Analisis pengaruh kepemimpinan dan budaya kerja dengan motivasi sebagai variabel intervening terhadap kinerja karyawan di Kantor Pertanahan Kabupaten Kebumen. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh kepemimpinan, budaya kerja, dan motivasi terhadap kinerja karyawan serta mengetahui variabel mana yang paling berpengaruh. Data diperoleh dari 85 responden melalui kuesioner dan dianalisis menggunakan Partial Least Square.

1. ANALISIS PENGARUH KEPEMIMPINAN DAN BUDAYA KERJA
DENGAN MOTIVASI SEBAGAI VARIABEL INTERVENING
TERHADAP KINERJA KARYAWAN DI KANTOR PERTANAHAN
KABUPATEN KEBUMEN
Oleh : Heri Susanto *) dan Nuraini Aisiyah **)
ABSTRAK
Tujuan penelitian ini untuk mengetahui pengaruh kepemimpinan dan budaya kerja terhadap kinerja
karyawan di Kantor Pertanahan Kabupaten Kebumen melalui motivasi sebagai variabel intervening.
Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode kuantitatif yang didukung analisis deskriptif
kualitatif, sehingga dalam penelitian ini penulis akan membuktikan hipotesis yang telah dirumuskan sebelumnya
dan membuat analisis perhitungan berdasarkan data yang ada serta mendeskripsikan secara sistematis, faktual
dan akurat mengenai fakta-fakta, sifat-sifat serta hubungan antar fenomena yang diteliti. Data diperoleh dari
penyebaran kuesioner sebanyak 85 (delapan puluh lima ) responden yang juga sebagai populasi penelitian.
Data kuesioner kemudian diuji dengan analisis Partial Least Square (PLS).
Hasil penelitian menytakan bahwa:
1.
Kepemimpinan (X1) tidak mempunyai pengaruh langsung terhadap kinerja karyawan.
2.
Budaya kerja (X2) mempunyai pengaruh langsung terhadap kinerja karyawan.
3.
Motivasi (Y1) mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan (Y2).
4.
Kepemimpinan (X1) mempunyai pengaruh signifikan terhadap motivasi (Y1).
5.
Budaya kerja (X2) mempunyai pengaruh signifikan terhadap motivasi kerja (Y1).
6.
Kepemimpinan (X1), budaya kerja (X2) dan motivasi (Y1) secara bersama-sama mempunyai pengaruh
signifikan terhadap kinerja karyawan (Y2).
7.
Dari ketiga variabel yang dominan mempengaruhi kinerja karyawan (Y2) adalah motivasi kerja (Y1)
Kata kunci : kepemimpinan, budaya kerja, motivasi kerja dan kinerja karyawan
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Undang-undang Nomor 5 Tahun 1960 tentang
Peraturan Dasar Pokok-Pokok Agraria atau UUPA,
merupakan penjabaran dari pasal 33 ayat 3 UndangUndang Dasar tahun 1945 sebagai landasan
dalam hal ini Badan Pertanahan Nasional Republik
Indonesia agar mengelola sumber daya alam (
Natural Resource) dipergunakan sebesar-besar untuk
kemakmuran rakyat.
konstitusional yang mewajibkankan aparatur negara
*) Heri Susanto : adalah Pegawai Pertanahan Kabupaten Kebumen Jawa Tengah
**) Nuraini Aisiyah : adalah Dosen Sekolah Tinggi Pertanahan Nasional (STPN) Yogyakarta
Magistra No. 74 Th. XXII Desember 2010
ISSN 0215-9511
15

2. Analisis Pengaruh Kepemimpinan dan Budaya Kerja dengan ........
Badan Pertanahan Nasional Republik
Indonesia dibentuk berdasarkan Keputusan Presiden
Nomor 26 tahun 1988, yang sudah diubah menjadi
Keputusan Presiden Nomor 34 Tahun 2003, yang
diubah lagi menjadi Peraturan Presiden Nomor 10
Tahun 2006 merupakan Lembaga Pemerintah non
Departemen yang berada
dibawah dan
bertanggungjawab kepada Presiden, yang mempunyai
tugas melaksanakan tugas pemerintah di bidang
pertanahan secara nasional, regional dan sektoral.
Untuk melaksanakan tugas dan fungsi dibidang
pertanahan tersebut oleh pemerintah dikeluarkan
Peraturan Kepala Badan Pertanahan Nasional
Republik Indonesia nomor 4 tahun 2006 tentang
Organisasi dan Tata Kerja Kantor Wilayah Badan
Pertanahan Nasional dan Kantor Pertanahan.
Kantor Pertanahan Kabupaten Kebumen
sebagai bagian dari organisasi Badan Pertanahan
Nasional Republik Indonesia yang melayani
masyarakat dibidang pertanahan, dalam mengelola
pertanahan harus dapat memberikan kontribusi secara
nyata untuk meningkatkan kesejahteraan rakyat,
penciptaan sumber-sumber baru kemakmuran rakyat,
untuk itu dalam melaksanakan setiap tugas dan
fungsi dibidang pertanahan harus mengacu pada
terciptanya Catur Tertib Pertanahan, yaitu : tertib
hukum pertanahan, tertib administrasi pertanahan,
tertib penggunaan tanah dan tertib kelestarian alam
dan lingkungan hidup.
dalam Intruksi Menteri Agraria/Kepala Badan
Pertanahan Nasional nomor 3 tahun 1993 tentang
peningkatan efisiensi dan kualitas pelayanan
masyarakat dibidang pertanahan, yang telah
disempurnakan menjadi Peraturan Kepala badan
Pertanahan Nasional Republik Indonesia Nomor 1
Tahun 2010 tentang Standar Pelayanan dan
Pengaturan Pertanahan.
Salah satu perwujudan pelayanan umum di
bidang pertanahan adalah pelayanan pendaftaran
tanah yang terkait dengan perbuatan hukum maupun
hubungan hukum antara tanah dengan masyarakat
baik antar individu maupun dengan badan hukum
yang berupa jual beli tanah, hibah, pembagian hak
bersama/pembagian warisan maupun pengadaan
tanah untuk pembangunan kepentingan umum.
Kenyataannya secara umum Kantor Pertanahan
Kabupaten Kebumen dalam memberikan pelayanan
yang optimal kepada seluruh masyarakat menghadapi
kendala yang menyangkut tiga unsur yaitu : sumber
daya manusia, sarana dan prasarana serta peraturan
perundang-undangan yang mendasarinya.
Salah satu masalah sumber daya manusia yang
dimaksud adalah jumlah karyawan yang terbatas ,baik
kuantitas maupun kualitasnya yang tidak sebanding
dengan masalah yang dihadapi di lapangan yang
membutuhkan penanganan penyelesaian masalah
pertanahan. Demikian juga kebutuhan sarana dan
Untuk melaksanakan tugas tersebut sistem/
prasarana baik menyangkut gedung perkantoran,
peralatan kerja, dana operasional kantor maupun
model pelayanan pertanahan yang ada harus
mengacu pada Keputusan Menteri Pendayagunaan
sarana penunjang pelayanan yang masih sangat
terbatas. Disamping itu masih berlakunya peraturan
Aparatur Negara Nomor 81 Tahun 1993 tentang
Pedoman Pelayanan Umum dan Undang-undang
kepegawaian yang lama karena sudah tidak bisa
Republik Indonesia nomor 25 tahun 2010 tentang
Pelayanan Publik yang secara teknis telah dijabarkan
mengikuti dinamika perkembangan jaman di era
reformasi ini dengan tuntutan pelayanan yang serba
cepat, tepat dan murah.
oleh Badan Pertanahan Nasional Republik Indonesia
16
Magistra No. 74 Th. XXII Desember 2010
ISSN 0215-9511

