Successfully reported this slideshow.
We use your LinkedIn profile and activity data to personalize ads and to show you more relevant ads. You can change your ad preferences anytime.

Hrm 4 A Ontwikkelen

2,909 views

Published on

Lessencyclus over HRM voor HBO

Published in: Education, Business
  • Be the first to comment

  • Be the first to like this

Hrm 4 A Ontwikkelen

  1. 1. HRM Ontwikkelen Ontwikkelen & Veranderen
  2. 2. UitstroomBeheerInstroom Strategisch HRM HRM concepten & instrumenten Ontwikkeling Ontwikkelen: Kennismanagement Opleiden / Coachen Competentie Management Teambuilding Veranderen: Verandermanagement Verbeteren Innovatie Transformationeel man. Weerstand
  3. 3. Interventies en concepten  Competentie- en Kennismanagement  Coaching & Intervisie  Zelfmanagement: POP & PAP  Teambuilding  Opleidingsbeleid  Loopbaanbeleid  Informeel leren  Lerende organisatie  Instroom & Uitstroombeleid  Functioneringsgesprekken  HRM & Human Talent Management
  4. 4. Competentie Kennis Kennen Vaardigheden Kunnen Doen Ervaring Willen Voelen Succes = CompetentieZijn
  5. 5. Doen Kennis & Vaardigheden Willen / voelen Karakter / Temperament Zijn
  6. 6. ‘Wat’ ontwikkelen? ‘competentie gap’ Feitelijk: Gewenst: Kennis ‘Kennis’ Vaardigheden ‘Vaardigheden’ Attitude ‘Attitude’ Competentie ‘Competentie’ Doelen: Leren & Afleren
  7. 7. Ontwikkelen,Verbeteren, Vernieuwen en Transformeren Ontwikkelen Verbeteren Vernieuwen Transformeren Hoeveel Hoe Wat Waarom? / Waartoe? Meer van hetzelfde Hetzelfde anders doen Andere dingen doen Alles anders Kwantiteit Efficiency Effectiviteit Creativiteit Veranderen van getallen Veranderen van processen en structuur Veranderen van doelen Veranderen van Missie en Identiteit
  8. 8. Veranderingen ‘soorten en maten’  Groei/vermindering  Schaal / tempo  Meer/minder van hetzelfde  Verbetering: ‘Hoe’  Slimmer & beter & dom  efficiënt  Nieuwe dingen: ‘Wat’  Nieuwe markten  Nieuwe producten  Transformatie: ‘Waarom’  Nieuwe competenties  duurzaamheid - verslechtering - vooruitgang +
  9. 9. OPLEIDEN Veranderen van :  Kennis / inzichten  Vaardigheden  Houding >> competentieontwikkeling STAPPEN:  Wat moeten je mensen leren?  Leerbehoeften  Functioneringsgeprek  Veranderingsdoelen & leerdoelen  Visie op het 'eindproduct'  Hoe leren/ontwikkelen mensen?  Leeractiviteiten  Plannen / Organiseren  Zelfmanagement  POP  Evalueren  Effectmeting: product & proces  waarderingsgesprek
  10. 10. AANLEREN & AFLEREN  WERKELIJKHEID WENS  kennis / inzicht 'kennis / inzicht'  vaardigheden 'vaardigheden'  persoonlijkheid 'persoonlijkheid'  cultuur 'cultuur'  AANLEREN / AFLEREN  KENNIS / INZICHT --> SCHOLING  VAARDIGHEDEN --> TRAINING  Technisch  Sociaal  PERSOONLIJKHEID --> VORMING & THERAPIE  attitude  cultuur --> IJSBERG-MODEL: STEEDS MOEILIJKER EN STEEDS MEER TIJD?
  11. 11. ONTWIKKELING VAN MENSELIJKE POTENTIEEL: 'OPLEIDINGSPLAN EN INSTRUMENTEN'  INSTROOM / UITSTROOM  aannamebeleid: vooropleiding en ervaring  Introductie / socialisatie  demotie-beleid / outplacement  'ON-THE-JOB' TRAINING  zelfmanagement  kwaliteitskringen / werkoverleg  wisselen van functies / waarneming  ervaringsplaatsen / stages / commissies en projecten  'OFF-THE-JOB' TRAINING  cursussen / opleidingen  op maat' / standaard  kennis overdracht / trainingen  FUNCTIONERINGSGESPREKKEN / COACHING / POP  registratie van belangstelling  supervisie / intervisie  OPLEIDINGSBELEID: INTERN / EXTERN  bedrijfsopleidingen (26%)  vooropleidingen (43%)  particuliere instituten (31%)  CORPORATE COMMUNICATION  Mission Statement  interne communicatie  cultuurmanagement  LOOPBAANBELEID  potentieel-beoordeling / assessment  management development  stroombeleid
  12. 12. Ontwikkeling & Leren & Training  ‘Groei’ / = Ouder worden  Levensfasen  Levenservaring  Leren / opleiden  ‘muddling’: leren van ervaring  ‘modeling’: leren door imitatie / van voorbeelden  ‘meddling’: leren van training  Therapie  Psychotherapie  ‘healing’  Spiritualiteit
  13. 13. Instrumenten Effecten > Transfer Instrument Gebruik Effect Presenteren 80% slecht Demonstratie 32% redelijk Delen van ervaring 50% goed Training on-the-job 53% goed!!! Feedback 25% goed Coaching 20% goed Off-the-Job 75% slecht Training Off-the-Job 45% redelijk
