Lessencyclus over HRM voor HBO

1. HRM
Ontwikkelen
Ontwikkelen
& Veranderen

2. UitstroomBeheerInstroom
Strategisch HRM
HRM concepten & instrumenten
Ontwikkeling
Ontwikkelen:
Kennismanagement
Opleiden / Coachen
Competentie Management
Teambuilding
Veranderen:
Verandermanagement
Verbeteren
Innovatie
Transformationeel man.
Weerstand

3. Interventies en concepten
 Competentie- en Kennismanagement
 Coaching & Intervisie
 Zelfmanagement: POP & PAP
 Teambuilding
 Opleidingsbeleid
 Loopbaanbeleid
 Informeel leren
 Lerende organisatie
 Instroom & Uitstroombeleid
 Functioneringsgesprekken
 HRM & Human Talent Management

4. Competentie
Kennis
Kennen
Vaardigheden
Kunnen
Doen
Ervaring
Willen
Voelen
Succes =
CompetentieZijn

5. Doen
Kennis &
Vaardigheden
Willen / voelen
Karakter / Temperament
Zijn

6. ‘Wat’ ontwikkelen?
‘competentie gap’
Feitelijk: Gewenst:
Kennis ‘Kennis’
Vaardigheden ‘Vaardigheden’
Attitude ‘Attitude’
Competentie ‘Competentie’
Doelen: Leren & Afleren

7. Ontwikkelen,Verbeteren,
Vernieuwen en Transformeren
Ontwikkelen Verbeteren Vernieuwen Transformeren
Hoeveel Hoe Wat Waarom? /
Waartoe?
Meer van
hetzelfde
Hetzelfde
anders doen
Andere dingen
doen
Alles anders
Kwantiteit Efficiency Effectiviteit Creativiteit
Veranderen van
getallen
Veranderen van
processen en
structuur
Veranderen van
doelen
Veranderen van
Missie en Identiteit

8. Veranderingen
‘soorten en maten’
 Groei/vermindering
 Schaal / tempo
 Meer/minder van hetzelfde
 Verbetering: ‘Hoe’
 Slimmer & beter & dom
 efficiënt
 Nieuwe dingen: ‘Wat’
 Nieuwe markten
 Nieuwe producten
 Transformatie: ‘Waarom’
 Nieuwe competenties
 duurzaamheid
- verslechtering - vooruitgang +

9. OPLEIDEN
Veranderen van :
 Kennis / inzichten
 Vaardigheden
 Houding
>> competentieontwikkeling
STAPPEN:
 Wat moeten je mensen leren?
 Leerbehoeften
 Functioneringsgeprek
 Veranderingsdoelen & leerdoelen
 Visie op het 'eindproduct'
 Hoe leren/ontwikkelen mensen?
 Leeractiviteiten
 Plannen / Organiseren
 Zelfmanagement
 POP
 Evalueren
 Effectmeting: product & proces
 waarderingsgesprek

10. AANLEREN & AFLEREN
 WERKELIJKHEID WENS
 kennis / inzicht 'kennis / inzicht'
 vaardigheden 'vaardigheden'
 persoonlijkheid 'persoonlijkheid'
 cultuur 'cultuur'
 AANLEREN / AFLEREN
 KENNIS / INZICHT --> SCHOLING
 VAARDIGHEDEN --> TRAINING
 Technisch
 Sociaal
 PERSOONLIJKHEID --> VORMING & THERAPIE
 attitude
 cultuur
--> IJSBERG-MODEL: STEEDS MOEILIJKER EN STEEDS MEER TIJD?

11. ONTWIKKELING VAN MENSELIJKE POTENTIEEL:
'OPLEIDINGSPLAN EN INSTRUMENTEN'
 INSTROOM / UITSTROOM
 aannamebeleid: vooropleiding en
ervaring
 Introductie / socialisatie
 demotie-beleid / outplacement
 'ON-THE-JOB' TRAINING
 zelfmanagement
 kwaliteitskringen / werkoverleg
 wisselen van functies / waarneming
 ervaringsplaatsen / stages /
commissies en projecten
 'OFF-THE-JOB' TRAINING
 cursussen / opleidingen
 op maat' / standaard
 kennis overdracht / trainingen
 FUNCTIONERINGSGESPREKKEN
/ COACHING / POP
 registratie van belangstelling
 supervisie / intervisie
 OPLEIDINGSBELEID: INTERN /
EXTERN
 bedrijfsopleidingen (26%)
 vooropleidingen (43%)
 particuliere instituten (31%)
 CORPORATE COMMUNICATION
 Mission Statement
 interne communicatie
 cultuurmanagement
 LOOPBAANBELEID
 potentieel-beoordeling / assessment
 management development
 stroombeleid

12. Ontwikkeling &
Leren & Training
 ‘Groei’ / = Ouder worden
 Levensfasen
 Levenservaring
 Leren / opleiden
 ‘muddling’: leren van ervaring
 ‘modeling’: leren door imitatie / van voorbeelden
 ‘meddling’: leren van training
 Therapie
 Psychotherapie
 ‘healing’
 Spiritualiteit

13. Instrumenten
Effecten > Transfer
Instrument Gebruik Effect
Presenteren 80% slecht
Demonstratie 32% redelijk
Delen van ervaring 50% goed
Training on-the-job 53% goed!!!
Feedback 25% goed
Coaching 20% goed
Off-the-Job 75% slecht
Training Off-the-Job 45% redelijk

