HR18 02. Elke Leyman
•Download as PPTX, PDF•
0 likes•79 views
Positieve gezondheid inzetten voor het welzijn van je medewerkers
Recommended
More Related Content
More from vzw Vorm
More from vzw Vorm (15)
HR18 02. Elke Leyman
- 1. Duurzame inzetbaarheid van medewerkers Elke Leyman © 2017 vzw Vorm - Oostkamp
- 2. © 2017 vzw Vorm - Oostkamp
- 3. - Wist je dat - Belgische werknemers zijn biologisch gezien gemiddeld 6,4 jaar ouder dan op hun identiteitskaart staat. Lieven Annemans, gezondheidseconoom (2016) © 2017 vzw Vorm - Oostkamp
- 4. Welzijnswet – 4 augustus 1996 Welzijn op het werk veiligheid milieu verfraaiing van de arbeids- plaatsen gezondheidergonomie hygiëne psycho- sociale belasting © 2017 vzw Vorm - Oostkamp
- 5. - Wist je dat - Slechts 10 % van de arbeidsongeschikten valt uit door lichamelijke klachten. De overige 90 % door problemen op andere terreinen van gezondheid. © 2017 vzw Vorm - Oostkamp
- 6. © 2017 vzw Vorm - Oostkamp
- 7. © 2017 vzw Vorm - Oostkamp
- 8. Gezondheid is het vermogen van mensen zich aan te passen en een eigen regie te voeren, in het licht van fysieke, emotionele en sociale uitdagingen van het leven. Positieve Gezondheid - Machteld Huber (2012) © 2017 vzw Vorm - Oostkamp
- 10. welzijn gaat over … er wel-zijn als individu. © 2017 vzw Vorm - Oostkamp
- 12. Concreet: hoe begin je eraan © 2017 vzw Vorm - Oostkamp 1 2 3
- 13. Zelfmanagement stimuleren: hoe 1. Sessies organiseren rond algemene bewustwording: – Wat is vitaliteit? – Wat is het belang ervan? – Hoe heb/krijg je invloed op je eigen vitaliteit? 2. Persoonlijke bewustwording via het spinnenweb Positieve Gezondheid. 3. Aanbod van mogelijkheden om aan de slag te gaan. © 2017 vzw Vorm - Oostkamp
- 14. Top 3 HR-trends (Tom Haak) 1. Betere individualisering. 2. Inzet van technologie, ook in de zorgtaken. 3. Zoeken naar disruptieve manieren om het werk anders te organiseren. © 2017 vzw Vorm - Oostkamp
- 15. © 2017 vzw Vorm - Oostkamp
- 16. Contactgegevens • Elke Leyman • 0494/547.587 • elke@elkeleyman.be © 2017 vzw Vorm - Oostkamp
Editor's Notes
- Wall-E vertelt het verhaal van een robotje Wall-E dat op aarde alles aan het schoonmaken is, terwijl de mensen de aarde ontvlucht zijn. Tijdens de ruimte-cruise worden ze op hun wenken bediend. Alles wordt gedaan door robots: schoongemaakt, hun drinken bijgevuld. Mensen liggen hele dagen in een een stoel die hen overall naartoe brengt. Door al die inactiviteit zijn ze dik en log geworden en kunnen ze bijna niks meer. We zijn goed op weg naar dit scenario. Er is zoveel te doen, zoveel tegelijk, allemaal snel en perfect … mensen zijn niet bezig met hun gezondheid. Ze zijn bezig met hun drukke baan, de kinderen, ouder wordende (schoon)ouders … En dus kiezen we eerder voor het gemak dan voor onze gezondheid. Gezondheid is zoiets als ademen: dat doe je