THỰC TRẠNG VÀ GIẢI PHÁP CHO PHÚC LỢI BỔ SUNG TRONG DOANH NGHIỆP VỪA VÀ NHỎ Ở VIỆT NAM

Dịch vụ viết thuê luận án tiến sĩ, luận văn thạc sĩ, chuyên đề khóa luận
Sdt/zalo 0967 538 624/0886 091 915 https://lamluanvan.net/
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC NGOẠI THƯƠNG
LUẬN VĂN THẠC SĨ
THỰC TRẠNG VÀ GIẢI PHÁP CHO PHÚC LỢI BỔ SUNG
TRONG DOANH NGHIỆP VỪA VÀ NHỎ Ở VIỆT NAM
NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH
NGUYỄN THẾ PHƯƠNG
Thành phố Hồ Chí Minh - năm 2023

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC NGOẠI THƯƠNG
LUẬN VĂN THẠC SĨ
THỰC TRẠNG VÀ GIẢI PHÁP CHO PHÚC LỢI BỔ SUNG
TRONG DOANH NGHIỆP VỪA VÀ NHỎ Ở VIỆT NAM
Ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số: 8340101
Họ và tên học viên: Nguyễn Thế Phương
Người hướng dẫn khoa học: TS Nguyễn Quỳnh Hương
Thành phố Hồ Chí Minh - năm 2023

MỤC LỤC
Trang
Lời cam đoan.................................................................................................................................................i
Lời cảm ơn .....................................................................................................................................................ii
Danh mục chữ viết tắt ...............................................................................................................................iii
Danh mục bảng.............................................................................................................................................iv
Danh mục biểu đồ .......................................................................................................................................vi
PHẦN MỞ ĐẦU........................................................................................................................................1
1. Tính cấp thiết của đề tài ......................................................................................................................1
2. Tổng quan tình hình nghiên cứu......................................................................................................2
3. Mục tiêu của nghiên cứu.....................................................................................................................4
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ..................................................................................................4
5. Phương pháp nghiên cứu ....................................................................................................................5
6. Ý nghĩa của nghiên cứu.......................................................................................................................5
7. Kết cấu của luận văn.............................................................................................................................6
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÚC LỢI BỔ SUNG TRONG DOANH
NGHIỆP VỪA VÀ NHỎ Ở VIỆT NAM .....................................................................................8
1.1. Khái niệm và đặc điểm của doanh nghiệp vừa và nhỏ ở Việt Nam.............................8
1.1.1. Khái niệm về doanh nghiệp vừa và nhỏ..........................................................................8
1.1.2. Đặc điểm doanh nghiệp vừa và nhỏ .................................................................................9
1.2. Khái niệm phúc lợi bổ sung........................................................................................................10
1.3. Môi trường tác động tới phúc lợi bổ sung.............................................................................12
1.3.1. Môi trường vĩ mô....................................................................................................................12
1.3.2. Môi trường vi mô....................................................................................................................14
Tiểu kết chương 1 .....................................................................................................................................19
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG PHÚC LỢI BỔ SUNG TRONG DOANH
NGHIỆP VỪA VÀ NHỎ Ở VIỆT NAM ..................................................................................20
2.1. Thực trạng các chính sách phúc lợi bổ sung áp dụng ở Việt Nam............................20
2.1.1. Phúc lợi bắt buộc....................................................................................................................21
2.1.2. Phúc lợi không bắt buộc .....................................................................................................29
2.2. Thực trạng phúc lợi bổ sung trong doanh nghiệp vừa và nhỏ ở Việt Nam............31
2.2.1. Thực trạng tại chung về phúc lợi bổ sung ở Việt Nam .........................................31
2.2.2. Thực trạng về phúc lợi bổ sung tại doanh nghiệp vừa và nhỏ ở Việt Nam .. 39
2.3. Nhận xét chung về thực trạng phúc lợi bổ sung trong doanh nghiệp vừa và nhỏ ở
Việt Nam......................................................................................................................................................51
2.3.1. Kết quả đạt được ....................................................................................................................51
2.3.2. Hạn chế và nguyên nhân.....................................................................................................53

Tiểu kết chương 2 ....................................................................................................................................56
CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP CHO PHÚC LỢI BỔ SUNG TRONG DOANH
NGHIỆP VỪA VÀ NHỎ Ở VIỆT NAM ..................................................................................57
3.1. Giải pháp áp dụng cho người sử dụng lao động................................................................57
3.1.1. Tuân thủ các quy định của Pháp luật có liên quan đến đóng góp của NSDLĐ
vào một số quỹ phúc lợi của nhân viên ..........................................................................................57
3.1.2. Cải thiện phân tích nhiệm vụ và hệ thống nhân sự .................................................58
3.1.3. Cải thiện giáo dục, nâng cao trình độ của NLĐ.......................................................59
3.1.4. Tạo điều kiện việc làm thuận lợi.....................................................................................60
3.1.5. Tổ chức hoạt động trong công ty....................................................................................60
3.1.6. Sử dụng quỹ phúc lợi công bằng và minh bạch........................................................63
3.1.7. Tiến hành chế độ bảo hiểm theo quy định..................................................................63
3.1.8. Nâng cao những phúc lợi bảo đảm.................................................................................64
3.2. Giải pháp áp dụng cho người lao động..................................................................................65
3.2.1. Tuân thủ các quy chế, quy định.......................................................................................65
3.2.2. Thực hiện đóng góp trong công tác sửa đổi văn bản..............................................65
3.2.3. Thực hiện đóng góp trong công tác sửa đổi văn bản..............................................65
3.3. Giải pháp áp dụng cho đơn vị quản lý nhà nước...............................................................66
3.3.1. Vai trò lãnh đạo của Đảng và cơ quan ban ngành được tăng cường hơn trong
quá trình thực đổi mới an sinh xã hội..............................................................................................66
3.3.2. Bổ sung hệ thống pháp luật, lao động, việc làm, BHXH, BHTN.....................67
3.3.3. Tăng cường hiệu quả công tác quản lý của nhà nước về BHXH......................67
3.3.4. Tăng cường năng lực quản trị và hiệu quả tổ chức việc thực hiện chính sách
BHXH, BHTN...........................................................................................................................................68
3.3.5. Đổi mới các chính sách tuyên truyền, phổ biến pháp luật về BHXH và BHTN
đến với người dân trong khu vực ......................................................................................................69
3.4. Giải pháp áp dụng cho cơ quan đại diện người lao động...............................................69
3.4.1. Đại diện cho đoàn viên và NLĐ, bảo vệ quyền lợi hợp pháp cho họ .............69
3.4.2. Tổ chức các hoạt động có ích hỗ trợ cho NLĐ.........................................................70
3.4.3. Nâng cao hình thức và nội dung công tác tuyên truyền, tạo dựng ra một lực
lượng lao động lớn mạnh......................................................................................................................70
3.4.4. Cải thiện và đổi mới các phong trào thi đua của NLĐ phần phát triển kinh tế
và an sinh xã hội .......................................................................................................................................71
3.4.5. Xây dựng tổ chức công đoàn trong sáng, phát triển...............................................71
3.4.6. Đổi mới chất lượng và hiệu quả hoạt động có ích của phụ nữ...........................72
KẾT LUẬN.................................................................................................................................................74
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO.......................................................................................76

i
LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan luận văn “Thực trạng và giải pháp cho phúc lợi bổ sung trong
doanh nghiệp vừa và nhỏ ở Việt Nam” là công trình nghiên cứu của riêng tôi với sự
hướng dẫn của Tiến sĩ Nguyễn Quỳnh Hương.
Kết quả nghiên cứu của tôi là trung thực, được trích dẫn nguồn rõ ràng, minh
bạch.
Thành phố Hồ Chí Minh, ngày … tháng … năm 2023
Học viên
Nguyễn Thế Phương

ii
LỜI CẢM ƠN
Trong thời gian học tập chương trình đào tạo Thạc sĩ tại Cơ sở II Trường Đại
học Ngoại thương, tôi đã nhận được sự truyền dạy tận tâm từ Quý Thầy Cô.
Tôi xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến Tiến sĩ Nguyễn Quỳnh Hương đã tận tình
hướng dẫn, giúp đỡ, tạo điều kiện trong suốt quá trình nghiên cứu và thực hiện đề tài.
Tôi cũng xin chân thành cảm ơn Quý Thầy Cô công tác tại Ban Quản lý đào tạo,
Cơ sở II Trường Đại học Ngoại thương đã hỗ trợ tôi trong thời gian học tập.
Trong quá trình thực hiện luận văn, tôi đã hết sức cố gắng để hoàn thiện bài viết,
trao đổi và tiếp thu những kiến thức đóng góp của Quý Thầy Cô, tham khảo nhiều tài
liệu, tuy nhiên sẽ không tránh khỏi có những hạn chế. Tôi rất mong nhận được những
góp ý của Quý Thầy Cô và bạn đọc để hoàn thiện bài luận văn của mình.
Cuối cùng, tôi xin kính chúc Quý Thầy Cô đang công tác tại Trường Đại học
Ngoại thương luôn mạnh khoẻ, hạnh phúc và thành công.
Thành phố Hồ Chí Minh, ngày … tháng … năm 2023
Học viên
Nguyễn Thế Phương

iii
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
STT TỪ VIẾT TẮT TIẾNG VIỆT
1 BHTN Bảo hiểm thất nghiệp
2 BHXH Bảo hiểm xã hội
3 BHYT Bảo hiểm y tế
4 BNN Bệnh nghề nghiệp
5 DN Doanh nghiệp
6 DNVVN Doanh nghiệp vừa và nhỏ
7 NLĐ Người lao động
8 NSDLĐ Người sử dụng lao động
9 TNLĐ Tai nạn lao động

iv
DANH MỤC BẢNG
STT TÊN BẢNG TRANG
1
Bảng 2.1. Số đối tượng tham gia BHXH và tình hình cân đối thu -
33
chi quỹ BHXH tại Việt Nam qua các năm 2015-2018
Bảng 2.2. Số đối tượng tham gia BHYT, số đối tượng khám chữa
2 bệnh và tình hình cân đối thu - chi quỹ BHYT tại Việt Nam qua 34
các năm 2015-2018
Bảng 2.3. Số đối tượng tham gia, số đối tượng được giải quyết
3 hưởng các chế độ BHTN và tình hình cân đối thu - chi quỹ BHTN 37
tại Việt Nam qua các năm 2015-2018
Bảng 2.4. Tổng giá trị tuyệt đối số tiền đóng BHXH, BHYT,
4 BHTN, kinh phí công đoàn của doanh nghiệp vừa và nhỏ tại khu 40
vực Đông Bắc Bộ qua các năm 2015-2018
vực Tây Bắc Bộ qua các năm 2015-2018
vực Bắc Trung Bộ qua các năm 2015-2018
vực Nam Trung Bộ qua các năm 2015-2018
vực Tây Nguyên qua các năm 2015-2018
vực Nam Bộ qua các năm 2015-2018

