионалните, тъй като новиятслужител ще бъде част от вече създаденекип и е важно да имаме вярна преценкадоколко ще има взаимно приеманеи възможност за напасване междувече работещите в екипа служители иновопостъпващите.Успешното мотивиране на единмениджър……зависи в еднаква степен и от него, и отлидера, с който той работи. Всеки човекима своите личностови особености,важни за него неща и добрият лидертрябва да може да открива какви са„отключващите” фактори за всеки отекипа.Моетомнениее,чезамениджъритеса важни освен обичайните за всекислужител елементи на средата, също ивъзможността за автономност и вземанена решения. Доколко ресурсите, коитокомпанията предоставя, са достатъчни заспокойнотоиоптималнофункциониранена отдела, който мениджърът води;доколко мениджърът е удовлетворен отрезултатите,коитопостигазаедносекипаси, доколко получава обратна връзка,доколко е ценен в организацията.HRCafe Bulgaria 20
  22. 22. Задържането на ключовите служители ворганизацията зависи……от факторите, които ни мотивират:с какъв екип работят, кой е лидерът,за когото работят, какви възможностиза индивидуално развитие и кариерноизрастване може да предложикомпанията, каква е репутацията наработодателя, и разбира се, не напоследно място, доколко служебнитеангажименти не са за сметка на личнияживот.Привличането на служители от външниорганизации е възможно……при силна работодателска марка,добро име на пазара, лоялни отношенияс работодателя, допълнителни възмож-ности, които компанията може дапредложи: за развитие, научаване нанови неща, по-амбициозни цели ипроекти, по които служителят би могълда работи и разбира се, не на последномясто, по-добри възнаграждение и пакетот социални придобивки.Човешки ресурсиНай-ценното обучение според мен е……това, от което, без дори да осъзнаваш,си взимаш най-много „за вкъщи”и продължаваш да практикуваш вежедневието си месеци след катообучението е приключило. Това, коетоуспява да те провокира да променишповедението си и подхода в работата.Най-полезният тренинг, на който съмприсъствала……е част от школата за обучениена мениджъри в AVON с многопрактически съвети. Години след катообучението беше приключило мипопаднаха материалите от него и судивление установих, че всичко, коетосъм учила тогава, е част от ежедневиетоми. Смятам, че това е най-добратаатестация за това дали обучението си еструвало.За мен коучинг означава……възможността да се учиш от хора, коитоса по-добри от теб в дадена област ида споделяш в областите, в които ти сечувстваш силен.Обучение, тренинг, коучингПълноценен живот за мен се постига……чрез внимателното балансиранена времето и енергията, коитоотделяме в работната среда и заличния си живот. Смятам, че е изкуствос излизането от офиса да оставишпроблемите от ежедневието на работ-ното си място и да се обърнеш на 100%към важните за теб хора.Работа - личен живот21 HRCafe Bulgaria
  23. 23. Емануеле РекиаМениджър “Човешки ресурси“ в Уникредит БулбанкCV резюмеЕмануеле Рекиа е роден в Милано,Италия. След отбиването на военнатаму служба, г-н Рекиа започва работа вCreditоItaliano(еднаоткомпаниите,коятопо-късно става част от UniCredit Group)и прекарва три години в структуратав Милано. Там придобива значителенадминистративен опит, а по-късноизпълнява и търговски, и консултантскифункции. Компанията му дава шанс дасе развие в сферата на колективнотодоговаряне със синдикатите, което тойуспешно комбинира с извършването навътрешно-правни дейности.След като работи като младши ЧРмениджър около година, г-н Рекиа ставачаст от управление „Човешки ресурси”в централата на търговската мрежа вБолоня и през този период се занимавасъс стратегически ЧР проекти, свързанисъс сливането на италианските банки вгрупата.През юни 2005 г. г-н Рекиа се връща вМилано и получава предложение от Uni-Credit да заеме позицията „ЗаместникHR мениджър” за банкиране на дребно вобласт Ломбардия.HRCafe Bulgaria 22
