mobbing

1. Le cause organizzative
del Mobbing:
se il malato fosse l’organizzazione?
Gerarda Urciuoli
Formazione - coaching - counselling
www.benesserelavoro.it - info@benesserelavoro.it - gerarda.urciuoli@gmail.com
Tel. 347.421.65.63 1

2. “Noi conosciamo il nostro limite solo
quando giungiamo alla consapevolezza di
esso, superandolo”.
Georg Simmel
2
2

3.  Lavoratrici e lavoratori inconsapevoli di
essere rinchiusi nella gabbia del mobbing.
 Lavoratrici e lavoratori rassegnati a subire
vessazioni psicologiche.
 Lavoratrici e lavoratori completamente
adattati alla loro condizione di solitudine
all’interno del contesto lavorativo.
3
3
IL PASSATO…

4.  Nascita dei Punti di Ascolto accreditati
e gratuiti grazie alla legge 7/2005.
 Seminari informativi sulle diverse forme
di disagio nei luoghi di lavoro.
 La diffusione della cultura del fenomeno
grazie alla presenza attiva sui social media:
sito web e pagina Facebook.
4
Le azioni che hanno consentito di prendere
consapevolezza del fenomeno
IL PRESENTE…
4

5.  Proseguimento delle attività che hanno
conseguito i risultati attesi.
 Sperimentazione di nuove iniziative per
accrescere la consapevolezza rispetto al
fenomeno, soprattutto nel management
aziendale.
5
5
IL FUTURO…

6. Il Mobbing:
la malattia del XX secolo
“Eppure il mobbing è antico quanto l’uomo”
Renato Gilioli della Clinica del Lavoro di Milano
6

7. 7
Mobbing (inglese “to mob”)
Definizione: “attaccare, assalire, accerchiare”
Principali studiosi del fenomeno:
 Konrad Lorenz (Premio Nobel 1973)
 Peter Paul Hainemann (1973)
 Heinz Leymann (1974-1984)
 Harald Ege (1995)
Ambito
animale
Ambito
scolastico
Ambito
lavorativo
Contesto
Italiano

8. Impianto normativo
LEGGE NAZIONALE MOBBING: ASSENTE
Solo processi civili per:
• Responsabilità extracontrattuale.
• Inadempimenti contrattuali del DL.
• Danno alla professionalità.
• Malattia professionale riconosciuta Inail.
8

9. Interventi regionali per vittime di molestie morali
e psicofisiche sul lavoro
La L.R. 7
8 aprile 2005
9
lnformazione
Prevenzione
Tutela
9

10. 10
La “camera” del mobbing
nella “casa” del
disagio psicofisico
10

11. DISAGIO
Straining
Stalking
aziendale
Gaslighting
Burnout
Whistleblowing
Di-Stress
11

12.  Presenza costante di una o più azioni stressanti
con conseguenze negative nell’ambiente lavorativo.
 Vittima sempre inferiore rispetto allo strainer.
 Possibile compresenza di molteplici vittime.
 Intento discriminatorio sempre presente.
12
Straining
Caratteristiche

13.  Attività persecutoria esercitata nella vita privata
della vittima.
 Persecuzione iniziata in ambito lavorativo
(Es. situazioni conflittuali latenti o mobbing).
 Persecuzione attuata in parallelo o successivamente
a quella già in atto.
 Spesso associato o conseguenza di molestie sessuali.
Stalking aziendale
Caratteristiche
13

14.  Presenza di uno o più “stressors”.
 Reazione acuta psicologica.
 Sconvolgimento omeostasi fisiologica.
 Se cronico
14
malattia
Di-stress
Caratteristiche

15. Esito patologico di processo
 Deterioramento impegno sul lavoro.
 Eccessive richieste e conseguenti
problemi di adattamento
15
Burnout
Caratteristiche

16.  Forma di violenza psicologica, nella quale false
informazioni vengono date alla vittima con l’intento
di farla dubitare della sua memoria e della sua percezione.
 Comportamenti manipolatori volti alla graduale
destabilizzazione della vittima, minando la sua
autonomia decisionale, la padronanza di sé e
l’autostima, ad un livello profondo ed inconscio,
con lo scopo di creare una sudditanza psicologica
spesso irreversibile.
16
Gaslighting
Caratteristiche