14. ‘De lerende organisatie’
Single-loop learning: Hoe = ‘beter’ / slimmer
Double-loop learning: Wat = ander doelen
Deutero-learning: Waarom = transformatie
 Kennismanagement
 Competentie management
 Total Quality Management (EFQM / INK)
 Balanced Score Card
 Deming: Plan / Do / Check / Act
 Een ‘cultuur’ van verbeteren en leren

15. Kennismanagement
Kenniswaardeketen
Besturing
(ICT) Ondersteuning
Externe
Input/eisen
Interne
Input/eisen

16. Zelfmanagement
Stress / Flow?
Wie ben ik &
Wat wil ik?
Wat kan ik?
Wat moet ik?
Wat ga ik doen?

17. Zelfmanagement 2
I Wat wil ik / wat is mijn missie?
 met mijn leven? / ‘motieven’
 Wat zijn mijn wortels ? / mijn kernwaarden?
 Wie ben ik?
II Wat kan ik? (‘intern’)
 Strengths & Weaknesses? / ‘kunnen’
 Mijn competenties?
III Wat moet ik? (‘extern’)
 Opportunities & Threats
 Functieprofiel
IV Wat ga ik doen?
 Loopbaan- & levenskeuzes
 Coaching

18. ‘Vorming & Ontwikkeling’
Fase 1
Zijn
Fase VI
Integratie
Fase VII
‘Zijn’
Fase II
Beweging
Fase IIIA
Bewustwording
Fase IV
Verkennen
Fase V
Keuze
Fase IIIB
Verdringing
Bron

19. Fase I
Zijn
Een bepaalde wijze van zijn
 Identiteit
 gedrag
 gevoelens / gedachten
 kennis / inzicht
 ervaring / vaardigheden
 attitude
 persoonlijkheid
 ware en valse zelf’
 ‘presentie’

20. Fase II
Beweging
Beweging / Beïnvloeding
vindt er plaats
 Van binnenuit / van buitenaf
 conflict / breuk
 Verlangen
 groei / storing
 uitnodiging / confrontatie
 stagnatie / openbaring /
veranderingen / ……….. /
 gelukservaring
 levensgebeurtenissen + of –
 levensfasen

21. Fase IIIA
Bewustwording
Men kan zich dit bewust worden
 Ervaren
 ontdekken
 tot je door laten dringen
 associëren / integreren
 zich ertoe verhouden
 aanvaarden
 aandacht
 ‘awareness’

22. Fase IIIB
“Verdringing”
Men kan zich afsluiten of zaken
“ontkennen”
 Weerstand / verdringing
 verstarring / verzet
 dissociëren
 afhaken / terugtrekken
 Verstrooiing
In dit geval stagneert de
ontwikkeling als bewust
ondergaan en verkozen
ontwikkeling. Het proces van
vorming en vervorming gaat wel
door.

23. Fase IV
Verkennen
Men gaat vervolgens op
onderzoek
 Verkennen / exploreren
 informeren / analyseren
 diagnosticeren
 experimenteren / studeren /
uitproberen
 ‘SWOT’ / krachtveldanalyse
 in gesprek met …
 (naar ‘binnen’ en naar ‘buiten‘)

24. Fase V
Keuze
Men komt tot een keuze of
evaluatie
 Visie / visioen / toekomstbeelden
 richting / weg
 waarden & normen
 vrijheid <–> onvrijheid
 verzet & overgave
 verantwoordelijkheid
 geloof
 motieven
 visie & missie
 prioriteitenanalyse

25. Fase VI
Integratie
Daarna maakt men zich die
keuze/zaak eigen
 Integratie / synthese
 acceptatie / aanvaarding
 verwerking
 gaandeweg
 inoefenen
 deugdenvorming
 geestelijke oefeningen
 spiritualiteit
 bevestiging / loslaten
 afscheid / rouw arbeid

26. Fase VII
‘Zijn’
Het eindresultaat is een
“nieuwe” wijze van zijn
Nieuw(e):
 Identiteit
 gedrag
 gevoelens / gedachten
 kennis / inzicht
 ervaring / vaardigheden
 Attitude
 Persoonlijkheid
 ‘ware en valse zelf’
 ‘presentie’
= gegroeid / veranderd /
gevormd / ‘vervormd’

27. Loopbaanmanagement
Leeftijd Loopbaanfase Loopbaanafwegingen
15 - 22 exploratie - wat voor loopbaan
zorg voor juiste opleiding
22 - 30 vroege loopbaan: eerste baan
uitproberen gewenning aan dagelijkse
routine en chefs
30 -38 vroege loopbaan specialisatie en consolidatie
vestigen overplaatsing/promotie
verbreding blikveld op functie
en organisatie
38 - 45 middenloopbaan vestigen professionele
groei identiteit
afwegingen alternatieve
loopbaan mogelijkheid

28. Loopbaanmanagement 2
Leeftijd Loopbaanfase Loopbaanafwegingen
45 - 55 middenloopbaan zelfstandig bijdragen leveren
handhaving uitbreiding verantwoordelijk-
heidsgebied
55 - 62 latere loopbaan training en ontwikkeling
ondergeschikten
plateaufase ontwikkelen toekomst-
plannen organisatie
leren omgaan met jonge
ambitieuze medewerkers
62 - 70 latere loopbaan plannen van terugtreding
teruggang regelen van vervanging
leren omgaan met minder
invloed en werkdruk

29. Persoonlijk: ‘Denkstijlen’
Organiseren
Analyseren Strategisch
Persoonlijk