  24. 24. 2. Органиграма на отделаЕкипът на “Човешки ресурси” е подшапката на UniCredit Bulbank и встратегически план работи заедно с ЧРдивизията на Групата за Централна иИзточна Европа със седалище Виена.Г-н Рекиа е ръководител на отделаУправление „Човешки ресурси”.Четирима човека от екипа изпълняватролята на “HR бизнес партньори” заорганизацията. Всички те имат основнацел да развиват взаимоотношения съссвоите клиенти (служители на банката)и да подобряват качеството на услугите,които им предлагат.Един човек е фокусиран върху дирекция“Банкиране на дребно”, втори есъсредоточен върху корпоративно,инвестиционно и частно банкиране,трети е посветен на глобално банковообслужване и четвърти отговаря прякоза т.нар. направления по компетентност(структури, от централата на банката,подкрепящи бизнес дивизиите).Другите отдели в управление “Човешкиресурси” са: ”Обучение и развитие”,„Планиране и подбор на персонала”,”Възнаграждения и придобивки”,“Администрацияиработнизаплати”.Частототдел „Обучениеиразвитие”еинашиятцентър за оценяване, в който колегитеса посветени на професионалноторазвитие на служителите.Благодарение на това, управление„Човешки ресурси” на UniCredit Bul-bank има пълната функционалност, зада покрие успешно всички дейности поуправление и развитие на човешкитересурси.През 2007 г. е промотиран на длъжносттадиректор на управление „Човешкиресурси” за UniCredit Banca, областЛомбардия и управлява структура от2500 човека в сферата на банкиране надребно.В началото на 2010 г. пред него се откривавъзможността да дойде в България иоттогава той е мениджър “Човешкиресурси” в UniCredit Bulbank.23 HRCafe Bulgaria1. Средно време за изпълнението на функциите.Трудно е да се изчисли точно, но катоцяло се стремя да прекарвам два дниот седмицата извън офиса „на терен”,близодовсекидневнатаработавбанката.С моите вътрешни клиенти винагисъм бил в отношения на двустранен,непрекъснат процес на общуване исмятам, че това е от особено значение.Не възприемам „Човешки ресурси” катонещо абстрактно и отделено от другитезвена в организацията. Всеки един колегаот нашата структура трябва да имаедна основна цел: да подпомага своитеклиенти, които за нас са всички служителина банката и да бъде близо до тях.Стремя се да участвам във всичкиЧР проекти и инициативи, а порадиразмерите на компанията, процесътна делегиране на отговорности еизключително важен.Бих желал да споделя и едно събитие отмоя опит, което считам за много важно иполезно в ежедневната ми работа. Нямада е лъжа, ако кажа, че аз бях „създаден”като професионалист в търговскатадивизия на компанията, където прекарах
  25. 25. няколко години. Това е изключителнополезен опит за мен, защото сега той мипомага да разбирам езика на нашитетърговци.Друг важен елемент от моята кариера еопитът ми в дивизия „Човешки ресурси”на групата, в отдел “Индустриалниотношения”, където започнах през 1997.Тази позиция ми даде възможност дасе специализирам в преговорите съссиндикатите в Италия и по този начинда придобия поглед върху специфичнии стратегически важни аспекти отдейността на човешките ресурси.Организационно развитиеЕфективна организация според мен сепостига……чрез опростяване на йерархичниямодел на организацията, особено наниските нива, чрез добре изграденпроцес на вътрешна комуникация исътрудничество между хората.Друг ключов фактор е способността заделегиране. Тези три елемента споредмен имат съществено значение запостигането на ефективно работещаорганизация.Човешки ресурсиНай-важните фактори, които взимам подвнимание при подбор на персонал……На първо място аз съм горд да бъда частот групата на UniCredit. Щастлив съм дабъда тук! Разбира се, когато провеждаминтервю с кандидат, се старая той дауспее да си изгради ясна картина закомпанията. За мен, както и за всичкислужители на компанията (настоящии бъдещи), е важно да знаят какви сашансовете им за професионалноразвитие в нашата организация,затова се опитвам да ги уверя, че туксъществуват безброй възможности. Катоилюстрация бих могъл да посоча нашиятгрупов международен кариерен пазар,който дава достъп на нашите служителидо всички свободни позиции в групата.Така че в този смисъл всичко, което тетрябва да знаят, е че когато прекрачатпрага на UniCredit Bulbank и станат частот семейството на UniCredit, пред тях сеотваря врата, зад която има огромнивъзможности.Ние винаги търсим потенциал в хората,ниесмеловцинаталанти.