НИЯУ МИФИ УрТК

1. Выпуск № 3
Карьера
в атомной отрасли
Справочник выпускника

2. Справочник «Карьера в атомной отрасли»,
выпуск №3, – спецпроект Центра карьеры
Госкорпорации «Росатом»
при поддержке Департамента кадровой политики Госкорпорации «Росатом» и руководства НИЯУ МИФИ
Справочно-методическое издание по вопросам успешного трудоустройства выпускников
в атомной отрасли.
Содержит информацию об атомной отрасли, перспективах ее развития, структуре,
отраслевых компаниях-работодателях, их кадровой политике, требованиях к соискателям.
Главный редактор:
Вероника Лосева
Контент-редакторы:
Вероника Лосева, Татьяна Ананьева
Автор:
Татьяна Ананьева
При подготовке использованы материалы:
газеты «Страна Росатом», пресс-службы НИЯУ МИФИ, предприятий ГК «Росатом»
Допечатная подготовка:
Столичная Рекламная Компания (ООО «Фирменный стиль»)
123557, г Москва, Большой Тишинский Переулок, д. 8, стр. 1
Полная или частичная перепечатка материалов без письменного разрешения редакции запрещена.
При использовании материалов справочника ссылка на издание обязательна.
Тираж 4000 экз.
Справочник выпускника

3. Справочник выпускника
Светлое будущее
светлых умов

4. 2
Справочник выпускника
Содержание
Содержание
10 причин работать в атомной отрасли 6
Развитие и карьера в атомной отрасли 8
О работе и карьере в отрасли
Все только начинается 11
Все дело в кадрах 14
Боевой резерв «Росатома» 16
Снова в школу 17
Создать профессионала 18
О сложных задачах и достижениях
Патриотичная программа 21
Рождение сверхновых идей 23
«Форсаж-2013»: поехали! 30
Молодежь в ТеМПе со временем 26
О людях Росатома
Открытая перспектива 32
Каталог компаний-работодателей
Ядерный оружейный комплекс
ФГУП «ФНПЦ Производственное объединение
«Старт» имени M.B. Проценко»
36
ФГУП «Всероссийский научно-исследовательский
институт автоматики им. Н.Л. Духова»
37
ФГУП « Комбинат « Электрохимприбор» 38
ФГУП «Приборостроительный завод» 39
ФГУП «Производственное объединение «Маяк» 40
ФГУП «Российский Федеральный Ядерный Центр
- Всероссийский научно-исследовательский
институт технической физики имени академика
Е.И.Забабахина»
41
ФГУП «Российский федеральный ядерный центр
- Всероссийский научно-исследовательский
институт экспериментальной физики»
42
ФГУП «Уральский электромеханический завод» 44
ФГУП Производственное объединение «Север» 45
ФГУП «Научно-исследовательский
технологический институт имени А.П.
Александрова»
46
ФГУП ФНПЦ «Научно-исследовательский институт
измерительных систем им. Ю.Е. Седакова»
47
ФГУП «Специальное научно-производственное
объединение «Элерон»
48
ФГУП «Атомфлот» 49
ОАО «Научно-исследовательский и
конструкторский институт энерготехники имени
Н.А. Доллежаля»
50
Блок по управлению инновациями
ОАО «Ведущий научно-исследовательский
институт химической технологии»
51
Открытое акционерное общество
«Государственный научный центр - Научно-
исследовательский институт атомных реакторов»
52
ОАО «Научно-исследовательский институт
технической физики и автоматизации»
53
ФГУП «Государственный научный центр
Российской Федерации – Физико-энергетический
институт имени А.И.Лейпунского»
54
ФГУП «Ордена Трудового Красного Знамени
научно-исследовательский физико-химический
институт имени Л.Я. Карпова»
55
Инжиниринг
ОАО Научно-исследовательский, проектно-
конструкторский и изыскательский институт
«Атомэнергопроект»
56

5. 3
Справочник выпускника
Содержание
ОАО «Энергоспецмонтаж» 57
ОАО «Научно-производственный комплекс
«Дедал»
58
ОАО «Научно-исследовательский и
конструкторский институт монтажной технологии-
Атомстрой»
59
ОАО «Восточно-Европейский головной научно-
исследовательский и проектный институт
энергетических технологий»
60
Ядерный энергетический Комплекс
Горнорудный
ОАО «Хиагда» 62
ЗАО «Далур» 63
ОАО «Приаргунское производственное горно-
химическое объединение»
63
ЗАО «РУСБУРМАШ» 64
ОАО «Ведущий проектно-изыскательский
и научно-исследовательский институт
промышленной технологии»
64
Топливная компания
ОАО «ТВЭЛ» 65
ОАО «Машиностроительный завод» 65
ОАО «Чепецкий механический завод» 66
ОАО «Владимирское производственное
объединение «Точмаш»
67
ООО «Уральский завод газовых центрифуг» 68
ЗАО «ОКБ-Нижний Новгород» 69
Электроэнергетический
ОАО «Концерн Росэнергоатом» 70
Действующие АЭС: 71
ОАО «Всероссийский научно- исследовательский
институт по эксплуатации атомных
электростанций»
72
ОАО «Атомэнергоремонт» 73
ОАО «Атомное и энергетическое
машиностроение» (ОАО «Атомэнергомаш»)
74
Машиностроительный
ОАО «Машиностроительный завод «ЗиО
Подольск»
75
ОАО «Инжиниринговая компания «ЗИОМАР» 76
ОАО Опытное конструкторское бюро
«ГИДРОПРЕСС»
77
ОАО «Государственный специализированный
проектный институт» (ОАО «ГСПИ»)
78
ОАО «Центральное конструкторское бюро
машиностроения» (ОАО «ЦКБМ»)
79
ОАО «Свердловский научно-исследовательский
институт химического машиностроения
(ОАО «СвердНИИХиммаш»)
80
ЗАО «АЭМ-технологии» 81
Филиал ЗАО «АЭМ-Технологии»
«Петрозаводскмаш» в г.Петрозаводск
81
Ядерная радиационная безопасность
ФГУП «Горно-химический комбинат» 82
Сбыт и трейдинг
ОАО «ТЕХСНАБЭКСПОРТ» 83
Административно-хозяйственная
деятельность
ЗАО «Гринатом» 84

