1. จิตวิทยาการเรียนรู้

2. แนวคิด ๑ . การเรียนรู้คือการเปลี่ยนแปลงพฤติกรรมของบุคคลที่เป็นผลเนื่องมาจากการได้รับประสบการณ์และทำให้บุคคลเผชิญกับสถานการณ์เดิมแตกต่างไปจากเดิม ๒ . การเรียนรู้เป็นกระบวนการที่ต้องอาศัยวุฒิภาวะ ลักษณะสำคัญที่แสดงให้เห็นว่ามีการเรียนรู้เกิดขึ้น คือ มีการเปลี่ยนแปลงพฤติกรรมที่ค่อนข้างคงทนถาวร ที่เป็นผลมาจากประสบการณ์หรือการฝึก การปฏิบัติซ้ำๆ และมีการเพิ่มพูนในด้านความรู้ ความเข้าใจ ความรู้สึกและความสามารถทั้งทางปริมาณและคุณภาพ ๓ . ทฤษฎีการเรียนรู้ต่างๆ ช่วยให้ครูจัดการเรียนการสอนได้อย่างมีประสิทธิภาพ

3. วัตถุประสงค์ วัตถุประสงค์ของบทเรียน เพื่อให้ผู้เข้ารับการศึกษาเข้าใจจิตวิทยาการเรียนรู้ สามารถนำความรู้ไปเป็นแนวทางในการสอนและการจัดการเรียนการสอนที่มีประสิทธิภาพ วัตถุประสงค์เชิงพฤติกรรม เมื่อศึกษาจบบทเรียนผู้เข้ารับการศึกษาแต่ละคนสามารถ ๑ . องค์ประกอบของการเรียนรู้ได้ถูกต้อง ๒ . อธิบายธรรมชาติของการเรียนรู้ได้ถูกต้อง ๓ . อธิบายการถ่ายโยงการเรียนรู้ได้ถูกต้อง

4. ความหมายของจิตวิทยาการเรียนรู้ จิตวิทยา ตรงกับภาษาอังกฤษว่า Psychology มีรากศัพท์มาจากภาษากรีก 2 คำ คือ Phyche แปลว่า วิญญาณ กับ Logos แปลว่า การศึกษา ตามรูปศัพท์ จิตวิทยาจึงแปลว่า วิชาที่ศึกษาเกี่ยวกับวิญญาณ แต่ในปัจจุบันี้ จิตวิทยาได้มีการพัฒนาเปลี่ยนแปลงไป ความหมายของจิตวิทยาได้มีการพัฒนาเปลี่ยนแปลงตามไปด้วย นั่นคือ จิตวิทยาเป็นศาสตร์ที่ศึกษากี่ยวกับพฤติกรรมของมนุษย์และสัตว์ การเรียนรู้ (Lrarning ) ตามความหมายทางจิตวิทยาหมายถึงการเปลี่ยนแปลงพฤติกรรมของบุคคลอย่างค่อนข้างถาวรอันเป็นผลมาจากการฝึกฝนหรือการมีประสบการณ์ พฤติกรรมเปลี่ยนแปลงที่ไม่จัดว่าเกิดจากการเรียนรู้ ได้แก่ ฤติกรรมที่เป็นการเปลี่ยนแปลงชั่วคราว และการเปลี่ยนแปลงพฤติกรรมที่เนื่องมาจากวุฒิภาวะ

5. จุดมุ่งหมายของการเรียนรู้ พฤติกรรมการเรียนรู้ตามจุดมุ่งหมายของนักการศึกษาซึ่งกำหนดโดย บลูม และคณะ ( Bloom and Others ) มุ่งพัฒนาผู้เรียนใน ๓ ด้าน ดังนี้ ๑ . ด้านพุทธิพิสัย ( Cognitive Domain ) คือ ผลของการเรียนรู้ที่เป็นความสามารถทางสมอง ครอบคลุมพฤติกรรมประเภท ความจำ ความเข้าใจ การนำไปใช้ การวิเคราะห์ การสังเคราะห์และประเมินผล ๒ . ด้านเจตพิสัย ( Affective Domain ) คือ ผลของการเรียนรู้ที่เปลี่ยนแปลงด้านความรู้สึก ครอบคลุมพฤติกรรมประเภท ความรู้สึก ความสนใจ ทัศนคติ การประเมินค่าและค่านิยม ๓ . ด้านทักษะพิสัย ( Psychomotor Domain ) คือ ผลของการเรียนรู้ที่เป็นความสามารถด้านการปฏิบัติ ครอบคลุมพฤติกรรมประเภท การเคลื่อนไหว การกระทำ การปฏิบัติงาน การมีทักษะและความชำนาญ

