2. Heeft u wel eens
iemand
aangenomen ?
De vraag is:
Hoe doet u dat?
Maakt u daarbij de
juiste keus?
2
3. Welke selectiemethoden worden gehanteerd om
dit te bepalen.
De vraag is, welke is het beste?
Sollicitatiegesprek
Referentiecheck
Motivatiebrief
Assessment center
IQ test
Persoonlijkheidstest
Proeftijd
CV
Sollicitatieformulier
4. De belangrijke doelstelling bij werving & selectie is het
bepalen of een kandidaat in staat is de rol succesvol uit te
voeren.
5. En hoe gaat u om met
meer dan 50 reacties?
Het CV
5
HR-verantwoordelijken die een cv onder ogen
krijgen hebben slechts zes seconden nodig om
te beslissen of een kandidaat al dan niet in
aanmerking komt voor een openstaande
vacature.
Dat blijkt uit een recente studie van de
Amerikaanse jobsite TheLadders.com.
7. Wat is de voorspellende
waarde van deze aanpak?
8. Meer dan 50% van de managers betrokken bij
recruitment is niet op de hoogte van
wetenschappelijk onderzoek op dit vlak.
9. Hoe weten we nu of iemand daadwerkelijk succesvol
gaat zijn in deze functie?
10. Iets over correlatie- en validiteitcoëfficiënten
Validiteit coëfficiënt = Overeenkomst tussen de score op de test en
bijvoorbeeld de beoordeling een jaar nadien door de
leidinggevende.
0 = identiek aan loting
-1 = volledig tegengesteld
1 = perfecte predictie
0.50-1 1
12. * Ook wel IQ genoemd
Cognitief Vermogen* lijkt
één van de beste
voorspellers te zijn en is
bovendien gemakkelijk te
meten.
13. Voor welk werkniveau denkt u dat Mentaal
Vermogen (IQ) een goede graadmeter is?
• Management & Professionals
• ICT’ers en andere complexe technische
beroepen
• Gemiddelde functies (62% van de
beroepsbevolking ; administratief,
teamleiders, voorman)
• Uitvoerend niveau
• Ongeschoold werk
0.58
0.57
0.51
0.42
0.24
14. Naast de IQ-test is de persoonlijkheidstest een
belangrijk instrument voor preselectie
Welk aspect van de persoonlijkheid bepaalt dat iemand succesvol
is?
Drive?
Flexibiliteit? Teamplayer?
Ambitie?
Doortastendheid?
Zelfstartend?
Leidinggevende capaciteiten?
Zelfstandigheid?
Initiatief?
Deze aspecten worden vaak gevraagd.
16. Op basis van een persoonlijkheidstest met
kernkwaliteiten* kunnen we kandidaten
matchen aan deze functievereisten
* Kernkwaliteiten en kernkwadranten - Daniel Ofman
17. Maar welke eigenschappen zorgen ervoor dat
iemand prestaties levert?
IQ
EQ
Creativiteit
Zelfperceptie
19. Op basis van de uitslag
van meerdere
internationale
onderzoeken m.b.t.
succesvol presteren
komen we tot de volgende
belangrijke
eigenschappen voor het
leveren van prestaties.
20. Een algoritme zal moeten uitsluiten of de
kandidaat betrouwbaar is en ook
betrouwbaar antwoordt.
21. Het meest uitgebreide onderzoek op dit vlak
door Schmidt & Hunter is in 2013 ge-update.
22. Proef op de som:
Grote woningcorporatie in
Nederland test meer dan
100 personen voor een
functie.
23. Eén op de vijf leidinggevenden vertoont
psychopathische trekken.
• oppervlakkige charme, doen zich beter voor dan ze zijn;
• gladde praters, vertellen graag sterke verhalen;
• sterk opgeblazen gevoel van eigenwaarde, vaak opscheppers die zichzelf overschatten;
• pathologische leugenaars;
• manipuleren en bedriegen anderen om er zelf beter van te worden;
• kennen geen berouw, schuldgevoel, empathie of emotionele diepgang;
• nemen geen verantwoordelijkheid voor hun eigen gedrag, geven anderen de schuld;
• snel verveeld, hebben veel prikkels nodig;
• opvliegend van aard, kunnen zich slecht beheersen;
• erg impulsief.
