Szkoła Letnia Innowacji Społecznych dla pracowników i pracowaniczek Osrodków Wsparcia Ekonomii Społecznej z województw: podlaskiego, lubelskiego i podkarpackiego, realizowana w ramach projektu "Zintegrowany system wsparcia ekonomii społecznej" - 25-30 sierpnia 2012, Nasutów. Social Innovation Summer School for Social Economy Support Centers. August 25-30, 2012 Integrated System of Support to Social Economy (EU).

1. I NNOWACJE SPOŁECZNE DLA
W SZYSTKI CH, CZYLI RÓWNOŚĆ
SZANS W PROJEKTACH
SPOŁECZNYCH
Ewa Pi eszczyk, Anna Szadkowska -
Ci ężka
Nasut ów, 26 si er pni a 2012 r oku

2. RAM Y PROGRAM SZKOLENI A
OW
9:00 – 13:00 Moduł I: Tożsamość, dyskryminacja, gender
13:00 – 14:00 Obiad
14:00 – 17:00 Moduł II: Analiza pod kątem płci

3. TOŻSAMOŚĆ
Źródło: M. Branka, D. Cieślikowska, Edukacja Antydyskryminacyjna – podręcznik trenerski, Kraków
2010

4. PODSTAW E POJĘCI A
OW
„Aby proces selekcji był sprawiedliwy, każdy musi zdać taki sam
egzamin: proszę wdrapać się na to drzewo.”

5. SYTUACJA W POLSCE – W SKAŹNI KI
ZATRUDNI ENI A ( EUROSTAT 2010)
Kobiety Mężczyźni Osoby w wieku
55-64 lat
Polska 53,0% 65,6% K 24,2%
M 45,3%
UE 58,2% 70,1% K 38,6%
M 54,6%
Dania 71,1% 75,8% K 49,8%
Czechy 56,3% 73,5% K 34,4%

6. SYTUACJA W POLSCE
• Stopa bezrobocia – Polska na tle krajów
UE (Eurostat, 2010)
Kobiety Mężczyźni
Polska 10,0% 9,3%
UE 9,6% 9,7%
Dania 6,6% 8,2%
Czechy 8,5% 6,4%

7. SYTUACJA W POLSCE
Kobiety w wieku 15+ wg statusu na
rynku pracy (GUS, I kw. 2011)

8. SYTUACJA W POLSCE
Mężczyźni w wieku 15+ wg statusu
na rynku pracy (GUS, I kw. 2011)

9. PRZYCZYNY BI ERNOŚCI ZAWODOWEJ
• Mężczyźni - nauka i choroba
• Kobiety - nauka i obowiązki rodzinne
• Obowiązki rodzinne przyczyną bierności
zawodowej dla 4,5% mężczyzn oraz
32,3% kobiet

10. EMERYTURY
• W polskim systemie emerytalnym od dawna i do dziś
istnieje zróżnicowanie ze względu na płeć.
• Kobiety otrzymują i otrzymywać będą niższe, przeciętnie
o 30% w starym systemie i aż o 48% w nowym
systemie, świadczenia emerytalne
Dlaczego?
– niższy dla kobiet niż mężczyzn wiek emerytalny (odpowiednio 60
i 65 lat) – krótszy okres opłacania składki
– Niższe składki związane z niższymi płacami
– Okresy bezskładkowe związane z opieka nad dziećmi
– Kobiety żyją dłużej - emerytura jest odwrotnie zależna od
przewidywanego okresu jej pobierania.

11. WAGE GAP
• Średnia różnica w wynagrodzeniach kobiet i mężczyzn w
Polsce wynosi 20%
• W średnich i dużych firmach wynagrodzenie kobiet to
70% wynagrodzenia mężczyzn
• W małych firmach wynagrodzenie kobiet to 92%
wynagrodzenia mężczyzn
• Najniższe wykształcenie: wynagrodzenie w kobiet w
sektorze publicznym to 64%, w sektorze prywatnym
79%
• Wykształcenie wyższe: wynagrodzenie kobiet w sektorze
publicznym to 74%, w prywatnym 75%

12. WYKSZTAŁCENI E
Kobiety stanowią:
•57% ogółu osób studiujących
•67% osób kończących studia wyższe
•68% osób na studiach podyplomowych
•49% osób na studiach doktoranckich
Mimo to zarabiają mniej i pracują przeciętnie o 3,8 roku
dłużej, by awansować (chyba, że możliwość awansu
kończy się dla nich wcześniej).