6. 4
Справочник выпускника
Предисловие
Ребята!
Сегодня в атомной отрасли России строить свою карьеру мо-
гут профессионалы, получившие образование в самых раз-
ных областях: в энергетике, машиностроении, теоретической
и прикладной физике, математическом моделировании, гео-
логии, материаловедении, строительстве и многих других об-
ластях.
Наши потребности в приеме выпускников только в ближай-
шие пять лет предполагают найм на работу ежегодно более
2000 выпускников по более чем 200 специальностям.
В Росатоме сегодня не только бережно хранят и развивают
потенциал отрасли, сформированный создателями «Атом-
ного проекта СССР», но и осваивают новые направления: мы
создаем новые технологии, выходим на новые рынки (и по
продуктам, и по географии).
Все это создает для вас огромный спектр возможностей. При-
ходя работать на предприятие Госкорпорации «Росатом», вы
можете быть уверены, что получаете шанс реализовать себя
в компании, которая по праву считается локомотивом инно-
вационного развития России. Не случайно Росатом называют
корпорацией знаний!
Те проекты, которые закладываются сегодня, будут реали-
зовываться многие десятилетия. Например, начиная стро-
ительство первой атомной станции в той или иной стране,
мы понимаем, что завершать свою работу она будет уже при
последующих поколениях профессионалов – при вас и даже
при ваших учениках. Вряд ли в современном быстро меняю-
щемся мире есть другая высокотехнологичная отрасль, в ко-
торой отчетливая перспектива вашей востребованности про-
слеживается так ясно и так надолго.
В Госкорпорации действует программа профориентации и
поддержки студентов – от производственных практик на на-
ших предприятиях до стипендий для самых перспективных и
талантливых учащихся. И у каждого из вас есть возможность
стать одним из лучших! Потому что для талантливых, амби-
циозных, глобально мыслящих молодых людей мы всегда от-
крыты!
Генеральный директор
Госкорпорации «Росатом» С.В. Кириенко

7. 5
Справочник выпускника
Предисловие
Дорогие выпускники!
Наступает время, когда каждый из вас пытается определить
свой жизненный путь после окончания учебного заведения.
Сейчасвыдержитеврукахсправочник,которыйпризванстать
путеводителем по незнакомой пока для вас стране, которая
называется Государственная корпорация по атомной энергии
«Росатом». Вы найдете в нем разделы по профориентации,
технологиям поиска работы и построения карьеры, получи-
те информацию о предприятиях и организациях отрасли и их
потребностях в кадрах и много другой, несомненно, полез-
ной для вас информации. Многие из вас уже сталкивались с
организациями Госкорпорации «Росатом» при выполнении
учебно-исследовательской работы, прохождении практики
и выполнении дипломного проектирования, участвовали в
мероприятиях, организованных Госкорпорацией «Росатом».
Справочник призван существенно расширить горизонты ва-
ших знаний в этой области.
Я уверен, что издание поможет вам найти свое место среди
более чем трехсот тысяч работников атомной отрасли страны,
стать востребованным специалистом высочайшего класса в
области инновационных ядерных и радиационных техноло-
гий, внести свой вклад в обеспечение военной и энергетиче-
ской безопасности нашей Родины. Все предпосылки для это-
го у вас есть, поскольку вы получаете образование в лучших
вузах страны. Наш университет – Национальный исследова-
тельский ядерный университет «МИФИ» выпустил десятки
тысяч специалистов, составляющих гордость атомной инду-
стрии нашей Родины!
Я желаю вам, дорогие выпускники, правильно выбрать «до-
рогу в жизнь» и стать полноправным членом большой друж-
ной семьи, которая называется Госкорпорация «Росатом»!
Ректор Национального
исследовательского
университета «МИФИ» М.Н. Стриханов

8. 6
Справочник выпускника
Сейчас ты держишь в руках справочник, который дол-
жен стать твоей картой в мире профессиональных воз-
можностей. Ориентируясь по ней, ты сможешь найти
самый главный «клад» своей жизни – свой профессиональ-
ный успех и реализацию своих возможностей и талантов.
Это не простой выбор. Ведь сейчас ты как «витязи на рас-
путье» - нужно выбрать тот путь, который займет не один
год. И на нем тебя будут ждать сложные испытания и много-
образие непростых задач. Тебя ждет помощь мудрых на-
ставников и удивительные люди, готовые прийти на помощь.
Но именно твой выбор позволит найти этот путь, это твоя от-
ветственность и каждое достижение будет результатом твоих
действий.
Мы верим в тебя и создаем максимум возможностей
для того, чтобы ты сделал верный выбор, который позво-
лит быть счастливым человеком, нашедшим свое предна-
значение.
Чтобы тебе было проще делать свой выбор, мы решили
рассказать о том, почему работа в атомной отрасли – это
одна из лучших возможностей для тебя.
10 причин
работать в атомной отрасли
Причина 1. Сложные, уникальные и интересные задачи.
Атомная отрасль – одна из тех сфер, где необходимо нахо-
дить нетривиальные решения, решать новые задачи и по-
стоянно развиваться. Ты не просто будешь в курсе новейших
технологий, ты будешь собственноручно их создавать!
Причина 2. Вдохновляющие руководители, признанные
эксперты в своей области
Почему руководители подразделений и генеральные дирек-
тора предприятий Росатома так уважаемы? Они мастерски
совмещают в себе две составляющие успешного руководи-
теля – профессионализм и управленческие навыки. Они не
только обладают уникальными знаниями и опытом, но и го-
товы его передавать выпускникам и молодым специалистам.
Внимательные наставники с одной стороны, и справедливые
начальники, задающие высокую планку требований с другой
– то, что отличает руководителей любых уровней Госкорпо-
рации «Росатом». Наши руководители – это люди, с которы-
ми хочется работать.
Причина 3. Коллеги: быть в команде профессионалов
Справиться в одиночку с такими вызовами и задачами, кото-
рые стоят перед сотрудниками атомной отрасли невозмож-
но. Поэтому командная работа – это основа нашей органи-
зации. Профессиональная поддержка коллег и совместная
работа по достижению амбициозных целей – это то, что бу-
дет важной частью твоей жизни, когда ты придешь в Госкор-
порацию «Росатом».
Причина 4. Работа и ее результаты, которыми ты бу-
дешь гордиться
Атомная отрасль – это передовая технологической револю-
ции. Ты ежедневно будешь решать такие задачи, которые
поражают своим масштабом и значимостью. И при этом ты
можешь видеть результаты своего труда и гордиться ими.
Причина 5. Ответственность за будущее планеты
Экологическая ответственность и безопасность – это ключе-
вое в нашей работе. Мы не просто делаем свое дело, но и
отвечаем за результат. Самые высокие международные стан-
дартны работы и современные технические решения – это
не дань моде, это ежедневная практика. Ведь мы думаем о
завтрашнем дне и заботимся о будущих поколениях, сохра-
няя для них нашу планету.
Причина 6. Хорошие условия труда
Система поддержки выпускников в отрасли - одна из лучших
в стране. Это и программы жилищной поддержки, доплаты
и материальное вознаграждение по результатам труда, это
система охраны и заботы о здоровье сотрудников, возмож-
ности для отдыха, активная неформальная жизнь в компа-
нии.
Причина 7. Стабильность и уверенность в будущем
Ты отвечаешь за результаты своего труда и качество работы.
И эта ответственность – взаимна. Госкорпорация создает для
сотрудников комфортные условия для работы, давая воз-
можность обеспечивать свои материальные потребности и
спокойно смотреть в завтрашний день