24. Welke interim manager kiest u?
Naam: Karel de Vries Willem Boers Jan de Groot
Opleiding: • Gymnasium
• TU Delft
• SIOO Verandermgt
• MBO Economie
• NIMA A/B
• ISAM EUR
• Mavo
• Havo
• NIMA A/B
Loopbaan: • QA Manager
• Consultant
• Directeur Fugro
• BU Manager
Twijnstra & Gudde
• Account Manager
• Freelance Trainer
• BU Manager
• Managing
Consultant
• Adviseur
• Regio Manager
• Regio Directeur
• Co-Founder
werving & selectie
organisatie
Competenties: • Interim Management
• Consultancy
• Verandermanagement
• Techniek Civiel / ICT
• ICT
• Managament
• Consultancy
• Sales & Marketing
• Talent Management
• Coaching
• HR Management
Neven-
activiteiten
• Bestuurslid diverse
non-profit organisaties
• Jeugdtrainer
Voetbal
• Inititatiefnemer
Moestuinproject
Voedselbank
25. Hun Score op de tests
Naam Totaal
score
Mentaal
vermogen
Functie
match
Prestatie
match
Jan de Groot 79 79 88 74
Willem Boers 75 82 74 74
Karel de Vries 72 70 76 69
Zeer succesvol strateeg & ondernemer; miljonair
In werkelijkheid zijn zij:
Ondernemende Marketeer & Strateeg; groot netwerk
zzp’er op zoek naar een klus; zoekende
26.
27.
28. Conclusie
We willen een kandidaat selecteren die:
• Slim is
• Effectief en succesvol is
• De juiste eigenschappen
voor de functie bezit.
• Betrouwbaar is
29. 2
9
Heeft u vragen en/of opmerkingen
of wilt u iets met ons delen?
U kunt ons ook volgen op
Twitter, LinkedIn en Facebook
KandidaatSelect
Celsiusweg 5a
3752 LE Bunschoten
info@kandidaatselect.nl
085 - 060 50 80
33. De voordelen op een rij
33
Kostenefficiency
Geen hoge kosten voor bureau of
assessment center
Vaste kosten per vacature; geen
extra kosten per test
Succesvolle
medewerkers aannemen
Objectief de best beschikbare
kandidaat
Prestatie- en outputgerichte
werknemers
Beter passend bij de functie en de
organisatie
Geringer verloop
Meer dan 50%
tijdsbesparing in
wervingsproces
Minder gesprekken door optimale
preselectie
Minder en geautomatiseerd
contact met kandidaat in
preselectiefase
34. Onze USP’s
34
Lage prijs, daardoor ook
geschikt voor grote
aantallen
Aanpassingen aan de
tests of nieuwe tests zijn
relatief eenvoudig toe te
voegen
Match van
persoonlijkheid en
functie is
geautomatiseerd
Laagdrempelig
Eenvoudig en snel toe te
passen
Unieke tests speciaal
ontwikkeld voor deze
toepassing
Korte tests (ongeveer
60 minuten totaal)
De combinatie van deze
testen in relatie met
elkaar
35. Het selecteren van de beste kandidaat eenvoudig en betaalbaar
gemaakt
35
Editor's Notes
Welk percentage van het publiek heeft hier ervaring mee?
Welk percentage is hier tevreden mee?
Op basis waarvan wordt in een selectiegesprek beoordeeld?
Attitude:
Enthousiasme
Energie
Prettige persoonlijkheid
Glimlach
Optimisme
Zelfvertrouwen
Voorkomen:
Kleding
Persoonlijke hygiene
Verbale en non-verbale communcatie:
Positief
Professioneel
Lichaamstaal
- oogcontact
- houding
- gezichtsuitdrukking
- gewoontes
Kwalificaties:
Voorbeelden
Sara Rynes, Amy Colbert, and Kenneth Brown conducted a study in 2002 to determine whether the beliefs of HR professionals were consistent with established research findings on the effectiveness of various HR practices. They surveyed 1,000 Society for Human Resource Management (SHRM) members — HR Managers, Directors, and VPs — with an average of 14 years’ experience.
De voorspellende validiteit van een selectie-techniek verwijst naar de vraag of de selectie-techniek toelaat om voorspellingen te maken over toekomstig functiegedrag (het zogenaamde criterium). Dit wordt dan uitgedrukt in een correlatiecoëfficiënt tussen de score op de test en bijvoorbeeld de beoordeling een jaar nadien door de leidinggevende. Deze correlatiecoëfficiënt kan variëren van -1.0 (de predictie van iemands prestatie is volledig het tegengestelde als de latere prestatie op de werkvloer) tot 1.0 (perfecte predictie). Een correlatie van 0.0 betekent dat selectie op grond van toeval (loting bijvoorbeeld) even goede resultaten zou opleveren.
