Liliana Dassisti ha svolto una tesi triennale sul tema della violenza e degli abusi nell'ambito dei contesti lavorativi. Analisi di un caso di mobbing nell'azienda metalmeccanica ILVA di Taranto.

1. LE VIOLENZE E GLI ABUSI
NELL’AMBITO DEI CONTESTI
LAVORATIVI
Tesi di laurea in Psicopatologia Forense
Relatore: Chiarissimo Prof. Ignazio Grattagliano
Laureanda: Liliana Dassisti

2. L’ENTITÀ DEL FENOMENO
• Una ricerca dell’ISTAT degli anni 2008-2009 ha dimostrato che il 9% dei
lavoratori (2 milioni 633mila) dichiara di aver sofferto, nel corso della
propria vita lavorativa, vessazioni, demansionamento o privazione dei compiti.
• Il 6,7% ha sperimentato una tale situazione negli ultimi tre anni
• il 4,3% negli ultimi 12 mesi
• Un numero maggiore di lavoratori (7 milioni 948mila) ha, invece, vissuto
situazioni di disagio caratterizzate da frequenza e durata contenuta
Preme sottolineare che una parte di questi lavoratori (198mila) si possono
definire “altamente a rischio”, in quanto sono stati oggetto di comportamenti
vessatori più volte al mese per una durata inferiore a sei mesi.

3. COSA GENERA SOFFERENZA?
1. IL TIMORE DI NON ESSERE COMPETENTI: che deriva dal
rapporto ambiguo tra l’organizzazione prescritta e il reale del
lavoro. In molti casi, la responsabilità dei fallimenti non è
attribuibile al singolo, ma all’organizzazione, tuttavia non esserne
a conoscenza può essere fonte di grande sofferenza per i
lavoratori.
2. MOBBING: il mobbing è una tipologia di violenza esercitata in un
contesto lavorativo con il chiaro intento di allontanare la vittima
dall’ambiente di lavoro. Il mobbizzatore generalmente attacca
diversi aspetti della vita della vittima tra cui:
• La sua sfera comunicativa
• La sua reputazione
• Le prestazioni lavorative

4. 3. MOLESTIE MORALI: con molestia si intende qualunque condotta
impropria che si manifesti, in particolare attraverso comportamenti,
parole, atti, gesti o scritti capaci di arrecare offesa alla personalità,
alla dignità, all’integrità fisica o psichica di una persona, capaci di
metterne in pericolo l’impiego o di degradare il clima lavorativo.
Disturbi che gravano sulla comunicazione come la menzogna
volontaria o la distorsione comunicativa possono contribuire a
rendere l’ambiente ostile.
4. MANCATO RICONOSCIMENTO DELLO SFORZO: se presente, il
lavoratore accetta più facilmente le componenti negative del lavoro;
se il riconoscimento manca non riuscirà a capire perché deve
sopportare gli sforzi ed è probabile che si verifichino fenomeni come
assenteismo o diminuzione della produzione.
Riconoscimento = importante componente relazionale.

5. LE TIPOLOGIE DI VIOLENZA
COLLEGA  COLLEGA : si verificano perché i gruppi
tendono a livellare gli individui e non sopportano chi è
deviante. Inoltre, le molestie rischiano di essere scambiate
per riti di iniziazione.
SUPERIORE  SUBORDINATO: può essere un abuso
di potere, che avviene quando il leader molesta i suoi
subordinati per timore di perdere il controllo su di essi,
oppure una manovra perversa messa in atto da un individuo
che riesce a dare valore a se stesso solo umiliando gli altri,
questa è più subdola e di conseguenza provoca danni
maggiori a chi la subisce.
SUBORDINATO  SUPERIORE: accade quando non
si è tenuto sufficientemente conto del parere degli altri
impiegati, non preoccupandosi di verificare se gli altri
dipendenti gradiscano quella persona come superiore
oppure no. Gli aggressori in questo caso sono più persone.

