20激勵

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20激勵

  1. 1. 第 20 單元: 激勵:讓組織成員   更有成就 主講:鄭華清
  2. 2. 激勵 <ul><li>傳統激勵理論 --- 激勵內容論 </li></ul><ul><li>馬斯洛需求階層理論; ERG </li></ul><ul><li>赫茲伯格兩因子論 </li></ul><ul><li>XY 理論 </li></ul><ul><li>激勵過程論 </li></ul><ul><li>目標設定理論 增強理論 </li></ul><ul><li>公平理論 期望理論 </li></ul>
  3. 3. A. 激勵的本質 <ul><li>激勵( Motivation ):給於某些誘因,使人們願意去完成某事,以滿足人們的需求,降低緊張的過程。 </li></ul><ul><li>誘因( incentives ):可以是口頭讚美,可以是實質獎勵,可以是一個機會。 </li></ul><ul><li>緊張降低:人有需求趨力( drive ),自我導向( self-direction )的行為,不能滿足會造成緊張,餓了,就會找東西吃。因此如果某方面不能滿足,就會形成緊張,壓力上升,人就會不舒服,不能滿足。因此激勵,有助於減少壓力,降低緊張。 </li></ul>
  4. 4. 內容理論的激勵 <ul><li>內容理論 (content theories) ,是指個人或工作環境的內涵,以激勵人們的行為。也就是說界定何種東西會激勵人們。 </li></ul><ul><li>過程理論 (process theories) ,解釋和說明激勵是如何產生、進行、維持和停止的過程。過程理論首先試圖解釋選擇(如,我應該努力工作嗎?)、努力(我應如何努力工作)、和堅持(我應繼續下去嗎?)等必要的關鍵變數。 </li></ul>
  5. 5. <ul><li>馬斯洛的需要層級理論, X 理論及 Y 理論, Herzberg 兩因子論, McClelland 三需求論,是內容理論,說明激勵的內涵。 </li></ul><ul><li>目標設定論,期望理論,增強理論,是過程理論,說明激勵的產生、進行、維持和停止的過程 </li></ul>
  6. 6. 馬斯洛 (Maslow) 需求層次理論 (hierarchy of needs theory) <ul><li>五個需求層次,由低而高,依順是: </li></ul><ul><li>1. 生理需求:包括饑、渴、遮蔽、性趨力等。是屬於人類最低層次的需求。 </li></ul><ul><li>2. 安全需求:包括安全感及免於恐懼,身體或情感的傷害。 </li></ul><ul><li>3. 社會需求:包括愛、歸屬感、接納及友誼,愛與被愛的滿足。 </li></ul><ul><li>4. 尊嚴需求:包括內在尊嚴因素,例如自尊、自治及成就;外在尊嚴因素,例如階級、被肯定、注意。 </li></ul><ul><li>5. 自我實現需求:包括成長、達成個人潛力及自我實現;亦即達成個人所能達到的趨力。是屬於人類最高層次的需求。 </li></ul>
  7. 7. 1. 馬斯洛需求階層理論 <ul><li>Self-actualization needs </li></ul><ul><li>Esteem Needs </li></ul>Social Needs Security Needs Physiological needs
  8. 8. <ul><li>根據馬斯洛的理論,雅德勒( Clayton Alderfer )提出「 ERG 理論」加以修正。他認為人類的需求可以分成三種: </li></ul><ul><li>( 1 )生存的需求( existence needs ):尋求生理與物質上幸福的需求; </li></ul><ul><li>( 2 )關係需求( relatedness needs ):持續追求滿意的與他人的關係; </li></ul><ul><li>( 3 )成長需求( growth needs ):人類潛能的發揮,需求個人成長與能力的增加。 ERG 是三個需求的字頭組合。 </li></ul>