Харесвамхорас широк светоглед, динамични, с добриумения за разрешаване на проблеми.По време на процеса по подбор никогане задавам въпроси за културнитеразличия. Вместо това предпочитамда поставям кандидатите в конкретниситуации с цел да определя личния имподход към намирането на решения. Повреме на нашите сесии за оценяванеедно от най-важните неща, коитотърсим, е способността на кандидатитеуспешно да си взаимодействат сдругите хора и да покажат изграденхарактер, позитивна нагласа,способност да се сработват с другите.Успешното мотивиране на единмениджър……Мисля, че неговата мотивация есвързана с чувството му за принадлеж-HRCafe Bulgaria 24
  26. 26. ност към компанията. Това чувство можеда бъде подсилено по много начини. Единмениджър е мотивиран, когато чувства,че е ключов играч в организацията.Други фактори, имащи отношение къмуспешната мотивация на мениджърите,са: възможността да делегира, такаче да може да взима решения, давижда резултата от своите действия.В същото време мотивацията зависии от много други странични факторикато професионалното израстваненапример.Задържането на ключовите служители ворганизацията зависи……Според мен зависи от добратаработна атмосфера. Нейнотосъздаване и поддържане е сред най-важните задачи на компаниите в днешновреме. Ние, в UniCredit Bulbank, работиммного по този въпрос, а служителите ниразбират и високо оценяват факта, чеработната атмосфера в компаниятае позитивна. Смятам също така, ченаличието на позитивна работна средав организацията ни е в силна зависимостот нашата цялостна нагласа, воля иценности.Ценностите, от които се ръководим внашата работа, са част от хартата напочтеността, която е от ключово значениеза цялата група. Нашите ценности са:уважение, равнопоставеност, доверие,свобода, честност и прозрачност. Товаса ценностите, които споделяме иблагодарение на които успяваме даподдържаме позитивната атмосфера внашата банка.да поддържат добри взаимоотношенияпомежду си, тогава те могат да серазвиват и да повишават качеството вработата си.Съществуват и два други фактора,които считам за важни при задържанетона служителите: да се инвестира вличното и професионално развитие нахората посредством включването им вкачествено разработена програма заобучение, съобразна с конкретните имнужди, както и да споделят усещането, чеса част от една успешна компания катонашата, с отлична репутация и пазаренимидж.Привличането на служители от външниорганизации е възможно……Възможно е. Но ние силно вярваме,че първо трябва да подкрепяме нашитенастоящи служители да израстват ворганизацията. Като цяло привличаменови хора за по-ниски длъжности, тъйкато се стремим да запълваме нашитемениджърски позиции с вътрешникандидати. Хората, които работят вУниКредит Булбанк, напълно разбирати споделят ценностите ни, знаят каквирезултати очакваме от тях, и смятам, ченай-доброто послание към тях е начинът,по който управляваме клиентите ислужителите си. И на ниво група голямачаст от позициите се заемат от вътрешникандидати. Споменах за нашия глобаленкариерен пазар, който предлагавъзможности както на международнониво, така и в България. Желанието ние да дадем възможност на всеки нашслужител да кандидатства за отворенитевътрешни позиции.Човешки ресурси25 HRCafe BulgariaМениджърите са първите, които трябвада демонстрират ценностите ни всвоето поведение – те трябва да са най-добрите примери за подражание. Акослужителите се учат от своите мениджърикак да се държат, как да управляват, какЩо се отнася до опитни външникандидати, винаги търсим хора с голямпотенциал,коитодадонесатдопълнителнастойност за компанията. За да привлечемтакива кандидати, основните фактори санашата безупречна репутация, името на