v
STT TÊN BẢNG TRANG
vực Đồng bằng sông Cửu Long qua các năm 2015-2018

vi
DANH MỤC BIỂU ĐỒ
STT TÊN BIỂU ĐỒ TRANG
Biểu đồ 2.1. Tổng giá trị tuyệt đối số tiền đóng BHXH, BHYT,
vực cả nước qua các năm 2015-2018
Biểu đồ 2.2. Giá trị trung bình số tiền đóng BHXH, BHYT,
vực cả nước qua các năm 2015-2018
vực Đông Bắc Bộ qua các năm 2015-2018
vực Tây Bắc Bộ qua các năm 2015-2018
vực Bắc Trung Bộ qua các năm 2015-2018
vực Nam Trung Bộ qua các năm 2015-2018
vực Tây Nguyên qua các năm 2015-2018
vực Đông Nam Bộ qua các năm 2015-2018

vii
STT TÊN BIỂU ĐỒ TRANG
vực Đồng bằng sông Cửu Long qua các năm 2015-2018

1
PHẦN MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Phúc lợi bổ sung trong doanh nghiệp (DN) là những quyền lợi của người lao
động (NLĐ) sẽ được hưởng bao gồm tiền, dịch vụ với giá khuyến mại, các tiện ích
không phải trả tiền (ngoại trừ tiền lương và tiền thưởng).
Phúc lợi bổ sung cho NLĐ khi được quan tâm một cách chu đáo sẽ có ý nghĩa
tích cực đối với NLĐ và DN. Đối với DN, nó cho thấy được trách nhiệm của DN đối
với cộng đồng xã hội, giúp tăng động lực làm việc, qua đó thúc đẩy tăng năng suất và
chất lượng công việc. Do đó, NLĐ khi được hưởng đầy đủ các quyền và lợi ích, họ sẽ
an tâm làm việc hơn, có ý thức đối với công việc, phấn đấu nỗ lực làm việc, gắn bó
lâu dài và trung thành với DN.
Theo Bộ Kế hoạch và Đầu tư, doanh nghiệp vừa và nhỏ hiện nay chiếm đến 97%
tổng số doanh nghiệp, đóng góp 45% GDP, 31% tổng thu ngân sách và thu hút hơn 5
triệu lao động.
Bên cạnh những phúc lợi bắt buộc, DN phải cung cấp theo những điều kiện nhất
định, tạo ra phúc lợi tùy chọn để có thể nhận được sự hưởng ứng tích cực hơn từ
NLĐ, từ đó đạt được hiệu quả tốt cho NLĐ và DN. Đa số DN ở các nước khác hiện
tại đều để tâm đến hệ thống phúc lợi bổ sung cho NLĐ. Nó như là một công cụ để cân
bằng mối quan hệ giữa người sử dụng lao động (NSDLĐ) và NLĐ.
Với sự bùng nổ mạnh mẽ của cuộc cách mạng công nghiệp lần thứ IV cùng xu
thế hội nhập kinh tế quốc tế, các DN thể hiện mối quan tâm của mình nhiều hơn với
phúc lợi bổ sung cho NLĐ. Khi họ được chăm sóc đầy đủ về phúc lợi bổ sung thì họ
sẽ hăng say làm việc qua đó góp phần gia tăng năng suất lao động giúp cho DN đạt
được mục tiêu kinh doanh. Vì cuộc sống ngày càng phát triển mạnh mẽ nên nhu cầu
của NLĐ không chỉ dừng lại ở vật chất mà còn cả về tinh thần.
Về mặt lý thuyết và thực tiễn, các nghiên cứu gần đây chưa cho thấy một được
sự toàn diện trong chính sách phúc lợi bổ sung cho NLĐ trong các doanh nghiệp vừa
và nhỏ (DNVVN). Vì vậy, những kế hoạch phúc lợi bổ sung cho NLĐ của các DN
còn nhiều bất cập và điều này dễ làm cho công tác thực hiện phúc lợi bổ sung cho
NLĐ không được hiệu quả.

2
Việc lựa chọn đề tài luận văn “Thực trạng và giải pháp cho phúc lợi bổ sung
trong DNVVN ở Việt Nam” mang tính thiết thực và tầm quan trọng của cơ sở lý luận
và thực tiễn đối với các DNVVN ở Việt Nam.
2. Tổng quan tình hình nghiên cứu
Theo Trần Đình Liệu (2005), tác giả chủ yếu nói về vấn đề thực hiện bảo hiểm
xã hội (BHXH) tại các làng truyền thống lâu đời, từ đó đặt ra các biện pháp giải quyết
thực trạng và triển khai thực hiện. Vậy nên, chỉ dừng công tác nghiên cứu ở phạm vi
nhỏ, sử dụng phương pháp và số liệu còn giản đơn, chưa thể thực hiện ở một phạm vi
khác lớn hơn, và thu hút nhiều NLĐ khác.
Theo Đồng Quốc Đạt (2008), NLĐ ở các khu vực phi chính thức chưa thể tham
gia vì sự thiếu hiểu biết về kiến thức BHXH, dựa vào điều đó đưa ra các biện pháp
khắc phục được tình trạng trên.
Theo Nguyễn Tấn Dũng (2010), chiến lược phát triển kinh tế xã hội của nước ta
qua từng năm luôn là đảm bảo an sinh và phúc lợi cho NLĐ. Sự quan tâm sâu sắc của
Nhà nước, sự lãnh đạo sáng tạo của Đảng cùng với các chính quyền, sự ủng hộ và
không ngừng của toàn thể nhân dân và cộng đồng, sự đồng lòng của tất cả sẽ góp
phần xây dựng chính sách xã hội và cải thiện đời sống của NLĐ, đảm bảo cho họ
được hưởng quyền lợi tốt nhất, đồng thời là nền tảng trong việc đổi mới các chính
sách chiến lược sau này.
Theo đồng tác giả Nguyễn Tuấn Anh, Nguyễn Phương Mai (2011), các tác giả
đề cập đến việc thay đổi chính sách đãi ngộ nhân lực của các DN sau khi tham gia Tổ
chức thương mại thế giới. Việc này đã có ảnh hưởng trực tiếp lên chính sách đãi ngộ
của các DN. Vô vàn thách thức đối với DN khi mà họ tham gia tổ chức này. DN phải
bắt đầu từ quan niệm cơ bản rõ ràng để đổi mới chính sách đãi ngộ. Quan niệm này
cần hướng đến mục tiêu tất cả vì lợi ích của mọi người, đảm bảo cuộc sống ổn định
nhất cho NLĐ.
Theo Lê Thị Quế (2012), nghiên cứu này của tác giả chủ yếu thống kê, tuy nhiên
còn đơn giản và chưa rõ ràng. Tác giả nói đề vấn đề của công tác thực hiện BHXH không
bắt buộc, các loại rủi ro. Dựa vào công tác BHXH không bắt buộc của các quốc

3
gia như các nước châu Âu, Singapore, Đài Loan, Nhật Bản, từ đó đúc kết được nhiều
kinh nghiệm, bài học quý giá trong việc hoàn thiện chính sách này.
Theo Ngân hàng Thế giới (2012), đã xác định được những thách thức chính sau:
chi trả lương hưu tăng lên, tuổi nghỉ hưu trung bình thấp. Dựa vào cơ sở đó, Ngân
hàng Thế giới đưa ra các phương án giúp cho Việt Nam có thể tiếp tục cải cách như:
kiểm soát chi tiêu lương hưu, nâng cao năng lực chuyên môn quản lý, cải tiến chính
sách lương hưu, mức bình đẳng giữa NLĐ khu vực công với tư.
Theo Việt Anh (2013), nguyên nhân khiến phần ít NLĐ tham gia BHXH một
cách tự nguyện là do họ chưa hiểu chính sách và chỉ quan tâm đến những lợi ích ngắn
hạn, và đề xuất các giải pháp thuyết phục NLĐ tham gia BHXH trong thời gian tới.
Nội dung bài viết sâu sắc và các giải pháp được đưa ra hấp dẫn, nhưng đối tượng
tham gia còn ít chủ yếu những người làm nghề lao động tự do.
Theo Phạm Đình Thành (2014), tác giả nhận định quản lý cùng với phát triển
đối tượng tham gia BHXH bắt buộc tập trung vào NLĐ trong DN là một trong những
việc quan trọng nhất để thực hiện BHXH cho mỗi NLĐ. Thế nhưng để thực hiện được
điều này thì cần phải đồng bộ cả về chính sách và tổ chức điều hành, từ Trung ương
đến địa phương. Giải pháp về chính sách và về tổ chức thực hiện là hai giải pháp đã
được tác giả đề xuất để tiến hành.
Theo Phạm Thị Lan Phương (2015), đề tài nghiên cứu đã làm rõ các yếu tố như
khái niệm, bản chất, đặc điểm, chức năng và nguyên tắc cho sự phát triển của BHXH
không bắt buộc. Về phạm vi, đối tượng nghiên cứu về phát triển BHXH không bắt
buộc cho NLĐ được thực hiện ở phạm vi nhỏ.
Theo Mạc Văn Tiến (2015), tác giả đưa ra quan điểm về bản chất của phúc lợi
xã hội. Bản chất đó chính là cải thiện sự bất công trong xã hội và mọi người đều có
quyền lợi như nhau được hưởng những lợi ích chung của cộng đồng. Nhà nước phải
kiểm soát được sự phát triển của nền kinh tế và tổ chức phân chia hợp lý để có thêm
nhiều nguồn lực mới, hơn hướng đến các mục tiêu của xã hội.
Theo Bùi Sỹ Lợi (2020), chức năng của phúc lợi xã hội là cải thiện cho đời sống
của NLĐ và nhân dân ổn định hơn, giúp đỡ phần thu nhập khi họ không còn khả năng
lao động, thất nghiệp, bị ốm đau hoặc tử vong, nhằm nhanh chóng khắc phục được

4
những mất mát và thiệt hại, động viên tinh thần cho họ, giúp ổn định kinh tế xã hội.
Chính sách phúc lợi xã hội sẽ hỗ trợ nếu phát sinh các rủi ro bất ngờ, tạo điều kiện
cho NLĐ ổn định hơn. Phúc lợi xã hội bao gồm BHXH và BHYT, với vai trò phát
triển kinh tế và thể hiện sự công bằng bình đẳng. Đây chính là hai chính sách cơ bản
nâng cao sự thân thiết của NLĐ, NSDLĐ và Nhà nước. Quỹ BHXH là nguồn thu
ngân sách tập dùng để trả cho NLĐ và gia đình NLĐ.
Nhận xét: Các nghiên cứu đã phân tích khá sâu về thực trạng, giải pháp nâng cao
phúc lợi cho người lao động, nhất là lao động phi chính thức, phúc lợi tự nguyện của
Việt Nam và thế giới, tuy nhiên chưa có nghiên cứu nào về thực trạng chính sách cho
người lao động trong doanh nghiệp vừa và nhỏ ở Việt Nam.
Luận văn sẽ kế thừa từ các kết quả nghiên cứu trước đó và vận dụng các vấn đề:
Làm rõ nội dung phúc lợi bổ sung cho NLĐ trong các DNVVN ở Việt Nam; Phân
tích thực trạng phúc lợi bổ sung cho NLĐ trong DNVVN ở Việt Nam, đánh giá các
kết quả đã đạt được cũng như hạn chế và nguyên nhân; Đề xuất ra giải pháp tăng
cường phúc lợi bổ sung đối với NLĐ trong DNVVN ở Việt Nam.
3. Mục tiêu của nghiên cứu
Hệ thống hoá cơ sở lý luận về phúc lợi bổ sung cho NLĐ trong DNVVN ở Việt
Nam.
Phân tích về thực trạng và đưa ra yếu tố tác động tới phúc lợi bổ sung cho NLĐ
trong các DNVVN ở Việt Nam.
Từ các phân tích trên nêu ra hạn chế và nguyên nhân; từ đó đưa ra các giải pháp
góp phần nâng cao phúc lợi bổ sung dành cho NLĐ trong các DNVVN ở Việt Nam.
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Về đối tượng nghiên cứu: Phúc lợi bổ sung cho NLĐ trong DNVVN ở Việt
Nam.
Về phạm vi nghiên cứu: Luận văn đề cập đến chính sách và thực trạng về phúc
lợi bổ sung trong các DNVVN ở Việt Nam. Số liệu nghiên cứu liên quan từ năm 2015
đến năm 2018 (dữ liệu từ năm 2019 đến năm 2022 chưa được cập nhật và DNVVN
chịu ảnh hưởng bởi đại dịch Covid-19 nên không được đề cập), các chính sách được