  9. 9. <ul><li>ERG 理論和馬斯洛的需求階層理論很相似,兩個理論都說明人類的需求有階層性,而且是要一步一步的滿足。但是 ERG 理論有點不同的是, ERG 理論認為當更高的需求,不能被滿足時,人類會退而求其次,轉為充分發展較低層次的需求,這一點稱為「挫折迴歸原則」( frustration-regression principle )。比如說,當一個員工不能追求到更高階層的個人成長時,他有可能轉為努力賺錢,來彌補無法成長的缺陷。從這個觀點看來, ERG 理論比馬斯洛的需求理論較為複雜,能不能發展更高階層的需求,還要看個人的能力 </li></ul>
  10. 10. 4.XY 理論 <ul><li>McGregor 提出。 </li></ul><ul><li>X 理論 Y 理論 </li></ul><ul><li>人們不愛工作,逃避責任 人們追求工作與責任,如同生活與遊戲一般自然 </li></ul><ul><li>必須以強播懲罰威脅作手段 人們會自我引導,自我控制,不喜歡被脅迫 </li></ul><ul><li>員工重視安全感,對工作無野心 人們願意學習,追求責任,要求工作自我成長 </li></ul><ul><li>創造力是有限的,潛能沒有發揮 創造力式無限的,可以發揮潛能 </li></ul>
  11. 11. 麥克格耳 (McGregor)X 理論及 Y 理論 <ul><li>X 理論的假設為: </li></ul><ul><li>1. 員工天生不愛工作,並盡其可能逃避工作。 </li></ul><ul><li>2. 由於員工不愛工作,故為達成所欲的目標,必須以懲罰來強迫、控制及威脅他們。 </li></ul><ul><li>3. 員工會逃避責任並尋求任何可能的管道逃避。 </li></ul><ul><li>4. 大部份員工視安全感為工作中重要的因素,且並無野心。 </li></ul>
  12. 12. <ul><li>相反的, Y 理論的假設為: </li></ul><ul><li>1. 員工視工作如遊戲般自然。 </li></ul><ul><li>2. 若人們設定目標後,他們會自我指導、自我控制。 </li></ul><ul><li>3. 一般人會學習去接受,甚至去尋求責任。 </li></ul><ul><li>4. 創造力普遍存在於一般人,而非管理階層的專屬能力。 </li></ul><ul><li>此理論對激勵的含義是, X 理論認為人們注重低層次需求,而 Y 理論卻認為人們注重高層次需求。麥克格耳相信 Y 理論,因此提出幾種可增進員工工作激勵的方法,例如參與決策、加強責任與挑戰性的工作,及良好的群體關係等。 </li></ul>
  13. 13. 3. 赫茲伯格兩因子論 <ul><li>兩因子理論是由心理學家郝茲伯格 (Herzberg) 所提出的。他研究二百位工程師和會計員的需求滿足,以及這些誘因的激勵效果。他做的研究中,要求人們描述他們感覺工作好與壞時的情況 </li></ul><ul><li>內在因素例如成就、肯定、工作本身、責任、進步及成長與工作滿足相關;而當人們不滿足時,通常歸因於外在因素,例如公司政策及管理、上司、人際關係,及工作環境。因此可知滿足的相反並非就是不滿足,因為除去不滿足的因素後並不會導致滿足。 </li></ul>
  14. 14. <ul><li>他提出的論點是:滿足的相反是「不滿足」 (no satisfaction) ,而不滿足的相反是「不是不滿足」 (no dissatisfaction) 。故公司管理政策、上司、人際關係、工作環境、薪資等不好時會導致不滿足,這些稱為保健因素 (hygiene factors) ,但此因素被滿足後,不會產生激勵作用。 </li></ul><ul><li>若想在工作上激勵員工,必須強調激勵因素 (motivators) ,例如成就、肯定、工作本身、責任及成長,亦及人們內在的獎勵。這些因素,沒有時會引起很大的不滿,給予這些誘因,就可以鼓勵人們獲得滿足。被滿足後,人們仍會更加努力工作的 </li></ul>
  15. 15. <ul><li>保健因子( hygiene factors ) </li></ul><ul><li>公司政策與行政,技術監督,與同事主管部屬的關係, </li></ul><ul><li>薪資,工作安全,個人生活,工作情況,地位 </li></ul><ul><li>激勵因子( motivators ) </li></ul><ul><li>成就,肯定,升遷,工作本身,個人成長的可能性 </li></ul>