17.  Presenza di pericoli, frode, corruzione, concussione
o altre irregolarità in azienda.
 Presenza di un whistleblower: lavoratore che ravvisa
e segnala le problematiche.
 Conseguenti ritorsioni ai danni del lavoratore.
 Tutela legale del whistleblower.
17
Whistleblowing
Caratteristiche

18. whistleblowing@anticorruzione.it
Autorità Nazionale Anticorruzione
Dipartimento della Funzione Pubblica
18

19. Le tipologie di mobbing
19

20. 20
Soggetto decisore
Attori coinvolti
Vittima
Escluso dal contesto lavorativo attraverso comportamenti
vessatori premeditati e pianificati.
AZIENDA
SICARI
LAVORATORE
Mobbing strategico o bossing

21. • Competizione
• Gelosia
• Antipatia
• Paura
• Invidia 21
Caratteristiche
Possibili cause
Ricerca di un capro espiatorio
• Deterioramento relazioni interpersonali
• Inasprimento di sentimenti
Mobbing relazionale

22. 22
Mobbing dall’alto
Mobbing dal basso
Mobbing tra pari
Doppio mobbing
Mobbing relazionale

23. *
23
Vessatore: superiore
gerarchicamente
Vittima: inferiore
gerarchicamente
Abuso di potere
Uso eccessivo, arbitrario o illecito del potere
che un ruolo professionale implica.
Mobbing relazionale dall’alto

24. 24
Vittima: superiore gerarchicamente,
ma debole e isolata
Vessatore: inferiore gerarchicamente
Ammutinamento Professionale
Autorità di un capo messa in discussione
da uno o più sottoposti.
Mobbing relazionale dal basso

25. Scopo vessazione: procurare fastidi
a una persona o bloccargli la carriera
(es. causa gelosie, rivalità…)
25
Vittima Vessatore
Colleghi parigrado
Mobbing relazionale tra pari

26. 26
Vittima:
isolata,
accerchiata
Mobbing
Ambito
lavorativo
Famiglia
nega
sostegno
Processo inconscio messo in atto
per istinto di sopravvivenza
Doppio mobbing

27. 27
VITTIMA
MOBBERS
REGISTI
SICARI
SPETTATORI
PLAUDENTI
PARALIZZATI
OMERTOSI INDIGNATI
Gli schemi di ruolo

28. Le vittime (1): i diversi
Identificati per fattori sociologici connessi a
stereotipi e pregiudizi:
 Sesso.
 Etnia.
 Religione.
 Tendenze sessuali.
 Disabilità.
 Nazionalità.
28

29. 29
Identificati per fattori comportamentali:
 Mancanza conformità alla cultura aziendale.
 Capacità e competenze superiori alla media.
 Disallineamento valoriale.
 Protagonismo evidente rispetto alla cultura
votata all’obbedienza.
 Rifiuto a comportamenti richiesti dall’organizzazione
perché considerati poco etici ecc.
Le vittime (2): i devianti

30. I mobbers: un gioco corale
Il regista:
 Appare poco, non si espone direttamente,
manovra nell’ombra e può coprire i sicari
(«attivatori del mobbing»).
I sicari:
 Figure molteplici all’interno del contesto
aziendale, difficilmente identificabili come
persecutori, confondono la vittima.
30

31. I mobbers: persone e sistemi
organizzativi (1)
1. Caratteristiche degli individui :
 Relazioni improntate alla sovrastima dei legami gerarchici.
 Comportamenti di “comando” nei confronti di persone
ritenute “inferiori”.
 Grande considerazione di gerarchie e scarsa attenzione
all’oggettività dei contenuti.
31

32. 2. Caratteristiche ambienti lavorativi:
 Scarsa valutazione competenze dei lavoratori.
 Mancanza di trasparenza organizzativa e lavorativa.
 Favoreggiamento conflitti di potere.
 Ambiguità di ruoli e funzioni.
32
I mobbers: persone e sistemi
organizzativi (2)

33. Gli spettatori
33
I plaudenti - «side mobbers»:
 Sostengono attivamente il vessatore.
I paralizzati - «rinunciatari»:
 Favoriscono il perdurare del mobbing
passivamente, attraverso il silenzio.
Gli omertosi indignati - «oppositori»:
 Sostengono la vittima nel privato, ma non
assumono posizione pubblicamente.