5
cập nhật cho đến năm 2022. Luận văn sẽ chủ yếu phân tích các loại phúc lợi bổ sung
và môi trường tác động tới phúc lợi bổ sung cho NLĐ trong các DNVVN ở Việt Nam.
5. Phương pháp nghiên cứu
Sử dụng những phương pháp có ích sau đây góp phần vào công tác nghiên cứu,
đó là: Phương pháp thu thập thông tin thứ cấp, Phương pháp phân tích và tổng hợp,
Phương pháp thống kê so sánh, Phương pháp logic, Phương pháp bảng thống kê.
Phương pháp thu thập thông tin thứ cấp: Để phân tích về nội dung nghiên cứu,
tác giả dùng các số liệu dựa trên các công trình nghiên cứu trước. Các tài liệu này sẽ
được chú thích ở phần “Tài liệu tham khảo”; các tài liệu như sách, báo, tạp chí, công
trình nghiên cứu đã được công bố. Dữ liệu được thu thập từ Tổng cục thống kê trong
các thống kê doanh nghiệp hàng năm từ năm 2015 đến năm 2018.
Phương pháp phân tích và tổng hợp: Tác giả dùng phương pháp phân tích nhằm
đưa ra các nội dung cần tiếp tục nghiên cứu dựa trên nền tảng sẵn có của các đề tài đã
được nghiên cứu và đồng thời tổng hợp các vấn đề được phân tích, từ đó đưa ra luận
điểm của đề tài.
Phương pháp thống kê so sánh: Tác giả đã sử dụng phương pháp thống kê so
sánh dựa trên cơ sở các tài liệu, số liệu đã có sẵn để tìm ra ưu điểm và hạn chế trong
từng giai đoạn phát triển của DN cũng như điểm giống và khác giữa các DN trong
chính sách phúc lợi bổ sung.
Phương pháp logic: Được dùng để đưa ra đánh giá cụ thể. Dựa trên cơ sở lý
luận, những kinh nghiệm của DNVVN ở Việt Nam, luận văn phân tích thực trạng
phúc lợi bổ sung trong các DNVVN ở Việt Nam. Luận văn đã đưa ra những quan
điểm, định hướng và đề xuất các giải pháp thực hiện nhằm nâng cao phúc lợi bổ sung
trong các DNVVN ở Việt Nam.
Phương pháp bảng thống kê: Luận văn dùng các bảng thống kê để mô tả số
lượng và chất lượng của các DN, thực trạng phúc lợi bổ sung trong các DNVVN ở
Việt Nam, từ đó tác giả đã tổng hợp đánh giá những mặt đạt được và cách khắc phục.
6. Ý nghĩa của nghiên cứu

6
Luận văn đã cho thấy được tổng quan tình hình nghiên cứu và tìm những điểm
chưa được nghiên cứu khi nghiên cứu về phúc lợi bổ sung trong DNVVN ở Việt
Nam. Luận văn đã thêm vào một số quan điểm đối với phúc lợi bổ sung trong
DNVVN ở Việt Nam, phân tích và chỉ rõ các yếu tố ảnh hưởng tới phúc lợi bổ sung
trong DNVVN ở Việt Nam.
Luận văn đánh giá thực trạng chính sách phúc lợi bổ sung trong DNVVN ở Việt
Nam, bao gồm thực trạng phúc lợi bắt buộc và thực trạng phúc lợi không bắt buộc;
chỉ ra kết quả đã đạt được, hạn chế và nguyên nhân. Từ đó đề xuất ra các giải pháp có
thể gia tăng phúc lợi bổ sung trong DNVVN ở Việt Nam.
Hiện nay chưa có nghiên cứu nào về thực trạng chính sách và giải pháp cho
phúc lợi bổ sung đối với người lao động trong doanh nghiệp vừa và nhỏ ở Việt Nam.
Do đó, kết quả nghiên cứu của đề tài mang tính đóng góp cao.
7. Kết cấu của luận văn
Kết cấu của luận văn gồm:
Phần mở đầu:
Ở phần mở đầu, luận văn giới thiệu chung về đề tài nghiên cứu bao gồm các
mục: tính cần thiết của đề tài, tổng quan tình hình nghiên cứu, mục đích của nghiên
cứu, đối tượng và phạm vi nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu, ý nghĩa của nghiên
cứu, kết cấu của luận văn.
Chương 1: Cơ sở lý luận về phúc lợi bổ sung trong doanh nghiệp vừa và nhỏ ở
Việt Nam.
Chỉ ra các góc nhìn về phúc lợi bổ sung trong các DNVVN ở Việt Nam. Chế độ
phúc lợi bổ sung trong các DNVVN ở Việt Nam bao gồm phúc lợi bắt buộc và phúc
lợi không bắt buộc theo như quy định. Tác giả đã phân tích môi trường vĩ mô và môi
trường vi mô có tác động đến phúc lợi bổ sung trong các DNVVN ở Việt Nam.
Chương 2: Thực trạng phúc lợi bổ sung trong doanh nghiệp vừa và nhỏ ở Việt
Nam.

7
Ở chương 2, tác giả phân tích thực trạng phúc lợi bổ sung trong DNVVN ở Việt
Nam gồm thực trạng và dựa vào phân tích thực trạng, tác giả chỉ ra các mặt đã có,
những mặt tồn tại, những nguyên nhân, đối chiếu với cơ sở lý thuyết thuộc chương 1.
Chương 3: Giải pháp cho phúc lợi bổ sung trong doanh nghiệp vừa và nhỏ ở
Việt Nam.
Ở chương 3, tác giả đề ra những giải pháp để gia tăng phúc lợi bổ sung trong
DNVVN ở Việt Nam. Bao gồm: giải pháp áp dụng cho NSDLĐ; giải pháp áp dụng
cho NLĐ; giải pháp áp dụng cho đơn vị quản lý nhà nước; giải pháp áp dụng cho cơ
quan đại diện NLĐ.
Ở phần lợi mở đầu, tác giả cho thấy được tính cấp thiết của đề tài, tổng quan các
công trình nghiên cứu, nêu lên mục đích, đối tượng, phạm vi, phương pháp và ý nghĩa
của nghiên cứu, kết cấu của luận văn.
Qua phần tiếp theo, tôi sẽ trình bày các góc nhìn về phúc lợi bổ sung trong các
DNVVN ở Việt Nam. Chế độ phúc lợi bổ sung trong các DNVVN ở Việt Nam bao
gồm phúc lợi bắt buộc và phúc lợi không bắt buộc theo như quy định hiện hành. Tác
giả sẽ chỉ ra những môi trường vĩ mô và môi trường vi mô có tác động đến phúc lợi
bổ sung trong các DNVVN ở Việt Nam.

8
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÚC LỢI BỔ SUNG TRONG
DOANH NGHIỆP VỪA VÀ NHỎ Ở VIỆT NAM
1.1. Khái niệm và đặc điểm của doanh nghiệp vừa và nhỏ ở Việt Nam
1.1.1. Khái niệm về doanh nghiệp vừa và nhỏ
Các doanh nghiệp vừa và nhỏ có vai trò vô cùng quan trọng đối với nền kinh tế
ở nhiều Quốc gia trên thế giới, trong đó có cả Việt Nam. Chính phủ chú trọng tập
trung vào công tác hỗ trợ doanh nghiệp vừa và nhỏ như các chính sách đầu tư tiềm
năng trong nước, tham gia hợp tác với các nước, đặc biệt là ký các Hiệp định thương
mại tự do.
Thực tế, chúng ta chưa có một khái niệm rõ ràng chính xác về doanh nghiệp
vừa và nhỏ. Khái niệm doanh nghiệp vừa và nhỏ sẽ phụ thuộc vào các tiêu chí, góc
độ kinh tế xã hội, điều kiện phát triển ở mỗi khu vực, đất nước khác nhau trên thế
giới.
Trong từ điển nước Việt Nam có đề cập về khái niệm và các loại doanh nghiệp
vừa và nhỏ, có thể tham khảo khái niệm sau:
“Doanh nghiệp vừa và nhỏ là doanh nghiệp có quy mô vốn, lao động và doanh
thu nhỏ, bao gồm doanh nghiệp siêu nhỏ, doanh nghiệp nhỏ, doanh nghiệp vừa. Với
phân bổ số lượng người lao động của doanh nghiệp siêu nhỏ dưới 10, của doanh
nghiệp nhỏ đến tối đa 50 và của doanh nghiệp vừa với số lượng lên đến 200”.
Khái niệm doanh nghiệp vừa và nhỏ còn được ứng dụng thông qua vốn, lao
động và doanh thu.
Ví dụ, nước Việt Nam dựa vào vốn và lao động để quy định doanh nghiệp vừa
và nhỏ của doanh nghiệp. Thông thường, doanh nghiệp vừa và nhỏ ở nước ta có vốn
dưới 5 tỷ Việt Nam đồng và có số lao động dưới 200 người/năm, áp dụng tùy vào
điều kiện kinh tế xã hội.
Như theo quy định ban hành ở đất nước Nhật Bản, trong ngành công nghiệp thì
doanh nghiệp sử dụng dưới mức tiền quy định 100 triệu Yên thì xếp vào doanh
nghiệp có quy mô vừa và nhỏ.