9. 7
Справочник выпускника
Причина 8. Возможность внести вклад в развитие страны
Атомная отрасль – одна из немногих сфер, где реализуются
масштабные и значимые для страны и всего мира проекты.
Ты каждый день будешь делать то, что принесет пользу лю-
дям и твоей стране, что будет предметом гордости для мно-
гих людей.
Причина 9. Разнообразие карьерных путей
Госкорпорация «Росатом» отличается многообразием ка-
рьерных путей и возможностей. Отрасль, в которую входят
более 250 предприятий, дает возможность построить управ-
ленческую или экспертную карьеру, попробовать себя в
разных областях. У тебя есть возможность заявить о себе и
построить яркий путь в отрасли. А основой для него станет
прозрачная система профессиональной оценки.
Причина 10. Постоянно обучение и развитие
Условием роста является постоянное развитие. Ты можешь
учиться сам и потом реализовывать свои знания на практике.
Можешь сделать научную карьеру, совмещая ее с работой.
Тебя будет обучать твой наставник, руководитель и коллеги.
А еще тебя ждут десятки учебных курсов, которые предлага-
ет Корпоративная Академия Росатома.
Приходите
работать
в Росатом!!!
Решаем
уникальные
задачи
Отвечаем
за результат
Приглашаем
в команду
профессионалов
Думаем
о завтрашнем
дне

10. 8
Справочник выпускника
Основой развития в Госкорпорации «Росатом» являет-
ся прохождение единой для всех сотрудников оценки «Ре-
корд». Понятные и прозрачные процедуры оценки с об-
ратной связью по ее итогам – это составляющая карьерного
развития. На основе этой оценки формируется индивидуаль-
ный план развития, который предполагает различные векто-
ры карьеры.
Оценку по системе Рекорд ежегодно проходят все со-
трудники. Это позволяет подвести итоги деятельности за
предыдущий год, оценить результаты и компетенции, спла-
нировать цели и развитие на следующий год. По итогам
оценки принимаются решения о выплате годовых бонусов,
кадровых перемещениях, включении сотрудников в Кадро-
вый резерв и направлении их на обучение.
Разнообразие карьерных траекторий
Традиционно развитие карьеры связывают с управленче-
ской работой, но в Госкорпорации «Росатом» возможности
выбора карьеры значительно шире.
Те, кто в дальнейшем видят себя в роли управленцев, мо-
гут сверить свои возможности, навыки и опыт с требовани-
ями Кадровых резервов Госкорпорации. На данных момент
есть три ключевых резерва «Таланты Росатома», «Капитал
Росатома» и «Достояние Росатома». Участники Кадровых
резервов проходят необходимое обучение за счет Госкорпо-
рации.
Для тех, кто хочет двигаться в направлении функцио-
нального развития, доводя до совершенства свои профес-
сиональные навыки, тоже есть возможности обучения и ка-
рьерного роста.
Если ты решишь освоить новую или смежную профессию
– то эту возможность ты можешь получить, работая в Госкор-
порации «Росатом».
Важно помнить, что вне зависимости от выбранного век-
тора в основе твоего развития – готовность постоянно обу-
чаться, осваивать новые знания и навыки, расширять сферу
своей деятельности.
Приходи на работу в Госкорпорацию «Росатом»
и выбери свою карьерную траекторию!
Профессиональное развитие
Развитие и обучение – главный инструмент карьерного
роста.
Сегодня работникам атомной отрасли предлагаются раз-
личные форматы и виды обучения.
В основе модели развития, принятой в «Росатоме», ле-
жит принцип 70/20/10, который позволяет достичь макси-
мальной эффективности обучающих программ.
Подход 70/20/10 означает, что большая часть работы по
развитию будет находиться в зоне твоей ответственности.
Залог успеха - твоя инициативность, готовность к взаимо-
действию с другими, расширению функционала, участию в
новых проектах поможет наиболее эффективно применить
получаемые знания и навыки.
Развитие и карьера в атомной отрасли

11. 9
Справочник выпускника
Корпоративная Академия Росатома
В атомной отрасли создана одна из лучших корпора-
тивных систем обучения и развития персонала. Она учит
корпоративным стандартам и лучшим практикам, приня-
тым в отрасли, развивает компетенции, необходимые со-
временным руководителям и специалистам в глобальной
корпорации.
У каждого сотрудника сегодня есть возможность пройти
обучение на базе ведущих отраслевых образовательных уч-
реждений – Корпоративной Академии Росатома и Централь-
ного института повышения квалификации (ЦИПК).
Обучение в Корпоративной Академии ведется более
чем по 50 учебным программам, разработанным по заказу
профильных подразделений Госкорпорации. Данные про-
граммы нацелены на развитие как личной эффективности,
лидерских и управленческих компетенций, так и професси-
ональных навыков. Подробнее узнать о деятельности Кор-
поративной Академии Росатома можно на ее сайте www.
rosatom-academy.org

12. 10
Справочник выпускника
Развитие и обучение – главный инструмент профессионального роста и развития карьеры, вне зависимости
от того, какое направление (управленческое, проектное, экспертное) выбрал сотрудник Госкорпорации «Росатом».
Сегодня работникам атомной отрасли предлагаются различные программы обучения, которые доступны всем без
исключения.
Решение о прохождении той или иной программы принимается на основе индивидуального плана развития с уче-
том возможностей конкретного предприятия, где работает человек.
Ознакомься с двумя программами развития, доступными для выпускников и молодых специалистов.
Название мероприятия Описание
Программа кадрового резерва
«Капитал Росатома»
Комплексная отраслевая программа развития кадрового резерва среднего
звена управления
Цели программы:
• Подготовить высокопотенциальных руководителей к новым назначениям в
центральном аппарате, дивизионах и организациях отрасли
• Развить лидерский потенциал и ключевые управленческие компетенции
участников
Участникам предстоит: отработка полученных знаний в текущей должности в
период межмодульной работы. Формат предполагает прохождение учебных
модулей, глубокую предварительную подготовку, участие в конференции,
участие в проектной деятельности.
1 модуль. «Лидерство и эффективное управление»
2 модуль. «Управление предприятием»
3 модуль. «Вовлечение подчиненных»
4 модуль. «Проектное управление»
5 модуль. «Стратегическое мышление и принятие решений»
6 модуль. «Управление изменениями»
7 модуль. «Управление в атомной энергетике»
8 модуль. «Итоговая конференция»
Программа кадрового резерва
«Таланты Росатома»
Комплексная отраслевая программа развития кадрового резерва. Участники
программы: линейные менеджеры и специалисты, обладающие высоким по-
тенциалом к управленческому развитию
Цели программы:
• Подготовить высокопотенциальных сотрудников к новым назначениям в
центральном аппарате, дивизионах и организациях отрасли
• Развить основные управленческие компетенции с целью формирования
эффективной системы менеджмента на начальном и среднем уровнях управ-
ления
1 модуль. «7 навыков высокоэффективных людей»
2 модуль. «Применение навыков системного мышления»
3 модуль. «Управление людьми и вовлечение»
4 модуль. «Основы бизнеса»