gewoon. Dat is er gewoon. Terwijl het helemaal niet zo evident is! En dat merken we pas als het te laat is! Daarom, als we als organisatie kiezen voor duurzame inzetbaarheid, dan kan je niet anders dan kiezen voor gezondheid! Omdat als je medewerkers gezond zijn, ze zich energieker voelen, blijer en meer verbonden met anderen. En dat komt de organisatie ook alleen maar ten goede. Mijn overtuiging is dan ook dat, als we écht impact willen hebben op het welzijn en de gezondheid van onze medewerkers, is het belangrijk om welzijn niet als doel te zien, maar als middel. Door de aanwezigheid van de welzijnswet streeft iedere organisatie er logischerwijs naar aan die eisen te voldoen. Als dat het geval is, is het doel bereikt. Als we daarentegen welzijn als middel gaan zien, wordt gezondheid een levensstijl waarbij we mensen helpen om hun beste zelf te worden. --------------------------------------------------------------- We komen hoe langer hoe minder aan beweging toe. Eten wordt besteld, en thuis geleverd. We gaan met de auto omdat dat sneller is. Als we zelf koken, kiezen we soms ook voor het gemak in plaats van voor het gezonde. Mijn zus vertelde dat ze een robot grasmaaier Alles is in functie van ons gemak. Door de aanwezigheid van de welzijnswet streeft iedere organisatie er logischerwijs naar aan die eisen te voldoen. Als dat het geval is, is het doel bereikt. Maar als we echt impact willen hebben op het welzijn en de gezondheid van de medewerkers, is het belangrijk om welzijn niet als doel te zien, maar als middel. Dan wordt gezondheid een levensstijl waarbij we mensen helpen om hun beste zelf te worden. En als mensen echt gezond zijn, voelen ze zich energieker, blijer en meer verbonden met anderen. Zo wordt ook het bedrijf naar een hoger plan getild. Welzijn als strategische noodzaak Welzijn als middel maakt de gezondheid van medewerkers een strategische noodzaak.
- De vijf belangrijkste factoren die onze biologische leeftijd doen oplopen, zijn roken, te weinig groenten en fruit, te veel zitten, alcohol en stress. Gezondheid wordt te vaak als doel gezien, niet als middel om een zinvol leven te leiden. Terwijl we hier allemaal zijn om te leven in de eerste plaats. Toch?!
- In de dagelijkse praktijk zie ik dat organisaties op vlak van welzijn heel sterk bezig zijn met veiligheid, het voorkomen en beheersen van risico’s (prikongevallen, hygiëne, gangen vrijhouden, brandveiligheid, tillen van lasten, …). En ook op het vlak van gezondheid zijn bedrijven bewust bezig met het aanmoedigen van beweging en gezonde voeding. Maar uiteindelijk valt slechts 10 procent van de arbeidsongeschikten uit door lichamelijke klachten. De overige 90 procent door problemen op andere terreinen van gezondheid.
- Om het met een metafoor te zeggen: we zijn op vlak van welzijn vaak op de zolder bezig.