6. COSA ALIMENTA I
COMPORTAMENTI
VIOLENTI?
L’INDIFFERENZA DELL’AZIENDA:
È raro che i superiori siano in grado di gestire la situazione di violenza, infatti, la
soluzione attuata più frequentemente è un trasferimento forzato della vittima.
L’INDULGENZA VERSO LA VIOLENZA:
I comportamenti dispotici vengono tollerati per paura o per stima di chi detiene
il potere. Il forte timore di diventare delle vittime impedisce di reagire
adeguatamente quando si assiste ad un comportamento manipolatorio.
L’ASSENZA DI RICONOSCIMENTO DELLA SOFFERENZA:
Questa spesso non è socialmente riconosciuta, poiché appare ingiusto provare
empatia per chi si trova in questa situazione nei confronti di chi è disoccupato.

7. L’ACCETTAZIONE DI COMPIERE ATTI INGIUSTI:
Si «abbassa la testa» davanti alla violenza per timore di perdere il
proprio posto di lavoro ma anche per non farsi notare,
conformandosi.
LE PROIEZIONI MASCHILISTE:
Chi è in grado di fare del male appare agli occhi della comunità come
virile e viene riconosciuto socialmente. Dunque, molti lavoratori,
principalmente uomini, accettano di compiere il «lavoro sporco» pur
di non essere esclusi e disprezzati sessualmente anche dalle donne.

8. IL LEADER E L’AZIENDA
IL RISPECCHIAMENTO:
il transfert speculare e le
abilità del leader
L’INDIVIDUO
PERVERSO O
PARANOICO: La
scissione dell’Io in due
parti o un Super-io
eccessivamente rigido
LA PERSONALITÀ
NARCISISTICA: il
leader narcisistico è
in grado di prendersi
cura dei subordinati?
IL LEADER
ALESSITIMICO: quali
conseguenze
sull’azienda?
Processo in cui il
bambino si mette in
mostra con la propria
madre, e attraverso i
suoi occhi ritrova la
propria identità. Anche i
gregari proiettano le
proprie fantasie sul
leader.
Un individuo perverso esiste
soltanto distruggendo gli
altri. L’io viene scisso in due
parti che non comunicano
correttamente. L’individuo
paranoico ha un Super-io
eccessivamente funzionante.
Queste peculiarità possono
avere ripercussioni
nell’azienda.
Fantasie grandiosi,
necessità di
ammirazione e
mancanza di empatia.
Il potere ed il
prestigio sono più
rilevanti dei risultati
da raggiungere.
un dirigente serve anche a
contenere le emozioni dei
subordinati. Potrebbe non
essere in grado di
comprendere i loro
bisogni. Gli impiegati
potrebbero imitare questo
comportamento rendendo
l’organizzazione
disfunzionale.

9. STILI NEVROTICI E DISFUNZIONI
ORGANIZZATIVE
DISTURBO PARANOIDE
DI PERSONALITÀ
DISTURBO OSSESSIVO
COMPULSIVO DI
PERSONALITÀ
Prevede una diffidenza e
sospettosità pervasive nei
confronti degli altri.
Prevede un pattern pervasivo
di preoccupazione per l’ordine,
perfezionismo e controllo sia
mentale che personale.
AZIENDA
con caratteristiche
PARANOIDEE
AZIENDA
con caratteristiche
OSSESSIVO COMPULSIVE
Si preoccuperà principalmente
di migliorare i sistemi di
informazione e di controllo
dell’organizzazione, diffida di
tutti.
Non potrà fare a meno del
rituale, dell’accuratezza, della
completezza e della
conformità agli standard.
Sarà sempre orientata verso
l’interno e poco disposta ad
un confronto con l’esterno.

10. Prevede un pattern pervasivo di
distacco dalle relazioni sociali, e
una gamma ristretta di
espressioni emotive.
AZIENDA con
caratteristiche
SCHIZOIDEE
DISTURBO ISTRIONICO
DI PERSONALITÀ
DISTURBO
DEPRESSIVO
Prevede un pattern pervasivo di
emotività eccessiva e ricerca di
attenzione
AZIENDA con
caratteristiche ISTERICHE
AZIENDA con
caratteristiche DEPRESSE
DISTURBO SCHIZOIDE
DI PERSONALITÀ
Sarà caratterizzata da un
vuoto della leadership, i
massimi dirigenti
scoraggeranno le
interazioni.
Sarà iperattiva, impulsiva,
platealmente temeraria e
priva di inibizioni.
Sarà inattiva, ci sarà
mancanza di fiducia tra i
membri, ci sarà passività
e demotivazione.Può essere anaclitico o introiettivo.
Secondo il DSM V i sintomi
principali sono: umore depresso,
diminuzione di interesse per tutte
le attività….