13. 11
Справочник выпускника
Все только начинается
В «Росатоме» все держится на людях и все зависит от их
профессионализма. О том, как формируется кадровая по-
литика отрасли, мы поговорили с директором по персо-
налу госкорпорации Татьяной Терентьевой. Татьяна дала
интервью «СР» в ходе конференции руководителей служб
управления персоналом «Росатома», прошедшей 27–28
июня в Нижнем Новгороде. На ней определялись задачи
в рамках стратегии госкорпорации и анализировались
успешные практики коллег из ТВЭЛ и компании Boeing.
– Что движет сегодня HR-службой «Росатома»?
– Важно максимально использовать внутренний
кадровый потенциал отрасли, чтобы каждому
сотруднику было найдено наиболее правильное
место для применения его компетенций и способ-
ностей. В соответствии со стратегией главными
задачами нашей отрасли по-прежнему остаются
безопасность, повышение экономического ре-
зультата на внутреннем и внешнем рынке, устой-
чивость и технологическое лидерство. Стратегия,
по сути, и определяет приоритеты в работе с пер-
соналом, ведь решение столь амбициозных задач
невозможно без наличия квалифицированных и
вовлеченных работников. На конференции мы
обсуждали, как это обеспечить.
– Кто возглавляет список наиболее ценных ка-
дров?
– Все профессии в отрасли важны и нужны: это как
живой организм, где локальный сбой или дисба-
ланс сразу сказывается на общем самочувствии.
Но есть критические профессии, создающие ске-
лет, на котором держится вся отрасль. На данном
этапе совместно с дивизионами и предприятиями
формируется список критически важных должно-
стей, где требуется уникальная отраслевая экс-
пертиза. Предварительно выявлено порядка 450
должностей в сфере науки, проектирования и ин-
жиниринга, конструкторской деятельности, экс-
плуатации и сооружения АЭС, приборостроения и
машиностроения, добычи и всех видов производ-
ства. При формировании кадрового резерва обе-
спечение преемственности для этих должностей
является нашей приоритетной задачей.
– Так как же обеспечить отрасль необходимым
количеством и качеством персонала с учетом
уникальности целого ряда профессий?
– Чтобы решить эту задачу, мы должны начать с
момента привлечения лояльных отрасли ребят –
тех, кто только учится своей будущей профессии.
В 2012 году на работу принято 1615 выпускников,
в 2013 году планируется набрать более 1,8 тыс.
Всего в ближайшие шесть лет мы рассчитываем
трудоустроить почти 12 тыс. человек из числа
молодежи. И не только атомные профессии – к
нам приходят вчерашние студенты более чем 160
специальностей, таких как машиностроение, ин-
О работе и карьере в отрасли

14. 12
Справочник выпускника
форматика, строительство, приборостроение и
другие. Выпускники образовательных учрежде-
ний высшего профессионального обучения очень
востребованы в концерне «Росэнергоатом» и на
предприятиях ЯОК.
Рейтинг нашего основного поставщика ключевых
профессий, НИЯУ МИФИ, стремительно растет.
В этом году МИФИ занял четвертое место в рей-
тинге отечественных вузов по востребованности
выпускников у крупных западных работодателей,
вышел на третье место в рейтинге университетов
России и поднялся на второе место в блоке «Ис-
следования» по уровню цитирования и числу пу-
бликаций рейтинга университетов России. Усиле-
ние позиций ключевого для нас вуза означает, что
бренд «Росатома» как работодателя укрепляется,
растет уровень студентов «на входе» в госкорпо-
рацию и багаж их знаний.
– Молодежь тщательно выбирает работодателя,
оценивая целый ряд возможностей предпри-
ятий. Что предлагает «Росатом»?
– «Росатом» – это целая отрасль, и у нас есть по-
трясающие возможности роста, чего лишены
большинство компаний на рынке. Есть возмож-
ность ротации внутри не только одного пред-
приятия, но и целого дивизиона, а также кросс-
дивизиональные перемещения. Поэтому наша
следующая после приема специалистов на ра-
боту задача – обеспечить карьерное движение.
Это не значит, что двигаться должны все. Те, кого
устраивает своя позиция, могут повышать квали-
фикацию, качественно выполнять работу и полу-
чать за это конкурентоспособную зарплату. Но те,
кто хочет и кто способен расти, кто готов вклады-
ваться в важные проекты отрасли, должны иметь
возможность подниматься по карьерной лестни-
це. Эта тема, кстати, стала одной из ключевых на
конференции руководителей служб управления
персоналом. Чтобы работники отрасли смогли
ориентироваться в этих возможностях, важно соз-
дать понятные и прозрачные правила. Мы только
начали эту работу, и первым этапом стал выпуск
буклета «Ваши карьерные возможности».
В нем рассказывается о трех уровнях резерва, как
туда можно попасть и какие еще есть проекты и
программы, в которых можно принять участие.
Чтобы привлечь и удержать сотрудников, без-
условно, необходимы достойные материальные
условия: зарплата, соцпакет, программы обуче-
ния. В 2012 году общая сумма расходов на пер-
сонал составила 212 млрд рублей, что на 10,8 %
больше, чем в 2011 году. Расходы на одного работ
ника в год возросли на 12 % – с 736 тыс. рублей в
2011 году до 826,8 тыс. рублей в 2012 году, а рост
среднемесячных расходов по оплате труда на од-
ного работника достиг 12 % по сравнению с 2011
годом. Среднее значение расходов социального
характера по отрасли в 2012 году – 44 тыс. рублей.
Действующие в организациях госкорпорации про-
граммы охватывают практически все возможные
направления социальной поддержки. На рынке
очень мало компаний, которые предлагают такой
спектр.
– Приведите примеры карьерного роста в отрас-
ли.
– В прошлом году на руководящие должности из
числа участников резерва были назначены 168
менеджеров.
С одной стороны, это небольшая цифра по срав-
нению с численностью всей отрасли. Но если мы
говорим о топ-1000 руководящих позиций, то это
почти пятая их часть. Прекрасный пример того,
как осуществляются те самые внутри- и кросс-
дивизиональные ротации, демонстрируют ТВЭЛ
и ЯОК. В ТВЭЛ – одни из лучших показателей вну-
тренних перемещений: 84 % назначений из ка-
дрового резерва за 2012 год. Хочу отметить ЯОК,
который два года назад начал системную работу
с молодежью, и уже в 2012 году произвел первые
назначения.
В 2012 году 12 сотрудников предприятий переш-
ли на работу в госкорпорацию и шесть сотрудни-
ков дирекции комплекса перешли на предпри-
ятия дивизиона. Назову некоторых. Заместитель
директора департамента разработки ЯБП и ВЭУ
Дмитрий Петров перешел на должность главного
конструктора ВНИИТФ. Начальник отдела гене-
рального конструктора ДЯОК Евгений Дмитриев
О работе и карьере в отрасли

