Prezentacja: Joanna Mazurek, MONIER – Jak działania personalne mogą wspierać strategię firmy?

1. Jak działania personalne mogę
wspierać realizację strategii firmy
2011

2. Monier w Europie Wschodniej
POLAND
UKRAINE, RUSSIA
Moscow
Plonsk
Warsaw
Russ
ia
Moscow
Opole
Przysucha
Kiev
TURKEY Kiev
Gebze
Krasnodar
Istanbul Ankara
Turkey

3. Nasze produkty
Tytuł prezentacji • Monday, 14 November 2011

4. Domy przyszłości?
» Bauordnungen, Architektur sowie
Niedrigenergiehaus-Standards
begünstigen den Trend zum
Flachdach
» Diese Tendenz ist neben A auch in
vielen anderen Bramac-Ländern
erkennbar

5. Monier believes in a world where the
Vision potential of roofs is realised to make
people’s homes and lives better.
New Monier Positioning
09 June 2010 • Page No. 5

6. ieprzepuszczalność
powietrza
Wodoszczelność
Izolacja
Wentylacja
Produkcja energii
Group HR Meeting
Marseille • October 4th – 6th • P. 6

7. • Światowej klasy jakość oraz
Misja Monier bezkonkurencyjny rozmach w
przygotowywaniu produktu, który pozwala
Nam tworzyć prawdziwie zintegrowane systemy
dachowe
• Światowej klasy obsługa i specjalistyczna
wiedza, która daje wsparcie, szkolenia oraz
oprogramowania, pomagające zarówno
zawodowcom jak i majsterkowiczom
• Światowej klasy innowacje, które przewodzą
na świecie w pokryciach dachowych, zarządzaniu
energią oraz w systemach cyrkulacji powietrza
Montag, 14. November 2011 • Folie 7

8. Gdzie jesteśmy dzisiaj:
Nasze TOP 6 na 2011:
Top1: Ludzie
Top 2: Rozwój nowych produktów
Top 3: Renowacje
Top 4: Doskonałość w Sprzedaży & Marketingu (S-Cop)
Top 5: Doskonałość w zakładach / EB4 (M-Cop)
Top 6: Wzrost poprzez zewnętrzne inicjatywy
8

9. Jakość organizacyjna
Wiedza, zapał i zaangażowanie Naszych pracowników są kluczem
do sukcesu firmy.

10. Organisation Chart EET, Sept 2011 (FTE 497,1)
Eastern Europe
& Turkey (EET)
CEO
EET EET
CFO Technic
EET
HR
J.Mazurek
Monier Sp. z o o. OOO Braas DSK-1 Monier TOV Ukraine Monier Yapi Cozümleri
CEO CEO General Manager CEO
10

11. HR EET team, Sept 2011
Joanna Mazurek
HR Director EET
BU Poland BU Russia BU Ukraine BU Turkey
HR Specialist General Manager HR Assistant
Payroll
H&S & Environment
Protection Main
Training Specialist
Administration Specialist
Office admin

12. Kluczowe wyzwania w naszej strategii
Jak zapewnić właściwych ludzi na właściwych miejscach
z odpowiednim / i:
KWALIFIKACJAMI DOPASOWANIEM
KULTUROWYM
DOŚWIADCZENIEM MOTYWACJAMI
SPOSOBEM
KOMPETENCJAMI
MYŚLENIA

13. Czego potrzebujemy aby osiągnąć nasze cele?
Strategia Pięciu Kroków HR dla EET
FSTs 5
Planowanie sukcesji
4 / Zarządzanie
talentami
Zarządzenie
3
wydajnością
2 Szkolenie & Rozwój
1
Zmotywowani
pracownicy
!
Praca zespołowa
13