  27. 27. Човешки ресурсикомпаниятаниинашатапрофесионалноразработена програма за обучениеи развитие на служителите. Както вечеспоменах, UniCredit Bulbank е една отвратите към групата и хората оценяватсериозната позиция на организацията вмеждународен план.Обучение, тренинг, коучингНай-ценното обучение според мен е……Ние никога не спираме обученията,те са един непрекъснат процес, койтовинаги подпомага нашите хора. Най-добрият пример за процеса на ученеи развитие в UniCredit е възможносттада израстваш, докато правиш бизнес вразлични културни среди и с различнихора. Аз съм конкретен пример затова как можеш да се развиеш впрофесионален и личен план.Промяната също е вид обучение,фокусирано върху личностното ипрофесионално израстване. Споредменобучениетоепродължителенпроцесна учене в организацията.Мисля,чезадаможемдасъздавамеценниобучения, ние трябва да сме в състояниеда предложим решения според всякаситуация под формата на техническии поведенчески обучителни програми,коитопомагатнахоратаиносятдобавенастойност в ежедневната ни работа.Честно казано, съществуват толковамного възможности в UniCredit, че еневъзможно да се възползваш от всичкитях. По-важното е да разберем доколкоте отговарят на нуждите на нашитеколеги. По тази причина ежегодно седопитваме до тяхното мнение чрезпроучване за дейността на нашия отдел,за да можем по този начин да преценимкакво дапроменим и какво можем данаправим по-добре.Най-полезният тренинг, на който съмприсъствал……Бих искал да посоча нашата “Коучингпрограма за висш мениджмънт”, реали-зирана в рамките на групата, в която азсамият също участвам. За мен този типобучение на меки умения и поведенческипохвати е изключително важен.За мен коучинг означава……конфиденциално партньорство междукоучърикоучван.Тазитемаемногоблизкадо мен, защото аз самият съм въвлечен внея като обучен вътрешен за компаниятани коуч. Тази дейност помага на коучванияучастник да опознае себе си по-добре,като дефинира своите цели и начинитеза тяхното постигане, да се фокусираповече върху себе си. Различава се отменторството, защото и двете страни,участващи в коучинг процеса извличатвзаимни ползи в личен план.Коучинг програмата стартира предидве години в UniCredit и е насоченакъм нашия висш мениджмънт иидентифицираните в компаниятаталанти. Тя е голямо предизвикателствоза мен, тъй като желанието ми е да бъдасертифициран коуч, а задачата ми еда помагам на коучваните в качествотоси на вътрешен експерт. Отделямеспециално внимание на това как даси бъдем взаимно полезни и как по-ефективно да си взаимодействаме.Главният изпълнителен директор г-н ЛевонХампарцумян например и главниятоперативен директор г-н Андреа Казини,HRCafe Bulgaria 26
  28. 28. Обучение, тренинг, коучингса в ролята на ментори на колеги наръководни позиции в други банки на Uni-Credit.27 HRCafe BulgariaРабота - личен животПълноценен живот за мен се постига……Като цяло личната и професионалнатастрана на нашия живот се преплитатсилно и времето, което отделяме за тях,трябва да бъде добре балансирано.Моето семейство е най-важното нещо вживота ми. То остана в Италия и затова сеналага всеки петък да пътувам до Миланои всеки понеделник да летя обратно доСофия. Това пътуване е единственотонещо, което не харесвам.Що се отнася до професионалниятаспект от живота ми - нашата компания етолкова обширна и добре организирана,че може да предложи чудеснивъзможности за кариерно развитие навсеки. Съществуват редица области, къмкоито да насочиш вниманието си, данатрупваш още и още професионалниумения, както на местно, така и намеждународно ниво, че няма как дати бъде скучно. По мое мнение Uni-Credit е една от най-перспективните ииновативни организации на европейскияфинансов пазар, защото предлага навсички нас възможности да учим, да сеспециализираме и да продължаваме дасе развиваме.
  29. 29. 1. Средно време за изпълнението на функциите.Имам свободата да разпределямвремето си, кое и как да бъде свършено.Един работен ден не стига, съчетавамангажименти и задължения и в дветекомпании - Общинска банка и ОЗК-Застраховане. Правя условен план в нача-лото на всеки нов период, като в процесана работа превес взимат належащитепроблеми. Не обичам да засичамвремето по часовник и смятам, че по тозиначин хората се чувстват по-спокойни идават най-доброто от себе си.Емил МартиновДиректор “Човешки ресурси“ в Общинска банка и ОЗК - ЗастрахованеHRCafe Bulgaria 28CV резюмеОбразование:Икономика и организация на труда къмУниверситет за национално и световностопанство, София.Професионален опит:Десет години част от екипа “Управлениена човешките ресурси“ в банка Биохим,впоследствие - Общинска банка.