13. SEGREGACJA ZAWODOW W POLSCE
A
W I kw. 2011 r. sektor prywatny zatrudniał 74%
wszystkich pracujących, a sektor publiczny – 26%.
Sektor publiczny: 59% zatrudnionych to kobiety,
41% mężczyźni
Sektor prywatny: 59% zatrudnionych to mężczyźni,
41% kobiety

14. SEGREGACJA ZAWODOW W POLSCE
A
Branże sfeminizowane:
•Ochrona zdrowia i pomoc społeczna – 82% kobiet
wśród zatrudnionych
•Edukacja – 79% kobiet
•Pośrednictwo finansowe – 68% kobiet
•Hotele i restauracje – 70% kobiet
•Organizacje pozarządowe! – 69% kobiet

15. SEGREGACJA ZAWODOW W POLSCE
A
Branże zmaskulinizowane:
•Budownictwo – 93% zatrudnionych to mężczyźni
•Górnictwo – 92% mężczyzn
•Transport, gospodarka magazynowa, łączność – 79%
mężczyzn
•Wytwarzanie i zaopatrywanie w energię elektryczną,
gaz i wodę – 79% mężczyzn
•Przetwórstwo przemysłowe – 66% mężczyzn
•Sektor IT – 10% studentów na kierunkach IT to
kobiety

16. Źr ódł o: I NSPRO, r apor t „ Kobi et y pr acuj ące w dom o sobi e” 2011
u

17. Źr ódł o: I NSPRO, r apor t „ Kobi et y pr acuj ące w dom o sobi e” 2011
u

19. KONTEKST GLOBALNY

20. PODSTAW PRAW – ONZ
Y NE
• Konwencja w Sprawie Likwidacji
Wszelkich Form Dyskryminacji Kobiet
(1979, ratyfikowana przez Polskę w 1981
r.)
• Pekińska Platforma Działania (1995)
• Milenijne Cele Rozwoju (2000)

21. PODSTAW PRAW – UE
Y NE
• Traktat Amsterdamski (1997)
• Dyrektywa 2004/113/WE poszerza zakaz
dyskryminacji poza rynek pracy, gł. w dostępie do dóbr
i usług
• Dyrektywa 2006/54/WE wprowadza zasadę równości
szans i potwierdza postulat równego traktowania K i M
w dziedzinie pracy i zatrudnienia, dostępie do
awansów, szkoleń, wynagrodzeń, warunków pracy, w
systemach zabezpieczeń społecznych. Zakłada też
pomoc ofiarom dyskryminacji w dochodzeniu swoich
praw przed sądem (przeniesienie ciężaru dowodu)
• Rozporządzenia Rady Europejskiej regulujące
wdrażanie EFS

22. PODSTAW PRAW – POLSKA
Y NE
• Konstytucja RP (1997)
• Ustawa o wdrożeniu niektórych przepisów Unii
Europejskiej w zakresie równego traktowania (2010)
• Kodeks pracy
• Ustawa o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku
pracy (2004)

23. I STOTA POLI TYKI RÓWNOŚCI
SZANS
• Celem polityki równości płci na rynku pracy jest między
innymi tworzenie mechanizmów poprawiających sytuację
kobiet i ułatwiających osiągnięcie niezależności
ekonomicznej.
• Służy temu między innymi stwarzanie dostępu do
zatrudnienia w atrakcyjnych obecnie i w przyszłości
branżach i zawodach.
• Do najbardziej dochodowych należą technika/inżynieria,
administracja, nowe technologie. Do najmniej – opieka
społeczna, ochrona zdrowia a w Polsce także oświata
(dane Eurostat)

24. TYM CZASEM ANALI ZA STOPNI A
OSI ĄGANYCH WSKAŹNI KÓW W PO KL
POKAZUJE…
• …że chociaż więcej kobiet niż mężczyzn korzysta ze
wsparcia EFS, to jednak efektywność tego wsparcia
jest większa w przypadku mężczyzn
Priorytet skorzystało skuteczność*
VI: Rynek pracy 59% kobiet 37,9% kobiet
otwarty dla 41% mężczyzn 56,2% mężczyzn
wszystkich
VII: Integracja 67% kobiet 16,7% kobiet
społeczna 33% mężczyzn 19,9% mężczyzn
*znalezienie pracy do 6 miesięcy po ukończeniu szkolenia

25. UWAGA!
• Zachęcanie do zdobywania kwalifikacji, które są nisko
cenione jest szczególnie niebezpieczne w przypadku
osób w trudnej sytuacji życiowej, np. samodzielnych
matek czy kobiet doświadczających przemocy domowej,
bowiem niskie zarobki uniemożliwiają im zdobycie
niezależności ekonomicznej i zmianę sytuacji.
• Nie są to sporadyczne przypadki! Samodzielne
rodzicielstwo – ok. 18% kobiet, przemoc domowa – ok.
20% kobiet
Źródło:
Równość szans kobiet i mężczyzn a rynek pracy,
red. M. Borowska, M. Branka

26. UWAGA!
• „ważne jest również, by w tworzeniu
przedsiębiorstw (społecznych) nie
umacniać segregacji zawodowej ,
czyli podziału na „kobiece” i „męskie”
zawody, ale przede wszystkim zwracać
uwagę na wymogi rynku, co z
pewnością wpłynie na efektywność i
rentowność przedsiębiorstwa gospodarki
społecznej”
Źródło:
PO KL – Jak przygotować projekty równościowe i na rzecz kobiet

27. EUROPEJSKI FUNDUSZ
SPOŁECZNY
• Faktyczna równość szans kobiet
i mężczyzn jest jednym z celów
Europejskiego Funduszu Społecznego.