3. Analisis Pengaruh Kepemimpinan dan Budaya Kerja dengan ........
Masih sering dijumpai keluhan masyarakat
berkaitan dengan lamanya / waktu penyelesaian
pengaruh kepemimpinan, budaya kerja, motivasi
permohonan pendaftaran tanah yang belum jelas hal
ini juga didasarkan dari rekapitulasi produktifitas
sertipikat yang telah dihasilkan tiap bulan tidak ada
1000 (seribu) bidang tanah.
ANALISIS PENGARUH KEPEMIMPINAN DAN
BUDAYA KERJA DENGAN MOTIVASI SEBAGAI
VARIABEL INTERVENING TERHADAP KINERJA
KARYAWAN DI KANTOR PERTANAHAN
Kualitas aparatur yang masih berkinerja rendah
ini juga diakui oleh Menteri Pendayagunaan Aparatur
Negara (MENPAN), bahwa masih banyak Pegawai
Negeri Sipil yang tidak masuk kerja tanpa alasan yang
jelas. Secara umum birokrasi pemerintahan belum
efektif dalam menjalankan tugas dan fungsinya,
berjalan lambat, belum proporsional dan profesional.
Hampir 50% Pegawai Negeri Sipil belum produktif,
efisien, dan efektif, ditinjau dari aspek kelembagaan,
kepegawaian, ketatalaksanaan, dan pengawasan
(Sinar Harapan, 15 Januari 2004).
Di Kantor Pertanahan Kabupaten Kebumen
masih terdapat perbedaan yang cukup besar antara
kinerja karyawan yang satu dengan kinerja karyawan
yang lainnya. Perbedaan tersebut bisa terjadi karena
banyak karyawan dalam bekerja hanya untuk
memenuhi kebutuhan standar minimal yang menjadi
budayanya, sementara ada karyawan yang lainnya
dapat bekerja secara aktif, antusias mengabdikan
dirinya untuk kepentingan organisasi. Untuk
menghasilkan kinerja yang produktif dari setiap
karyawan tersebut maka seorang pemimpin perlu
memberikan motivasi yang dapat mengarah
terciptanya budaya kerja yang kuat artinya setiap
karyawan harus mampu secara mandiri, kreatif dan
dinamis dalam menyelesaikan tugas yang diberikan
pimpinan dapat di selesaikan tepat pada waktunya.
Atas dasar kondisi kepemimpinan, budaya
kerja dan motivasi dan kinerja yang belum optimal
di Kantor Pertanahan Kabupaten Kebumen , penulis
terhadap kinerja karyawan dengan judul :
KABUPATEN KEBUMEN
B. Rumusan Masalah
Berkaitan dengan latar belakang masalah yang
ada di Kantor Pertanahan Kabupaten Kebumen dan
berdasarkan beberapa pokok permasalahan yang
berhasil diidentifikasi, rumusan masalah dalam
penelitian ini sebagai berikut :
1.
Apakah kepemimpinan berpengaruh terhadap
motivasi karyawan di Kantor Pertanahan
Kabupaten Kebumen?
2.
Apakah budaya kerja berpengaruh terhadap
motivasi karyawan di Kantor Pertanahan
Kabupaten Kebumen?
3.
Apakah kepemimpinan dan budaya kerja secara
bersama-sama berpengaruh terhadap motivasi
karyawan di Kantor Pertanahan Kabupaten
Kebumen?
4.
Apakah kepemimpinan berpengaruh terhadap
kinerja karyawan di Kantor Pertanahan
kabupaten Kebumen?
5.
Apakah budaya kerja berpengaruh terhadap
kinerja karyawan di Kantor Pertanahan
Kabupaten Kebumen?
6. Apakah motivasi berpegaruh terhadap kinerja
karyawan di Kantor Pertanahan Kabupaten
Kebumen?
akan melakukan penelitian untuk mengetahui
Magistra No. 74 Th. XXII Desember 2010
ISSN 0215-9511
17

4. Analisis Pengaruh Kepemimpinan dan Budaya Kerja dengan ........
7.
c.
Apakah kepemimpinan, budaya kerja dan
motivasi secara bersama-sama berpengaruh
Bermanfaat pula bagi pengembangan Ilmu
Pengetahuan khususnya menyangkut
masalah Kinerja
Organisasi
terhadap kinerja karyawan di Kantor Pertanahan
Kabupaten Kebumen?
C. Tujuan dan Manfaat Penelitian
Tujuan Penelitian
A. Teori
Penelitian ini bertujuan untuk menguji dan
mengetahui tentang :
1.
dalam
LANDASAN TEORI
1.
Karyawan
a.
Pengaruh kepemimpinan, budaya kerja
terhadap motivasi karyawan di Kantor
Pertanahan Kabupaten Kebumen.
b.
c.
Pengaruh kepemimpinan, budaya kerja
terhadap kinerja karyawan di Kantor
Pertanahan Kabupaten Kebumen.
d.
Pengaruh motivasi terhadap kinerja
karyawan di Kantor Pertanahan Kabupaten
Kebumen
e.
2.
Pengaruh kepemimpinan dan budaya kerja
secara bersama-sama terhadap motivasi
karyawan di Kantor Pertanahan Kabupaten
Kebumen.
Pengaruh kepemimpinan dan budaya kerja
dengan motivasi sebagai Variabel
Intervening secara bersama-sama terhadap
kinerja karyawan di Kantor Pertanahan
Kabupaten Kebumen.
Manfaat Penelitian
a.
Memberikan motivasi kepada karyawan
untuk dapat bekerja secara optimal di Kantor
Pertanahan Kabupaten Kebumen.
b.
Menciptakan budaya kerja kuat dari
karyawan baik secara individu maupun
bersama sama di Kantor Pertanahan
Kabupaten Kebumen agar menghasilkan
kinerja yang tinggi.
18
Kepemimpinan
Kepemimpinan diadopsi dari bahasa Ingris
yaitu leadership yang berasal dari dari akar kata
to lead yang berarti memimpin. Dari pengertian
ini jelaslah bahwa pemimpin adalah seseorang
yang memimpin orang lain dengan cara
memberikan petunjuk, atau dengan dimaknai
secara lebih formal, bahwa dalam menjalankan
kepemimpinan seseorang tersebut memberikan
perintah - perintah (Sulistyani,2008:10).
Kepemimpinan dapat berjalan dengan lancar dan
berhasil dalam melakukan inisiasi terhadap
kelompok perlu didukung oleh kemampuan
pemimpin sebagai modal utama yang berasal dari
dalam diri seorang pemimpin itu sendiri yang
merupakan faktor intrinsik yang berupa ability/
kemampuan, capability/kesanggupan dan
personality/kepribadian (Sulistiyani,2008:21-22)
Menurut Robbin dan Coulter (2004)
kepemimpinan adalah kemampuan untuk
mempengaruhi suatu kelompok menuju
tercapainya tujuan-tujuan. Kepemimpinan lebih
mendasarkan pada sebuah iktikad untuk
melakukan peran mempengaruhi dan
mengarahkan secara efektif agar tujuan
organisasi dapat tercapai dengan baik.
Tanggung jawab pemimpin adalah
memberikan jawaban secara arif, efektip, dan
produktif atas berbagai permasalahan dan
tantangan yang dihadapi zamannya, yang
Magistra No. 74 Th. XXII Desember 2010
ISSN 0215-9511

5. Analisis Pengaruh Kepemimpinan dan Budaya Kerja dengan ........
dilakukan bersama dengan orang-orang yang
dipimpinnya. Untuk itu setiap pemimpin perlu
b.
Menurut
memenuhi kompetensi dan kualifikasi tertentu.
Tantangan manajemen pada Abad ke-21 adalah
berkaitan dengan “knowledge worker”, yang
memerlukan paradigma manajemen baru, strategi
c.
(dalam Sulistyani, 2008) kebutuhan individu
bermula dari pemenuhan kebutuhan
fisiologis (makan, minum ,sandang, tempat
tinggal), kemudian meningkat ke kebutuhan
keamanan (perlindungan dan stabilitas),
kebutuhan sosial (perasaan memiliki dan
diterima kelompok, kekeluargaan,
persahabatan),kebutuhan harga diri(status,
kehormatan diri, penghargaan, pengakuan,
reputasi dan prestasi) dan kebutuhan
aktualisasi diri (penggunaan potensi diri
pertumbuhan dan pengembangan diri
Lebih lanjut Adair dengan model ACL
(Action Centred Leadership) mengemukakan
bahwa kepemimpinan seseorang dapat didekati
dengan berbagai cara, dintaranya adalah:
Dalam pendekatan ini ditekankan
kepemimpinan seseorang adalah pembawaan
yang secara fakta memiliki kualitas
kepemimpinan. Dalam pendekatan ini seorang
pemimpin menyiratkan kecenderungan
memiliki kualitas yang dikagumi dan
diharapkan pengikutnya. Seorang pemimpin
adalah seorang yang mempunyai integritas
yaitu kualitas yang membuat orang lain
mempercayai. Tanpa integritas tentu
kepemimpinan seseorang tidak ada artinya.
Magistra No. 74 Th. XXII Desember 2010
ISSN 0215-9511
Kebutuhan Individu
Penerapan teori Maslow dikutib
“Seorang pemimpin adalah seorang yang
memiliki kepribadian dan watak tertentu yang
sesuai dengan situasi umum, didukung
kemampuan teknis dan pengalaman yang relevan,
yang mampu menyediakan fungsi yang
diperlukan untuk menuntun kelompok mencapai
tujuan dan dalam waktu yang bersamaan
memelihara dan membangun persatuan tim”.
Pendekatan kualitas kepemimpinan
seseorang
ini
keadaan yang membuat salah satu gaya
kepemimpinan lebih cocok dibanding gaya
yang lain.
Ilyas (2008: 14) menyatakan bahwa:
a.
pendekatan
kepemimpinan seseorang akan mengalami
perubahan diantara dua sisi yaitu orientasi
tugas dan kepekaan (hubungan antar
manusia) serta berusaha memprediksi
baru, pemimpin perubahan, tantangan informasi,
produktivitas pegawai berbasis pengetahuan, dan
kemampuan mengelola diri sendiri .
John Adair dalam bukunya Leadership and
Motivation yang diterjemahkan oleh Fairano
Pendekatan Situasional (Teori Kontingensi)
d.
Fungsi Kepemimpinan dan Manajemen
Catatan fungsi kepemimpinan
(perencanaan, pemrakarsaan, pengendalian,
pendukungan, penginformasian dan
pengevaluasian) Adair yang dihubungkan
dengan fungsi yang digagas Henry Fayol
memastikan tiga wilayah kebutuhan tugas,
tim atau kelompok, dan individu bertemu.
Teori ini kemudian menjelaskan bahwa
fungsi klasik perencanaan dapat
mempengaruhi kedua wilayah, baik baik
maupun buruk.
19

