Project Work on Employer Branding @ ISTUD Business School: The Project Work arose form a bibliographical research, in order to fully understand the state of the art and eminent sources over the subject, at international and italian level. We then analyzed the standard methodologies offered by literature, specifing the most used indexes and metrics. Finally, we discussed some case histories, to compare actual status with theorical indications. Full report (Italian) is avaible at: http://freeyourtalent.eu/gruppi/pw01-RUO-employer-branding

1. Employer Branding
Master Risorse Umane e Organizzazione
XIX Edizione
2013-2014
www.fondaioneistud.it
Project Work
Salvatore di Iulio, Maria Carmela Florio,
Rocco Fontana, Silvia Gregorio, Vincenzo Sabato

2. • Che cos’è l’Employer Branding?
Nascita del termine, analisi dei modelli teorici e dei loro
elementi fondamentali
• Perché una strategia di Employer
Branding?
Indici di performance, strumenti di monitoraggio e best
practice
• Trend di sviluppo dell’Employer Branding
Trasformazioni delle competenze, focus della funzione
HR e conclusioni

3. Che cos’è l’Employer
Branding?
Nascita del termine, analisi dei modelli teorici e dei loro
elementi fondamentali

4. “Employer Branding is the sum of a
company’s efforts to communicate to
existing and prospective staff that it
is a desiderable place to work”
Lloyd 2002

5. • Anni ‘80: sviluppo tecnologia
• Carenza di manodopera specializzata (generazione X)
• Fine anni ‘80: workforce shortage
• Anni ‘90: prima standardizzazione di modelli strategici
• 2001: McKinsey, The war for talent

6. Attraction
• Posizione Geografica 54%
• Brand 53%
• Cultura Aziendale 52%
Principali criteri discriminanti nella ricerca attiva di lavoro
Fonte: Kelly Services 2013
Retention
 Delusione delle aspettative 19%
 Lavoro poco stimolante 13%
Fattori di insoddisfazione e abbandono dell’ambiente di lavoro

7. •11% è disposto a cambiare lavoro per un
aumento salariale
INVECE
• Il 22% lo farebbe per aumentare le proprie
competenze e capacità
Point of difference:
Fattori tangibili ed intangibili
Fonte: Kelly Services 2013

8. Marketing & Human Resources?
L’Employer Branding può
essere considerato come una
strategia di Marketing
applicata alle Risorse Umane
Ufficio HR
Ufficio
Comunicazione
Ufficio
Marketing

9. Employee Value Proposition
«Insieme delle associazioni e benefit forniti da
un’azienda in cambio del portfolio delle competenze
ed esperienze che un lavoratore apporta»
in altre parole
Perché scegliere noi
Brent Minchington 2006

10. Modello TalentMagnet™
Fonte: The Right Group

11. Modello Backhaus e Tikoo
Interaction between External and Internal Marketing
Attraction
to the
Organisation
Organisational
Culture and
Identity
Employer
Brand Image

12. Perché una strategia di
Employer Branding?
Indici di performance, strumenti di monitoraggio e best
practice

13. + 5% della motivazione dei dipendenti
=
+ 1.5% customer satisfaction &
+ 0.5% fatturato
Fonte: Sears Roebuck 1990

14. Fonte: Tower Watson 2010
Classifica delle aziende con una Employee Value Proposition
formalizzata in relazione ai livelli di performance

16. Return Over Investment (ROI)
BENEFICI
(Motivazione e produttività,
Employee matching, Velocità di
assunzione, Attrattività dell’azienda,
Costo medio per dipendente)
COSTI
(Sviluppo di strategie rivolte ai
talenti, Reclutamento, Materiale
pubblicitario, Comunicazione)

17. Brand Comunication
Interactive Index
Interazione tra
Corporate Branding e Brand Awareness
Fornisce il posizionamento dell’azienda per orientare
la propria strategia di EB

19. Social Network e Mobile Web
• Facebook 1 miliardo
• Twitter 500 milioni
• Linkedin 250 milioni
Social per la condivisione di immagini
• Instagram 100 milioni
• Pinterest 48 milioni
2013: Il 17% del traffico web è stato generato da
dispositivi mobile
Fonte: Statista.net sulla base delle informazioni fornite dalle aziende

20. Processo comunicativo
Da unidirezionale→ posizione privilegiata
Employer su interlocutori;
controllo dei contenuti
A omnidirezionale→ impossibilità di controllo sul
messaggio veicolato;
comunicazione trasversale

21. Coerenza e Consistenza
Approccio
Partecipativo
Comunicazione
Esterna
Comunicazione
Interna

23. I parametri di valutazione
TRUST INDEX
• Attenta analisi della
percezione di fiducia
dei collaboratori
all’interno
dell’Organizzazione
CULTURE AUDIT
• Confronto percezione
concreta e obiettivo
progettuale previsto
in termini di
formazione,
investimenti, pratiche
e programmi
aziendali.

24. Collaborazione con
Università la Sapienza
• Company Projects: Progetti
di innovazione in
partnership tra managers e
studenti.
2009-2010: 70% delle
assunzioni neolaureati e
studenti Master.
• Rimborso spese € 1.000
per residenti >50km e di €
750 per altri;
• Mensa aziendale e laptop.
Assunti a termine stage
>50%.

25. Rete:
• Rapporti tra aziende
e scuole sul territorio
• People: migliorare le
conoscenze e le
pratiche
imprenditoriali
Struttura Open e Play:
• Open: apertura e
scambio tra l’azienda
e giovani, nuovi
talenti, comunità
scientifica;
• Play: «Non un posto di
lavoro, ma un posto in
cui poter lavorare»

26. Trend di sviluppo
dell’Employer Branding
Trasformazioni delle competenze, focus della funzione HR e
conclusioni

27. Leader della trasformazione:
Ruolo strategico delle HR
Integrazione dei processi
Competenza strategie Employer Branding:
• Ufficio HR 31%
Diff. 2009 (-19%)
• Ufficio HR e altri dipartimenti 30%
• Dirigenza e AD 15%
Diff. 2009 (+13%)
Fonte: Employer Branding Global Researh Institute 2009 - 2011

28. «The war for Talent is over, and
the Talent won»
1. Strategie Employer Branding: attuabili e
vantaggiose per PMI
2. Consistenza Employee Value Proposition è
prodotta da interazione tra attori interni e
esterni
3. Necessità adozione piani strategici per
l’acquisizione di talenti
4. Centralità uso social media e storytelling per
comunicazione Employer Brand e EVP

29. Grazie per l’attenzione!
Salvatore di Iulio, Maria Carmela Florio,
Rocco Fontana, Silvia Gregorio, Vincenzo Sabato
Baveno(VB), 14 Febbraio 2014