9
Như ở Đài Loan đánh vào doanh thu của doanh nghiệp quy định trong ngành
công nghiệp. Doanh nghiệp có quy mô nhỏ và vừa ở thì doanh thu không vượt quá
1,5 triệu Đô la Mỹ, vốn không được vượt quá 120 triệu Nhân dân tệ.
Theo quy định tại Điều 3 Nghị định số 90/NĐ-CP ngày 23/11/2001 của Chính
phủ về trợ giúp phát triển doanh nghiệp nhỏ và vừa,
“Doanh nghiệp nhỏ và vừa là cơ sở sản xuất, kinh doanh độc lập, đã đăng ký
kinh doanh theo pháp luật hiện hành, có vốn đăng ký không quá 10 tỷ đồng hoặc số
lao động trung bình hàng năm không quá 300 người”.
Vì vậy, việc xác định một DN thuộc quy mô doanh nghiệp vừa và nhỏ đã được
giải thích rõ hơn qua các khái niệm trên.
Đến năm 2009, Nghị định số 56/2009/NĐ-CP ngày 30/06/2009 của Chính phủ
mới được ban hành về phân chia doanh nghiệp vừa và nhỏ thành ba loại đó là doanh
nghiệp siêu nhỏ, doanh nghiệp nhỏ, xác định quy mô của doanh nghiệp thông qua
tổng nguồn vốn tương đương tổng tài sản được xác định hoặc số lao động bình quân
hàng năm. Do vậy, quy định của Nghị định mới này đã cụ thể rõ ràng hơn về phân
loại doanh nghiệp theo quy mô.
Đến năm 2017, để nhấn mạnh hơn nữa việc chi trả BHXH trong doanh nghiệp
vừa và nhỏ, tại Điều 4 Luật hỗ trợ doanh nghiệp nhỏ và vừa có quy định tiêu chí xác
định doanh nghiệp nhỏ và vừa như sau: “Doanh nghiệp nhỏ và vừa bao gồm doanh
nghiệp siêu nhỏ, doanh nghiệp nhỏ và doanh nghiệp vừa, có số lao động tham gia
bảo hiểm xã hội bình quân năm không quá 200 người và đáp ứng một trong hai tiêu
chí: Tổng nguồn vốn không quá 100 tỷ đồng; Tổng doanh thu của năm trước liền kề
không quá 300 tỷ đồng”. BHXH là một loại phúc lợi bổ sung bắt buộc.
1.1.2. Đặc điểm doanh nghiệp vừa và nhỏ
Theo Luật hỗ trợ doanh nghiệp vừa và nhỏ, doanh nghiệp vừa và nhỏ có một số
đặc điểm dưới đây:
(1) Doanh nghiệp vừa và nhỏ là doanh nghiệp tổ chức sản xuất kinh doanh có
tên riêng, có trụ sở chính, thành lập doanh nghiệp hoạt động các ngành nghề theo quy
định của Pháp luật, với các loại hình mà Luật doanh nghiệp quy định, kinh doanh đa
dạng, số vốn đầu tư của nhiều thành phần cá nhân hay tổ chức, chủ yếu hướng đến

10
mục đích lợi nhuận. Mối quan hệ giữa bên doanh nghiệp vừa và nhỏ với các doanh
nghiệp lớn bình đẳng theo quy định pháp luật.
(2) Doanh nghiệp vừa và nhỏ là doanh nghiệp bé, số vốn ít ỏi, số lao động không
nhiều, bình quân mức doanh thu thấp, trình độ, chất lượng đào tạo quản lý người lao
động còn kém hơn so với các doanh nghiệp trong khu vực.
Do đặc thù hoạt động kinh doanh khác nhau nên sẽ có các tiêu chí đánh giá
doanh nghiệp khác nhau tùy thuộc vào loại ngành nghề mà doanh nghiệp đó đang sản
xuất kinh doanh.
Chẳng hạn, trong lĩnh vực dịch vụ khách hàng, doanh nghiệp nhỏ lại có người
lao động đóng BHXH thấp hơn 50 người/năm, doanh thu không vượt quá 100 tỷ Việt
Nam đồng/năm hay nguồn vốn không quá 50 tỷ Việt Nam đồng. ở nước ta trong lĩnh
vực nông-công-lâm nghiệp có số người lao động đóng BHXH thấp hơn 100
người/năm và giới hạn doanh thu ít hơn 50 tỷ Việt Nam đồng/năm và nguồn vốn sẽ
không quá 20 tỷ Việt Nam đồng.
(3) Điểm mạnh doanh nghiệp vừa và nhỏ là nguồn vốn không nhiều, mô hình
doanh nghiệp ít phức tạp, thành lập doanh nghiệp dễ, không gặp khó khăn trong việc
thay đổi phương hướng, không ngừng đầu tư vào các lĩnh vực mới, không e dè rủi ro
thách thức.
Tuy nhiên, doanh nghiệp vừa và nhỏ gặp không ít vấn đề khó khăn bất lợi như
nguồn vốn không cao, chi phí đào tạo còn kém và ít ỏi nên không thể đọ lại với các
doanh nghiệp lớn hơn, khó thu hút được người lao động cho doanh nghiệp. Ngoài ra,
còn gặp khó khăn việc mở rộng quy mô, tiếp cận công nghệ mới và phát triển chất
lượng đào tạo.
1.2. Khái niệm phúc lợi bổ sung
Theo Heneman & Schwab (1985), phúc lợi cho thấy được chi trả gián tiếp, gồm
chi trả cho thời gian nghỉ làm như lương hưu, bảo hiểm và các dịch vụ phúc lợi vật
chất và sức khỏe do tổ chức chi trả cho NLĐ.
Theo Từ điển Tiếng Việt, phúc lợi là quyền lợi thụ hưởng mà NLĐ không cần
chi trả hoặc trả một phần.

11
Theo Trần Kim Dung (2014), phúc lợi cho thấy sự quan tâm của DN đối với đời
sống của NLĐ, có tác dụng kích thích nhân viên trung thành và gắn bó lâu dài với
DN.
Tổ chức Trách nhiệm Xã hội Quốc tế đã đưa ra các quy chuẩn về trách nhiệm
đối với xã hội, phát triển và giám sát để cải thiện điều kiện làm việc của NLĐ trong
DN, trang trại hoặc văn phòng. DN phải bảo đảm rằng tiền lương và quyền lợi của
NLĐ phải rõ ràng chi tiết và được cung cấp bằng phiếu trong mỗi kỳ trả lương.
NSDLĐ phải bảo đảm tiền lương và quyền lợi được trả đầy đủ theo quy định của luật
pháp hiện hành và tiền thù lao sẽ được trả bằng séc, hay tiền mặt tùy theo phù hợp với
NLĐ. Tuy vậy, nó chưa đưa giải đáp được vấn đề cung cấp phúc lợi cho NLĐ, chỉ
quy định một số yêu cầu nhất định chẳng hạn như về giờ làm, mức lương ít nhất,
không phân chia giai cấp hay sự phân biệt đối xử.
Các bản Hiến pháp năm 1946, 1959, 1980, 1992, 2013 đều hiến định những nội
dung liên quan đến phúc lợi bổ sung. Khoản 2 Điều 59 Hiến pháp năm 2013 hiến định
“Nhà nước tạo bình đẳng về cơ hội để công dân thụ hưởng phúc lợi xã hội, phát triển
hệ thống an xinh xã hội, có chính sách trợ giúp người cao tuổi, người khuyết tật,
người nghèo và người có hoàn cảnh khó khăn khác”.
Theo tác giả Nguyễn Văn Toản (2001), hiện nay có hai quan điểm khác nhau về
phúc lợi bổ sung: Quan điểm thứ nhất cho rằng chỉ những chính sách phúc lợi của nhà
nước và do nhà nước tổ chức thực hiện; Quan điểm thứ hai cho rằng phúc lợi bổ sung
cũng có thể do các chủ thể ngoài nhà nước thực hiện.
Dựa vào khái niệm: “Phúc lợi bổ sung là phần thù lao gián tiếp được chi trả dưới
dạng các hỗ trợ cuộc sống cho NLĐ” mà các tác giả đưa ra được hai loại phúc lợi bổ
sung cho NLĐ trong DN như sau: Phúc lợi bắt buộc và phúc lợi không bắt buộc.
Nhà nước hay DN sẽ bảo đảm cho NLĐ được hưởng gồm: Bảo hiểm xã hội, Bảo
hiểm y tế, Bảo hiểm thất nghiệp (BHTN), bảo hiểm sức khỏe, bảo hiểm mất khả năng
lao động, bảo hiểm nhân thọ, bảo đảm thu nhập, phụ cấp ăn trưa, hỗ trợ chi phí đi lại,
tiền nhà ở, hỗ trợ kinh tế của DN, hỗ trợ kiến thức, các chương trình thể thao văn hóa,
dịch vụ giải trí, chăm sóc sức khỏe y tế.

12
Để hỗ trợ cuộc sống và kích thích NLĐ tăng năng suất đồng thời gắn bó với DN
và nơi sinh sống, DN chi trả cho NLĐ phần thù lao gián tiếp cùng những phần phúc
lợi thêm để NLĐ thụ hưởng gọi là phúc lợi bổ sung.
1.3. Môi trường tác động tới phúc lợi bổ sung
Các tác giả trong và ngoài nước đã nói về hệ thống phúc lợi bổ sung của NLĐ
trong DN như dưới đây:
Theo McKnight và cộng sự (2009), điều kiện về môi trường làm việc và tính
chất công việc có ảnh hưởng không tốt đến NLĐ trong công việc của họ. Sự động
viên, an ủi từ cấp trên, đồng nghiệp, chế độ phúc lợi, lương thưởng tốt sẽ giúp NLĐ
giảm được sự căng thẳng, tinh thần thoải mái, an tâm khi làm việc, giúp tạo ra năng
suất cao hơn.
Theo Bùi Quang Hưng, Nguyễn Thanh Bé, 2020 - Barzoki và cộng sự (2012),
chính sách tuyển dụng, tính chất công việc, chính sách lao động, lương thưởng, thành
tích đã ảnh hưởng đến phúc lợi bổ sung. Điều này cho thấy phúc lợi bổ sung có vai trò
vô cùng quan trọng trong việc xác định động lực làm việc và ảnh hưởng đến động lực
làm việc của NLĐ.
Theo Hồ Tiến Dũng, Nguyễn Thanh Tuấn (2020), cơ hội làm việc, nơi làm việc,
lương, các chế độ phúc lợi, sự giúp đỡ từ cấp, từ người đồng nghiệp, các cam kết đảm
bảo của DN đều là các yếu tố có tác động đến sự thỏa mãn công việc.
Theo tác giả Artz (2008), xác định sự thỏa mãn về công việc của NLĐ dựa trên
chính sách Phúc lợi. Các yếu tố để xác định mức độ thỏa mãn công việc gồm tính chất
công việc, chính sách tuyển dụng, thu hút NLĐ, sự giúp đỡ từ bạn bè đồng nghiệp.
Ta có thể thấy được rằng công tác xác định và nêu lên chi tiết môi trường ảnh
hưởng đến phúc lợi bổ sung hiện nay đã được các tác giả trong và ngoài nước bàn
đến. Để xác định môi trường nào ảnh hưởng đến phúc lợi bổ sung thì mỗi tác giả đưa
ra mỗi yếu tố dựa trên nghiên cứu cụ thể của từng tác giả. Trên cơ sở tổng hợp và tiếp
thu có chọn lọc, tác giả cho rằng môi trường tác động tới hệ thống phúc lợi bổ sung
cho NLĐ trong DN bao gồm môi trường vĩ mô và môi trường vi mô.
1.3.1. Môi trường vĩ mô