34. Parametri identificativi
del mobbing
34
1. Ambiente lavorativo
2. Frequenza
3. Durata
4. Tipo di azioni
5. Dislivello tra protagonisti
6. Andamento a fasi successive
7. Intento persecutorio

35. I parametri identificativi (1)
1. Ambiente lavorativo
La vicenda conflittuale deve obbligatoriamente svolgersi in
un contesto professionale.
35

36. 2. Frequenza
Le azioni ostili devono verificarsi almeno alcune volte al mese.
Caso particolare:
«Sasso nello stagno»
(Harald Ege, 2002)
36
Singola azione con
conseguenze durature
e ripercussioni quotidiane
sulla vittima.
I parametri identificativi (2)

37. 3. Durata
Il conflitto deve durare almeno 6 mesi.
Caso particolare: «Quick mobbing»
37
Attacchi
quotidiani
Durata < a 6
mesi
Azioni vessatorie appartenenti
ad almeno 2 delle 5 categorie del “LIPT Ege”
I parametri identificativi (3)

38. 4. Tipo di azioni
Strumento: Leymann Inventory of Psychological Terrorism.
45 tipi di azioni ostili suddivise in 5 categorie:
38
Violenza o
minacce
Attacchi a contatti umani
e comunicazione
Isolamento
sistematico
Cambiamento
mansioni
Attacchi alla
reputazione
I parametri identificativi (4)

39. 5. Dislivello tra protagonisti
39
Vessatore
Forte, aggressivo,
spalleggiato
Vittima
Debole, mite,
isolata
I parametri identificativi (5)

40. 6. Andamento a fasi successive
Il mobbing non è una situazione stabile.
40
Conflitto / tensione generale
Disagio crescente vittima
I parametri identificativi (6)

41. 7. Intento persecutorio
Deve esserci nel vessatore l’intenzione chiara di
perseguitare specificamente “quella determinata
persona”.
Se vi sono altri lavoratori nelle medesima condizione
della vittima allora il disagio è generalizzato e si esclude
la presenza di mobbing.
41
I parametri identificativi (7)

42. Le categorie di azioni (1)
1. Attacchi ai contatti umani e alla possibilità di comunicare
Vittima: sistematicamente interrotta mentre parla,
rimproverata, criticata, minacciata.
2. Isolamento sistematico
Vittima: isolata, ignorata, viene dato ordine
di non rivolgerle la parola.
3. Attacchi alla reputazione
Vittima: messa in ridicolo e al centro di pettegolezzi infondati.
42

43. 43
4. Cambiamento di mansioni lavorative
Vittima: svuotata delle mansioni, costretta a svolgere
lavori umilianti o dequalificanti.
5. Violenza e/o minacce di violenza
Vittima: costretta a svolgere lavori lesivi della salute,
minacciata di attacchi fisici o di danni alla postazione
di lavoro o ad oggetti personali.
Le categorie di azioni (2)

44. Modello a 6 fasi
di Harald Ege
44

45. Modello a 6 fasi di Harald Ege
Pre-fase o condizione zero
Caratteristiche:
 Livello “fisiologico” di conflitto generalizzato,
presente normalmente ed accettato da tutti
nel contesto lavorativo.
45

46. Fase I - conflitto mirato
Caratteristiche:
 Il conflitto diviene esplicito e viene scelta la vittima.
46
Piano oggettivo
(lavoro)
Piano emotivo
(vita privata)
Modello a 6 fasi di Harald Ege

47. Fase II - inizio del mobbing
Caratteristiche:
 Gli attacchi da parte del vessatore
non causano sintomi ma senso di disagio
e di fastidio in chi li subisce.
 La vittima si interroga sui motivi
di tale cambiamento.
47
Modello a 6 fasi di Harald Ege

48. Fase III - comparsa primi sintomi psico-somatici
Caratteristiche:
 Comparsa di malattie di tipo psicosomatico durature.
48
Modello a 6 fasi di Harald Ege