Mentaal vermogen of ook wel Cognitieve vaardigheden
De positieve relatie tussen integriteit en werkprestaties is uit meerdere wetenschappelijke onderzoeken naar voren gekomen. Een lage score op integriteit hangt samen met een lage productiviteit in werksituatie en een lage mate van succes.
Allereerst levert een relatief eenvoudige techniek als cognitieve vaardigheidstests een hoge validiteit coëfficiënt op.
Schmidt en Hunter spreken terecht van cognitieve vaardigheidstests en gebruiken niet het verouderde woord intelligentietest
Bovendien blijkt dat de validiteit van cognitieve vaardigheidstests nog stijgt bij functies met een grotere graad van complexiteit (hogere functies).
The emanating results indicated that high achievers are not significantly different from low achievers in terms of creative thinking abilities.
Source: International Interdisciplinary Journal of Education - February 2012, Volume 1, Issue 1 ; Muhammad Nadeem Anwar (Assistant Professor), Sahibzada Shamim-ur-Rasool (Lecturer), and Raheel Haq (M.Phil, Scholar) Department of Education, University of Sargodha, Pakistan
KandidaatSelect heeft de relevantste internationale onderzoeken op het gebied van resultaatgerichtheid in kaart gebracht en geanalyseerd.
CRIDAL: The Centre for Research in Distance and Adult Learning (CRIDAL) 1999 presented a seminar to describe some of the preliminary findings of the research titled 'Factors that enhance high achievers success in open learning: a comparative case study of high achieving and low achieving students at OUHK' on 12 May.
McCoach: A Comparison of High Achievers and Low Achievers, attitudes, perceptions and motivations. Dr. Betsy McCoach & Del Siegle, Unitversity of Connecticut.
Dr. Charles Garfield: It identified common characteristics of high achievers.
Lolly Daskal: Five Traits of High Achievers Are You a High Achiever.
Nina Grunfeld: How to be a High Achiever.
Dr. Sidney Lecker: (YALE University) Dr. Sidney Lecker conducted numerous studies relating to specific characteristics of high achievers. Even though his attention was not directed at financial professionals his findings about the planning and performance of successful people in business and politics are applicable to our industry.
Bertie Kingore: High Achiever, Gifted Learner, Creative Thinker.
Steven Covey: 7 habits of highly effective people.
Meurs: De HRM Competentieset van Meurs meet o.a. resultaatgericht gedrag en bestaat uit de factoren Prestatiemotivatie Plannen & organiseren, Initiatief en Probleemoriëntatie.
Daniel Goleman: (EQ) According to Goleman, "emotional intelligence is the capacity for recognizing our own feelings and those of others, for motivating ourselves, and for managing emotions effectively in ourselves and in others." Research shows that EQ is more than 85% of what differentiates star performers from average performers." - Daniel Goleman, PhD, Working With Emotional Intelligence.
Hay & McBer: 8 Typical Behaviours of High-achievers - Watch for the Traps.
Een goede test heft enkele mechanismes ingebouwd om de betrouwbaarheid van de antwoorden te meten, bijvoorbeeld de mate van social wenselijkheid.
Bij een onderzoek uitgevoerd door een grote woningcorporatie in Nederland zijn ongeveer 100 kandidaten getest.
Enerzijds door traditionele CV selectie, maar aangevuld door de geselecteerde personen uit te nodigen om een dag mee te werken op de afdeling (arbeidsproef).
Dit is een goede methode, maar bewerkelijk en tijdrovend.
Anderzijds door ze online te testen m.b.v. het KandidaatSelect assessment platform.
Alle goed bevonden kandidaten op basis van de meeloop-dag, bleken in de top 30% van best geteste kandidaten te zitten. Daarmee behalen we een validiteit van 70%.
De vraag blijft of hier niet meer kandidaten in zaten die geschikt zouden zijn, maar niet door de CV selectie heen zijn gekomen.
Australisch forensisch psycholoog Nathan Brooks stelt na een studie van 261 leidinggevenden in de Verenigde Staten vast dat 21% psychopathische eigenschappen heeft. Hij pleit ervoor dat werkgevers tijdens werving en selectie niet alleen kijken naar opleiding, werkervaring en vaardigheden van de sollicitanten, maar ook naar de eigenschappen. Zo kunnen ze voorkomen dat ze psychopaten binnenhalen.