6. Analisis Pengaruh Kepemimpinan dan Budaya Kerja dengan ........
e.
Kontinum Pembuatan Keputusan
2.
Budaya Kerja
dicetuskan oleh R.Tannenbaum dan
W.H.Schimdt. dalam Thoha (2001:50)
Menurut Hartanto (2009) Budaya dapat
didefinisikan sebagai totalitas dari keyakinan,
sikap, pola perilaku, kelembagaan, seni, tradisi
dikutib (dalam Sulistyani, 2008:115), Gaya
kepemimpinan sendiri dapat bergerak secara
dan produk pikiran manusia yang menjadi
karakteristik dari suatu komunitas di dalam suatu
continuum dari kutub otokrasi menuju kutub
demokrasi dan sebaliknya secara fleksibel
dengan memperhatikan kehendak untuk
mempersempit atau melonggarkan
lingkungan sosial. Budaya terbentuk dari
berbagai simbol, ritual, dan tata nilai, keyakinan,
partisipasi anak buah.
Lebih lanjut
Hartanto (2009)
mendifinikan budaya kerja adalah suatu sistem
makna yang terkait dengan kerja, pekerjaan dan
interaksi kerja yang disepakati bersama dan
digunakan di dalam kehidupan kerja sehari-hari.
Teori continuum pertama kali
f.
Tingkat Kepemimpinan
Kepemimpinan berada dalam
berbagai tingkat. Tingkat terbawah, tingkat
operasional ,tingkat strategis dan tingkat
puncak pemimpin seluruh organisasi.
1). Kepemimpinan Transformasional
Kepemimpinan transformasional
menunjuk pada proses membangun
komitmen terhadap sasaran organisasi
dan memberi kepercayaan kepada para
pengikut untuk mencapai sasaransasaran tersebut.
2). Kepemimpinan Transaksional
Kepemimpinan
transaksional
memungkinkan pemimpin memotivasi
dan mempengaruhi bawahan dengan
cara mempertukarkan reward dengan
kinerja tertentu.
3). Kepemimpinan Karismatik
Kepemimpinan karismatik selama ini
selalu identik dengan pengamatan
pemimpin di politik dan keagamaan
bukan kepemimpinan organisasi dan
perusahaan
20
gagasan, makna serta pola perilaku yang banyak
digunakan di dalam kehidupan sehari-hari.
Lahirnya budaya kerja di suatu organisasi
merupakan hasil perpaduan dari semangat kerja
sama antar individu karyawan dengan
dipengaruhi oleh semangat terbesar dan individu
terkuat dari salah satu individu di organisasi
tersebut. Semangat terkuat itu pada umumnya
merupakan semangat milik pemimpin organisasi
tersebut yang akan menggerakkan dan
mempengaruhi semangat dari individu lainnya,
kemudian menyatukan dalam satu irama kerja
yang sama.
Definisi budaya kerja menurut Keputusan
Menteri Pendayayagunaan Aparatur Negara
nomor 25/Kep/M.Pan/4/2002 tentang
Pengembangan Budaya Kerja aparatur Negara
adalah sikap danmperilaku individu kelompok
aparatur negara yang didasari atas nilai-nilai yang
diyakini kebenarannya dan menjadi sifat serta
kebiasan dalam melaksanakan tugas dan
pekerjaan sehari-hari.
Magistra No. 74 Th. XXII Desember 2010
ISSN 0215-9511

7. Analisis Pengaruh Kepemimpinan dan Budaya Kerja dengan ........
Keputusan Menpan nomor 25/Kep M.Pan/
4/2002 ini merupakan pedoman dan mekanisme
dalam melaksanakan dan memantau
perkembangan budaya kerja aparatur negara pada
lingkungan instansi/lembaga masing-masing,
untuk menumbuhkan dan meningkatkan
semangat/ etos kerja, disiplin dan tanggung jawab
moral aparatur secara terus menerus dan
konsisten, sesuai dengan tugas dan fungsi
masing-masing.
Nilai-nilai budaya kerja pada prinsipnya
terbagi menjadi lima kelompok besar meliputi :
Nilai Sosial, Nilai Demokratik, Nilai Birokratik,
Nilai Profesional, Nilai Ekonomik.
3.
Motivasi Kerja
Istilah motivasi (motivation) berasal dari
bahasa latin, yakni movere yang berarti
“menggerakkan” (to move) . Ada beberapa
macam rumusan untuk istilah motivasi.
Menurut Robbins (2003 ) Motivasi
karyawan (employee motivation) adalah
kesediaan untuk melaksanakan upaya tinggi
untuk mencapai tujuan-tujuan keorganisasian,
yang dikondisikan oleh kemampuan upaya, untuk
memenuhi kebutuhan individual tertentu.
Teori hierarkhi kebutuhan Abraham
Maslow dalam Sigit (2003:46) dikutib (dalam
Sulistyani, 2008:168) dalam teori motivasinya
mendasarkan pada tingkat kebutuhan menurut
bagi seorang individu untuk menerima dirinya
dan untuk merasa puas dengan dirinya sendiri,
yang terjadi ketika individu bekerja bersamasama dengan orang lain. Dimensi kedua dari
kebutuhan akan penghargaan adalah kebutuhan
untuk menerima pengakuan dan penghargaan dari
orang yang menjadi temannya.
Kebutuhan pada hierarki tertinggi menurut
Maslow adalah kebutuhan aktualisasi diri, yang
merupakan kebutuhan untuk mencapai
kemampuan yang sepenuhnya dengan caranya
sendiri. Kebutuhan lain yang tidak dimaksukkan
dalam hierarki tersebut adalah kebutuhan akan
keindahan dan kebutuhan akan pengenalan.
Maslow mengatakan lebih lanjut bahwa
kelompok-kelompok kebutuhan ini membentuk
susunan untuk memotivasi orang. Implementasi
teori motivasi dua faktor Frederick Herzberg
yang diulas Sigit (2003) dikutib (dalam
Sulistyani,2008:175) dengan mengetengahkan
asumsi-asumsi terkait dengan munculnya
motivasi, terdapat dua rangkaian kondisi yang
mempengaruhi seseorang dalam kerjanya yaitu
faktor yang membuat orang puas dan yang
membuat orang tidak puas. Adapun faktor-faktor
tersebut dibagi dalam kelompok besar faktor
intrinsik dan faktor ektrinsik. Faktor intrinsik
meliputi prestasi, pengakuan, tanggungjawab,
kemajuan, pekerjaan itu sendiri, kemungkinan
berkembang. Adapun faktor ektrinsik meliputi:
prioritas kekuatannya. Pada tingkat terendah
kebutuhan yang harus dipenuhi adalah kebutuhan
fisiologis, keamanan, kebutuhan sosial. dan
upah, keamanan kerja, kondisi kerja, status,
prosedur kerja, kualitas supervisi, kualitas
hubungan. Kebutuhan akan kesehatan menurut
Herzberg adalah kondisi kerja fisik, suasana
kebutuhan akan penghargaan. Kebutuhan ini
mempunyai dua dimensi. Dimensi pertama
adalah kebutuhan akan harga diri, kemampuan
hubungan antara pimpinan dan bawahan,
kebijakan pengawasan, gaji atau upah, dan
bermacam-macam kesejahteraan sosial. Teori
Magistra No. 74 Th. XXII Desember 2010
ISSN 0215-9511
21