6. ๑ . แรงขับ ( Drive ) เป็นความต้องการที่เกิดขึ้นภายในตัวบุคคล เป็นความพร้อมที่จะเรียนรู้ของบุคคลทั้งสมอง ระบบประสาทสัมผัสและกล้ามเนื้อ แรงขับและความพร้อมเหล่านี้จะก่อให้เกิดปฏิกิริยา หรือพฤติกรรมที่จะชักนำไปสู่การเรียนรู้ต่อไป ๒ . สิ่งเร้า ( Stimulus ) เป็นสิ่งแวดล้อมที่เกิดขึ้นในสถานการณ์ต่างๆ ซึ่งเป็นตัวการที่ทำให้บุคคลมีปฏิกิริยา หรือพฤติกรรมตอบสนองออกมา ในสภาพการเรียนการสอน สิ่งเร้าจะหมายถึงครู กิจกรรมการสอน และอุปกรณ์การสอนต่างๆ ที่ครูนำมาใช้ องค์ประกอบสำคัญของการเรียนรู้

7. ๓ . การตอบสนอง ( Response ) เป็นปฏิกิริยา หรือพฤติกรรมต่างๆ ที่แสดงออกมาเมื่อบุคคลได้รับการกระตุ้นจากสิ่งเร้า ทั้งส่วนที่สังเกตเห็นได้และส่วนที่ไม่สามารถสังเกตเห็นได้ เช่น การเคลื่อนไหว ท่าทาง คำพูด การคิด การรับรู้ ความสนใจ และความรู้สึก เป็นต้น ๔ . การเสริมแรง ( Reinforcement ) เป็นการให้สิ่งที่มีอิทธิพลต่อบุคคลอันมีผลในการเพิ่มพลังให้เกิดการเชื่อมโยง ระหว่างสิ่งเร้ากับการตอบสนองเพิ่มขึ้น การเสริมแรงมีทั้งทางบวกและทางลบ ซึ่งมีผลต่อการเรียนรู้ของบุคคลเป็นอันมาก

8. กระบวนการของการเรียนรู้มีขั้นตอนดังนี้คือ 1. มีสิ่งเร้า ( Stimulus ) มาเร้าอินทรีย์ ( Organism ) 2. อินทรีย์เกิดการรับสัมผัส ( Sensation ) ประสาทสัมผัสทั้งห้า ตา หู จมูก ลิ้น ผิวกาย 3. ประสาทสัมผัสส่งกระแสสัมผัสไปยังระบบประสาทเกิดการรับรู้ ( Perception ) 4. สมองแปลผลออกมาว่าสิ่งที่สัมผัสคืออะไรเรียกว่าความคิดรวบยอด ( Conception ) 5. พฤติกรรมได้รับคำแปลผลทำให้เกิดความคิดรวบยอดก็จะเกิดการเรียนรู้ ( Learning ) 6. เมื่อเกิดกระบวนการเรียนรู้บุคคลก็จะเกิดการตอบสนอง ( Response) พฤติกรรมนั้นๆ กระบวนการของการเรียนรู้

9. ทฤษฎีการเรียนรู้ ( Theory of Learning ) ทฤษฎีการเรียนรู้แบบวางเงื่อนไข ( Conditioning Theory ) การเรียนรู้แบบนี้ คือ การที่บุคคลมีความสัมพันธ์ต่อการตอบสนองต่างๆ ของอินทรีย์กับสิ่งแวดล้อมภายนอกอื่นๆ ที่มีความเข้มพอที่จะเร้าความสนใจได้ซึ่งการเรียนรู้เป็นการเปลี่ยนแปลงพฤติกรรมที่ค่อนข้างถาวรซึ่งเป็นผลของประสบการณ์และการทำบ่อยๆ หรือการทำแบบฝึกหัดแสดงให้เห็นว่าเรามีความเข้าใจเบื้องต้นว่าบุคคลได้เรียนอะไรบางอย่างเมื่อพฤติกรรมของเขาเปลี่ยนแปลงไปในทางใดทางหนึ่งนักจิตวิทยาเชื่อว่า เงื่อนไข ( Conditioning ) เป็นกระบวนการเรียนรู้ขั้นพื้นฐาน การวางเงื่อนไขมี 2 อย่างคือ การวางเงื่อนไขแบบคลาสสิค ( classical Conditioning ) และการวางเงื่อนไขแบบการกระทำ ( operant Conditioning )