28. POTRZEBY ZW ĄZANE Z RÓW
I NOŚCI Ą
PŁCI
• Potrzeby praktyczne: wynikające z codziennych, bieżących problemów,
będących skutkiem nierównego podziału obowiązków domowych.
Umożliwisz kobietom wzięcie udziału w projekcie, jeśli weźmiesz pod
uwagę, że do ich częstych problemów należy: brak opieki nad
dzieckiem/osobami zależnymi, ograniczenia czasowe wynikające z godzin
otwarcia żłobków i placówek edukacyjnych, partner nieangażujący się w
wykonywanie obowiązków rodzinnych, poruszanie się środkami publicznej
komunikacji.
• Potrzeby strategiczne: dotyczące statusu kobiet i mężczyzn w
obszarze, którego dotyczy projekt. Realizacja celów strategicznych wiąże
się często z wprowadzeniem zmian o charakterze strukturalnym. Działania
wspierające te zmiany: edukacja kobiet w temacie praw przysługujących im
na rynku pracy, przygotowanie kobiet do pełnienia funkcji menadżerskich,
przygotowanie uczestników i uczestniczek projektu do budowania
partnerskich relacji w związku, kampania informacyjno-promocyjna
przełamująca stereotypy płci bądź przeciwdziałająca przemocy ze względu
na płeć, edukacja środowiska pracodawców itp.

29. 3 PODSTAW E NARZĘDZI A GM
OW
1. Analiza genderowa (Gender Analysis) - pierwszy krok do
rozpoznania sytuacji kobiet i mężczyzn w obszarze problemowym
w celu dostarczenia ilościowych i jakościowych danych oraz
informacji z podziałem na płeć, które pozwolą rzetelnie
zanalizować daną sferę i podjąć decyzję o kształcie interwencji tak,
by była ona korzystna zarówno dla mężczyzn, jak i dla kobiet.
2. Analiza wpływu na płeć (Gender Impact Assessment, GIA) –
rodzaj analizy wrażliwej na płeć mającej na celu ocenę rozwiązań,
programów, projektów oraz ich skutków, wdrażanych przez
instytucje realizujące działania systemowe
3. Budżet wrażliwy na płeć (Gender Budgeting, GB) –
budżetowanie pod kątem płci, czyli ocena w jaki sposób budżet
wpływa na pozycję kobiet i mężczyzn w społeczeństwach (głównie
dotyczy budżetu państwa i JST, ale równie dobrze może być
stosowany do budżetów projektowych!)

30. ANALI ZA GENDEROWA
Podstawowe składniki analizy z perspektywy
równości płci:
(1) dane w podziale na płeć
+
(2) analiza
+
(3) perspektywa genderowa
=
analiza wrażliwa na płeć

31. ANALI ZA GENDEROW ( 1)
A
Dane bez podziału na płeć Dane z podziałem na płeć
156 osób zamieszkujących osiedle 156 osób zamieszkujących osiedle
wzięło udział w spotkaniu dotyczącym wzięło udział w spotkaniu dotyczącym
nowego systemu zarządzania nowego systemu zarządzania
odpadkami i wodą dla ich odpadkami i wodą dla ich
społeczności. W sumie na osiedlu społeczności. 133 z nich to
żyje 750 dorosłych osób. mężczyźni, 23 - kobiety. W sumie na
osiedlu żyje 750 dorosłych osób,
liczba kobiet i mężczyzn jest
podobna.

32. ANALI ZA GENDEROW ( 2)
A
Interpretacja: Co te dane oznaczają?
Np.
Średnio jedna na pięć osób
mieszkających na osiedlu wzięła
udział w spotkaniu, co można uznać
za stosunkowo wysoki udział.
Spośród osób uczestniczących liczba
mężczyzn była niemal sześć razy
wyższa niż kobiet.