14. Krok 1 : Praca zespołowa pomiędzy jednostkami biznesowymi
Zespoły Excom’u – wspólny cel & zaangażowanie
• EET – spotkania dyrektorów
Wspólne funkcje w celu wykorzystania synergii
i zapewnienia wspólnego podejścia do kluczowych funkcji:
• Zakupy EET
• Projekt poprawy efektywności produkcji EET
• Projekt SAP w Rosji
Benchmarking / dobre praktyki będą współdziałać w celu wymiany informacji,
poglądów, wiedzy:
• Akcje marketingowe – dobre praktyki pomiędzy jednostkami biznesowymi
• Szkolenia dla handlowców
• Cross Bus projekt – Renowacje
• Szkolenia produkcyjne – nowe produkty
14

15. Krok 2 : Motywacja w EET: wyniki pracy podczas
warsztatów Excom’u
Co mamy /+, - / ? • Co potrzebujemy?
• Wynagrodzenie • Stylu zarządzania
• Atmosfera & relacje • Możliwości szkoleń & rozwoju
• Dobre zespoły pracownicze • Coachingu & mentoringu
• Twardy styl zarządzania • Nagród & premii
• Stabilność zatrudnienia • Dostępności managera
• Samochód w standardzie (-) • Przejrzystej i otwartej polityki
• Nagrody & premie (-) informacyjnej
• Współpraca (-) & szacunek • Wspólnego dialogu & współpracy

16. Krok 2 : Zmotywowani pracownicy
Dopasowanie do rynku System premiowania
o Kadra: benchmark jest na poziomie o Dla handlowców jest połączony z
międzynarodowych firm, nie priorytetami sprzedażowymi
krajowych
o Nowy schemat dla pracowników
o Benchmark na poziomie krajowym fizycznych w zgodzie ze SPiD+
dla pracowników administracji i o Wspólny nowy schemat dla całej
pracowników fizycznych
kadry (managerów)
Elementy motywacji
Dodatkowe świadczenia Atrakcyjność firmy / Grupy
o System publicznych pochwał, o Jasny Kodeks Postępowania
mistrzostw, nagród o Kultura komunikacyjna
o Opieka medyczna / ubezpieczenia o Lokalne i / albo społeczne
o Standard wyposażenia miejsca pracy zaangażowanie
(polityka samochodowa) o Polityka BHP (Program ulepszania)
o Plany rozwojowe dla talentów o Polityka jakości (w toku)
o Długoterminowe strategie biznesowe
16

17. Krok 3 : Szkolenie & Rozwój
PERFORMING
STORMING EXCELLING
FORMING NORMING Cele osobiste
Szkolenia on the job
Kompetencje Plan rozwoju Wieksza Nowa kompetencja
Szkolenia odpowiedzialność
Oczekiwania Mentoring Odkrycie talentu
zewnętrzne
Ocena okresowa Coaching Nowe stanowisko Innowacja
Analiza przed / po
Niezależność

18. Krok 3 : Szkolenie & Rozwój
Następny krok do 2012 !
Dlaczego potrzebujemy szkoleń?
Co robimy po szkoleniach?
Dlaczego nie widzimy poprawy?
18

19. Krok 3 : Szkolenie & Rozwój
Następny krok do 2012 !
Rola managera podczas procesu rozwojowego
Przed szkoleniami
Przedłożenie rzeczywistych potrzeb Manager
Deklaracja wsparcia pracownika Manager
Program szkoleniowy
Realizacja potrzeb HR
Po szkoleniach
Co zdarzyło się podczas szkolenia raport HR
Plan rozwoju Manager + HR
Stałe wsparcie Manager
19

20. Krok 4: System zarządzania wydajnością
Clarity
Organizacja
wie, co jest
oczekiwane
Dobre Ambitne,
Rewards wyniki są osiągalne Standards
nagradzane cele
Brak
Odpowiedzi zbytecznych
alność reguł;
Responsibility zgodnie z akceptacja Flexibility
autorytetem Duma z nowych
bycia pomysłów
członkiem
zaspołu
Monier
Team Commitment

21. Krok 4: System zarządzania wydajnością
Realistyczna analiza
• Proces oceny rocznej opartej na profilach kompetencji
• System wspólnych celów osobistych dla kadry kierowniczej
• Wskaźniki wydajności pracy dla zakładów / sprzedaży
Ocena wykonania
• Odpowiedzialność i uprawnienia
• Motywacja
• Jakość organizacyjna
Wyciąganie wniosków
• Plan szkoleń & rozwoju
• Dopasowanie stanowisk do oczekiwań – struktura & kompetencja
• Awanse / przesunięcia / zwolnienia
21