49. Fase IV - errori e abusi dell’amministrazione
È la fase in cui il mobbing diventa pubblico.
Caratteristiche:
 Errori di valutazione della direzione del
personale che non approfondisce la causa
del disagio della vittima.
49
Modello a 6 fasi di Harald Ege

50. Fase V - serio aggravamento
della salute psico-fisica
Caratteristiche:
 La vittima presenta forme depressive.
 Assume inutilmente psicofarmaci.
 Compie errori sempre più frequenti.
 Si auto-colpevolizza.
50
Modello a 6 fasi di Harald Ege

51. Fase VI - esclusione dal mondo del lavoro
Caratteristiche:
 Uscita della vittima dal mondo del lavoro
 Dimissioni volontarie
 Licenziamento
 Prepensionamento
Modello a 6 fasi di Harald Ege
51

52. Gli effetti del mobbing
52

53.  Le vittime presentano un alto rischio di sviluppare
disturbi d’ansia e di umore, con gli effetti tipici
del DPTS (disturbo post-traumatico da stress):
 Fenomeni di iperallerta.
 Pensieri ossessivi legati al lavoro.
 Fenomeni di evitamento.
 Disturbi di ansia, depressivi e dissociativi.
 Disturbi dell’adattamento.
53
Gli effetti del mobbing

54. 54
Psicopatologici Psicosomatici Comportamentali
Irritabilità Ipertensione arteriosa Reazioni auto/eteroaggressive
Ansia Attacchi d’asma Disordini alimentari
Dist. Concentrazione Dermatiti Aumento di alcool
Depressione Caduta di capelli Utilizzo di sostanze
Paure immotivate Cefalea Aumento del fumo
Insonnia Dolori osteoarticolari Disfunzioni sessuali
Pensieri intrusivi Gastralgie Isolamento sociale
Scarsa motivazione Tachicardia
Incubi ricorrenti
Disturbi clinici

55. Il mobbing:
un fenomeno sistemico
55

56.  Umiliazioni, offese personali, isolamento sistematico.
 Lavoro deprezzato, sabotato, svuotato di contenuti
(sindrome da scrivania vuota).
 Ruolo declassato, capacità professionali
messe in discussione.
 Azioni sanzionatorie pretestuose.
 Abuso visite fiscali o di idoneità.
 Contestazioni disciplinari.
 Trasferimenti imposti in sedi lontane.
 Negazione continua permessi e ferie.
56
Conseguenze sulla Persona

57.  Diretti:
• Sanitari (spese mediche).
• Legali ( consulenze specialistiche).
 Indiretti:
• Diminuzione della capacità di guadagno.
• Eventuale perdita del lavoro.
57
Costi del mobbing per la Persona

58. 58
Conseguenze sull’azienda
Breve periodo
Lungo periodo
Calo significativo
della produttività
Danni permanenti
Peggioramento qualità
vita e aumento costi

59. 59
Costi del mobbing per l’azienda
 Diretti:
• Spese legali.
• Aumento costi di formazione.
 Indiretti:
• Diminuiti profitti dovuti a calo motivazione
del lavoratore e sprechi di tempo del vessatore
in orario lavorativo.
• Perdita elementi produttivi causa dimissioni.
• Danno immagine.

60.  Perdita risorse umane.
 Reinserimento lavoratori nel mondo del lavoro.
 Coinvolgimento di familiari e altri soggetti.
60
Conseguenze sulla collettività

61. 61
 Spese per farmaci.
 Indagini diagnostiche.
 Interventi di Pronto Soccorso.
 Ricoveri ospedalieri.
Conseguenze e costi per il
Servizio Sanitario Nazionale

62.  Compartecipazione alle spese per assenza
dovute a malattie comparse in concomitanza
e/o in conseguenza della situazione di mobbing.
62
Conseguenze e costi sugli
Enti Previdenziali

63. Dimensioni
organizzative
e mobbing:
quali relazioni?
63

64.  Variabili di contesto.
 Variabili organizzative.
 Variabili legate allo stile di leadership.
64
Fattori di rischio

65.  Settori più a rischio:
 Industria
 Educazione
 Sanità
 Pubblica amministrazione
65
Variabili di contesto

66.  Gerarchia
 Centralizzazione
 Formalizzazione
 Chiarezza confini di ruolo
66
Variabili organizzative

67. 67
 Dimensione orizzontale orientata all’apertura
dei processi decisionali.
 Dimensione verticale orientata al potere.
Variabili legate
allo stile di leadership