33. ANALI ZA GENDEROW ( 3)
A
Analiza bez perspektywy genderowej Analiza z perspektywą genderową
Mało kobiet wzięło udział w spotkaniu, ponieważ: Jako że to kobiety są głównie odpowiedzialne za
•kobiety nie są zainteresowane kwestiami zadania związane z zarządzaniem odpadami i wodą,
zarządzania odpadami i wodą odpowiedzialne za zadania związane z zarządzaniem
•kobiety nie mają wiedzy na temat zarządzania odpadami i wodą, musi się wiązać z innymi
odpadami i wodą czynnikami:
•mężczyźni lepiej podejmują decyzje i są lepszymi •czy spotkanie odbyło się w czasie kiedy kobiety
liderami niż kobiety w kwestiach zarządzania mogły wziąć udział?
odpadami i wodą •Czy kobiety zostały poinformowane o spotkaniu?
•Niski udział kobiet w spotkaniu nie będzie miał •Czy kobiety są systemowo wyłączone z procesu
negatywnych konsekwencji, ponieważ i tam podejmowania decyzji przez wspólnotę?
skorzystają z nowych rozwiązań.
Jako że to głównie kobiety są odpowiedzialne za
zadania związane z zarządzaniem odpadami i wodą,
istnieje duże prawdopodobieństwo, że ich niski udział
w spotkaniu doprowadzi do mniej efektywnych i mniej
trwałych rozwiązań.

34. ANALI ZA GENDEROW ( 3) –
A
PODSTAW E TEORI E
OW
• systemowa struktura władzy oparta o płeć

35. ANALI ZA GENDEROW ( 3) –
A
PODSTAW E TEORI E
OW
• podział pracy pod kątem tożsamości płci
• zmienność w czasie i przestrzeni
• dostęp vs. kontrola nad zasobami
• równość: de iure & de facto
• wpływ kultury i stereotypów

36. Anal i za gender owa – ćwi czeni e

37. ANALI ZA GENDEROWA
Dane bez podziału na płeć Dane z podziałem na płeć
215 osób bezrobotnych 215 osób bezrobotnych
zarejestrowanych w urzędzie pracy w zarejestrowanych w urzędzie pracy w
miejscowości X w ciągu ostatnich 12 miejscowości X w ciągu ostatnich 12
miesięcy wzięło udział w seminariach miesięcy wzięło udział w seminariach
informacyjnych na temat ekonomii informacyjnych na temat ekonomii
społecznej. Pełna liczba osób społecznej. W grupie tej 160 osób to
bezrobotnych w tej miejscowości to mężczyźni, 55 to kobiety. Pełna liczba
623 osoby. osób bezrobotnych w tej
miejscowości to 623 osoby, z czego
290 to mężczyźni a 333 to kobiety.

38. ANALI ZA GENDEROWA
Co to oznacza? – analiza danych
Mniej więcej 1/3 osób bezrobotnych zarejestrowanych w urzędzie pracy
wzięła udział w seminariach informacyjnych na temat ekonomii społecznej.
Uczestniczył w nich co drugi bezrobotny mężczyzna i co szósta bezrobotna
kobieta, zatem wzięło w nich udział ok. trzy razy więcej mężczyzn niż kobiet.
Diagnoza sytuacji bez perspektywy Diagnoza sytuacji z perspektywą
genderowej genderową
Kobiety rzadziej uczestniczyły w seminariach, Kobiety być może rzadziej uczestniczyły w
ponieważ: seminariach, ponieważ:
1.Nie są nimi zainteresowane 1.Nie dotarła do nich informacja o seminariach
2.Nie są zainteresowane podjęciem aktywności 2.Odbywały się one w miejscu i czasie, w
zawodowej którym nie mogły brać udziału ze względu na
3.Mężczyźni chętniej podejmują wyzwania, są trudny dojazd (kobiety częściej niż mężczyźni
bardziej elastyczni i bardziej aktywnie poszukują posługują się komunikacją miejską)
rozwiązania swojej sytuacji 3.Nie zapewniono opieki nad osobami zależnymi
4.Nie warto prowadzić działań na rzecz kobiet, 4.Nie poinformowano potencjalnie
gdyż są bierne, zdemotywowane i leniwe zainteresowanych kobiet o potencjalnych
korzyściach, jakie mógłby przynieść ich udział w
seminarium.

39. BARI ERY RÓWNOŚCI PŁCI
• Stereotypy płci
• Segregacja pozioma i pionowa rynku pracy
• Mała dostępność elastycznych rozwiązań
czasu pracy
• Różnice w płacach kobiet i mężczyzn
• Niski udział mężczyzn w wypełnianiu
obowiązków domowych/rodzinnych
• Niski udział kobiet w podejmowaniu decyzji
politycznych i ekonomicznych
• Przemoc ze względu na płeć
• Zwielokrotniona dyskryminacja, w
szczególności w odniesieniu do kobiet
imigrujących oraz należących do mniejszości
etnicznych

40. DZIĘKUJEMY ZA UWAGĘ!
ewa.pieszczyk@undp.org
anna.szadkowska@undp.org
www.undp.org.pl