8. Analisis Pengaruh Kepemimpinan dan Budaya Kerja dengan ........
motivasi yang berhubungan erat dengan konsep
belajar, McClelland berpendapat bahwa banyak
kebutuhan diperoleh dari kebudayaan
(McClelland dalam Gibson et al.,1997) dikutib
(dalam Arifin,2010:40), ada 3 dari kebutuhan itu
adalah; kebutuhan akan prestasi, kebutuhan akan
kemampuan, inspirasi dan kemauan, selanjutnya,
tingkatan kinerja karyawan dapat dikelompokan
ke dalam; tingkatan kinerja tinggi, menengah atau
rendah. Seorang karyawan dapat dikelompokan
afiliasi dan kebutuhan akan kekuasaan.
4.
Dengan demikian menurut Mardiasmo
kinerja pegawai itu dipengaruhi oleh motivasi,
kedalam tingkatan kinerja tertentu denga karena
aspek-aspek, seperti; efektivitas, efisiensi,
keamanan dan kepuasan pelanggan/pihak dapat
dipenuhi.
Kinerja
Menurut Mahsun (2006:25), kinerja
(performance) adalah gambaran mengenai
tingkat pencapaian pelaksanaan suatu kegiatan/
program/kebijakan dalam mewujudkan sasaran,
tujuan, misi dan visi organisasi yang tertuang
dalam strategic planning suatu organisasi.
Kinerja sering digunakan untuk menyebut
prestasi atau tingkat keberhasilan individu atau
kelompok. Kinerja seseorang/kelompok bisa
diketahui apabila kriteria keberhasilan telah
ditetapkan terlebih dahulu. Kriteria keberhasilan
ini berupa tujuan-tujuan atau target-target tertentu
yang hendak dicapai.
(Mardiasmo,2006:90) menyatakan bahwa
akuntabilitas kinerja organisasi akan tercapai
apabila adanya kondisi di mana di dalamnya
individu, tim dan organisasi merasa :
1) Termotivasi untuk melaksanakan wewenang
mereka dan/atau memenuhi tanggungjawab;
2). Mendorong untuk melaksanakan kerja
mereka dan mencapai hasil yang diinginkan;
3). Memberikan inspirasi untuk membagi
(melaporkan) hasil mereka dan
Tingkat keberhasilan seseorang di dalam
melaksanakan tugas pekerjaannya dinamakan
level of performance (Vroom, 1964 ). Orang yang
level of performance tinggi dikatakan produktif,
sedang orang yang level of performance tidak
mencapai standar disebut tidak produktif atau
performance rendah.
B. Kerangka Pikir
Berdasarkan perumusan masalah tersebut dan
dasar-dasar teori, variabel dan indikator-indikator
kepemimpinan,budaya kerja, dan motivasi sebagi
Variabel Intervening terhadap kinerja, maka
ditentukan model penelitian sebagai berikut :
Gambar 1 : Kerangka Pikir
H4
KEPEMIMPINAN
KEPEMIMPINAN
H1
H3
MOTIVASI
MOTIVASI
H7
H6
H2
KINERJA
KINERJA
H5
4) Kemauan untuk menerima kewajiban atas
hasil tertentu.
22
Magistra No. 74 Th. XXII Desember 2010
ISSN 0215-9511

9. Analisis Pengaruh Kepemimpinan dan Budaya Kerja dengan ........
C. Hipotesis
Berdasarkan kerangka pikir dan landasan
teori yang ada, maka hepotesis dalam penelitian
ini adalah :
H1: Kepemimpinan berpengaruh terhadap
Motivasi kerja karyawan di Kantor
Pertanahan Kabupaten Kebumen.
analisis perhitungan berdasarkan data yang ada serta
mendiskrifsikannya secara sistematis, faktual dan
akurat mengenai falta-fakta, sifat-sifat serta hubungan
antar fenomena yang diteliti.
1.
Dalam penelitian ini yang menjadi subyek
penelitian adalah seluruh karyawan di Kantor
Pertanahan Kabupaten Kebumen yang sudah
menjadi pegawai negeri sipil sedang yang
H2: Budaya kerja berpengaruh terhadap Motivasi
kerja karyawan di Kantor Pertanahan
Kabupaten Kebumen
menjadi obyek penelitian ini adalah
Kepemimpinan , budaya kerja dan motivasi serta
kinerja karyawan di Kantor Pertanahan
Kabupaten Kebumen.
H3: Kepemimpinan dan Budaya kerja secara
bersama-sama berpengaruh terhadap
Motivasi kerja karyawan di Kantor
Pertanahan Kabupaten Kebumen.
Subyek dan Obyek Penelitian
2.
H4: Kepemimpinan berpengaruh terhadap
Kinerja karyawan di Kantor Pertanahan
Kabupaten Kebumen
Populasi Penelitian
Penelitian ini menggunakan teknik sensus
(Singarimbun dan Effendi, 2008:151) artinya
semua populasi dijadikan sebagai subyek
penelitian berdasarkan presisi yang menjadi
mutlak karena nilai taksiran sama dengan nilai
parameter, dimana indikator derajad
keseragaman (degre of indicator) dari populasi
tinggi.
H5: Budaya kerja berpengaruh terhadap Kinerja
karyawan di Kantor Pertanahan Kabupaten
Kebumen
H6: Motivasi berpengaruh terhadap kinerja
karyawan di Kantor Pertanahan Kabupaten
Kebumen
3.
Variabel Penelitian dan Definisi Operasional
H7: Kepemimpinan, Budaya kerja dan Motivasi
kerja secara bersama-sama berpengaruh
terhadap Kinerja karyawan di Kantor
Pertanahan Kabupaten Kebumen
1.
Variabel Penelitian
a.
Independen Variabel / Variabel Bebas
Dalam penelitian ini yang menjadi
variable bebas adalah :
METODE PENELITIAN
Penelitian ini menggunakan metode kuantitatif
1). Kepemimpinan = X1 dan 2). Budaya
kerja = X2
yang didukung analisis deskriptif kualitatif, sehingga
dalam hal ini penulis akan membuktikan hipótesis
yang telah dirumuskan sebelumnya dan membuat
Magistra No. 74 Th. XXII Desember 2010
ISSN 0215-9511
23

10. Analisis Pengaruh Kepemimpinan dan Budaya Kerja dengan ........
b.
Variabel Antara / Intervening
Dalam penelitian ini yang menjadi
variable antara/intervening adalah :
Motivasi Karyawan
c.
4.
Jenis dan Metode Pengumpulan Data
1.
Pada penelitian ini akan dikumpulkan
= Y1
adalah data primer berupa . data mengenai
kepemimpinan, budaya kerja dan motivasi
kerja maupun kinerja karyawan di Kantor
Pertanahan Kabupaten Kebumen.
Dependen Variabel / Variabel Terikat
Kinerja karyawan = Y2.
2.
Jenis Data
Definisi Operasional
a.
Kepemimpinan (X1)
Indikator kepemimpinan yang
digunakan dalam penelitian ini adalah :
1) Kedisiplinan, 2) Keteladanan,
3) Ketegasan, 4) Keterbukaan,
5) Keadilan
b.
Budaya kerja (X2)
Indikator budaya kerja yang digunakan
dalam penelitian ini adalah :
1) Kreatif, 2) Ketekunan, 3) Kerjasama,
4) Integritas, 5) Rasionalitas
c.
Motivasi (Y1)
Indikator motivasi kerja yang digunakan
dalam penelitian ini adalah :
1) Semangat, 2) Berkarir, 3) Prestasi
kerja, 4) Dihargai, 5) Belajar
d.
Kinerja (Y2)
Indikator kinerja yang digunakan dalam
penelitian ini adalah:
2.
Metode Pengumpulan Data
Metode pengumpulan data yang
digunakan untuk memperoleh informasi dan
data adalah kuesioner/angket yaitu metode
untuk mengumpulkan data primer dengan
menggunakan seperangkat daftar pertanyaan
mengenai variabel yang diukur melalui
perencanaan yang matang, disusun dan
dikemas sedemikian rupa sehingga jawaban
dari semua pertanyaan benar-benar dapat
menggambarkan keadaan variabel yang
sebenarnya.
Khusus kuesioner untuk penilaian
variabel kinerja karyawan akan dinilai oleh
dua pihak, sesuai dengan teori Noe et all,
(2006), bahwa penilaian kecakapan atau
kinerja karyawan antara lain dilakukan
dengan sistem umpan balik 360 derajat, yaitu
suatu praktek penilaian yang dilakukan oleh
manager (atasan), pengawas, bawahan,
pelanggan dan diri sendiri.
1) Target kerja, 2) Tanggungjawab,
3) Kuantitas dan kualitas pekerjaan,
4) Kejujuran, 5) Loyalitas
24
Magistra No. 74 Th. XXII Desember 2010
ISSN 0215-9511