68. Combinazioni
organizzative
virtuose e viziose
68

69.  Dittatura illuminata:
Elevato grado di accentramento
e presenza di leadership orizzontale.
 Burocrazia efficace:
Buon grado di formalizzazione delle procedure
associata ad utilità percepita dal lavoratore
e implementazione effettiva di regole e procedure.
 Democrazia flessibile:
Struttura orizzontale, gestione delle Persone orientate
a sviluppo e formazione, stile di leadership partecipativo,
buon grado di implementazione delle procedure
ed utilità percepita.
69
Combinazioni virtuose

70.  Dittatura piena:
Accentramento combinato con comportamenti
autoritari nei confronti del lavoratore.
 Dittatura burocratica:
Struttura organizzativa piramidale, sistemi di gestione
delle persone orientati al controllo amministrativo,
stile di leadership verticale. Struttura burocratica
scarsamente flessibile con basso orientamento alle Persone.
WARNING!
E’ in assoluto la combinazione organizzativa
più esposta a fenomeni di mobbing.
70
Combinazioni viziose

71. Lavorare in Salus:
Gli attori e gli strumenti
della prevenzione
71

72. 72
 Datore di lavoro e Direzione Generale
 Direzione del Personale
 RSPP
 RLS
 Medico del Lavoro
Gli attori della prevenzione

73. 73
 Rappresentano la matrice culturale
dell’azienda e influenzano le relazioni
all’interno del contesto aziendale.
 Decidono lo “stile della casa” e scelgono
i gestori del personale.
Datore di lavoro e
Direzione Generale

74. 74
Attua politiche di gestione del personale
determinando la qualità della convivenza sociale.
Sottofunzioni:
 Selezione
 Inserimento
 Sviluppo carriere
 Sistema premiante
 Formazione professionale
 Comunicazione
Direzione del Personale
Fattori di
prevenzione

75. Professionista nominato direttamente dal datore di
lavoro per coordinare lavoratori, sistemi e mezzi
dell’azienda al fine di prevenire e/o gestire i rischi per
i lavoratori.
Responsabile del Servizio Aziendale di Prevenzione e
Protezione per tutto ciò che riguarda la gestione
della sicurezza in azienda.
75
R.S.P.P. - Rappresentante Servizio
Prevenzione e Protezione

76. 76
R.L.S. - Rappresentante
Lavoratori per la Sicurezza
Professionista eletto o designato direttamente dai
lavoratori per rappresentare le esigenze e le opinioni
dei lavoratori circa la soluzione di problematiche
legate alla salute e alla sicurezza nell’azienda.

77. 77
Medico del Lavoro
 Controlli sanitari, interventi di supporto,
terapia e riabilitazione.
 Valutazione nesso causale tra malessere e
condizioni lavorative e/o modalità organizzative.
 Supporto al datore di lavoro su adempimenti
per tutela lavoratori.

78. Strumento primario nella lotta al mobbing
R.S.P.P. D.L. M.C.
R.L.S.
Obiettivo comune
D.V.R.
Gestione rischi impresa
78

79. 79
Gli strumenti della prevenzione
 Sistema sano di relazioni interne.
 Sviluppo di competenze comunicative - relazionali.
 Promozione della cultura del litigio.
 Il Counselling Corner.

80. 80
Coesione
Produttività
Efficienza
Benessere del Lavoratore
Sinergie
Collaborazione
Riconoscimenti
Accettazione
Sistema sano di relazioni interne

81. Sviluppo di competenze
comunicative - relazionali
 Capacità comunicative.
 Lavoro in Team.
 Problem solving.
 Leadership.
 Risoluzione dei conflitti.
81

82. Obiettivo:
 Rendere trasparente e chiaro il conflitto
in modo da poterlo riconoscere.
 De-emozionare il conflitto per averne
una visione obiettiva ed imparziale.
Promuovere la cultura del litigio
(Harald Ege, 2001)
82