10. การวางเงื่อนไขแบบคลาสสิค ( classical Conditioning ) การวางเงื่อนไขแบบคลาสสิค ( classical Conditioning ) ผู้คิดคือ อีวาน พาฟลอฟ ( Ivan Pavlov 1849-1936) นักสรีระวิทยาชาวรัสเซีย เขาทำการทดลองเกี่ยวกับต่อมน้ำลายและต่อมน้ำย่อยของสัตว์ เพื่อการศึกษาระบบย่อยอาหาร พาฟลอฟสังเกตว่าสัตว์จะเริ่มหลั่งน้ำลายเมื่อได้รับอาหาร ซึ่งพฤติกรรมนี้เกิดขึ้นโดยปฏิกิริยาสะท้อนอัตโนมัติไม่จำเป็นต้องมีการเรียนรู้ เขายังสังเกตด้วยอีกว่าสัตว์เริ่มหลั่งน้ำลายทันที เมื่อเห็นผู้ทดลองที่เคยเป็นผู้ให้อาหารเข้ามาในห้องนั้น หรือเมื่อมีใครยกจานอาหารของสุนัข มันจะน้ำลายไหลเช่นกันราวกับว่ามันกำลังจะได้กินอาหารนั่น คือสิ่งเร้าที่สัมพันธ์ (associated) กับอาหารที่จะทำให้เกิดการตอบสนองได้เช่นกันกับตัวอาหารเอง ปรากฏการณ์ดังกล่าวทำให้พาฟลอฟสนใจที่จะทำการทดลองเพื่ออธิบายเหตุผล เพราะเขาคิดว่าจะเป็นพื้นฐานของทฤษฎีเกี่ยวกับการทำงานของสมอง การทดลองของพาฟลอฟได้แสดงให้เห็นกฎเบื้องต้นของการวางเงื่อนไขแบบคลาสสิค

11. ก่อนการวางเงื่อนไข UCS ( อาหาร ) UCR ( น้ำลายไหล ) สิ่งเร้ากลาง ( กระดิ่ง ) น้ำลายไหล สิ่งเร้าที่ไม่ได้วางเงื่อนไข ( UCS ) ทำให้เกิดการตอบสนองที่ไม่ได้วางเงื่อนไข ( UCR ) UCS ( อาหาร ) สิ่งเร้ากลาง ( กระดิ่ง ) UCR ( น้ำลายไหล ) การให้สิ่งเร้าที่ไม่ได้วางเงื่อนไขควบคู่กับสิ่งเร้ากลางสิ่งเร้าที่ไม่ได้วางเงื่อนไขยังคงทำให้เกิดการตอบสนองที่ไม่ได้วางเงื่อนไขอยู่ต่อไป CS ( กระดิ่ง ) CR ( น้ำลายไหล ) สิ่งเร้ากลางกลายมาเป็นสิ่งเร้าที่วางเงื่อนไข ( CS ) และสามารถกระตุ้นให้เกิดการตอบสนองที่วางเงื่อนไข ( CR ) ได้

12. ทฤษฎีสิ่งเสริมแรง (Reinforcement Theory ) เบอร์ฮัส เฟดเดอริค สกินเนอร์ (Burrhus Federick Skinner) นักจิตวิทยาพัฒนาทฤษฎีสิ่งเสรีมแรงเรียกว่า สิ่งเสริมแรงทางบวก (Positive Reinforcement) ใช้หลักการจูงใจแต่ละบุคคลให้ทำงานได้อย่างเหมาะสม โดยชการออกแบบและจัดสภาพแวดล้อมในการทำงานให้มีบรรยากาศน่าทำงาน ในการยกย่องชมเชยบุคคลที่มีประสิทธิภาพในการทำงานดี และใช้การลงโทษซึ่งทำให้เกิดผลลบแก่บุคคลที่มีประสิทธิภาพในการทำงานต่ำมาก

13. สิ่งเสริมแรงและการลงโทษ (Reintorcement and Punishment) การให้รางวัลและการให้โทษในหน่วยงาน องค์การเป็นที่ทราบกันดีว่า มีผลกระทบต่อพฤติกรรมของบุคคล ถ้าเราต้องการให้บุคคลทำงานในแนวทางที่เหมาะสม เราก็ควรจูงใจบุคคลเหล่านั้นโดยการให้สิ่งเสริมแรงเอให้เขาทำงานให้ตามที่เราต้องการ จากผลการศึกษาเป็นจำนวนมากแสดงให้เห็นว่า การผู้บริหารมีการใช้วิธีการให้รางวัลและการให้โทษ ย่อมมีผลกระทบโดยตรงต่อประสิทธิภาพการทำงาน และความพอใจในการทำงานในกลุ่มบุคคล ผู้ร่วมงาน การให้รางวัลอย่างเหมาะสมคือ ให้รางวัลแก่ผู้ทำงานที่มีผลงานดี และไม่ให้รางวัลแก่บุคคลที่ทำงานไม่มีประสิทธิภาพ ผู้บริหารที่ไม่รู้จักให้รางวัลอย่างเหมาะสมจะทำให้บุคคลที่ทำงานเกิดความรู้สึกไม่พอใจว่า ไม่ได้รับความยุติธรรม ทำให้ผลผลิตมีแนวโน้มลดลง และทำให้กลุ่มของผู้ใต้บังคับบัญชาเกิดความรู้สึกไม่พอใจมากขึ้น ดังนั้นการรู้จักใช้การให้รางวัลอย่างเหมาะสมจะช่วยทำให้เกิดความพอใจในการทำงานและเพิ่มประสิทธิภาพการทำงาน