15. 13
Справочник выпускника
переведен на должность заместителяначальни-
ка отделения ВНИИА. Михаил Ядрышников из
резерва «Таланты» стал главным специалистом
отдела комплексного развития производствен-
но-технологической базы ДР НПБ ЯОК. Дмитрий
Кайдаров из резерва «Капитал» стал советником
отдела комплексного развития производственно-
технологической базы ДР НПБ ЯОК. Я хочу особо
подчеркнуть, что желание развиваться должно
иметь под собой мобильность, готовность к пере-
мещениям.
– Если представить, что я молодой амбициозный
специалист, скажем, уже начальник участка, что
нужно, чтобы попасть в кадровый резерв пред-
приятия? Существует ли срок нахождения в ре-
зерве?
– Прямо сейчас вам нужно просто проявить ини-
циативу: скачать на сайте анкету кандидата в ка-
дровый резерв корпорации «Таланты», заполнить
ее и до 30 июля направить в службу по управле-
нию персоналом своей организации (срок подачи
анкет продлен). Если хотите сделать карьеру, как
минимум заявите об этом. Под лежачий камень
вода не течет. Срока пребывания в резерве нет.
Каждый год на комитетах по кадровому резерву
нужно подтверждать право там находиться.
– Допустим, молодой специалист уже продви-
нулся по карьерной лестнице. Как проходит его
адаптация?
– Адаптация и обучение – еще одна из наших
программ. В ближайшее время в отрасли будет
работать команда из 500 наставников. Проект
стартовал в мае этого года, за основу програм-
мы взяли успешные практики ВНИИА им. Духова
и НИИ измерительных систем им. Седакова, где
носители критически важных знаний, опытные и
состоявшиеся профессионалы, готовят молодых
специалистов. В НИИИС работает 986 молодых
сотрудников, что составляет порядка 30 % от чис-
ленности коллектива, и у них глаза горят – а это
дорогого стоит.
– Если говорить об эффективности, что является
важным именно для HR-функции?
Эффективность – это оборотная сторона любого
процесса. Повышение эффективности всех рабо-
чих систем – одна из задач, поставленных гене-
ральным директором «Росатома» Сергеем Кири-
енко перед всеми руководителями на ежегодной
конференции руководителей отрасли. Для нас эта
задача выражается в автоматизации кадровых
процессов, чтобы снизить трудоемкость работы
(когда нужно заносить одну и ту же информацию
в разные системы, а потом еще вручную делать
отчеты) и увеличить скорость принятия реше-
ний. Эта тема также была одной из ключевых на
конференции руководителей служб персонала в
Нижнем Новгороде.
К чему мы стремимся? В идеале руководитель
должен иметь возможность в ИТ-системе одним
нажатием кнопки получить необходимую кадро-
вую информацию как по предприятию в целом
(что происходит с фондом оплаты труда, средней
заработной платой, эффективностью использова-
ния рабочего времени, численностью, средним
возрастом, текучестью и т. п.), так и по каждому
сотруднику. В свою очередь, работник должен
иметь возможность быстро получить любую ин-
формацию по вопросам оплаты труда, отпуска,
обучения и др. Уже сейчас есть успешные прак-
тики реализации подобных инструментов – это
HR-терминалы на «ЗиО-Подольск», «ЗИОМАР»,
«АЭМ-технологии», «Петрозаводскмаше». Благо-
даря этому нововведению сотрудники в любой
момент могут узнать, сколько дней отпуска оста-
лось, запланировать график обучения, перенести
тренинг или получить другую информацию, свя-
занную с кадровыми вопросами.
О работе и карьере в отрасли

16. 14
Справочник выпускника
Все дело в кадрах
ГОСКОРПОРАЦИЯ СТРЕМИТСЯ БЫТЬ В КУРСЕ ПРОБЛЕМ СОТРУДНИКОВ И ОПЕРАТИВНО РЕШАТЬ
ИХ, ЧТОБЫ АТОМЩИКАМ БЫЛО ИНТЕРЕСНО И КОМФОРТНО РАБОТАТЬ. МЫ РАССКАЖЕМ ОБ ОС-
НОВНЫХ ПРИОРИТЕТАХ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ В ЭТОМ ГОДУ.
Кадры решают все. Дела идут в гору только у тех компаний, где сотрудникам нравится работать. У «Росатома» есть
инструменты, позволяющие определить уровень мотивации и удовлетворенности работников условиями труда. Чтобы
понять, что тревожит атомщиков, каких возможностей им не хватает, на предприятиях отрасли проводится анализ во-
влеченности. Результаты руководители отрасли обсуждают на ежегодной конференции «Люди Росатома». По ее итогам
готовится меморандум – перечень проектов, которые должны решить ключевые для отрасли и ее сотрудников проблемы.
Дорогу молодым
Один из приоритетов кадровой политики этого года –
обеспечить сотрудникам «Росатома» широкий доступ к ка-
рьерным возможностям. Прежде всего отрасли необходимы
новые люди со свежими идеями – молодые специалисты.
Госкорпорация заинтересована в том, чтобы лучшие студен-
ты профильных вузов не проходили мимо «Росатома», не
уезжали за границу, а сразу после выпускного отправлялись
прямиком на отраслевые предприятия. Чтобы отслеживать
блестящих студентов, в отрасли сегодня создается единая
база лучших учащихся. Доступ к ней должны получить все
дивизионы и предприятия – это позволит не упустить самых
талантливых и вовремя предложить им работу.
А чтобы выпускники приняли предложение не задумы-
ваясь, «Росатом» должен поддерживать репутацию при-
влекательного работодателя. В рамках меморандума перед
госкорпорацией стоит амбициозная задача – войти в между-
народный рейтинг Universum. Эта организация по результа-
там опроса более чем 85 тыс. соискателей ежегодно готовит
список компаний Европы, которые считаются лучшими рабо-
тодателями. Кроме того, «Росатом» ставит цель занять место
не ниже тридцатого в трех ведущих российских рейтингах
популярности работодателей у молодых специалистов.
Карьерная карта
Кадровая текучка – большая проблема для любой ком-
пании. «Росатом» заинтересован в том, чтобы сотрудники
задерживались в отрасли надолго, развивались, двигались
вверх по карьерной лестнице. «Мы хотим, чтобы основная
часть позиций закрывалась за счет работников нашей отрас-
ли, чтобы шло внутреннее движение персонала, – говорит
начальник управления по работе с персоналом «Росатома»
Татьяна Терентьева. – Поэтому мы должны обеспечить воз-
можность для роста специалистов до линейных менедже-
ров, управленцев среднего звена до топ-менеджеров».
Опыт показывает, что зачастую развитию персонала ме-
шает отсутствие ориентиров. В помощь сотрудникам в этом
году начинает создаваться карьерная карта. Карта предусма-
тривает развитие карьеры в трех направлениях: управлен-
ческом, проектном, экспертном. Благодаря ей у сотрудника
должен появиться внутренний навигатор, позволяющий
понять, как со своей нынешней должности попасть на же-
лаемую. Хочешь из рабочего вырасти до директора завода
– выбирай путь управленца. Карта поможет понять, сколько
ступенек на этой карьерной лестнице и какие знания необ-
ходимы, чтобы успешно по ним пройти. Документ сейчас
обсуждается на уровне руководства госкорпорации и диви-
зионов.
Наставить на путь
Карьерный рост без расширения кругозора невозможен.
При этом для атомной отрасли также очень важен вопрос
сохранения накопленного специалистами опыта. Чтобы обе-
спечить передачу знаний старшего поколения младшему, в
«Росатоме» постепенно формируется система наставниче-
ства. Отдельные предприятия уже занимаются этой работой
и получают неплохие результаты. В этом году на уровне го-
скорпорации будет подготовлена программа отбора, обу-
чения и оценки эффективности работы наставников. За год
предстоит отобрать и подготовить не менее 500 наставников,
которые примут участие в судьбах обучающихся по програм-
мам кадрового резерва (будущие топ-менеджеры, менедже-
ры среднего звена и специалисты). Предприятиям предстоит
также подобрать наставников для талантливых студентов,
устроившихся на работу в прошлом году.
Обратная связь
Еще один приоритет кадровой политики 2013 года – во-
влечение среднего звена. Линейные руководители непо-
средственно взаимодействуют со специалистами и рабочи-
О работе и карьере в отрасли