  14. 14. ‘De lerende organisatie’ Single-loop learning: Hoe = ‘beter’ / slimmer Double-loop learning: Wat = ander doelen Deutero-learning: Waarom = transformatie  Kennismanagement  Competentie management  Total Quality Management (EFQM / INK)  Balanced Score Card  Deming: Plan / Do / Check / Act  Een ‘cultuur’ van verbeteren en leren
  15. 15. Kennismanagement Kenniswaardeketen Besturing (ICT) Ondersteuning Externe Input/eisen Interne Input/eisen
  16. 16. Zelfmanagement Stress / Flow? Wie ben ik & Wat wil ik? Wat kan ik? Wat moet ik? Wat ga ik doen?
  17. 17. Zelfmanagement 2 I Wat wil ik / wat is mijn missie?  met mijn leven? / ‘motieven’  Wat zijn mijn wortels ? / mijn kernwaarden?  Wie ben ik? II Wat kan ik? (‘intern’)  Strengths & Weaknesses? / ‘kunnen’  Mijn competenties? III Wat moet ik? (‘extern’)  Opportunities & Threats  Functieprofiel IV Wat ga ik doen?  Loopbaan- & levenskeuzes  Coaching
  18. 18. ‘Vorming & Ontwikkeling’ Fase 1 Zijn Fase VI Integratie Fase VII ‘Zijn’ Fase II Beweging Fase IIIA Bewustwording Fase IV Verkennen Fase V Keuze Fase IIIB Verdringing Bron
  19. 19. Fase I Zijn Een bepaalde wijze van zijn  Identiteit  gedrag  gevoelens / gedachten  kennis / inzicht  ervaring / vaardigheden  attitude  persoonlijkheid  ware en valse zelf’  ‘presentie’
  20. 20. Fase II Beweging Beweging / Beïnvloeding vindt er plaats  Van binnenuit / van buitenaf  conflict / breuk  Verlangen  groei / storing  uitnodiging / confrontatie  stagnatie / openbaring / veranderingen / ……….. /  gelukservaring  levensgebeurtenissen + of –  levensfasen
  21. 21. Fase IIIA Bewustwording Men kan zich dit bewust worden  Ervaren  ontdekken  tot je door laten dringen  associëren / integreren  zich ertoe verhouden  aanvaarden  aandacht  ‘awareness’
  22. 22. Fase IIIB “Verdringing” Men kan zich afsluiten of zaken “ontkennen”  Weerstand / verdringing  verstarring / verzet  dissociëren  afhaken / terugtrekken  Verstrooiing In dit geval stagneert de ontwikkeling als bewust ondergaan en verkozen ontwikkeling. Het proces van vorming en vervorming gaat wel door.
  23. 23. Fase IV Verkennen Men gaat vervolgens op onderzoek  Verkennen / exploreren  informeren / analyseren  diagnosticeren  experimenteren / studeren / uitproberen  ‘SWOT’ / krachtveldanalyse  in gesprek met …  (naar ‘binnen’ en naar ‘buiten‘)
  24. 24. Fase V Keuze Men komt tot een keuze of evaluatie  Visie / visioen / toekomstbeelden  richting / weg  waarden & normen  vrijheid <–> onvrijheid  verzet & overgave  verantwoordelijkheid  geloof  motieven  visie & missie  prioriteitenanalyse
  25. 25. Fase VI Integratie Daarna maakt men zich die keuze/zaak eigen  Integratie / synthese  acceptatie / aanvaarding  verwerking  gaandeweg  inoefenen  deugdenvorming  geestelijke oefeningen  spiritualiteit  bevestiging / loslaten  afscheid / rouw arbeid
  26. 26. Fase VII ‘Zijn’ Het eindresultaat is een “nieuwe” wijze van zijn Nieuw(e):  Identiteit  gedrag  gevoelens / gedachten  kennis / inzicht  ervaring / vaardigheden  Attitude  Persoonlijkheid  ‘ware en valse zelf’  ‘presentie’ = gegroeid / veranderd / gevormd / ‘vervormd’
  27. 27. Loopbaanmanagement Leeftijd Loopbaanfase Loopbaanafwegingen 15 - 22 exploratie - wat voor loopbaan zorg voor juiste opleiding 22 - 30 vroege loopbaan: eerste baan uitproberen gewenning aan dagelijkse routine en chefs 30 -38 vroege loopbaan specialisatie en consolidatie vestigen overplaatsing/promotie verbreding blikveld op functie en organisatie 38 - 45 middenloopbaan vestigen professionele groei identiteit afwegingen alternatieve loopbaan mogelijkheid
  28. 28. Loopbaanmanagement 2 Leeftijd Loopbaanfase Loopbaanafwegingen 45 - 55 middenloopbaan zelfstandig bijdragen leveren handhaving uitbreiding verantwoordelijk- heidsgebied 55 - 62 latere loopbaan training en ontwikkeling ondergeschikten plateaufase ontwikkelen toekomst- plannen organisatie leren omgaan met jonge ambitieuze medewerkers 62 - 70 latere loopbaan plannen van terugtreding teruggang regelen van vervanging leren omgaan met minder invloed en werkdruk
  29. 29. Persoonlijk: ‘Denkstijlen’ Organiseren Analyseren Strategisch Persoonlijk

×