11. LE COLLUSIONI NELL’AZIENDA
La relazione diventa collusiva nel momento in cui entrambe le parti sono
bloccate in una identificazione proiettiva reciproca che impedisce ogni
futura crescita ed evoluzione.
• Collusione narcisistica: il messaggio trasmesso dal dipendente al
superiore è «non posso funzionare senza la tua assistenza, tu per me sei
l’unico che può dirmi come si fa».
• Collusione controllante: prevede che il dipendente accetti passivamente
ciò che gli viene imposto.
• Collusione paranoide: prevede che i dirigenti siano dominati dalla
convinzione che il mondo è un posto pericoloso.
• Collusione sadomasochistica: deriva da dirigenti con tendenze sadiche, i
quali per compensare sentimenti di inferiorità sviluppati nell’infanzia
sviluppano un desiderio incontrollabile di dominio e potere.

12. LE VITTIME
La possibilità di diventare una vittima
non è dettata dal caso, ma per ogni
individuo esiste una certa probabilità di
cadere vittima di un determinato
crimine. (Fattah , 1971)
«Le probabilità di diventare vittima di
un crimine non sono distribuite in modo
casuale, ma certe caratteristiche sociali,
psicologiche o biofisiologiche possono
predisporre le vittime a diventare tali di
alcuni reati.» (Ponti, Merzagora Betsos,
2008)
Le strategie declassanti che rendono
una vittima tale sono:
• Squalificare
• Discreditare
• Isolare
• Angariare
• Spingere in errore
• Rifiutare la comunicazione diretta
• Molestare sessualmente- - PONTI G., MERZAGORA BETSOS I., Compendio di criminologia,
quinta edizione, Raffaello Cortina Editore, 2008
- Fattah EA. La victime est-elle coupable? Université de Montréal,
Montréal,1971

13. UN ESEMPIO
UN CASO DI MOBBING ALL’ILVA DI TARANTO
Nel passaggio che ha portato alla privatizzazione dell’azienda, molti
lavoratori sono stati vittime di comportamenti mobbizzanti quali:
a) Minaccia di downgrade professionale
b) Invio alla «palazzina LAF» non adibita ad accoglierli
c) Assenza di formalizzazione di qualsiasi incarico lavorativo
d) Isolamento dal resto dell’azienda (sia volontario, con un unico
telefono all’ingresso della palazzina, sia spontaneo)

14. CONSEGUENZE SULLE VITTIME
Tutte queste ripetute azioni
vessatorie hanno portato a delle
visibili conseguenze nelle vittime.
Quando fu effettuata l’osservazione
fu diagnosticato:
• Disturbo dell’adattamento con
ansia ed umore depresso (48%)
• Disturbo somatoforme (32%)
• Disturbo d’ansia (16%)
• Disturbo depressivo (4%)
Inoltre, nel 64% dei casi fu
riscontrata una consistente
perseverazione ideativa sulle
vicende lavorative accadute, una
difficoltà a trovare risorse
sufficienti per elaborare l’accaduto
e nel 76% dei casi incorse una
persistenza di vissuti di squalifica e
una riduzione dell’autostima.

15. … in conclusione
In conclusione, sarebbe opportuno prestare la giusta attenzione al
benessere dei lavoratori e dar voce alla loro sofferenza, poiché la
dimensione lavorativa rappresenta un tassello fondamentale della
vita dell’individuo e gli garantisce la costituzione di una identità
professionale. Dunque il danno che può essere arrecato in caso di
molestie o sofferenze sul lavoro, al contrario di quanto si possa
immaginare, è consistente.
In oltre, le caratteristiche psicologiche del leader e dei gregari
hanno una diretta relazione con l’assetto dell’azienda e
inevitabilmente, la sua produttività.

16. GRAZIE PER
L’ATTENZIONE!