17. 15
Справочник выпускника
О работе и карьере в отрасли
ми. Именно они могут и должны быть связующим звеном
между рядовыми сотрудниками и руководством предприя-
тий и дивизионов. Чтобы создать инструменты обратной свя-
зи между управленцами разного уровня, в этом году будет
запущен внутренний интернет-портал «Люди Росатома». Он
станет центральной информационной площадкой для всей
отрасли. Сейчас он работает в тестовом режиме и служит
площадкой для обмена опытом и лучшими практиками со-
трудников кадровых служб.
Интранет – хорошо, но важно обеспечить и живое обще-
ние между сотрудниками на разных ступенях карьеры. Для
этого топ-менеджеры, курирующие проекты, которые ориен-
тированы на отраслевые изменения, отправятся с визитами
на предприятия: каждый за год посетит не менее десяти. Про-
должит развиваться проект дней информирования. В 2013
году они будут по-прежнему ежеквартальными и охватят не
менее 80 % сотрудников на каждом предприятии отрасли.
Почувствуй нашу Любовь
Судя по опросам, многие сотрудники нуждаются в том,
чтобы их вклад в отрасль был достойно оценен. Ведь если ты
только винтик огромной системы, который никто не замеча-
ет, зачем выкладываться, перевыполнять планы, проявлять
инициативу? Вскоре в «Росатоме» будут созданы отраслевая
система номинаций и программы признания и поощрения
лучших работников предприятий. Первые награждения по
новой системе состоятся уже в конце года.
Доходное место
Безусловно, основной фактор мотивации для специали-
стов – это зарплата. Сегодня атомщикам на уровень своих
доходов в основном жаловаться не приходится: зарплаты ра-
стут, причем на большинстве предприятий опережающими
темпами по отношению к инфляции и среднему по региону
уровню. Тем не менее повышение удовлетворенности работ-
ников доходом – еще один приоритет в области кадровой по-
литики. Так, в течение года продолжится совершенствование
единой отраслевой системы оплаты труда. Руководителей
предприятий и их замов специально подготовленные тре-
неры обучат принципам ЕУСОТ. Для линейных менеджеров
создадут видеокурс обучения. Затем специалисты проверят,
насколько успешно внедряется система на разных предпри-
ятиях, выявят проблемы. Удачная практика будет тиражиро-
ваться, чтобы отстающие учились на примере коллег.
Планов по кадровой тематике много. В меморандуме, кото-
рый был принят руководителями отрасли по итогам конфе-
ренции «Люди Росатома», зафиксированы конкретные цели
и дела, которые предстоит реализовать. Мы будем следить
за этим и в будущем обязательно расскажем, какие измене-
ния происходят на предприятиях отрасли

18. 16
Справочник выпускника
Боевой резерв «Росатома»
В ГОСКОРПОРАЦИИ СОЗДАНА ЦЕЛАЯ ПРОГРАММА ПО ПОИСКУ ТАЛАНТЛИВЫХ УПРАВЛЕНЦЕВ.
Д
ивизионы «Росатома» нуждаются в постоянном при-
токе свежих сил, но до последнего времени каждый
справлялся с этим как мог. Ситуацию меняет депар-
тамент персонала корпорации. Учитывая наметив-
шиеся сейчас изменения, в будущем не менее половины
назначений на руководящие должности должно проходить
через кадровый резерв. Арифметика простая. В отрасли
примерно 40 тыс. руководителей. Ежегодная потребность
в новых назначениях – около 10 % (столько происходит в
течение года). Соответственно, чтобы обеспечить пополне-
ние управленческой армии, нужно хотя бы 2 тыс. резерви-
стов. Пока стоит задача сформировать кадровый резерв из
2,5 тыс. сотрудников. На самом деле это всего-навсего 1 %
от всей отрасли, но это ровно те самые таланты, которые
требуются корпорации. Уже есть три группы: «Достояние
Росатома», «Капитал Росатома», «Таланты Росатома». Для
каждой подготовлена своя программа обучения, состоящая
из нескольких модулей, которые планируется реализовать
за три года. В идеале кадровый резерв должен быть HR-
банком, которым могут пользоваться руководители, гово-
рят в департаменте персонала.
Нам удалось пообщаться с несколькими недавно назна-
ченными руководителями из числа резервистов «Росатома».
Александр Ивонин был назначен главным конструктором
ФГУП «РФЯЦ-ВНИИЭФ». До этого он занимал должность за-
местителя директора департамента разработки и испытаний
ЯБП и ВЭУ госкорпорации «Росатом». Вот некоторые детали
его биографии. В 1985 году Ивонин окончил Московский ин-
ститут инженеров геодезии, аэрофотосъемки и картографии
по специальности «инженер оптик-конструктор». В 2000 году
в Современном гуманитарном институте получил диплом
бакалавра юриспруденции. Имеет знак отличия «За заслуги
перед атомной отраслью» III степени.
– Решение о моем назначении принималось первым ли-
цом корпорации. Думаю, оно напрямую связанно с тем, что
я нахожусь в кадровом резерве. Конечно, оценивались ре-
зультаты моей деятельности на предыдущем месте работы.
Сейчас передо мной поставлена задача возглавить и развить
новое направление в тематике ядерного центра. К сожале-
нию, детали конкретизировать не могу – информация закры-
тая. Могу лишь сказать, что тут нужна совокупность важных
качеств – это управленческие навыки, профессиональные
знания, понимание и достижение целей отрасли и пред-
приятия. Все это как раз нарабатывалось мною на прошлой
должности.
Благодаря проекту «Росатома» топ-1000 стало возможно
назначение Дмитрия Кудрявцева заместителем генераль-
ного директора по гражданской продукции ПО «Старт» им.
Проценко. Ранее он занимал должность заместителя глав-
ного технолога по сборочно- монтажному производству. Ро-
дился 6 марта 1962 года в Пензенской области, в Пензе-19.
В 1985 году окончил Пензенский политехнический институт
по специальности «инженер-электромеханик». Имеет знаки
отличия и благодарности.
– Карьерный путь строился следующим образом. Снача-
ла работал заместителем главного технолога приборосбо-
рочного производства, потом был назначен директором цен-
тра «Старт-инновации». После этой работы прошел оценку
в рамках проекта «Топ-1000» и был назначен исполняющим
обязанности генерального директора. В течение девяти ме-
сяцев работал в этой должности, а в начале февраля этого
года получил назначение заместителем генерального дирек-
тора по гражданской продукции.
Находясь в кадровом резерве, считаю основным крите-
рием оценки работу в команде, принципиальность и волю к
победе. Если говорить про обучение, которое мне довелось
пройти, то даже в течение двух дней узнаешь много нового
и про себя, и про окружающих, с кем работаешь в команде.
Это дает осознание того, чему необходимо подучиться, по-
нять, где тебе необходимо повысить компетенции. Данный
опыт очень помогает и в личностном росте.
Как поясняет Наталия Дорофеева, в этом году для руко-
водителей, попавших в управленческий кадровый резерв
«Достояние Росатома» реализуется комплексная модульная
программа обучения. А для руководителей уровня топ-1000,
не вошедших в кадровый резерв, 11 февраля стартует про-
грамма «Школа лидерства», начиная с темы «Лидерство эф-
фективного управления»
О работе и карьере в отрасли