13
Theo Lê Thế Giới (2011), môi trường vĩ mô tác động tới doanh nghiệp gồm:
Về chính sách Pháp luật và quy định Nhà nước:
Mọi DN đều phải có trách nhiệm và tuân thủ nghiêm minh đối với các chính
sách Pháp luật và quy định của Nhà nước. Việc kinh doanh của DN diễn ra thuận lợi,
cạnh tranh công bằng nhờ có chính sách Pháp luật Nhà nước.
Ngoài ra, chính sách Pháp luật Nhà nước còn tác động đối với chính sách phúc
lợi bổ sung của NLĐ.
Vai trò của Chính sách lao động Nhà nước:
Đảm bảo quyền lợi của cả NLĐ và NSDLĐ, NLĐ được phép góp vốn, được
quản lý một cách công bằng, bình đẳng và gia tăng trách nhiệm đối với xã hội, đảm
bảo thỏa thuận có lợi cho NLĐ so với quy định, có chính sách đào tạo kỹ năng nghề
cho NLĐ.
NSDLĐ cần phân bổ nguồn lao động hợp lý, ưu tiên NLĐ có trình độ, kỹ thuật,
chuyên môn cao, chính sách phát triển thị trường lao động, các hình thức đa dạng kết
nối cung cầu lao động, tạo ra động lực làm việc cho NLĐ, đem lại quyền lợi cho
NLĐ.
Về tình hình kinh tế, xã hội, và chính trị của địa phương và cả nước:
Lợi ích kinh tế đất nước bị ảnh hưởng sâu sắc bởi tình hình của thế giới và khu
vực.
Đưa ra các chính sách, chiến lược phù hợp bảo đảm lợi ích cho đất nước, nhân
dân kịp thời. Lợi ích nhân dân là yếu tố quan trọng của đất nước trong việc đưa ra các
chính sách xây dựng và bảo vệ đất nước.
Các yếu tố như mức sống, lạm phát hay các yếu tố về kinh tế chính trị xã hội có
ảnh hưởng to lớn đối với mức thu nhập của NLĐ.
Trước sự chuyển biến nhanh về kinh tế, cần tiến hành hệ thống an sinh xã hội,
bảo vệ lợi ích cho NLĐ.
Phát triển thị trường lao động hiện đại và đồng bộ về việc làm, hiệu quả cung
cầu lao động, nâng cao năng lực, góp phần đào tạo nghề phát triển về chất lượng, trình

14
độ chuyên môn đáp ứng cho yêu cầu ngày càng cao của thị trường lao động trong các
DN.
Việc thực hiện phúc lợi cho NLĐ trong DN đã cho thấy rõ vai trò quan trọng của
tổ chức, cơ quan Nhà nước như sau:
Tiến hành ban hành và phổ biến thực hiện các chiến lược về phúc lợi cho NLĐ
trong các DN, tuyên truyền thông tin về chính sách phúc lợi cho NLĐ trong DN, thực
hiện BHXH, trau dồi thêm nhiều tình nguyện tham gia vào công tác phúc lợi, đảm bảo
cân đối quỹ phúc lợi cho NLĐ, tiến hành giám sát kiểm tra việc tuân thủ Pháp luật của
các DN, xử lý nghiêm minh các hành vi và các kiến nghị về DN có dấu hiệu lạm dụng
phúc lợi của NLĐ, ngoài ra cần phải triển khai thêm nhiều hoạt động nhằm phát triển
chính sách phúc lợi cho NLĐ.
Vai trò và trách nhiệm của Tổ chức đại diện NLĐ:
Vai trò của Tổ chức đại diện cho toàn thể NLĐ đó là thương lượng, giám sát, ký
kết việc thực hiện thỏa ước lao động. Khi ký kết hợp đồng lao động với NSDLĐ thì tổ
chức đại diện cần tư vấn và hướng dẫn cụ thể, rõ ràng, chính xác các thông tin cho
NLĐ, để NLĐ nắm rõ và hiểu biết về quyền lợi và nghĩa vụ của chính mình.
Cùng với phía NSDLĐ, kết hợp với nhau thực hiện nội quy, quy chế về lao
động, lưởng, thưởng. Giải quyết trực tiếp các vấn đề liên quan đến quyền và lợi ích
của NLĐ với NSDLĐ.
Tổ chức và tư vấn về trách nhiệm và quyền lợi cho NLĐ theo quy định của pháp
luật. Đề nghị các cơ quan nhà nước, tổ chức có thẩm quyền giải quyết khi NSDLĐ
xâm phạm đến quyền lợi của NLĐ. Giải quyết các vấn đề tranh chấp lao động cùng
với cơ quan có thẩm quyền, thay mặt cho toàn thể NLĐ khởi kiện lên Tòa án khi
quyền lợi của NLĐ bị lợi dụng, tham gia tố tụng liên quan đến hành chính, doanh
nghiệp phá sản, để bảo vệ quyền lợi của toàn thể NLĐ một cách chính đáng, hợp lý,
đồng thời tổ chức các cuộc đình công phải đảm bảo theo đúng như quy định của Pháp
luật.
1.3.2. Môi trường vi mô
Theo Lê Thế Giới (2011), môi trường vĩ mô tác động tới doanh nghiệp gồm:

15
Về vai trò của ban lãnh đạo:
Người lãnh đạo có vai trò và trách nhiệm rất quan trọng trong DN. Người lãnh
đạo có ảnh hưởng trực tiếp đến các kế hoạch như tổ chức, phát triển chính sách phúc
lợi cho NLĐ trong DN.
Ban lãnh đạo chính là nguồn động lực tinh thần to lớn cho nhân viên, có mục
tiêu và tầm nhìn định hướng lâu dài, có chính sách đào tạo phát triển các cấp dưới phù
hợp. Nếu Ban lãnh đạo có nhận thức đúng đắn, thấy được vai trò quan trọng của phúc
lợi bổ sung cho NLĐ thì sẽ giúp gây dựng nên các tổ chức lớn mạnh, tạo động lực cho
các nhân viên hăng say làm việc, duy trì cuộc sống ổn định. Ngược lại, nếu như ban
lãnh đạo không nhận thấy được vai trò quan trọng của phúc lợi bổ sung, điều này sẽ
gây ảnh hưởng lên các tổ chức phát triển bền vững, lâu dài, khó thu hút được nhiều
NLĐ giỏi cho DN.
Về tình hình tài chính:
Nếu một DN có tài chính tốt thì sẽ có một chính sách đãi ngộ tốt, gia tăng sự
cạnh tranh với các DN kinh doanh sản xuất khác. Với chính sách đãi ngộ tốt thì sẽ thu
hút được nhiều NLĐ giỏi hơn.
Đối với các DN, việc thực hiện công tác phúc lợi bổ sung cho NLĐ chính là yếu
tố quan trọng giúp cho DN phát triển nhanh chóng, mọi hoạt động liên quan đến nhân
sự đều phải dựa theo tình hình tài chính thực tế của DN. DN không thể phát triển và
đáp ứng được các khoản phúc lợi cao cho NLĐ nếu như DN không tăng chi trả. Dựa
trên đó, ta thấy được vai trò thiết yếu quan trọng của tài chính đối với thực hiện công
tác phúc lợi bổ sung cho NLĐ trong DN. Tạo nên sức mua phù hợp để thu hút nguồn
vốn thể hiện được sự điều tiết sản xuất của tài chính DN.
Về chính sách nhân sự:
Chính sách đãi ngộ hợp lý sẽ khiến NLĐ an tâm hơn khi làm việc tại các DN.
Hơn nữa, chứng tỏ được các DN tuân thủ và thực hiện đúng theo các quy định của
Pháp luật về lao động.
Đối với mỗi nhân viên, khi họ thỏa mãn và không còn nỗi lo âu về thu nhập, chi
phí và trang trải cho cuộc sống thì họ sẽ nỗ lực làm việc và cống hiến hết sức cho

16
DN. Mọi vấn đề phức tạp sẽ nhanh chóng được giải quyết nếu như chính sách quản lý
nhân sự hợp lý, công bằng và bình đẳng.
Giảm bớt các kiến nghị, khiếu nại và công tác kỷ luật trong DN, đồng thời tạo
dựng nên mối quan hệ giữa các nhân viên hòa thuận và đồng lòng. Từ đó, đổi mới
chính sách thu hút NLĐ giỏi và tăng cường nâng cao năng suất lao động.
Với chính sách nhân sự chính xác, minh bạch và rõ ràng, nó sẽ giúp tạo dựng
hình ảnh của một công ty chuyên nghiệp hơn trong mắt của bất kì khách hàng và đối
tác nào, thể hiện chữ tín của công ty và thu hút được nhiều nhân tố tiềm năng trong
tương lai.
DN cần phải sử dụng chính sách tuyển dụng thể hiện được yêu cầu, đối tượng cần
tuyển chọn, mục đích và cách thức và hình thức thì mới có thể thu hút được nguồn lực có
chất lượng cao, trình độ giỏi. Ngoài ra, DN cũng sẽ phải chịu nhiều áp lực trong việc chi
trả tiền lương cao hơn cho nhân viên cùng với các chính sách đãi ngộ.
Về chính sách thù lao:
Các khoản thù lao mà NLĐ được nhận bao gồm các thù lao cơ bản, thù lao
khuyến khích và các khoản phúc lợi. Đối với nhà quản trị thì thù lao có ảnh hưởng
đến to lớn đến chất lượng và hiệu quả hoạt động của tổ chức cùng với sự lựa chọn
thực hiện công việc của NLĐ. Mỗi DN có một quan điểm và mục tiêu khác nhau, tuy
nhiên họ đều có chung một mục đích cơ bản đó là thu hút các đối tượng lao động,
nhân tài, bình đẳng đối với mỗi nhân viên.
Các DN nên tuân thủ nghiêm minh các quy định của Luật lao động như quy định
mức lương tối thiểu, điều kiện làm việc, thời gian làm việc, các khoản phụ cấp phúc
lợi, đóng hưởng BHYT, BHXH, chế độ ốm đau, thai sản, TNLĐ và quy định về việc
sử dụng lao động trẻ em.
Bên cạnh thù lao tốt, thì DN còn phải thể hiện sự bình đẳng trong nội bộ để níu
kéo NLĐ giỏi cho DN. Nếu như DN không có tính công bằng bình đẳng rõ ràng trong
lương thưởng, điều này dẫn đến sự phẫn nộ cao trong tâm trí của NLĐ.
Tính công bằng trong chính sách thù lao không chỉ dừng lại ở sự bình đẳng giữa
những NLĐ cùng thực hiện một công việc, có kết quả tương tự nhau, không phân biệt
màu da, không phân biệt dân tộc, hay giới tính còn thể hiện ở những công việc quan

17
trọng, có mức độ phức tạp, với kỹ năng thực hiện tương tự hay giữa các nhân viên
làm việc ở các cái bộ phận khác nhau trong DN.
Với NLĐ, họ có mong muốn mọi nỗ lực và cố gắng trong công việc và kết quả
công việc sẽ được coi trọng và khen thưởng một cách xứng đáng nhất. Điều này sẽ
giúp cho NLĐ xác định được các mục tiêu, những điều mà nhân viên cần phải đạt
được trong tương lai gần.
Nếu như các chính sách thù lao và công tác quản trị của DN khiến NLĐ thấy
rằng mọi công sức, nỗ lực trong công việc của họ không được công nhận và hưởng
thành quả tương xứng từ DN, thì dần dần tạo ra sự chán nản trong tâm trí của NLĐ,
họ sẽ không muốn tiếp tục làm việc tại DN nữa.
Chính sách thù lao lao động của DN phải công bằng cho cả bên ngoài và nội bộ.
Mục tiêu chủ yếu của thù lao lao động là chú trọng thu hút được nhân tài, NLĐ giỏi,
đáp ứng yêu cầu công việc. Thù lao lao động của DN tốt thì có thể níu kéo được NLĐ
giỏi, từ đó giúp gia tăng hiệu quả năng suất lao động, NLĐ cũng trung thành với DN
hơn, giảm thiểu việc kết thúc hợp đồng lao động.
Trình độ chuyên môn của NLĐ:
Nâng cao hiệu quả năng suất lao động nếu như NLĐ có được trình độ chuyên
môn vững vàng và kỹ năng thực hành thành thạo. Khi DN tôn trọng và quan tâm NLĐ
thì NLĐ sẽ cảm thấy yên tâm và tin tưởng làm việc trong DN, từ đó giúp gia tăng
trách nhiệm, cố gắng phấn đấu, cải thiện phát triển năng lực, làm việc có hiệu quả của
NLĐ đối với DN.
Trình độ văn hóa của NLĐ:
Trải nghiệm và học tập của NLĐ thường từ cấp trung học phổ thông trở xuống.
Khả năng tư duy và sáng tạo có được căn cứ vào trình độ văn hóa của NLĐ.
Nhờ vào tư duy khả năng tiếp thu và vận dụng nhanh, có trình độ văn hóa của
NLĐ nên tiến bộ khoa học kỹ thuật đã được NLĐ áp dụng vào quá trình sản xuất một
cách hiệu quả và tối ưu nhất.
Ngoài ra, NLĐ còn nhờ vào việc vận dụng các công cụ sản xuất một cách linh
hoạt, từ đó làm cho công việc nhanh chóng hơn.