11. Analisis Pengaruh Kepemimpinan dan Budaya Kerja dengan ........
5.
Alat Analisa Data
grafik, perhitungan median, mean,
standart
deviasi,
perhitungan
Untuk memperoleh penilaian kategori
yang telah ditetapkan, maka tanggapan responden
disusun ke dalam suatu tabulasi data yang
kemudian diolah dan dipresentasikan dalam suatu
tabulasi distribusi frekuensi selanjutnya
dianalisis menggunakan program partial least
prosentase, dan lain-lain (Sugiyono,
2007: 207).
b. Analisis Inferensial
Analisis Inferensial adalah teknik
statistik yang digunakan untuk
menganalisis data sampel dan hasilnya
digeneralisasikan untuk populasi.
Adapun untuk kepentingan penelitian
square/PLS. Data tabulasi tersebut digunakan
untuk mendiskripsikan
serta
untuk
menginterpretasikan tanggapan dari para
responden terhadap masing-masing variable.
ini menggunakan Structural Equation
Modeling (SEM) dengan alat analisis
Patial Least Square (PLS), yaitu SEM
yang berbasis variance. Adapun
software yang digunakan adalah Smart
PLS.
Kemudian untuk memperoleh hasil seberapa
besar pengaruh kepemimpinandan dan budaya
kerja dengan motivasi sebagai variabel
intervening terhadap kinerja karyawan, dapat
dilakukan perhitungan atau pengolahan data
dengan menggunakan program partial least
square /PLS.
1.
Teknik Pengolahan Data
Dalam penelitian ini analisis yang
dilakukan dengan menggunakan metode
analisis deskriptif dan metode analisis
inferensial.
a.
Analisis Deskriptif
Analisis deskriptif adalah
statistik yang digunakan untuk
menganalisa data dengan cara
mendeskripsikan atau menggambarkan
data yang telah terkumpul sebagaimana
adanya tanpa bermaksud membuat
c.
Smart PLS
Softwere Smart PLS ini
diciptakan di Insitute of Operatiaon
Management and Organization (School
of Business0 University of Hamburg
Jerman, menggunakan java Webstart
Technology. Oleh karena itu untuk dapat
menjalankan SmartPLS, software Java
Runtime Environment (JRE) versi 1.4
harus di instal lebih dulu pada sistem
komputer. JRE dapat didownload secara
gratis di webpage Sun Microsystem Inc
di http:/java.sun.com/j2se/1.4.2/
download.html
kesimpulan yang berlaku untuk
digeneralisasikan. Termasuk dalam
statistik deskriptif antara lain adalah
penyiapan data dalam bentuk tabel,
Magistra No. 74 Th. XXII Desember 2010
ISSN 0215-9511
25

12. Analisis Pengaruh Kepemimpinan dan Budaya Kerja dengan ........
6.
Kerangka Konseptual Penelitian
Gambar 2 Kerangka Konseptual Penelitian
X 1.1
X 1.2
β
X.1
X 1.3
X 1.4
β
X 15
Y 1.1
Y 1.2
Y21
Y22
Y
Y1
Y13
Y 1.4
Y23
Y15
Y 24
Y 2.5
β
X 2.1
X 2.2
X.2
X23
X 2.4
β
X 2.5
Keterangan :
= Indikator
= Variabel
= Pengaruh secara tidak langsung
= Pengaruh secara langsung
Penjelasan :
X1
X1
26
Y2 dengan variable intervening Y1
Y2 dengan variable intervening Y1
Magistra No. 74 Th. XXII Desember 2010
ISSN 0215-9511

13. Analisis Pengaruh Kepemimpinan dan Budaya Kerja dengan ........
2.
Uji Instrumen
Instrumen yang valid berarti berarti alat
ukur yang digunakan untuk mendapatkan data
Bentuk efek langsung dapat dilihat pada
bagan berikut ini :
Gambar 3 Model pengaruh langsung
(mengukur) itu valid.Valid berarti instrumen
tersebut dapat digunakan untuk mengukur apa
yang hendak diukur. Dengan menggunakan
X1
syarat untuk mendapatkan hasil penelitian yang
valid dan reliabel.
Pada dasarnya terdapat dua macam
instrumen yaitu instrumen yang berbentuk test
untuk mengukur prestasi belajar dan instrumen
yang non test untuk mengukur sikap.Instrumen
test berupa test jawabannya “ salah atau benar”
sedangkan instrumen sikap jawabannya tidak ada
yang “salah atau benar” tetapi bersifat positif atau
negatif (Sugiyono, 2010:350).
Instrumen yang valid harus mempunyai
validitas internal dan validitas eksternal.
Instrumen yang mempunyai validitas internal
atau rasional bila kriteria yang ada dalam
instrumen secara rasional (teoritis) telah
mencerminkan apa yang diukur. Validitas internal
instrumen yang berupa test harus memenuhi
construct validity (validitas konstruks) dan
content validity (validitas isi) sedangkan untuk
instrumen yang non test yang digunakan untuk
mengukur sikap cukup memenuhi validitas
konstruksi. Adapun instrumen yang mempunyai
validitas eksternal bila kriteria di dalam insrumen
β22
Y2
Y1
Y
Y2
Hubungan pengaruh langsung jika
digambarkan kedalam diagram, akan tampak
garis dan arah hubungan sebagai berikut :
Gambar 4 Bagan model pengaruh langsung
X1
X2
1.
β21
β22
Y1
Y2
Pengaruh langsung variabel X1 terhadap
variabel Y2 = β 21
2.
Pengaruh langsung variabel X2 terhadap
variabel Y2 = β 22
3.Pengaruh langsung variabel X1 dan X2 terhadap
variabel Y1 = β12
4.
Pengaruh langsung variabel X1 terhadap
variabel Y1 = γ11
5.
Pengaruh langsung variabel X2 terhadap
variabel Y1 = γ12
6.
disusun berdasarkan luar atau fakta-fakta empiris
yang telah ada.
Y2
X2
instrumen yang valid dan reliabel dalam
pengumpulan data, maka diharapkan hasil
penelitian akan valid dan reliabel. Jadi
instrumenyang valid dan reliabel merupakan
β21
Pengaruh tidak langsung variabel X 1
terhadap Y2 melalui variabel Y1 = β1
7.
Pengaruh langsung variabel X1, X2 danY1
secara bersama-sama terhadap Y2 = γ12
Magistra No. 74 Th. XXII Desember 2010
ISSN 0215-9511
27

14. Analisis Pengaruh Kepemimpinan dan Budaya Kerja dengan ........
Besarnya harga efek tidak langsung
(indirect effect) yang ditunjukkan oleh besarnya
Pengaruh secara bersama-sama variabel X1
dan X2 terhadap variabel Y1= β12
persamaan dalam koefisien regresi yaitu :
1) Pengaruh secara bersama-sama variabel X1
dan X 2 melalui variabel Y 1 (variabel
1) Pengaruh tidak langsung variabel X 1
terhadap variabel Y2 melalui variabel Y1
yaitu X1
intervening) terhadap variabel Y 2 = γ12
Y2 = ( β11 ) ( β 21 )
Y1
Berikut ini disajikan bagan pengaruh
langsung dan tidak langsung variabel bebas
dengan variabel terikat baik secara sendiri-sendiri
2) Pengaruh tidak langsung variabel X 2
terhadap variabel Y2 melalui variabel Y1
yaitu X2
Y2 = ( β12 ) ( β 22 )
Y1
maupun secara bersama-sama
Gambar 7 Bagan model pengaruh langsung
Hubungan pengaruh tidak langsung jika
digambarkan dalam diagram, akan tampak garis
dan tidak langsung variabel bebas dengan
variabel terikat secara sendiri-sendiri maupun
secara bersama
dan arah hubungan sebagai berikut :
Gambar 5 Bagan model pengaruh tidak
langsung langsung
X1
γ11
β11
β12
Y1
Y2
X2
X2
Hubungan pengaruh secara bersama-sama
variabel X1, X2 dan Y1 terhadap variabel Y2 jika
digambarkan kedalam diagram, akan tampak
garis dan arah hubungan sebagai berikut :
Gambar 6 Bagan model pengaruh secara
bersama-sama terhadap Y2
β12
H3
γ11
H1
β12H1Y1
H3
γ12
γ12 H7
H6
Y2
Ha5
H2
Β22
ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN
1.
Gambaran Umum
Kabupaten Kebumen memiliki luas
wilayah 128.115,5 hektar dengan jumlah
Penduduk sebanyak 1.222.343 jiwa , secara
X1
β12
X2
H4
β21
X1
β12
Y1
Y2
administrasi terdiri dari 26 kecamatan yang
terbagi menjadi 449 desa dan 11 kelurahan
dengan batas administrasi : sebelah utara
berbatasan dengan Kabupaten Banjarnegara dan
Kabupaten Wonosobo, sebelah timur berbatasan
dengan Kabupaten Purworejo, sebelah Selatan
berbatasan dengan Pantai selatan dan Kabupaten
Cilacap dan sebelah Barat berbatasan dengan
Kabupaten Banyumas.
28
Magistra No. 74 Th. XXII Desember 2010
ISSN 0215-9511