19. 17
Справочник выпускника
О работе и карьере в отрасли
ПРЯМАЯ РЕЧЬ
Наталия Дорофеева, начальник отдела по работе с руково-
дящим составом организации отрасли, госкорпорация «Ро-
сатом»:
– Кто входит в кадровый резерв?
– Кадровый резерв – это специально отобранные для под-
готовки и последующего назначения на ключевые позиции
работники госкорпорации и ее организаций, обладающие
способностью к управленческой деятельности.
Наш резерв состоит из трех групп: «Достояние Росатома»,
«Капитал Росатома» и «Таланты Росатома». Они формируют-
ся в зависимости от уровня должностей сотрудников.
«Достояние Росатома» – это управленческий резерв, в него
отбираются руководители госкорпорации, УК и предприятий
отрасли. Это не более 150 человек, обладающих высокой эф-
фективностью, успешно прошедших оценку управленческих
компетенций. Заказчик управленческого кадрового резерва
– гендиректор «Росатома».
«Капитал Росатома» формируется из руководителей средне-
го звена (заместители директоров департаментов, начальни-
ков управлений, блоков; руководители проектных офисов и
проектов; директора программ).
Ну и наконец, «Таланты Росатома» – перспективные специ-
алисты.
Формируя резерв, мы делаем ставку на бизнес-лидеров бу-
дущего – обладающих высокой мотивацией, нацеленных на
результат, стремящихся к постоянному саморазвитию и раз-
витию своих сотрудников, требовательных к себе. Резервист
– это не пожизненное почетное звание, как многие считают.
Это большая ответственность. Нужно не только оправдать,
но и превзойти ожидания за счет высоких результатов.
– Как попасть в резерв «Росатома»?
– Вообще, чтобы стать участником кадрового резерва, нужно
продемонстрировать высокий уровень эффективности, про-
фессиональные и управленческие компетенции, мотивацию
к профессиональному росту и самообучению, мобильность
и потенциал.
В феврале 2013 года в отрасли стартует ежегодная оценка
деятельности сотрудников «Рекорд». С ее помощью можно
оценить результативность и эффективность (компетенции), а
также определить области для развития. Сотрудники, полу-
чившие оценки А и В, – потенциальные кандидаты в кадро-
вый резерв, которые далее проходят тестирование и оценку
потенциала. Завершает процедуру встреча с руководителем
для анализа результатов работы за год, где сотрудник не толь-
ко получает обратную связь, но и может обсудить карьерные
возможности и определить направление развития. Кстати, по
результатам 2012 года 22,6 % позиций на руководящие долж-
ности были закрыты именно из кадрового резерва.
Снова в школу
Молодых сотрудников СХК приглашают в школу кор-
поративного развития, чтобы лучше познакомиться с
жизнью комбината. Набирают «учеников» до 35 лет,
Классы на два дня вывозят в санаторий «Синий утес», в
качестве преподавателей с ними отправляются руково-
дители ключевых подразделений комбината. Они зна-
комят молодежь с важнейшими процессами на пред-
приятии. Также в курсе практические семинары по
применению инструментов ПСР, деловые игры, в том
числе на командное взаимодействие, уроки «История
успеха» (встречи с топ-менеджментом предприятия
и ТВЭЛ). Активные ученики получают возможность
пройти курсы повышения квалификации. Школа кор-
поративного развития также позволяет руководителям
подразделений лучше узнать своих сотрудников и оце-
нить их перспективы.

20. 18
Справочник выпускника
Создать профессионала
«I am инженер АЭМ» – это новая программа развития для сотрудников инженерных специаль-
ностей машиностроительного дивизиона «Росатома». Вводная сессия для первых участников
прошла в конце мая в Москве.
Инженеру-конструктору Сергею Камышеву из «СвердНИИ-
химмаша» мало просто ежедневно выполнять свои обязан-
ности – он хочет знать, что еще может сделать для развития
атомного машиностроения. «Мы, инженеры, зачастую рабо-
таем в одном узком направлении, и необходимость расши-
рения кругозора до масштабов всего дивизиона очевидна»,
– считает Камышев. Для таких вот молодых, амбициозных и
неравнодушных управляющая компания «Атомэнергомаш»
совместно с Корпоративной академией госкорпорации за-
пустили двухгодичную программу обучения «I am инженер
О работе и карьере в отрасли