18
Trách nhiệm của NSDLĐ trong DN:
NSDLĐ cũng phải có trách nhiệm đối với DN như đóng quỹ phúc lợi bổ sung
cho NLĐ theo quy định của pháp luật và các cuộc vận động của DN, thực hiện đúng
quy định về thực hiện phúc lợi bổ sung cho NLĐ, bảo quản sổ sách, chế độ cá nhân
liên quan đến phúc lợi cho NLĐ.
Trách nhiệm của NSDLĐ trong việc nâng cao phúc lợi bổ sung cho NLĐ trong
DN gồm:
Theo quy định tại Điều 86 về việc đóng BHXH và mỗi tháng trích từ tiền lương
của NLĐ theo quy định tại Điều 85 để đóng cùng một lúc vào quỹ BHXH, tiến hành
lập và thống kê hồ sơ để NLĐ được cung cấp sổ BHXH, đóng BHXH và hưởng
BHXH.
Đưa ra các giải pháp gợi ý và giúp đỡ NLĐ có sức khỏe bị suy yếu nên đi khám
giám định suy giảm khả năng lao động tại Hội đồng giám định y khoa, kết hợp với cơ
quan BHXH trả trợ cấp BHXH cho NLĐ và trả sổ BHXH cho NLĐ.
Khi NLĐ mong muốn kết thúc hợp đồng lao động và hợp đồng làm việc hoặc
nghỉ việc theo quy định của Pháp luật, cần phải tiến hành xác nhận thông tin về thời
gian làm việc của NLĐ tại các DN.
Công khai thông tin cho NLĐ về việc đóng BHXH. Cung cấp đầy đủ các tài liệu,
thông tin, số liệu rõ ràng và chính xác nhất có liên quan đến đóng và hưởng BHXH
theo quy định pháp luật của các cơ quan quản lý nhà nước có thẩm quyền, cơ quan
BHXH, khi người lao động hoặc tổ chức công đoàn yêu cầu cần phải cung cấp rõ
thông tin về việc đóng BHXH của NLĐ. Vào mỗi năm, thông tin đóng BHXH của
NLĐ sẽ được niêm yết khi tiến hành công khai do cơ quan BHXH cung cấp theo quy
định.

19
Tiểu kết chương 1
Ở chương 1, tác giả đã chỉ ra một số quan điểm về phúc lợi bổ sung trong các
DNVVN ở Việt Nam. Chế độ phúc lợi bổ sung trong các DNVVN ở Việt Nam bao
gồm phúc lợi bắt buộc và phúc lợi không bắt buộc theo quy định hiện hành. Tác giả
đã phân tích môi trường tác động đến phúc lợi bổ sung trong các DNVVN ở Việt
Nam. Để đảm bảo phúc lợi bổ sung thì tối thiểu DNVVN đạt được ngưỡng 100%
người lao động có tham gia bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp theo
quy định.
Chương 2, tác giả sẽ phân tích thực trạng phúc lợi bổ sung trong DNVVN ở Việt
Nam bao gồm thực trạng phúc lợi bắt buộc và thực trạng phúc lợi không bắt buộc.
Đối chiếu với cơ sở lý thuyết thuộc chương 1 và dựa vào phân tích thực trạng, tác giả
đã đánh giá các kết quả, hạn chế, nguyên nhân. đối chiếu với cơ sở lý thuyết thuộc
chương 1.

20
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG PHÚC LỢI BỔ SUNG TRONG
DOANH NGHIỆP VỪA VÀ NHỎ Ở VIỆT NAM
Ở chương 1 nói về phúc lợi bổ sung trong các DNVVN ở Việt Nam. Chế độ
phúc lợi bổ sung trong các DNVVN ở Việt Nam gồm có phúc lợi bắt buộc và phúc lợi
không bắt buộc theo như quy định hiện hành. Tác giả đã phân tích môi trường tác
động đối với phúc lợi bổ sung qua quá trình tìm kiếm, tổng hợp và phân tích môi
trường vĩ mô, vi mô có tác động đến phúc lợi bổ sung trong các DNVVN ở Việt Nam.
Đến với chương 2 này, luận văn sẽ phân tích thực trạng phúc lợi bổ sung trong
DNVVN ở Việt Nam, dựa vào đó đưa ra đánh giá những kết quả, hạn chế và nguyên
nhân.
2.1. Thực trạng các chính sách phúc lợi bổ sung áp dụng tại Việt Nam
Pháp luật bảo hộ quyền lợi của NLĐ ở khía cạnh về chế độ phúc lợi bổ sung. Để
đưa đất nước đi lên, việc quy tụ nhân tài thông qua chế độ phúc lợi bổ sung dành cho
NLĐ đã được rất nhiều quốc gia quan tâm và triển khai thực hiện.
Công ước 102 ban hành năm 1952 của tổ chức Lao động quốc tế đã được 158
nước thành viên phê duyệt có quy định tối thiểu về BHXH. Hệ thống BHXH gồm các
nhánh sau theo như trong công ước: chăm sóc y tế, trợ cấp ốm đau, trợ cấp thất
nghiệp, trợ cấp tuổi già, trợ cấp tai nạn lao động (TNLĐ), bệnh nghề nghiệp (BNN),
trợ cấp gia đình, trợ cấp thai sản, trợ cấp tàn tật, trợ cấp mất người nuôi dưỡng.
Vài chế độ thiết yếu hoặc bổ sung được các nước thực hiện tùy vào điều kiện
của nước đó, phải gồm có ba trong chín chế độ nêu trên, trong đó phải có ít nhất một
trong các chế độ như trợ cấp thất nghiệp, trợ cấp tuổi già, trợ cấp TNLĐ, trợ cấp tàn
tật hoặc mất người nuôi dưỡng.
Theo Nguyễn Thế Nhâm (2010), ở Canada, phúc lợi cho NLĐ trong DN được
chia thành 5 chế độ cơ bản sau đây: BHYT; BHTN, tiền lương hưu (Phúc lợi của
người già), tiền phúc lợi nhi đồng, chế độ phúc lợi khác. Nhật Bản, nhằm cung cấp tài
chính cho người tham gia khi họ bị ốm đau, thương tật, tàn tật, sinh con, chết, tuổi
già, thất nghiệp và các sự kiện được bảo hiểm khác, Chính phủ quy định các chế độ
BHXH bắt buộc.

21
Chế độ phúc lợi dành cho NLĐ tại Việt Nam bao gồm: BHYT (được quy định
tại Điều 12 Luật BHYT năm 2008 của Quốc hội), BHTN (được quy định tại Điều 2
Luật việc làm năm 2013 của Quốc hội) BHXH bắt buộc (được quy định tại Điều 2
Luật BHXH năm 2014 của Quốc hội) và phúc lợi không bắt buộc.
Căn cứ từ những nội dung ở trên ta dễ dàng nhìn thấy hai loại phúc lợi chính đối
với NLĐ ở các DN đó là: Phúc lợi bắt buộc và phúc lợi không bắt buộc được áp dụng
cho các nước trên thế giới và nước ta.
Phúc lợi bắt buộc gồm các loại như BHYT, BHXH, BHTN.
Phúc lợi không bắt buộc sẽ gồm: bảo hiểm phúc lợi; bảo đảm phúc lợi; Thời
gian làm việc linh hoạt; Không làm việc vẫn được trả tiền; Một số dịch vụ; Một số
dịch vụ xã hội.
Theo tác giả, các loại phúc lợi bổ sung cho NLĐ trong các DN được xác định
bao gồm:
Phúc lợi bắt buộc và phúc lợi không bắt buộc. Phúc lợi bắt buộc sẽ gồm có các
loại là BHYT; BHXH; BHTN.
Phúc lợi không bắt buộc sẽ gồm: bảo hiểm phúc lợi, bảo đảm phúc lợi, thời gian
làm việc linh hoạt, không làm việc vẫn được trả tiền, một số dịch vụ và một số dịch
vụ xã hội.
2.1.1. Phúc lợi bắt buộc
Đáp ứng quy định của luật pháp mà theo đó các DN phải trả cho NLĐ những
khoản phúc lợi tối thiểu được gọi là phúc lợi bắt buộc.
Để có thể cho ra mô hình BHXH phù hợp với quốc gia thì mỗi nước căn cứ vào
tình hình chính trị, kinh tế, văn hóa, xã hội và các công ước quốc tế mà nước đó tham
gia. Các nước trên thế giới cũng không quy định cụ thể BHXH. Các quốc gia cần dựa
trên sự phát triển kinh tế đặc thù của quốc gia mình.
Theo Nguyễn Thế Nhâm (2020) cho biết:
Mỗi chế độ BHXH ở Đức được các tổ chức chịu trách nhiệm riêng rẽ khác
nhau. NLĐ sẽ xem xét lựa chọn tham gia loại BHXH phù hợp với bản thân nhất. Với
nhiều tổ chức BHXH tham gia thì hoạt động BHXH phát triển hiệu quả và đem lại