83. 83
Caratteristiche:
 Spazio di assistenza e supporto all’Azienda.
 Mira al benessere della Persona.
 Valorizza le capacità individuali.
 Indirizza energie e motivazioni dei singoli
verso sviluppi coerenti con le esigenze
dell’azienda e del mercato.
Il Counselling Corner

84.  Aumentare il benessere nei contesti lavorativi.
 Agevolare la comunicazione all’interno dell’azienda.
 Far crescere la motivazione al lavoro.
 Migliorare la qualità del lavoro (efficacia ed efficienza).
 Offrire sostegno in situazioni conflittuali e di disagio.
 Ridurre l’assenteismo.
 Aumentare la produttività.
84
Obiettivi del Counselling Corner

85. 85
Counsellor aziendale
Caratteristiche:
 Consulente per le difficoltà vissute dai lavoratori.
 Sensibile alle problematiche istituzionali
e di raggiungimento di obiettivi aziendali.
 Utilizza metodologie integrate di intervento
per rispondere a bisogni differenti.
 Propone un modo costruttivo
di relazionarsi tra le persone.

86.  Le risorse dei contendenti lavorano insieme
ed in sinergia.
 Le risorse vengono impiegate per la creazione
di nuove e creative soluzioni.
 Il punto di vista dell’altro non è più una minaccia,
ma diviene una opportunità di crescita
e di arricchimento personale.
 I problemi sono risolti più velocemente
ed il clima organizzativo è più sereno.
 I dipendenti lavorano meglio e sono più produttivi.
Gli effetti benefici
per l’azienda ed il lavoratore
86

87. Gli strumenti
per orientarsi
ed autosostenersi
87

88. I Centri di Ascolto contro le
molestie morali e psicofisiche
nei luoghi di lavoro
Nascono con la Legge Regionale n. 7 dell’8 aprile 2005
Gli obiettivi:
 Favorire una cultura dell’informazione sul fenomeno.
 Attuare azioni di prevenzione.
 Offrire sostegno ai lavoratori in disagio.
 Collaborare al monitoraggio del fenomeno.
88

89. I professionisti coinvolti:
 Counsellor
 Medico del lavoro
 Psicologo
 Avvocato giuslavorista
Il sostegno alla Persona
in un’ottica interdisciplinare
89

90. 1. Accoglienza, ascolto e decodifica della domanda,
comprensione del bisogno, raccolta della
documentazione, laddove esistente, sulla presunta
molestia lamentata dalla persona, identificazione
delle possibili risposte.
2. Riunione preliminare collegiale del gruppo
di lavoro per l’analisi dei casi.
3. Incontri individuali di approfondimento
con gli specialisti.
Le fasi del percorso di consulenza
90

91. 4. Riunioni collegiali periodiche con il gruppo di lavoro
per l’approfondimento di ciascuno dei casi accolti,
esposizione del parere da parte di ogni specialista,
confronto sulle successive azioni da compiere.
5. Restituzione alla persona degli esiti della consulenza
svolta. Laddove non si fossero riscontrati dati oggettivi
che possano far inquadrare il disagio in un’azione di
mobbing, vengono offerti alla persona diversi percorsi
di accompagnamento, nell’ottica del sostegno e dello
sviluppo personale delle proprie risorse.
Le fasi del percorso di consulenza
91

92.  Gruppi di Auto Mutuo Aiuto
e potenziamento risorse interne.
 Laboratori esperienziali di
alfabetizzazione emozionale.
 Laboratori formativi di “autodifesa verbale”.
92
I progetti realizzati dal Punto
di Ascolto Mobbing di Trieste

93. Il disagio vissuto in solitudine dalla Persona trova un luogo
protetto per essere esplicitato e condiviso, con l’aiuto del
Gruppo, come contenitore del disagio e portatore di soluzioni.
Il Gruppo permette alla Persona di:
 Verbalizzare e condividere il disagio vissuto.
 Prendere coscienza delle proprie potenzialità.
 Trovare soluzioni in situazioni di disagio.
 Agevolare lo sviluppo delle risorse personali
stimolando capacità di scelta.
 Migliorare il proprio stile di vita sviluppando
consapevolezza rispetto alla propria identità
personale e professionale.
93
I Gruppi di Auto Mutuo Aiuto