14. สิ่งล่อใจ (Incentives ) สิ่งล่อใจ จัดว่าเป็นการจูงใจโดยการให้รางวัล นับว่ามีความสำคัญต่อการกระตุ้นพฤติกรรมสเปนซ์ (Spence) เชื่อว่า สิ่งล่อใจของทฤษฏีการจูงใจประกอบด้วย ลัทธิพฤติกรรมและแนวทางความเข้าใจตั้งอยู่บนสมมติฐานที่ว่า พฤติกรรมเป็นสิ่งชี้นำไปสู่จุดหมายปลายทางและบุคคลนั้นก็มีความพยายามที่จะทำให้ได้รับประเภทสิ่งล่อใจทางบวก ( สิ่งที่ปรารถนา ) และพยายามหลีกเลี่ยงสิ่งล่อใจทางลบ ( สิ่งที่ไม่ปรารถนา )

15. ประเภทของสิ่งล่อใจ (Types of Incentives ) ประเภทที่ 1 สิ่งล่อใจปฐมภูมิ (Primary Incentives) เป็นสิ่งล่อใจที่สามารถทำให้เกิดความพึงพอใจในด้านความต้องการทางด้านสรีระ เพื่อความมีชีวิตอยู่รอด ได้แก่ ปัจจัย 5 คือ อาหาร , เสื้อผ้า , ที่อยู่อาศัย , ยารักษาโรคและความต้องการทางเพศ ประเภทที่ 2 สิ่งล่อใจทุติยภูมิ (Secondary Incentives) เป็นสิ่งล่อใจที่ทำให้เกิดประสบการณ์แปลกใหม่ และมีการเร้าใจให้เกิดการเปลี่ยนแปลงในหน้าที่การทำงานที่ตรงกับความสนใจ ความถนัด ท้าทายความสามารถหรือเป็นงานใหม่ที่ลดความจำเจซ้ำซาก

16. ประเภทที่ 3 สิ่งล่อใจทางสังคม (Social Incentives) เป็นสิ่งล่อใจที่เกี่ยวกับการให้การยอมรับยกย่องนับถือ ให้ความไว้วางใจ ให้ความเชื่อถือ ให้อิสรภาพและการแสดงความคิดเห็นเสนอแนะที่ดีในการทำงาน โดยกระทำให้เป็นที่ปรากฏและรู้จักแก่เพื่อนร่วมงาน ผู้บริหารงาน ประเภทที่ 4 สิ่งล่อใจที่เป็นเงิน (Monetary Incentives) สิ่งล่อใจที่เป็นเงินเป็นการให้ผลประโยชน์ตอบแทนแก่บุคคลที่ทำงานมีผลงานดีหรือผลผลิตพิ่มขึ้น หรือมีผลกำไรเพิ่มมากขึ้นเพื่อเป็นสิ่งล่อใจให้บุคคลที่ทำงานดีอยู่แล้ว หรือบุคคลที่ทำงานยังไม่ถึงเกณฑ์ระดับดีได้มีของขวัญและกำลังใจเพิ่มขึ้น

17. ประเภทที่ 5 สิ่งล่อใจที่เป็นกิจกรรม (Activity Incentives) เป็นสิ่งล่อใจที่เกี่ยวกับกิจกรรมทำงานตามตำแหน่งหน้าที่ ผู้บริหารงานมีหน้าที่จะต้องจัดการให้ผู้ทำงานได้ทำงานตรงกับความรู้ความสามารถ ความสนใจ ความถนัด เพื่อเป็นการจูงใจในการทำงาน ผู้บริหารงานสามารถจัดให้มีการแข่งขันในการทำงาน โดยกำหนดเป้าหมายเป็นจำนวนผลงานหรือผลผลิตภายในเวลาเท่าใดและกำหนดการให้รางวัลแก่ผู้ทำงานที่สามารถทำงานได้ตามเกณฑ์ที่กำหนดไว้ วิธีดังกล่าวนี้จะเป็นการจูงใจผู้ทำงานเกิดความรู้สึกอยากจะทำงานให้มีผลงานหรือผลผลิตเพิ่มขึ้น

18. END