15. Analisis Pengaruh Kepemimpinan dan Budaya Kerja dengan ........
1.
Tugas Pokok dan Fungsi
pertanahan wilayah pesisir, pulau-pulau
kecil, perbatasan dan wilayah tertentu;
Kantor Pertanahan Kabupaten Kebumen
merupakan instansi vertikal Badan Pertanahan
Nasional Republik Indonesia yang berada di
Kabupaten Kebumen, yang berada dibawah dan
bertanggung jawab kepada Kepala Badan
Pertanahan Nasional melalui Kepala Kantor
Wilayah Badan Pertanahan Nasional Propinsi
Jawa Tengah. Berdasarkan Peraturan Kepala
Badan Pertanahan Nasional Republik Indonesia
Nomor : 4 Tahun 2006 tentang Organisasi dan
Tata Kerja Kantor Wilayah Badan Pertanahan
Nasional dan Kantor Pertanahan, bahwa kantor
pertanahan dipimpin oleh seorang kepala kantor
dengan jabatan eselon IIIa. Kantor Pertanahan
terdiri dari 1 (satu) Sub Bagian Tata Usaha dan 5
(lima) Seksi yang masing-masing dipimpin oleh
pejabat eselon IVa, serta terdiri dari 2 (dua)
urusan dan 12 (dua belas) sub seksi yang masingmasing dipimpin oleh pejabat eselon Va.
Kantor Pertanahan Kabupaten Kebumen
mempunyai tugas melaksanakan pelayanan
kepada masyarakat di bidang pertanahan di
Kabupaten Kebumen yang merupakan bagian
dari tugas Badan Pertanahan Nasional Republik
Indonesia. Dalam menyelenggarakan tugas
tersebut kantor pertanahan mempunyai fungsi :
penyusunan rencana, program dan penganggaran
dalam rangka pelaksanaan tugas pertanahan;
1) Pelayanan, perijinan dan rekomendasi di
2) Pelaksanaan survey, pengukuran dan
pemetaan dasar, pengukuran dan pemetaan
bidang, pembukuan tanah, pemetaan tematik
dan survey potensi tanah.
penatagunaan
tanah,
landreform, konsolidasi tanah dan penataan
Magistra No. 74 Th. XXII Desember 2010
ISSN 0215-9511
tanah, pendaftaran tanah, pemeliharaan data
pertanahan dan administrasi tanah aset
pemerintah;
5) Pelaksanaan pengendalian pertanahan,
pengelolaan tanah negara, tanah terlantar
dan tanah kritis, peningkatan partisipasi dan
pemberdayaan masyarakat;
6) Penanganan konflik, sengketa dan perkara
pertanahan;
7) Pengkoordinasian pemangku kepentingan
pengguna tanah;
8) Pengelolaan Sistem Informasi Manajemen
Pertanahan Nasional (SISTANAS);
9) Pemberian penerangan dan informasi
pertanahan kepada masyarakat, pemerintah
dan swasta;
10) Pengkoordinasian penelitian dan pengembangan;
11) Pengkoordinasian pengembangan sumberdaya
manusia;
12) Pelaksanaan urusan tata usaha, kepegawaian,
keuangan, sarana, dan prasarana, perundangundangan serta pelayanan pertanahan.
Sasaran strategis yang ingin dicapai
dengan tugas pokok dan fungsi tersebut adalah
sebagai berikut:
a)
bidang pertanahan;
3). Pelaksanaan
4) Pengusulan dan pelaksanaan penetapan hak
Pertanahan berkontribusi secara nyata untuk
meningkatkan kesejahteraan rakyat,
penciptaan
sumber-sumber
baru
kemakmuran rakyat, pengurangan
kemiskinan dan kesenjangan pendapatan,
serta peningkatan ketahanan pangan
(Prosperity).
29

16. Analisis Pengaruh Kepemimpinan dan Budaya Kerja dengan ........
b) Pertanahan berkontribusi secara nyata dalam
peningkatan tatanan kehidupan bersama
yang lebih berkeadilan dan bermartabat
dalam kaitannya dengan penguasaan,
pemilikan, penggunaan dan pemanfaatan
tanah (P4T) (Equity).
c) Pertanahan berkontribusi secara nyata untuk
mewujudkan tatanan kehidupan bersama
yang harmonis dengan mengatasi berbagai
sengketa, konflik dan perkara pertanahan di
seluruh tanah air serta melakukan penataan
perangkat hukum dan sistem pengelolaan
pertanahan sehingga tidak melahirkan
sengketa, konflik dan perkara di kemudian
hari (Social Welfare).
d) Pertanahan berkontribusi secara nyata bagi
terciptanya
keberlanjutan
sistem
kemasyarakatan, kebangsaan dan
kenegaraan Indonesia dengan memberikan
akses seluas-luasnya pada generasi yang
akan datang terhadap tanah sebagai sumber
kesejahteraan masyarakat (Sustainability).
2.
Susunan Organisasi Kantor Pertanahan
Kabupaten Kebumen
1). Sub Bagian Tata Usaha
Sub Bagian Tata Usaha
mempunyai tugas memberikan
pelayanan administrasi kepada semua
satuan organisasi kantor pertanahan,
serta menyiapkan bahan evaluasi
kegiatan, penyusunan program dan
peraturan perundang-undangan.
2). Seksi Survei, Pengukuran dan Pemetaan
Seksi Survei, Pengukuran dan
Pemetaan mempunyai tugas melakukan
survei, pengukuran dan pemetaan
bidang tanah, ruang dan perairan,
perapatam kerangka dasar, pengukuran
batas kawasan / wilayah, pemetaan
tematik dan survei potensi tanah,
penyiapan pembinaan surveyor
berlisensi dan pejabat penilai tanah.
3). Seksi Hak Tanah dan Pendaftaran
Tanah
Seksi Hak Tanah dan Pendaftaran
Tanah mempunyai tugas menyiapkan
bahan dan melakukan hak dalam rangka
pemberian, perpanjangan dan
pembaharuan hak tanah, pengadaan
tanah, perijinan, pendataan dan
penerbitan bekas tanah hak,
pendaftaran, peralihan, pembebanan
hak atas tanah serta pembinaan Pejabat
pembuat Akta Tanah (PPAT).
4). Seksi Pengaturan dan Penataan
Pertanahan
Seksi Pengaturan dan Penataan
Pertanahan mempunyai tugas
menyiapkan bahan dan melakukan
penatagunaan tanah, landreform,
konsolidasi tanah, penataan wilayah
pesisir, pulau-pulau kecil, perbatasan
dan wilayah tertentu lanilla.
5). Seksi Pengedalian dan Pemberdayaan
Seksi Pengendalian dan Pemberdayaan mempunyai tugas menyiapkan
bahan dan melakukan kegiatan
pengendalian pertanahan, pengelolaan
tanah negara, tanah terlantar dan tanah
iritis serta pemberdayaan masyarakat.
30
Magistra No. 74 Th. XXII Desember 2010
ISSN 0215-9511

17. Analisis Pengaruh Kepemimpinan dan Budaya Kerja dengan ........
6). Seksi Sengketa, Konflik dan Perkara
Seksi Sengketa, Konflik dan Perkara mempunyai tugas menyiapkan bahan dan melakukan
kegiatan penanganan sengketa, konflik dan perkara pertanahan.
2.
Data Hasil Penelitian
1). Karakteristik Obyek Penelitian
Karakteristik berdasarkan jumlah pegawai pada Kantor Pertanahan Kabupaten Kebumen dapat
dilihat pada tabel di bawah ini.
Tabel 1
Karakteristik Jumlah Pegawai di Kantor Pertanahan Kabupaten Kebumen
No.
Unit Organisasi
Jml
Pimpinan Kantor
Sub Bagian Tata Usaha
Seksi Survei Pengukuran dan Pemetaaan
Seksi Hak Tanah dan Pendaftaran Tanah
Seksi Pengaturan dan Penataan Pertanahan
Seksi Pengendalian dan Pemberdayaan
Seksi Sengketa, Konflik dan Perkara
1
18
18
26
8
9
5
JUMLAH
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
85
Pejabat Struktural
Eselon
Staf /
Pelaksana
1
1
1
1
1
1
1
2
2
4
2
2
2
15
15
21
5
6
2
6
14
64
Sumber data : Kantor Pertanahan Kabupaten Kebumen tahun 2010
Karakteristik berdasarkan tingkat pendidikan pegawai pada Kantor Pertanahan Kabupaten
Kebumen dapat dilihat pada tabel di bawah ini.
Tabel 2
Karakteristik Responden Menurut Tingkat Pendidikan
No.
Pendidikan Terakhir
1.
Pasca Sarjana (S-2)
2.
Sarjana (S-1) / Diploma IV (D IV)
3.
Diploma (DII& III)
4.
Sekolah Lanjutan Tingkat Atas (SLTA)
5.
Sekolah Lanjutan Tingkat Pertama (SLTP)
JUMLAH
Magistra No. 74 Th. XXII Desember 2010
ISSN 0215-9511
Jumlah
Prosentasi
1
1,16
31
36,15
4
4,65
47
55,81
2
2.33
85
100,00
31

18. Analisis Pengaruh Kepemimpinan dan Budaya Kerja dengan ........
3.
Analisa Data
Analisis Inferensial
Dalam penelitian ini, data yang diperoleh dianalisis menggunakan alat analisis Partial Least Square/
PLS dengan hasil sebagai berikut :
Gambar 8 : Model Penelitian Mula-mula
Gambar
mula-mula
menguji
unidimensionalitas dari masing-masing konstruk
dengan melihat convergent validitiy dari masingmasing indikator konstruk. Menurut Chin (1998),
suatu indikator dikatakan mempunyai reliabilitas
yang baik jika nilainnya lebih besar dari 0,70.
Sedangkan loading factor 0,50 sampai 0,60
masih dapat dipertahankan untuk model yang
masih dalam tahap pengembangan. Berdasarkan
kriteria-kriteria ini indikator-indikator yang
nialinya loadingnya kurang dari 0,50 kita drop/
dieleminasi dari analisis.
a.
Uji Valididitas dan Reliabilitas ButirButir Kuesioner Dalam Penelitian.
Pengujian validitas digunakan untuk
mengukur sah atau tidaknya suatu kuisioner.
Kuisioner dikatakan valid jika pertanyaan
pada kusioner mampu mengungkapkan
sesuatu yang akan diukur oleh kuesiner
tersebut. Untuk menguji apakah setiap butir
pertanyaan dapat mengungkapkan variabel
yang diteliti, dalam penelitian ini validitas
menggunakan korelasi bivariate antara
masing-masing skor indikator dengan total
skor konstruk dengan SPSS.
32
Magistra No. 74 Th. XXII Desember 2010
ISSN 0215-9511