  16. 16. 5. 麥氏三需求理論 (three needs theory) <ul><li>( 1 ) 成就需求( need for achievement ):想要去完成困難的工作,追求卓越、達成標準、獲取成功的需求。 </li></ul><ul><li>( 2 ) 權力需求( need for power ):想要去影響別人,控制別人。想要擁有職權,承擔責任。希望擁有權力,而且想要他人依其意願行事的需求。 </li></ul><ul><li>( 3 ) 歸屬需求( need for affiliation ):想要與他人有較親密的關係,避免衝突,建立溫暖、友善及密切的人際關係。 </li></ul>
  17. 17. <ul><li>此理論對激勵的涵義有四: </li></ul><ul><li>1. 具成就需求者喜歡工作環境具有個人責任、回饋與適量的風險。當此三特性存在時,高成就需求者會受到極大的激勵。 </li></ul><ul><li>2. 具高成就需求者並不一定會成為好管理者,尤其在大規模組織裏。好的管理者不一定要有高成就要求。 </li></ul><ul><li>3. 一個優秀的管理者通常具有高度權力需求及低度的歸屬需求。 </li></ul><ul><li>4. 若工作需要一個高成就需求者,管理者可挑選特性的人或經由成就訓練去發展他的成就動機,因為成就需求是可藉訓練而激發的 </li></ul>
  18. 18. B. 激勵的過程理論 <ul><li>6. 目標設定理論 (goal-setting theory) </li></ul><ul><li>目標設定理論是說,追求目標的達成,是工作動機主要來源。特定的目標,可以提升員工的工作績效,困難的目標被員工接受後,比簡單的目標,更能提升工作績效。 </li></ul><ul><li>具體明確,略有難度的目標,比「盡力去做」的一般性目標,更能產生良好的績效。目標的明確程度本身就具有相當的激勵作用。 </li></ul>
  19. 19. 7. 增強理論 (reinforcement theory) <ul><li>1. 正增強 (positive reinforcement) :行為如果被喜歡、被接受、如獲得讚賞、承認或獎金報償、會重覆出現。稱為正增強。 </li></ul><ul><li>2. 負增強 (negative reinforcement) :行為不被喜歡、不被接受、逃避或被懲罰、不想要重覆該行為,稱為負增強。或稱為規避的學習( avoidance learning ),比如說,人們因為害怕被罰錢,所以才遵守交通規則。 </li></ul>
  20. 20. <ul><li>3. 懲罰( punishment ):當員工有不應該、不被接受的行為出現時,應該有懲罰。懲罰是給於心理上或實質上的剝奪,如訓誡、記過、降職、減薪、甚至裁撤,或送法就辦。懲罰通常都會帶來不舒服,或不愉快的經驗,但是在管理上,有時候是必要的手段。 </li></ul><ul><li>4. 連續性增強 (continuous reinforcement) ,間歇性增強 (intermittent reinforcement) :連續性增強指每次有了期望的行為,就給予一次報償。間歇性增強是指只定期報償所期望的行為。根據研究,連續性增強會引起發較快速的學習,間歇性的增強會產生較緩慢的學習,但卻是能保留所學得的較久。 </li></ul>
  21. 21. 8. 期望理論 <ul><li>如果一個人相信他的努力,會得到適當的報酬,因此它會努力工作,達成績效,以獲得期望報酬。 </li></ul><ul><li>E ( R ) =Σ θ i * P </li></ul><ul><li>期望報酬 = Σ 個人努力程度*期望績效成果 </li></ul>
  22. 22. 9. 公平理論 <ul><li>認為人們會將其對工作投入與收穫比例(產出 / 投入)與他人比較,若不相等時,人們會認為不公平,並想辦法改正。 </li></ul><ul><li>比較對象: 他人,系統組織,與自己。 </li></ul><ul><li>如果不公平,處理方式: </li></ul><ul><li>改變自己,改變他人,扭曲自己與他人, </li></ul><ul><li>選擇另一比較對象,辭職。 </li></ul>
  23. 23. <ul><li>The end. </li></ul><ul><li>Thank you ! </li></ul>

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