22
cho NLĐ các chế độ thụ hưởng tốt. Đối với người có thu nhập cao và ổn định thường
tham gia BHXH của tư nhân để được các phúc lợi ưu ái tốt hơn.
Chế độ BHXH ở Trung Quốc do Nhà nước kiểm soát và được phân chia thành
ba địa điểm khác nhau như nông thôn, DN, thành thị. DN thì áp dụng chế độ BHXH
đầy đủ. Còn nông thôn gồm hai chế độ là hưu trí và thất nghiệp.
Bộ tham gia quản lý các chế độ về BHXH ở Ba Lan, gồm ba bộ là Bộ y tế, Bộ
nông nghiệp và phát triển nông thôn, Bộ Lao động và chính sách. Chế độ y tế, BHYT
được Bộ y tế quản lý chế độ hưu trí, chế độ TNLĐ và BNN một phần , chế độ ốm đau
và thai sản được Bộ nông nghiệp và phát triển nông thôn quản lý một phần, chế độ
hưu trí, thất nghiệp, trợ cấp gia đình, TNLĐ và BNN, chế độ ốm đau và thai sản được
Bộ Lao động và chính sách quản lý một phần. Ngoài ra còn còn có Quỹ hưu trí mở.
Tại đất nước của chúng ta, BHXH gồm:
2.1.1.1. Bảo hiểm xã hội bắt buộc:
(1) Chế độ ốm đau:
Chế độ ốm đau là một trong các chế độ mà NLĐ được hưởng khi tham gia
BHXH bắt buộc. Chế độ này cho phép NLĐ được nghỉ việc và được hưởng trợ cấp
nếu không may bị ốm phải điều trị hoặc phải chăm sóc trẻ nhỏ dưới 7 tuổi bị bệnh
(đối với lao động nữ) khi có xác nhận của cơ sở khám, chữa bệnh có thẩm quyền.
Theo Điều 25, 26 Luật BHXH, nghỉ hưởng chế độ ốm đau nếu đáp ứng được
điều kiện hưởng ốm đau. Theo đó, thời gian hưởng được quy định như sau:
Làm việc trong điều kiện bình thường:
Nếu đã đóng bảo hiểm xã hội dưới 15 năm: Được nghỉ hưởng chế độ ốm đau 30
ngày.
Nếu đã đóng bảo hiểm xã hội từ đủ 15 năm - dưới 30 năm: Được 40 ngày nghỉ.
Nếu đã từ đủ 30 năm trở lên: Được nghỉ hưởng chế độ ốm đau 60 ngày.
Làm nghề hoặc công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm hoặc đặc biệt nặng
nhọc, độc hại, nguy hiểm hoặc làm việc ở nơi có phụ cấp khu vực hệ số từ 0,7 trở lên.
Nếu đã đóng dưới 15 năm: Được nghỉ hưởng chế độ ốm đau 40 ngày.

23
Nếu đã đóng từ đủ 15 năm - dưới 30 năm: Được nghỉ hưởng chế độ ốm đau 50
ngày.
Nếu đã đóng từ đủ 30 năm trở lên: Được nghỉ hưởng chế độ ốm đau 70 ngày.
Thời gian hưởng chế độ ốm đau dài ngày của NLĐ là tổng thời gian mà NLĐ
được nghỉ làm hưởng chế độ ốm đau của BHXH.
Theo đó, thời gian NLĐ được hưởng chế độ ốm đau dài ngày đối với NLĐ đủ
điều kiện hưởng chế độ ốm đau là không quá 180 ngày.
Nếu việc điều trị lớn hơn 180 ngày thì NLĐ vẫn được hưởng chế độ ốm đau
nhưng tối đa không lớn hơn tổng thời gian đóng BHXH.
(2) Chế độ thai sản:
Điều kiện được hưởng:
NLĐ nữ có thai hay mang thai hộ sinh con và người mẹ nhờ mang thai hộ, NLĐ
nhận con nuôi < 6 tháng tuổi, NLĐ thực hiện biện pháp triệt sản hay đặt vòng.
NLĐ là nam đang trong thời gian đóng BHXH và có vợ mang thai, sinh con.
Đối với NLĐ nữ sinh con: tham gia BHXH từ đủ 1 năm trở lên và phải nghỉ làm
để dưỡng thai theo yêu cầu của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền, thì tham
gia vào BHXH đủ 3 tháng trở lên trong thời hạn 1 năm trước khi sinh con.
Đối với NLĐ nữ mang thai hộ và người mẹ nhờ mang thai hộ: tham gia BHXH
đủ 6 tháng trở lên trong thời hạn 1 năm trước khi sinh con.
Đối với NLĐ nhận con nuôi < 6 tháng tuổi đóng BHXH từ đủ 6 tháng trở lên
trong thời gian 1 năm, trước khi nhận con nuôi.
Với trường hợp NLĐ kết thúc hợp đồng lao động hoặc xin nghỉ việc trước lúc
sinh con hoặc là nhận con nuôi < 6 tháng tuổi mà vẫn đảm bảo đủ điều kiện ở trên thì
vẫn có quyền hưởng chế độ thai sản
Đối tượng được hưởng:
Cán bộ, công chức, viên chức, quân nhân, quân đội, sĩ quan, hạ sĩ quan, công an
nhân dân, người làm công tác tổ chức, quản lý điều hành hợp tác xã, quản lý doanh
nghiệp.

24
NLĐ với hợp đồng lao động có thời hạn xác định thời hạn hoặc không xác định,
theo công việc nhất định đủ từ 3 tháng đến dưới 12 tháng hoặc theo mùa vụ, giữa
NSDLĐ với người đại diện pháp luật của người < 15 tuổi.
NLĐ có đủ từ 1 tháng đến dưới 3 tháng theo thời hạn của hợp đồng lao động.
(3) Chế độ TNLĐ, BNN:
Theo Luật An toàn và vệ sinh lao động năm 2015, nếu hai tình huống đó là bị
suy giảm khả năng lao động từ 5 phần trăm trở lên và tai nạn thì sẽ được hưởng quyền
lợi TNLĐ.
Bị nạn như là tại nơi làm việc và trong giờ làm việc, kể cả khi đang thực hiện
các nhu cầu sinh hoạt cần thiết tại nơi làm việc hoặc trong giờ làm việc mà Bộ luật
Lao động và nội quy của cơ sở sản xuất, kinh doanh cho phép hoặc được NSDLĐ ủy
quyền bằng văn bản trực tiếp quản lý lao động, trên tuyến đường đi từ nơi ở đến nơi
làm việc hoặc từ nơi làm việc về nơi ở trong khoảng thời gian và tuyến đường hợp lý.
(4) Chế độ hưu trí:
Điều kiện và đối tượng hưởng:
NLĐ khi có các điều kiện về tuổi và đóng đủ 20 năm BHXH trở lên thì sẽ được
hưởng lương hưu.
NLĐ đã đủ tuổi theo quy định nhưng thời gian đóng BHXH chưa đủ 20 năm thì
được đóng đến khi đủ 20 năm để hưởng lương hưu.
NLĐ nữ hoạt động tại địa phương có tham gia BHXH, khi nghỉ việc đủ 15 năm
đến ít hơn 20 năm đóng BHXH và đủ 55 tuổi thì sẽ được hưởng lương hưu.
(5) Chế độ tử tuất:
Chế độ tử tuất là chế độ thuộc BHXH, với mục đích bù đắp cho thu nhập của
NLĐ dùng để lo cho người thân của NLĐ hay các chi phí khác do NLĐ đang trong
thời hạn tham gia BHXH không may bị mất.
Dựa vào Luật BHXH 2014, NLĐ tham gia BHXH sẽ được hưởng các khoản trợ
cấp như sau: Trợ cấp mai táng, Trợ cấp tuất một lần, Trợ cấp hàng tháng.
Với trợ cấp mai táng

25
Điều kiện hưởng:
Người lo lắng mai táng cho NLĐ khi họ mất thì sẽ được nhận trợ cấp mai táng
nếu như: NLĐ đã tham gia BHXH, đang trong thời gian bảo lưu đóng và đóng đủ từ 1
năm trở lên; Bị mất do bệnh nghề nghiệp, mất do trong thời gian điều trị do TNLĐ;
Đang hưởng trợ cấp TNLĐ, bệnh nghề nghiệp, hay lương hưu hàng tháng mà đã
không còn làm việc.
Số tiền hưởng:
Số tiền được hưởng sẽ = 10 lần tiền lương cơ sở tính vào tháng NLĐ mất.
Nếu NLĐ mất đi thì người lo lắng mai táng có thể được thụ hưởng ước tính là
14,900,000 VND (Với tiền lương cơ sở là 1,490,000 VND).
Với trợ cấp tuất 1 lần
Điều kiện và đối tượng hưởng:
Người thân của NLĐ đã mất sẽ được hưởng khoản trợ cấp tuất hàng tháng nếu
thuộc các điều sau: thuộc vào đối tượng được hưởng trợ cấp hàng tháng nhưng không
có người thân để thụ hưởng thì được trợ cấp 1 lần và thực hiện theo luật người thân
thuộc hưởng trợ cấp hàng tháng với mong muốn hưởng trợ cấp 1 lần thì sẽ được
hưởng (ngoại trừ có con ở độ tuổi < 6 tuổi, vợ hoặc chồng giảm khả năng lao động từ
81%), và không thuộc vào đối tượng được hưởng trợ cấp hàng tháng.
Đối với người thân của người đang tham gia BHXH hoặc bảo lưu đóng BHXH,
tiền hưởng trợ cấp tuất một lần được tính theo theo số năm người tham gia đóng
BHXH trước khi mất.
Trước 2014, trợ cấp trong giai đoạn này mỗi năm = 1.5 lần lương bình quân
đóng BHXH. Từ 2014, trợ cấp = 2 lần lương bình quân đóng BHXH. Trợ cấp sẽ tính
bằng tổng hai giai đoạn trên nếu người tham gia trước năm 2014 có đóng BHXH, với
mức thấp nhất tính = 3 lần lương bình quân đóng BHXH.
Đối với người thân của người đang trong thời gian hưởng lương hưu, mức trợ
cấp 1 lần sẽ dựa vào vào thời điểm hưởng lương hưu:

26
Nếu 2 tháng đầu tiên hưởng lương hưu mà người hưởng qua đời thì người thân
được hưởng trợ cấp 1 lần = 48 lần tiền lương hưu đang hưởng.
Nếu sau 2 tháng đầu mà người hưởng lương hưu qua đời thì cứ hưởng thêm 1
tháng hưu thì mức trợ cấp một lần giảm một nửa tháng lương hưu.
Mức hưởng thấp nhất không ít hơn 3 tháng lương hưu.
Trợ cấp tuất 1 lần = 48 x lương hưu – 0,5x (số tháng đã hưởng lương hưu – 2) x
lương hưu.
Với trợ cấp tuất hàng tháng
Điều kiện hưởng:
Người thân của NLĐ đã mất sẽ được hưởng khoản trợ cấp tuất hàng tháng nếu
đáp ứng đủ điều kiện của trợ cấp và thuộc một trong những trường hợp sau: đã tham
gia BHXH bắt buộc ít nhất 15 năm và chưa từng hưởng BHXH, mất do bệnh do nghề
nghiệp, TNLĐ, đang hưởng lương hưu, đang hưởng trợ cấp TNLĐ và mất khả năng
lao động ít nhất 61%.
Đối tượng hưởng:
Người thân của NLĐ được hưởng trợ cấp tuất hàng tháng gồm các điều kiện
như con của NLĐ chưa đủ 18 tuổi, đủ 18 tuổi trở lên bị mất khả năng lao động từ
81% trở lên, con được sinh khi người mẹ đang mang thai mà người bố mất.
Đủ 60 tuổi trở lên đối với người chồng và đủ 55 tuổi trở lên đối với người vợ,
người chồng < 60 tuổi và người vợ < 55 tuổi nếu bị mất khả năng lao động từ 81%.
Cha mẹ đẻ của chồng hoặc vợ (nam đủ 60 tuổi, nữ đủ 55 tuổi) mà người tham
gia BHXH đang thực hiện nuôi dưỡng thì mất, cha mẹ đẻ của chồng hoặc vợ (nam <
60 tuổi, nữ < 55 tuổi) giảm khả năng lao động ít nhất 81% mà NLĐ đang nuôi dưỡng
thì qua đời.
Tiền trợ cấp hàng tháng = 50% số tiền lương cơ sở, được tính từ khi tham gia
BHXH cho đến khi mất.