19. Analisis Pengaruh Kepemimpinan dan Budaya Kerja dengan ........
b. Uji Validitas / Validity (Convergent Validity dan Discriminant Validity)
Convergent Validity
Menguji unidimensionalitas dari masing-masing konstruk dengan melihat convergent validitiy
dari masing-masing indikator konstruk. Menurut Chin (1998), suatu indikator dikatakan mempunyai
reliabilitas yang baik jika nilainnya lebih besar dari 0,70. Sedangkan loading factor 0,50 sampai 0,60
masih dapat dipertahankan untuk model yang masih dalam tahap pengembangan. Berdasarkan kriteriakriteria ini indikator-indikator yang nialinya loadingnya kurang dari 0,50 kita drop dari analisis. Untuk
konstruk motivasi yang harus didrop adalah indikator motivasi 3. Konstruk budaya kerja yang di drop
adalah indikator budaya kerja 3. Langkah berikutnya adalah mengeksekusi kembali setelah beberapa
indikator yang loading factor dibawah 0,50 dibuang.
Berikut ini adalah hasil estimasi setelah indikator motivasi 3 dan budaya kerja 3 dieliminasi.
Gambar 9 : Model Penelitian Yang Baru
Berdasarkan gambar di atas nampak bahwa semua loading factor nilainya diatas 0,5 hal ini
dapat disimpulkan bahwa konstruk mempunyai convergent validity yang baik.
Magistra No. 74 Th. XXII Desember 2010
ISSN 0215-9511
33

20. Analisis Pengaruh Kepemimpinan dan Budaya Kerja dengan ........
Berikut hasil estimasi koefisien jalur :
a. Pengaruh Kepemimpinan (X1)
terhadap Motivasi (Y1) dan Kinerja
(Y2)
Pengaruh
kepemimpinan
terhadap motivasi nilai T-Statistik
adalah 3,920 sedangkan ketentuannya
T-Statistik (t-hitung) > t-tabel (3,920 >
1,700) maka pengaruh kepemimpinan
terhadap motivasi adalah signifikan,
dengan koefisien jalur 0,478 lihat tabel
4.19 (dari kolom original sample
estimate).
Sedangkan
pengaruh
kepemimpinan terhadap kinerja adalah
tidak signifikan, dengan koefisien jalur
0,189 lihat tabel 4.19 (dari kolom
original sample estimate) hal ini dapat
kita lihat dari nilai T-Statistiknya 1,242
berarti tidak sesuai dengan ketentuan TStatistik (t-hitung) > t-tabel (1,242 <
1,700). Variabel kepemimpinan (X1)
memberikan kontribusi pengaruh
sebesar 0,478 terhadap variabel
motivasi (Y1), artinya apabila variabel
kepemimpinan (X1) mengalami
kenaikan sebesar satu satuan maka
variabel motivasi (Y1) akan mengalami
kenaikan sebesar 0,478. Variabel
kepemimpinan ( X1) memberikan
kontribusi pengaruh sebesar 0,189 maka
variabel kinerja (Y2) akan mengalami
kenaikan sebesar 0,189. Sedangkan
pengaruh total variabel kepemimpinan
(X1) terhadap variabel kinerja (Y2) =
0,189 + 0,478 x 0,358 = 0,239.
34
b. Pengaruh Variabel Budaya Kerja
(X2) terhadap Motivasi (Y1) dan
Kinerja (Y2)
Pengaruh budaya kerja terhadap
motivasi nilai T-Statistik adalah 2,277
sedangkan ketentuannya T-Statistik (thitung) > t-tabel ( 2,772 > 1,700) maka
pengaruh budaya kerja terhadap
motivasi adalah signifikan, dengan
koefisien jalur 0,324 ( dari kolom
original sample estimate). Sedangkan
pengaruh budaya kerja terhadap kinerja
tidak signifikan, hal ini dapat kita lihat
dari nilai T-Statistiknya 1,660 berarti
tidak sesuai dengan ketentuan TStatistik (t-hitung) > t-tabel (1,660 <
1,700).
Variabel budaya kerja (X2)
memberikan kontribusi pengaruh
sebesar 0,324 terhadap variabel
motivasi (Y1), artinya apabila variabel
budaya kerja (X2) mengalami kenaikan
sebesar satu satuan maka variabel
motivasi (Y1) akan mengalami
kenaikan sebesar 0,324. Sedangkan
variabel budaya kerja (X2) memberikan
kontribusi pengaruh sebesar 0,239
terhadap variabel kinerja (Y2), artinya
apabila variabel budaya kerja (X2)
mengalami kenaikan sebesar satu satuan
maka variabel kinerja (Y2) akan
mengalami kenaikan sebesar 0,239.
Sehingga pengaruh total variabel
budaya kerja (X2) terhadap variabel
kinerja (Y2) = 0,239 + 0,478 x 0,358 =
0,257.
Magistra No. 74 Th. XXII Desember 2010
ISSN 0215-9511

21. Analisis Pengaruh Kepemimpinan dan Budaya Kerja dengan ........
Menurut Morgan (1989) di kutib
(dalam Poerwanto, 2008: 51) keteladanan
Pengaruh motivasi terhadap
kinerja nilai T-Statistik adalah 2,378
bagian dari Cadre-Forming untuk
membentuk “excellent people” bagi
perusahaan yaitu bagaimana perusahaan
sedangkan ketentuannya T-Statistik (thitung) > t-tabel (2,378 > 1,700) maka
memberi kesempatan kepada sumber daya
manusia yang dimiliki untuk meningkatkan
pengaruh motivasi terhadap kinerja
adalah signifikan, dengan koefisien
dan mengembangkan kemampuannya,
kreatif, inovatif dan handal sehingga
jalur 0,358 (dari kolom original sample
estimate). Hal ini berarti motivasi
memiliki kematangan dalam menghadapi
masa depan perusahaan.
sebagai variabel intervening terhadap
kinerja bagus.
4.
Pengaruh Variabel Motivasi (Y1)
sebagai variabel intervening
terhadap Kinerja (Y2)
c.
Begitu juga dengan teori motivasi
yang dikemukakan Abraham Maslow:
bahwa motivasi berorientasi pada kebutuhan
yang tersusun secara hirarkhis (dalam Sigit:
2003:46) dikutip (dalam Sulistiyani
2008:168) antara lain : kebutuhan manusia
disusun dalam suatu hierarkhi dari peringkat
kebutuhan terendah fisiologis, keamanan,
sosial, harga diri, dan aktualisasi diri.
Dengan demikian seseorang akan terdorong
berbuat sesuatu/bertindak sesuatu apabila
akan mendapatkan penghargaan.
Pembahasan
1.
Pengaruh variabel Kepemimpinan (X1)
terhadap variabel Kinerja (Y2)
Pengaruh kepemimpinan terhadap
kinerja karyawan di Kantor Pertanahan
Kabupaten Kebumen adalah tidak
signifikan. Koefisien regresi variabel
kepemimpinan nilanya kecil (0,189). Hal ini
menunjukkan bahwa peran kepemimpinan
yang meliputi keteladanan, kedisiplinan dan
ketegasan pimpinan kurang menentukan
kesuksesan dan keefektifan tercapainya
tugas yang dilaksanakan oleh karyawan,
padahal organisasi menginginkan seorang
pemimpin sukses dalam mempengaruhi dan
memotivasi (attempted leadership)
karyawan mau mengikuti dan melakukan
tindakan yang diperintahkan dengan
kesadaran akan manfaat yang ditimbulkan
dari hasil kerjanya sehingga tujuan
organisasi tercapai.
Magistra No. 74 Th. XXII Desember 2010
ISSN 0215-9511
2.
Pengaruh variabel Budaya Kerja (X2)
terhadap variabel Kinerja (Y2)
Pengaruh budaya kerja terhadap
kinerja karyawan di Kantor Pertanahan
Kabupaten Kebumen adalah tidak
signifikan. Koefisien regresi variabel
budaya kerja nilanya 0,239, hal ini
menunjukkan bahwa budaya kerja yang
dibangun oleh organisasi menunjukkan
budaya yang lemah, karyawan mempunyai
etos kerja kurang, masuk kerja tidak tepat
waktu, meninggalkan ruang kerja tanpa ijin
35