  30. 30. 2. Органиграма на отделаОтдел “Обучение“Отдел “Обучение“ Отдел “Администриране“Отдел “Администриране“Директор “Човешки ресурси“Директор “Човешки ресурси“Най-значим проект в човешкитересурси…Най-сериозното изпитание за менпонастоящем е работата ни попроект по оперативната програма зауправление и развитие на човешкитересурси. Спечелихме финансиранепо европейските фондове и вмомента сме на етап набиране нанеобходимата документация. Товае огромна бумащина, а работата сдържавната администрация емного трудна, което е истинскопредизвикателство за целия екип.Иначе, най-значимият проект за мен сеслучи преди три години. Тогава банкатанаправи сериозна реоганизация катопромени процедурите, ръководството,структурата. Резултатите не закъсняха: впроучването „Най-добър работодател”за 2009 г. се класирахме на престижноточетвърто място.Организационно развитиеЕфективна организация според мен сепостига……с общи усилия. За мен това едвустранен процес и активното участиена всички служители и ръководители ворганизацията е задължително условие.Нужно е желание и усилия от всички.Първоначално бях изненадан от класира-нето ни в проучването „Най-добър ра-ботодател”през 2009, защототоваенещосубективно. Но ето, че ние получихмеедна реална и обективна оценка: заработната среда и удовлетворениетона служителите. А това е нещо, което сепостига с общи усилия.29 HRCafe Bulgaria
  31. 31. Човешки ресурсиНай-важните фактори, които взимам подвнимание при подбор на персонал……В банката сме създали добра среда иусловия за работа и нямаме текучество.Що се отнася до кандидатите за работа,разчитам на впечатленията, полученипри директен контакт лице в лице.ПерфектнотоCVнеозначава непремннодобър професионалист и човек.Отделно от това, кризата отрезви пазара.Предигодинанапример,някоикандидатиимаха необосновано големи очаквания.Сега това се промени. Само дипломане стига, нужен е и практически опит.Успешното мотивиране на единмениджър……се постига чрез даване на свобода заизява, но не свободия! Важно е да можеда взима решения самостоятелно, даопределя тактиката и краткосрочнатастратегия, в рамките на корпоративнитенорми. При мениджърите от висшоуправленско ниво мотивирането екомплексен процес, като може дасе придава тежест на един или другкомпонент при използването на различнимодели за мотивация.Задържането на ключовите служители ворганизацията зависи……от общата среда и условия, създаденив организацията. Служителите трябвада се чувстват спокойни, оценени и направилнотомясто.Многочестосеобръщавнимание единствено на външнияимидж на една организация и винагиима кандидати, които са привлечени отнего. Но ако липсват условия за спокойнаи продуктивна работа, всеки служителрано или късно ще потърси реализациянякъде другаде.Привличането на служители от външниорганизации е възможно……Това е сложен и деликатен въпрос. Напърво място за мен стои колегиалността.До нетдавна за привличането на доказанипрофесионалисти, компаниите се„надцакваха” с финансови оферти. Принужда от външен човек трябва да се търсинапасване, а то е възможно в случая,когато човекът е готов, с осъзната нуждаза промяна. Работната сила в пазарнатаикономика се разглежда като „стока”,а в областта на човешките ресурси товаса отделните личности.Най-ценното обучение според мен е……работата. Участвал съм, организирали коментирал много и различниобучения, но няма как външен човек дазнае детайлите и моментните нуждина организацията, така че да можеда проведе максимално полезнообучение. Фирмите, предлагащи тозитип услуги у нас, натрупаха сериозенопит и предлагат итнтересни продукти,ориентирни обаче към общопризнатипрактикииумения.Реалнатаработаучинамного неща, чрез които човек придобиваопит. Практиката показва различиятаи спецификите, които съществуватдори в рамките на един сектор катофинансовия.Най-полезният тренинг, на който съмприсъствал……е семплото, но позабравено въввремето умение как да общуваме схората, как да осъществяваме първиконтакт, да излизаме от рамката настресовото ни ежедневие, на електрон-ните средства за комуникация. Точно товаОбучение, тренинг, коучингHRCafe Bulgaria 30

×