94. La finalità del percorso è di offrire alle Persone la possibilità di
conoscere, riconoscere e identificare le proprie emozioni per
un’adeguata gestione dei propri ed altrui sentimenti,
facilitando così i rapporti e le relazioni interpersonali.
Alfabetizzazione emozionale (1)
94

95. Alfabetizzazione emozionale (2)
Il laboratorio permette alla Persona di:
 Imparare a “sentire” e a (ri)conoscere le proprie
emozioni, per sviluppare “competenze emotive”.
 Creare spazi protetti per esprimere e condividere
le proprie emozioni.
 Favorire l’autostima.
 Sviluppare l’empatia, ovvero la capacità di percepire
e comprendere le emozioni altrui.
 Controllare e gestire le proprie emozioni, cercando
di esprimere il proprio stato emotivo, attraverso
più linguaggi e differenti forme espressive.
 Imparare a verbalizzare emozioni e sentimenti
riducendo gli agiti impulsivi.
 Promuovere abilità di gestione dei conflitti.
95

96. Strumenti di autodifesa verbale
Spesso il conflitto nasce proprio dalla nostra incapacità di
rispondere adeguatamente al contesto o di rispondere in
modo esagerato, con espressioni di rabbia; e dal conflitto non
risolto al mobbing il passo è fin troppo breve…
Il percorso aiuta la Persona a:
 Rispondere ai commenti inopportuni
senza offendere nessuno.
 Controbattere con umorismo e intelligenza.
 Confondere l'avversario con risposte insolite.
 Affrontare la prossima sfida con sicurezza ed entusiasmo.
 Riconoscere quando il silenzio è la risposta vincente.
96

97. 97
Ricerca del National Institute of Mental Health Bethesda (Maryland)
* Il Mondo - numero 58 - 11 gennaio 2008
604 lavoratori
depressione
clinicamente certificata
Counselling
telefonico
40% dei casi risolti.
Incremento significativo delle ore lavorate.
Extra produttività per l’impresa.*
Alcuni dati numerici
16 grandi imprese

98. 2011 - 2014
In Italia è stato stimato un numero casi di mobbing pari a:
3.000.000 (23% degli occupati)
Fonte: Osservatorio Nazionale Mobbing Università La Sapienza.
Il costo complessivo sopportato dalla collettività
per ogni lavoratore mobbizzato:
1.894,00 Euro
Il fenomeno del mobbing è costato all’Italia:
5 miliardi 682 milioni di Euro
Prof. Luciano Romeo del “Centro per l’analisi dei rischi e delle patologie
psicosociali di origine lavorativa” (Università degli Studi di Verona).
Alcuni numeri
significativi in Italia (1)
98

99. Operai; Series1;
0.4; 40%
Impiegati;
Series1;
0.600000000000
002; 60%
Fonte: Osservatorio Nazionale Mobbing
Università La Sapienza
Alcuni numeri
significativi in Italia (2)
99

100. Mobbing
verticale;
Series1;
0.71000000000
0002; 71%
Mobbing
orizzontale;
Series1; 0.29;
29%
Fonte: Osservatorio Nazionale Mobbing
Università La Sapienza
Alcuni numeri
significativi in Italia (3)
100

101. Maschi;
Series1; 0.34;
34%
Femmine;
Series1;
0.66000000000
0004; 66%
Alcuni numeri
significativi a Trieste (1)
Periodo: 2007 - 2014
101

102. Pubblico;
Series1; 0.42;
42%
Privato;
Series1; 0.58;
58%
Alcuni numeri
significativi a Trieste (2)
102

103. Cambio di paradigma:
Benessere personale
Un progetto per il futuro
Benessere professionale
Futuro economico azienda
103

104.  E’ tessere un abito con i fili del cuore,
come se dovesse indossarlo il vostro amato.
 E’ costruire una casa con dedizione,
come se dovesse abitarla il vostro amato.
 E’ spargere teneramente i semi e mietere
il raccolto con gioia, come se dovesse goderne
il frutto il vostro amato.
 E’ diffondere in tutto ciò che fate
il soffio del vostro spirito. Kahlil Gibran - Sul Lavoro
E cos’è “Lavorare con Amore?”
104

105. Un’utopia?
Auguriamoci di no!
Grazie per la
vostra attenzione.
105