27
Nếu như người thân của NLĐ không có người chăm sóc nuôi dưỡng thì được
hưởng = 70% tiền lương cơ sở, như vậy là người thân được hưởng là 745.000 VND
hàng tháng.
Trường hợp không có người trực tiếp nuôi dưỡng là 1.043.000 VND. (Tính theo
lương cơ sở là 1,490,000 VND).
2.1.1.2. Bảo hiểm xã hội tự nguyện
BHXH tự nguyện là loại hình bảo hiểm do Nhà nước tổ chức mà người tham gia
được lựa chọn mức đóng, phương thức đóng phù hợp với thu nhập của mình.
Việc tham gia loại hình bảo hiểm này là hoàn toàn tự nguyện, người lao động có
thể lựa chọn tham gia hoặc không tham gia. Công dân Việt Nam từ đủ 15 tuổi trở lên
và không thuộc đối tượng tham gia BHXH bắt buộc thì đều có thể tham gia BHXH tự
nguyện.
Người tham gia BHXH tự nguyện sẽ được hưởng hai chế độ: Hưu trí và tử tuất.
Với các chế độ này, người tham gia có thể đảm bảo cuộc sống cho mình khi không
thể tiếp tục làm việc.
Có thể thấy, so với chế độ BHXH bắt buộc, người tham gia BHXH tự nguyện
được hưởng ít quyền lợi do không được hưởng chế độ ốm đau, thai sản, bệnh nghề
nghiệp, tai nạn lao động.
Tuy nhiên, nếu muốn nhận lương hưu khi về già để có chỗ dựa kinh tế, người
lao động không thuộc đối tượng tham gia BHXH bắt buộc vẫn nên tham gia BHXH tự
nguyện.
Mức đóng BHXH tự nguyện được tính theo công thức sau:
Mức đóng hằng tháng = 22% x Mức thu nhập chọn đóng BHXH – Mức nhà
nước hỗ trợ đóng BHXH.
Trợ cấp một lần:
Mỗi năm người tham gia BHXH tự nguyện đóng cao hơn số năm tương ứng tỷ
lệ hưởng lương hưu 75% tính = 0,5 tháng bình quân thu nhập tháng đóng BHXH.
Trợ cấp mai táng = 10 lần lương cơ sở với người đóng đủ 60 tháng trở lên hoặc
đang hưởng lương hưu.

28
Người tham gia BHXH tự nguyện đang bảo lưu thời gian đóng BHXH mà
không may qua đời thì thân nhân được hưởng trợ cấp tuất = 1,5 tháng mức bình quân
thu nhập tháng đóng BHXH đối với những người tham gia BHXH trước 2014.
Với tham gia BHXH từ 2014 trở đi = 2 tháng bình quân thu nhập tháng đóng
BHXH.
Người dân đóng BHXH tự nguyện chưa đủ 1 năm thì hưởng mức bằng số tiền đã
đóng, tối đa = 2 tháng mức bình quân thu nhập tháng đóng BHXH.
Tối thiểu = 3 tháng bình quân thu nhập tháng đóng BHXH nếu tham gia cả
BHXH bắt buộc và BHXH tự nguyện.
2.1.1.3. Bảo hiểm y tế
BHYT là loại bảo hiểm áp dụng cho đối tượng theo quy định của Luật bảo hiểm.
BHYT nhằm mục đích chăm sóc sức khỏe, không vì lợi nhuận, do Nhà nước tổ chức.
Do đó, người tham gia BHYT sẽ được chi trả 1 phần hoặc toàn bộ chi phí khám, điều
trị bệnh, ốm đau.
Tiền đóng BHYT = tỷ lệ % tiền lương làm căn cứ đóng BHXH bắt buộc, theo
quy định của Luật BHXH.
Đối với do Ngân sách nhà nước đóng: Thuộc hộ gia đình cận nghèo được hỗ trợ
tối thiểu là 70% tiền lương cơ sở. Gia đình làm nghề nông lâm ngư nghiệp với mức
thu nhập trung bình được hỗ trợ tối thiểu là 30% tiền lương cơ sở.
Đối với đối tượng do NLĐ và NSDLĐ, Quỹ BHXH và Ngân sách Nhà nước
đóng:
Tiền đóng BHYT = 4,5% tiền lương tháng, làm căn cứ đóng BHXH, BHYT,
BHTN mỗi tháng.
Đối với hộ gia đình:
Người đầu đóng = 4,5% mức lương cơ sở.
Do vậy lần lượt theo thứ tự, ta có: Người thứ 2 đóng = 70% người đầu đóng,
Người thứ 3 đóng = 60% người đầu đóng, Người thứ 4 bằng 50% của người đầu
đóng, Người thứ 5 trở đi đóng = 40% mức đóng của người đầu.

29
2.1.1.4. Bảo hiểm thất nghiệp
NSDLĐ ở DN phải có trách nhiệm tham gia BHTN cho NLĐ.
NLĐ dùng 1% tiền lương tháng để tham gia đóng BHTN, do đó NSDLĐ sẽ
đóng 1% quỹ tiền lương tháng của những NLĐ đang tham gia. Với tiền lương làm căn
cứ đóng BHTN, đóng BHXH bắt buộc. NSDLĐ quyết định chế độ tiền lương của
NLĐ:
Mức lương đóng tối đa = 20 tháng lương tối thiểu vùng.
Mức hưởng trợ cấp thất nghiệp hàng tháng = 60% mức tiền lương tháng đóng
BHTN của 6 tháng gần nhất trước khi thất nghiệp, điều kiện là không nhiều hơn mức
lương cơ sở hoặc mức lương tối thiểu vùng 5 lần.
Thời gian hưởng trợ cấp thất nghiệp được tính bằng số tháng đóng BHTN, đóng
đủ 1 năm đến đủ 3 năm thì hưởng 3 tháng trợ cấp thất nghiệp, nếu như đóng đủ thêm
1 năm thì hưởng thêm 1 tháng trợ cấp thất nghiệp, tối đa không quá 1 năm.
2.1.2. Phúc lợi không bắt buộc
Phúc lợi không bắt buộc sẽ gồm: bảo hiểm phúc lợi, bảo đảm phúc lợi, thời gian
làm việc linh hoạt, không làm việc vẫn được trả tiền, các loại dịch vụ cho NLĐ, các
dịch vụ xã hội.
2.1.2.1. Bảo hiểm phúc lợi:
Bảo hiểm sức khỏe:
DN tài trợ những hoạt động thể thao văn nghệ giúp kết nối NLĐ và xua tan mệt
mỏi qua đó giúp NLĐ đẩy lùi các căng thẳng trong công việc, làm giảm nguy cơ bệnh
tật và tăng cường sức khỏe.
Bảo hiểm nhân thọ:
NSDLĐ có thể hỗ trợ đóng một ít hoặc tất cả chi phí tham gia bảo hiểm nhân thọ
để khi NLĐ chết sẽ được công ty bảo hiểm nhân thọ chi trả tiền để hỗ trợ gia đình của
NLĐ.
Bảo hiểm mất khả năng lao động:

30
Việc có được sức khỏe tốt, thân thể lành lặn để làm việc là điều cực kỳ quan
trọng đối với mỗi NLĐ. Họ là trụ cột chính của cả gia đình. Khi có chuyện chẳng may
xảy ra khiến họ mất khả năng lao động thì đó là một gánh nặng cho cả gia đình họ và
xã hội. Do đó, đã không ít DN quan tâm và mua cho NLĐ loại bảo hiểm này.
2.1.2.2. Bảo đảm phúc lợi:
Chế độ này gồm bảo đảm thu nhập và bảo đảm hưu trí. Trong giai đoạn kinh tế
khó khăn, DN thu hẹp sản xuất kinh doanh, cắt giảm nhân sự khiến NLĐ bị mất việc
làm, trong trường hợp như thế NLĐ sẽ được nhận khoản tiền từ NSDLĐ.
Khi đến tuổi phải nghỉ hưu, NLĐ sẽ được nhận tiền tương ứng với thời gian làm
việc đóng góp cho công ty.
2.1.2.3. Không làm việc vẫn được trả tiền:
Giai đoạn NLĐ nghỉ phép, đi tham quan khảo sát du lịch thì vẫn được hưởng
lương đầy đủ.
Thời giờ khám sức khỏe.
Những hoạt động họp hành, huấn luyện, bồi dưỡng nâng cao trình độ chuyên
môn nghiệp vụ theo yêu cầu công tác từ phía NSDLĐ.
2.1.2.4. Thời gian làm việc linh hoạt:
Chỉ cần quy định tổng thời gian làm việc trong một ngày, trong một tuần, từ đó
NLĐ có thể linh hoạt chọn ngày làm việc cụ thể trong tuần và có thể xoay ca với NLĐ
khác nhưng vẫn đảm bảo hoàn thành công việc và thực hiện đúng quy định của Bộ
luật lao động.
2.1.2.5. Một số dịch vụ:
DN có thể sử dụng một số dịch vụ như: tài chính, hạ giá bán, nhóm tín dụng, hỗ
trợ tài chính.
DN bán hàng hóa có mức giá cả thấp hơn so với thị trường hoặc có hình thức
thanh toán đặc biệt cho NLĐ như trả dần với lãi suất ưu đãi.
Trong DN có nhóm tín dụng với nguyên tắc hoạt động với phương châm thực
hành tiết kiệm để tạo nguồn tiền cho NLĐ vay với lãi suất thấp.

THỰC TRẠNG VÀ GIẢI PHÁP CHO PHÚC LỢI BỔ SUNG TRONG DOANH NGHIỆP VỪA VÀ NHỎ Ở VIỆT NAM

THỰC TRẠNG VÀ GIẢI PHÁP CHO PHÚC LỢI BỔ SUNG TRONG DOANH NGHIỆP VỪA VÀ NHỎ Ở VIỆT NAM

Recommended

Recommended

More Related Content

Similar to THỰC TRẠNG VÀ GIẢI PHÁP CHO PHÚC LỢI BỔ SUNG TRONG DOANH NGHIỆP VỪA VÀ NHỎ Ở VIỆT NAM

Similar to THỰC TRẠNG VÀ GIẢI PHÁP CHO PHÚC LỢI BỔ SUNG TRONG DOANH NGHIỆP VỪA VÀ NHỎ Ở VIỆT NAM (20)

More from lamluanvan.net Viết thuê luận văn

More from lamluanvan.net Viết thuê luận văn (20)

Recently uploaded

Recently uploaded (12)

THỰC TRẠNG VÀ GIẢI PHÁP CHO PHÚC LỢI BỔ SUNG TRONG DOANH NGHIỆP VỪA VÀ NHỎ Ở VIỆT NAM