21. 19
Справочник выпускника
О работе и карьере в отрасли
АЭМ». Цель, говорят организаторы, – обеспечить машино-
строительный дивизион лучшими кадрами инженерных спе-
циальностей. С бойцами, прошедшими такой курс, не стыд-
но выйти на мировой рынок.
Уникальная программа
В отрасли сегодня достаточно программ развития кадрово-
го резерва. Однако до недавнего времени они не касались
инженерно-научного направления. «Талан-ты», «Капитал»
и «Достояние» создают скорее универсального менеджера,
способного руководить коллективом на любом атомном пред-
приятии. «I am инженер АЭМ» – уникальный проект. Его цель
не управленцы, а профессионалы и внутренние эксперты.
«С учетом инженерно-научной направленности специали-
стов машиностроительного дивизиона перед нами встала
задача создания собственного резерва и развития внутрен-
них экспертов, обладающих необходимыми профильными
знаниями и навыками, – поясняет директор по управлению
персоналом «Атомэнергомаша» Ксения Сухотина. – Главная
миссия – достичь соответствия реализуемых на предприяти-
ях дивизиона технических решений мировому технологиче-
скому уровню и требованиям зарубежного рынка». Те, кто
претендует на включение в программу, делают ставку на раз-
витие экспертной карьеры. Благодаря «I am инженер АЭМ»
резервисты расширяют научный кругозор, учатся управлять
проектами, развивают системное и стратегическое мышле-
ние, формируют инновационный подход к работе.
Для идейных и изобретательных
Попасть в «I am инженер АЭМ» не так просто. Прежде всего,
потенциальный резервист должен соответствовать несколь-
ким формальным критериям: возраст до 35 лет, инженер-
но-научная специальность, стаж в отрасли не меньше года.
Кроме того, необходимо отличаться активной жизненной
позицией, быть идейным и изобретательным, чтобы руко-
водство рекомендовало вас для программы развития. А до-
казать это нужно на практике: участвовать в дивизиональных
конкурсах, форумах, конференциях, в научной и проектной
работе у себя на предприятии. Преимущество за теми, кто
имеет научные степени, патенты, собственные разработки.
В этом году поступило 119 заявок. В феврале все кандидаты
прошли дистанционное тестирование способностей и лич-
ностных особенностей. По результатам оценки сформирова-
ли группу из 45 сотрудников 11 предприятий – они стали ре-

22. 20
Справочник выпускника
О работе и карьере в отрасли
зервистами программы и отправились в Москву на первый
трехдневный курс.
Первый этап
Вводная сессия прежде всего возможность познакомиться с
коллегами по дивизиону и с экспертами «Росатома», у кото-
рых предстоит учиться в течение двух лет, узнать о перспек-
тивах и горизонтах развития отрасли и дивизиона. Открывая
встречу, Ксения Сухотина рассказала о целях проекта, основ-
ных этапах и о возможностях, которые открываются перед
собравшимися. Резервисты будут посещать отраслевые фо-
румы для перспективных работников «Инженеры будуще-
го», «Форсаж», выступать на конкурсах инновационных ли-
деров и молодых ученых. Именно их чаще всего отправляют
на международные выставки и конференции по инженерно-
научным направлениям. Кроме того, в большинстве случаев
впереди у участников таких программ профессиональный
рост и приглашение в стратегические проекты предприятия
и дивизиона. «Желаю всем резервистам результативной ра-
боты, полезных, интересных и важных знакомств, новых зна-
ний», – заключила Сухотина. Директор по стратегии «Атомэ-
нергомаша» Константин Тулупов говорил об инновационных
проектах холдинга. Выступление директора по управлению
производственным комплексом Владимира Разина было по-
священо основным производственным активам и продукции
дивизиона. Специальный гость, первый заместитель генди-
ректора «Росэнергоатома» Владимир Асмолов, рассказал
о становлении отрасли в стране и в мире и о перспективах
атомной генерации. После настал черед деловой игры «Ин-
женеры будущего» и практических занятий по технике пу-
бличного выступления. «I am инженер АЭМ» состоит из 10
модулей, каждый длится два-три дня. Атомных машиностро-
ителей ждут тренинги и семинары. Мастер-классы для ин-
женеров проведут отраслевые эксперты. Уже известны темы
некоторых. Директор БУИ Вячеслав Першуков расскажет об
инновациях в работе инженера. Директор по развитию Про-
изводственной системы «Росатом» Сергей Обозов – о пре-
имуществах внедрения ПСР в машиностроительном дивизи-
оне. А генеральный директор ЦНИИТМАШ Алексей Дуб – о
путях развития молодого инженера на предприятиях диви-
зиона. Но и в промежутках между встречами все, естествен-
но, не забывают, о чем им рассказали, а работают самосто-
ятельно: читают рекомендованную литературу, применяют
полученные навыки на практике.

23. 21
Справочник выпускника
Патриотичная программа
Завершился первый год программы развития лидеров и
участников глобализации, полным ходом идет набор на
следующий учебный сезон. Об итогах и дальнейших пла-
нах по формированию кадрового резерва госкорпорации
для работы на международном рынке мы побеседова-
ли с и. о. директора Центра глобализации «Росатома»
Ольгой Покровской.
– Проект, который реализует Центр глобализации «Росато-
ма», – это не столько программа обучения, сколько програм-
ма изменений. Да, прежде всего мы решаем оперативную
задачу подготовки сотрудников к работе в международных
проектах. Но есть еще одна задача, долгосрочная: мы гото-
вим людей, которым предстоит изменить госкорпорацию
– постепенно, шаг за шагом трансформировать ее в лидера
глобального рынка атомной энергетики. Для этого нужны
не только соответствующие знания и умения. Не секрет,
что отрасль у нас высокотехнологичная, но крайне консер-
вативная. Поэтому нужна определенная смелость и умение
вдохновлять людей своими идеями. И, конечно, способность
видеть целостную картину: какие процессы мы должны из-
менить сегодня, чтобы завтра компания могла решать по-
ставленные перед ней задачи. Исходя из этого и создавалась
программа. В прошедшем учебном году у нас было два по-
тока: управленческий (Global:
Leaders) и профессиональный (Global: Professionals). Лиде-
ров учили управлять международным бизнесом и проек-
тами. Профессионалы осваивали международные аспекты
остро необходимых для проектов «Росатома» компетенций
– от маркетинга и финансов до управления поставками и
строительства АЭС. И те, и другие учились определять узкие
места с точки зрения потребностей глобальной экспансии:
какие бизнес-процессы требуют адаптации или даже карди-
нального изменения, что именно и как надо менять.
По-хорошему, эти ребята готовы участвовать в работе ко-
манд «Росатома» за пределами страны. Отдельно отмечу:
несмотря на то, что проектная работа изначально плани-
ровалась только на лидерской программе, профессионалы
тоже активно в нее вовлеклись – по собственной инициативе
– и не безуспешно. Думаю, это и есть главный итог перво-
го года: мы выпускаем группу активных и неравнодушных
людей, которые понимают необходимость изменений, ищут
узкие места и приходят с идеями, как их устранить.
– Расскажите подробнее о направлениях профессиональной
программы.
– Прежде всего, системная инженерия. Мы сейчас во многих
странах договариваемся о строительстве АЭС. Но кто будет
этим заниматься, по каким стандартам, как специалисты во-
влекаются в жизненный цикл АЭС на различных этапах, от
разработки проекта до вывода из эксплуатации, – все это
было в центре внимания одной из групп. Не менее важная
тема – управление цепочкой поставок. Это новое функцио-
нальное направление, которое в корпорации сейчас очень
востребовано. Третье направление, тоже новое для нас,
международный маркетинг. Еще три направления связаны
на первый взгляд с более простыми корпоративными функ-
циями: финансы, HR и юристы. Казалось бы, на рынке полно
О сложных задачах и достижениях