22. Analisis Pengaruh Kepemimpinan dan Budaya Kerja dengan ........
hal ini apabila dilakukan oleh kebanyakan
individu akan mempengaruhi individu
karyawan lainnya menjadi kebiasaan yang
berjalan terus pada titik tertentu akan
menjadi suatu karakter, ini terbukti dengan
adanya tugas dan tanggungjawab yang
2.
terhadap kinerja karyawan di Kantor Pertanahan
Kabupaten Kebumen;
3.
dikerjakan oleh karyawan diselesaikan tidak
tepat waktu sesuai target sehinga
mengurangi mutu dari kualitas pekerjaan itu
sendiri sehingga menunjukkan kinerja yang
belum optimal.
3.
Pengaruh variabel Motivasi (Y1)
terhadap variabel Kinerja (Y2)
Pengaruh motivasi terhadap kinerja
karyawan adalah signifikan, koefisien
regresi variabel motivasi sebagai variabel
intervening nilanya paling tinggi yaitu 0,358,
hal ini menunjukkan bahwa dengan motivasi
yang tinggi dari karyawan akan
meningkatkan kinerja karyawan. Dengan
demikian dapat dikatakan bahwa karyawan
semakin diberi kesempatan untuk
mengembangkan dirinya malalui : tugas
belajar, mengikuti pendidikan dan latihan
kepemimpinan maupun diklat teknis lainnya
kepada karyawan yang berprestasi akan
dapat meningkatkan motivasi karyawan.
Budaya kerja tidak berpengaruh signifikan
Motivasi kerja R² = 0,493 artinya 49,3% variabel
motivasi dipengaruhi oleh faktor kepemimpinan
dan budaya kerja sisanya disebabkan oleh faktor
lain. Sedangkan Kinerja R² = 0,482 artinya 48,2%
variabel kinerja dipengaruhi oleh motivasi
sebagai variabel intervening kepemimpinan dan
budaya kerja, sisanya disebabkan oleh faktor lain;
4.
Kepemimpinan dan Budaya kerja tidak
berpengaruh terhadap kinerja karyawan di
Kantor Pertanahan Kabupaten Kebumen.
Berikut hasil estimasi koefisien jalur :
a.
(1). Pengaruh langsung:
Pengaruh langsung dari kepemimpinan
terhadap kinerja yaitu 0,189
(2). Pengaruh tidak langsung:
Pengaruh tidak langsung dari
kepemimpinan terhadap kinerja melalui
motivasi yaitu 0,478 x 0,358 = 0,171
(3). Pengaruh total
Pengaruh total yaitu gabungan dari
pengaruh langsung dan tidak langsung,
yaitu 0,189 + (0,478 x 0,358) = 0,189 +
0,171 = 0,360
b.
KESIMPULAN DAN SARAN
Kesimpulan
1.
Kepemimpinan tidak berpengaruh signifikan
terhadap kinerja karyawan di Kantor Pertanahan
Kabupaten Kebumen,;
36
Variabel kepemimpinan :
Variabel budaya kerja
(1). Pengaruh langsung
Pengaruh langsung dari budaya kerja
terhadap kinerja yaitu 0,239
(2). Pengaruh tidak langsung
Pengaruh tidak langsung dari budaya
kerja terhadap kinerja melalui motivasi
yaitu 0,324 x 0,358 = 0,116
Magistra No. 74 Th. XXII Desember 2010
ISSN 0215-9511

23. Analisis Pengaruh Kepemimpinan dan Budaya Kerja dengan ........
(3). Pengaruh total
Pengaruh total yaitu gabungan dari
pengaruh langsung dan tidak langsung,
yaitu 0,116 + (0,324x0,358) = 0,116 +
0,239 = 0,355
Ini berarti pengaruh tidak langsung
lebih besar daripada pengaruh yang
langsung.
Saran-saran :
Untuk dapat meningkatkan kinerja di Kantor
Pertanahan Kabupaten Kebumen perlu dilakukan:
1.
2.
3.
Pemimpin di Kantor Pertanahan Kabupaten
Kebumen perlu memotivasi karyawannya dengan
cara membangkitkan kekuatan dari dalam (inner
motivation), yang didasarkan pada keteladanan,
keterbukaan, kedisiplinan dan ketegasan baik
dalam bersikap maupun bertindak..
Perlu dilakukan evaluasi terhadap budaya kerja
yang belum tepat dan optimal untuk
meningkatkan kinerja misalnya kedisiplinan,
ketekunan dan kerjasama dengan cara
melaksanakan apel pagi setiap hari kerja.
Pimpinan dalam melaksanakan praktek
kepemimpinannya dan dalam melaksanakan
budaya kerja perlu diarahkan dalam rangka
meningkatkan motivasi karyawan untuk
meningkatkan kinerja karyawan. Dengan
memberikan penghargaan bagi karyawan
berprestasi, dedikasi, loyalitas dan tidak tercela
berupa promosi jabatan dan sanksi / hukuman
yang tegas untuk karyawan yang melanggar
peraturan perundang-undangan.
Magistra No. 74 Th. XXII Desember 2010
ISSN 0215-9511
DAFTAR PUSTAKA
Arikunto, Suharsimi, Prosedur Penelitian Suatu
Pendekatan Praktek, Edisi Revisi V, Rineka
Cipta, Jakarta,2002.
Arifin.M, Kepemimpinan dan Motivasi Kerja, Teras,
Yogyakarta,2010.
Dessler, Gary, Manajemen Sumber Daya Manusia,
Jilid 1, Edisi Kesepuluh, Indeks, Jakarta,2006.
Hasibuan, Deputi Sumber Daya Manusia Badan
Perencanaan Pembangunan Nasional,
Jakarta,2001.
Kotter, John P & James L.Heskett, Budaya Korporat
Dan Kinerja (Corporate Culture And
Performance), Saga, Indonesia,2006.
—————,Peraturan Kepala Badan Pertanahan
Nasional Republik Indonesia Nomor 3 Tahun
2006,tentang Organisasi dan Tata Kerja BPNRI,
2006
—————I,Peraturan Kepala Badan Pertanahan
Nasional Republik Indonesia Nomor 4 Tahun
2006 tentang Tata kerja Kantor Wilayah BPN
propvinsi dan Kantor Pertanahan, 2006.
————I,Peraturan Presiden nomor 10 Tahun 2006
tentang BPNRI, 2006.
Kouzes, James M & Barry Z. Posnr, The Leadership
Learning, Panduan Mernjadi motivator hebat
Bagi Siapa saja, Edisi Kedua, Pustaka
Baca,Yogyakarta, 2007.
Mahsun, Mohamad, Pengukuran Kinerja Sektor
Publik, Edisi Pertama, BPFE, Yogyakarta,2006.
37

24. Analisis Pengaruh Kepemimpinan dan Budaya Kerja dengan ........
Otaso, Karen, Kebenaran Tentang menjadi Pemimpin,
Erlangga, Surabaya,2007.
Pusat Hukum dan Humas, Norma dan Standar
Mekanisme Ketatalaksanaan Kewenagan
Pemerintah Dibidang Pertanahan Ynag
Dilaksanakan Oleh Pemerintah Kabupaten/
Kota, Jilid II, Badan Pertanahan Nasional
Republik Indonesia, Jakarta,2006.
Robbins, Stephen P, Perilaku Organisasi, Buku I,
Edisi 12, Salemba Empat, Jakarta,2007.
Siagian, Sondang P, Kiat Meningkatkan Produktifitas
Kerja, Rineka Cipta, Jakarta,2002.
Sutarto, Dasar-Dasar Organisasi, Gadjah Mada
University Press, Yogyakarta, 2001.
Syafarudin, Alwi, Manajemen Sumber Daya
manusia,Strategi Keunggulan Kompetitif, BPFE,
Yogyakarta,2008.
Surya, Dharma, Manajemen Kinerja, Falsafah Teori
dan Penerapannya, Pustaka Pelajar, Yogyakarta,
2010.
Uno, B Hamzah, Teori Motivasi & Pengukurannya,
Analisis di Bidang Pendidikan, Bumi Aksara,
Jakarta,2009.
Winardi, Motivasi Pemotivasian Dalam Manajemen,
Raja Grafindo Persada Jakarta, 2001.
Widiatmoko, J., Faktor Motivasional Dan Faktor
Anteseden Dalam Pemanfaatan Teknologi
Komputer, Journal, Fokus Ekonomi Vol 3 No 2,
Agustus, 2004.
Wahjosumidjo, Teori Kepemimpinan Dan Dasardasar Manajemen, Lembaga Administrasi
Negara, 2007.
Yukl, Gary, Kepemimpinan Dalam Organisasi,
Indeks: Edisi Kelima, Jakarta,2007.
Sulistyani, Ambar Teguh, Kepemimpinan Profesional
Pendekatan Leadership Games, Gava Media,
Yogyakarta,2008.
38
Magistra No. 74 Th. XXII Desember 2010
ISSN 0215-9511