Recommended
Recommended
More Related Content
Similar to сидоркина нестандартные формы занятости
Similar to сидоркина нестандартные формы занятости (20)
сидоркина нестандартные формы занятости
- 1. Особенности организации и применения нестандартных форм занятости Светлана Сидоркина Канд. экон. наук
- 2. ПРЕДПОСЫЛКИ РАЗВИТИЯ НЕСТАНДАРТНЫХ ФОРМ ЗАНЯТОСТИ • Развитие информационных технологий, глобализация рынка труда • Переход от жестко регламентированного труда к труду менее регламентированному, творческому, интеллектуальному • Размывание границ между «работой» и «не-работой» • Ожидания и потребности работников, в которых заинтересован работодатель
- 3. ОЖИДАНИЯ «ПОКОЛЕНИЯ Y». Исследование PwC совместно с университетом Южной Калифорнии и Лондонской школой бизнеса, 2013 г. 15% м 21% ж 66% 64% Хотят иногда работать из дома Хотят снизить количество часов работы Готовы пойти на снижение оплаты и замедление в карьерном продвижении, если им будет предоставлена возможность уменьшить количество часов работы
- 4. ФОРМЫ ГИБКОЙ ЗАНЯТОСТИ Установление неполного рабочего времени Работа в режиме гибкого рабочего времени Суммированный учет рабочего времени Разделение рабочего дня на части Дистанционная работа
- 5. ПРЕИМУЩЕСТВА ГИБКИХ ФОРМ ЗАНЯТОСТИ Снижение потерь времени из-за возможных опозданий на работу, абсентеизма работников; Сокращение количества неявок по болезни и сверхурочных работ (и соответствующих затрат предприятия в связи с этим), в том числе за счет того, что заболевший работник имеет возможность работать удаленно, а не заражать коллег в офисе; Повышение удовлетворенности сотрудников трудом и местом работы за счет обеспечения баланса работы и личной жизни; Сокращение текучести персонала; Расширение возможностей по привлечению к работе специалистов – пенсионеров, женщин, имеющих маленьких детей, людей с ограниченными возможностями, а также специалистов, проживающих в других регионах; Возможность сфокусировать внимание сотрудников на достижении результатов в работе, а не просто присутствии на рабочем месте; Сокращение расходов компании на аренду офиса и обслуживание рабочих мест.
- 6. ПРИМЕР. КОМПАНИЯ PHILIPS (ДАННЫЕ ИЗ ОТКРЫТЫХ ИСТОЧНИКОВ). После внедрения в компании гибкой занятости и новой концепции рабочих мест Workplace Innovation (когда ни у кого из работников компании нет закрепленного за ним рабочего места, а при необходимости работники могут воспользоваться любым свободным рабочим столом) компании удалось: На 30% Сократить количество рабочих мест На 25% Сократить затраты на обслуживание и техническое содержание офиса
- 7. ПРИМЕР. Внедрение гибких графиков работы и суммированного учета рабочего времени в розничных торговых сетях позволяет: На 1% Увеличить конверсию (долю клиентов, совершивших покупки, по отношению к общему количеству посетителей) На 5% Уменьшить затраты на заработную плату работников На 10% Сократить злоупотребления и воровство на рабочих местах
- 8. ПРОБЛЕМЫ И РИСКИ, СВЯЗАННЫЕ С ВНЕДРЕНИЕМ ГИБКИХ ФОРМ ЗАНЯТОСТИ меньшая защищенность трудовых и социальных прав работников, снижение уровня их заработной платы и социального обеспечения; сложности управления и контроля деятельности дистанционных работников; риски нарушения сроков и снижения качества выполненных работ; усложнение процесса регулирования и защиты прав работников; риск недополучения налоговых сборов из-за использования «теневых» схем найма работников; утечка квалифицированных кадров из страны; сложности формирования единой корпоративной культуры; риски роста социальной напряженности на предприятии (в случае если гибкие режимы занятости доступны не всем работникам предприятия); риск подмены трудовых отношений с работниками гражданско- правовыми.
Editor's Notes
- Трудовым кодексом Российской Федерации определены следующие формы гибкой занятости: Установление неполного рабочего времени по соглашению между работником и работодателем с оплатой пропорционально отработанному работником времени или в зависимости от выполненного объема работ (ст. 93). Работа в режиме гибкого рабочего времени, когда начало, окончание или общая продолжительность рабочего дня (смены) определяется по соглашению сторон. При этом обязанность обеспечить отработку работником суммарного количества рабочих часов в течение соответствующих учетных периодов (рабочего дня, недели, месяца и других) лежит на работодателе (ст. 102). Суммированный учет рабочего времени, при котором продолжительность рабочего времени за учетный период (месяц, квартал и другие периоды) не должна превышать нормального числа рабочих часов. Учетный период не может превышать один год, а для учета рабочего времени работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, - три месяца (ст. 104). Разделение рабочего дня на части. Допускается на тех работах, где это необходимо вследствие особого характера труда, а также при производстве работ, интенсивность которых неодинакова в течение рабочего дня (смены) (ст. 105). Дистанционная работа (глава 49.1)
- Источник – газета «Ведомости»
- Также если применение режимов гибкого рабочего времени и суммированного учета рабочего времени достаточно проработаны на законодательном уровне и имеется достаточно широкая и длительная практика их применения, то ряд вопросов, связанных с дистанционной занятостью, требуют дальнейшей проработки. Так, например, согласно ТК РФ, дистанционными работниками считаются лица, заключившие трудовой договор о дистанционной работе, а для обмена электронными документами в процессе работы между работником и работодателем требуется использование усиленной квалифицированной электронной подписи. Таким образом, остается неурегулированным законодательно вопрос, например, организации временной дистанционной занятости для работников, ранее уже заключивших трудовой договор с работодателем на обычных условиях (в случае переезда в другую местность, появления маленьких детей, длительной невозможности перемещаться и т.д.), возможность дистанционной работы при отсутствии объективной необходимости в использовании электронной подписи и другие аспекты. Также не до конца понятно, каким образом работодатель должен обеспечивать реализацию требований в области охраны труда дистанционных работников, установленных статьей 312.3 ТК РФ о том, что работодатель должен обеспечить «беспрепятственный допуск должностных лиц… в целях проведения проверок условий и охраны труда…» в случае если рабочее место работник организует себе самостоятельно и, как правило, в своем доме. Вызывает вопросы и не до конца урегулированное противоречие между требованиями Трудового и Налогового кодексов РФ при организации дистанционных рабочих мест. А именно: статья 83 НК РФ устанавливает необходимость постановки на учет в налоговых органах организации-работодателя по месту нахождения его обособленных подразделений, под которыми понимается любое территориально обособленное от организации-налогоплательщика подразделение, по месту нахождения которого оборудованы стационарные рабочие места (ст. 11 НК РФ). Рабочее место считается стационарным, если оно создано на срок более одного месяца. Статьей 209 Трудового кодекса РФ определено, что под рабочим местом признается место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя. Между тем, при дистанционной работе рабочее место работника находится вне контроля работодателя. Согласно Письму Министерства финансов Российской Федерации от 24.05.2006 № 03-02-07/1-129, если организацией не создается стационарное рабочее место для выполнения трудовых функций его работником, то обязанности по постановке на учет в налоговом органе по месту выполнения трудовых функций таким работником у данной организации не возникает. Однако практика показывает, что отдельные налоговые органы могут предъявлять к организациям требования, противоречащие данному Письму.