- Hoe creëer je dus duurzame inzetbaarheid bij je medewerkers? Door niet op zolder te werken, maar eerst te zorgen voor een stevige fundering en een goede eerste verdieping. Als fundering (1) gaat het over de vragen: Wie zijn we als bedrijf en waarom doen we wat we doen? Stel dat we als bedrijf vandaag niet bestaan, waarom zouden we absoluut moeten uitgevonden worden? Pas als duidelijk is waar het bedrijf voor staat (visie en waarden) en als alle voorzieningen er zijn om van het bedrijf een veilige omgeving te maken (mentaal, sociaal en fysiek), kan er verder worden gebouwd. Als HR kan je daar zeker ook een rol in spelen om de directie te ondersteunen en adviseren. Op de eerste verdieping gaat het over ‘personal support’. Een mooie tool om deze persoonlijke ondersteuning te bieden is door het concept ‘Positieve Gezondheid’. Gezondheid wordt hier niet meer gezien als de af- of aanwezigheid van ziekte, maar als
- gezondheid wordt niet meer als een statische conditie beschouwd, maar als iets dynamisch: Afhankelijk van je veerkracht (balans tussen draagkracht en draaglast) eigen regie (eigenaarschap) over hun welbevinden (hoe ze zich voelen) kijkt naar de mens als geheel beschouwt gezondheid niet als doel, maar als middel voor een zinvol bestaan. Dit vermogen wordt door patiënten heel relevant gevonden > focus verschuiven en ‘gezondheid’ meer aandacht geven (blijkt uit onderzoek van Huber en Van Vliet)
- 6 dimensies … P.G. bestaat uit drie pijlers: Je vult de score zelf in > je houdt jezelf een spiegel voor Het andere gesprek: niet vanuit de laagste score, maar vanuit: wat is belangrijk en waar wil je zelf iets in veranderen? Mogelijkheden om aan de slag te gaan worden aangeboden door de organisatie Voorbeeld: diabetes-dame Positieve Gezondheid gaat uit van de innerlijke drive van ieder individu. Door mensen de vraag te stellen ‘wat wil jij zélf het liefst veranderen’ spreek je hen aan bij de bron van hun veerkracht. Als organisatie ga je dus niet puur van bovenaf een beleid opstellen rond beweging, gezonde voeding, … wat dan door de medewerkers uitgevoerd dient te worden. Nee, de belangrijkste vraag binnen Positieve Gezondheid is: wat is voor jou belangrijk, waar voel jij je goed bij?’
- Het concept Positieve gezondheid is oorspronkelijk bedoeld voor patiënten omdat Machteld Huber ontdekte dat: het is niet omdat je ziek bent op een bepaald vlak, dat je volledig hulpeloos bent. Als je beseft dat je wel nog kracht en drive hebt op andere vlakken, dan voel je je minder ziek. Het genezingsproces verloopt dan ook veel voorspoediger. Je kan het dus zeker ook op de afdelingen inzetten. Belangrijk is wel dat er eerst zelf mee geoefend wordt omdat werken met Positieve Gezondheid om een andere houding en manier van begeleiden vraagt. Om het verschil te begrijpen, is het nodig om zelf te voelen hoe het werkt en wat het met je doet. Mis je die persoonlijke ervaring, dan blijft het iets buiten jezelf, een trucje. Je hebt de persoonlijke ervaring nodig om het toe te passen.’
- Kijk naar wat je als organisatie wil > op vlak van beleid, visie, waarden, … Om tot duurzame inzetbaarheid te komen, is het belangrijk dat medewerkers zichzelf verantwoordelijk voelen voor hun welzijn en gezondheid. Hoe?
- 3. Aanbod: De taak als HR-verantwoordelijke ligt hier in het inventariseren in wat er intern al aanwezig is en aanvullen wat ontbreekt. Bijvoorbeeld: er is een kine-ruimte die tussen de middag niet gebruikt wordt door clienten. Misschien kan één van de medewerkers een yoga-les organiseren. Of, de organisatie is gelegen in een park of aan de rand van een bos. Iemand wil zich engageren om te gaan lunch-wandelen of de trekker worden van ‘start to run’ Vorming door interne medewerkers zou ik zelfs ook stimuleren, omdat je dan meer verbondenheid krijgt binnen de organisatie: medewerkers zetten andere talenten in en delen dit met hun collega's.
- Tom Haak, oprichter en directeur van het HR Trend Institute Op de eerste plaats dus: betere individualisering (in lijn met individuele afname van het spinnenweb). Mensen willen werk dat er toe doet. Ze willen gesteund en ondersteund worden in hun werk. Ze willen zich ontwikkelen en erkenning krijgen voor het goede werk dat ze doen. Ze willen collega's waarmee het prettig samenwerken is Ze willen graag hard werken, maar niet altijd. Ze willen werk en privé goed kunnen combineren. Eigenlijk de algemene menselijke behoeften.