22. Krok 5: Zarządzanie talentami w Grupie Monier
Rozwój talentów
Stworzenie programów rozwojowych
dopasowanie do potrzeb rozwojowych
zidentyfikowanej grupy
Zidentyfikowanie Stworzenie działań indywidualnych
talentów Dopasowanie do zidentyfikowanych
potrzeb rozwojowych (montoring,
Regularny proces: coaching)
zarządzanie sukcesją
Wspólna definicja, ocena, decyzje
dotycząca planów sukcesji, uzgodnienia
dot. dopasowania działań rozwoju &
mentoring’u.
Działania identyfikacyjne obok
corocznego procesu
np. nowo zatrudnieni pracownicy.
Utrzymanie talentów
Przeniesienie talentów do zidentyfikowanej grupy, dopasowanie
do dostępnych stanowisk
Niezbędne porady/ wsparcie przez N+1 i HR
Oferuje inne atrakcyjne, dostępne możliwości, stanowiska
np. większa odpowiedzialność, projekty, nowe zadania w
rzeczywistym środowisku pracy,
22

23. Krok 5: Przebudowa planowania sukcesji
Zidentyfikowanie talentów
Nasza definicja 06.2011
Wyłonienie talentów 09.2011
Proces oceny 03.2012
Narzędzia do diagnozy / networking Lumesse
Rozwijanie talentów
Program rozwoju dla jednostki Manager + HR
Coaching & mentoring Manager
Szkolenia na stanowisku Manager + HR
Szkolenie zewnętrzne HR
Utrzymanie talentów
Nowe możliwości / szansa na rozwój – projekty Manager
Nowa funkcja HR / N+1
23

24. Krok 5: Talent – definicja w EET
Wykonanie
„ROBIĆ”
OK
jest zaangażowany
jest ponad przeciętny (umiejętności, osiągnięcia) na
obecnym stanowisku
posiada umiejętności decyzyjne & zarządzania
konfliktami
jest otwarty na zmiany & kreatywny
jest zorientowany na cel
OUT posiada szeroką perspektywę myślenia
jest innowacyjny
posiada umiejętności budowania relacji
jest zmotywowany i chętny do rozwoju
jest lojalny
posiada potencjał aby sprostać wymaganiom na
kluczowym stanowisku w okresie do 5 lat
Możliwości
„MYŚLEĆ”

25. Strategia 5 Kroków HR – plan działania na 2012
1. Praca zespołowa
Stały nacisk na kanał komunikacyjny z otwartą polityka informacyjną,
wspólnym dialogiem & współpracą
Spotkania marketingowe wewnątrz jednostek biznesowych
EET Excom włączony w lokalne spotkania
Polityka jakości – grupy warsztatowe dot. Innowacji w jednostkach biznesowych
2. System motywacyjny
Stały rozwój działań dot. nagród & premii (C&B)
Produkcja
Sprzedaż
Administracja
Dostępność managerów, aby wspierali swoje zespoły
25

26. Strategia 5 Kroków HR – plan działania na 2012
3. Programy szkoleniowe & rozwojowe
Ukierunkowanie na rozwój talentów
Wszyscy managerowie włączeni w proces – osobista odpowiedzialność
Szkolenia indywidualne ukierunkowane na rzeczywiste potrzeby
4. Zarządzanie wydajnością
Proces ocen dla wszystkich pracowników umysłowych
Wartościowanie HAY – wprowadzenie dla wszystkich jednostek
biznesowych
Projekty poprawy efektywności procesów w produkcji i sprzedaży
5. Planowanie sukcesji
Budowania sukcesorów na poziomie średniego szczebla zarządzania
„Nowa krew” na poziomie wyższego szczebla zarządzania
26

27. Group HR Meeting
Marseille • October 4th – 6th • P. 27

28. Dziękuję za uwagę