SAK:n puheenvuoro kesäkuu 2009

1. 5·2009
Seksuaali- ja sukupuolivähemmistöt
työelämässä ja ay-liikkeessä
Kesäkuu 2009

2. Kesäkuu 2009 Lisätiedot: Tilaukset:
Linnea Alho SAK
linnea.alho@sak.fi puh. 020 774 000
puh. 020 774 0118
SAK, PL 157
00531 Helsinki

3. Seksuaali- ja sukupuolivähemmistöt
työelämässä ja ay-liikkeessä
1. Johdanto ................................................................................................. 3
2. Pitääkö työelämän olla sukupuolisokea? ............................................ 4
3. Yhdenvertaisuus ja ay-liike ................................................................... 6
3.1 Esimerkkejä muista maista ................................................................ 6
3.2 Seksuaali- ja sukupuolivähemmistöihin kuuluvien kokemuksia ay-
liikkeestä .................................................................................................. 7
4. Lainsäädäntö .......................................................................................... 8
5. Seksuaali- ja sukupuolivähemmistöt työelämässä ............................. 9
6. Mitä SAK:laisen ay-liikkeen tulisi tehdä? .......................................... 12
6.1 SAK:n tavoitteet yhdenvertaisuuslainsäädännön uudistuksessa .... 12
6.2 Sukupuoli- ja seksuaalivähemmistöjen oikeudet
sosiaalipolitiikassa ................................................................................. 13
6.3 Sukupuoli- ja seksuaalivähemmistöjen oikeudet
työehtosopimusneuvotteluissa .............................................................. 13
6.4 Yhdenvertaisuuden edistäminen työpaikoilla .................................. 13
Tiivistelmä................................................................................................. 15
Sanasto ..................................................................................................... 16
Lähteet ...................................................................................................... 17

4. 2 Seksuaali- ja sukupuolivähemmistöt työelämässä

5. Seksuaali- ja sukupuolivähemmistöt työelämässä 3
1. Johdanto
Eurooppalaisen ammattiyhdistysliikkeen kattojärjestö EAY eli Euroopan
ammatillinen yhteistyöjärjestö hyväksyi vuonna 2007 Sevillassa toimintaoh-
jelman sukupuoli- ja seksuaalivähemmistöjen yhdenvertaisten mahdolli-
suuksien ja oikeuksien toteutumiseksi työelämässä ja ammattiyhdistysliik-
keessä. Ohjelma velvoittaa myös SAK:ta. Tämän asiakirjan tarkoitus on ke-
rätä yhteen seksuaali- ja sukupuolivähemmistöjä koskevia kysymyksiä,
joissa SAK:lainen liike on jo ollut aktiivinen sekä nostaa esille teemoja, joi-
hin liikkeessä olisi kiinnitettävä paremmin huomiota.
Vähemmistöjen ongelma on usein näkymättömyys. Seksuaali- ja sukupuo-
livähemmistöjen kohdalla vähemmistötausta ei näy ihmisen ulkoisesta ole-
muksesta, toisin kuin esimerkiksi etninen tausta. Siksi on helppo unohtaa
ilmiön olemassaolo. Vähemmistöihin kuuluvat ihmiset itse saattavat toisi-
naan haluta pitää asian piilossa. Monesti asiat sujuvatkin työelämässä niin,
ettei vähemmistötaustalla ole mitään merkitystä. Joissakin tilanteissa asia
tulee kuitenkin esille, mistä saattaa koitua kielteisiä seurauksia.
Vuonna 2008 sekä seksuaali- että sukupuolivähemmistöjen tilanne työelä-
mässä tuli näkyväksi julkisuudessa kahden laajalti huomiota herättäneen
tapauksen kautta. Lapin Kansan päätoimittajan potkut ja Imatran kirkkoher-
ran sukupuolenkorjausprosessi toivat julkiseen keskusteluun seksuaali- ja
sukupuolivähemmistöjen kokeman syrjinnän työelämässä. Runsas julkinen
tuki näille henkilöille kertoo siitä, että asenteet ovat selvästi muuttuneet:
seksuaaliseen suuntautumiseen tai sukupuoli-identiteettiin perustuva syrjin-
tä herättää yleistä paheksuntaa.
Ihmisten ominaisuudet ja elämäntilanteet ovat aina poikenneet toisistaan,
mutta 1900-luvun kulttuuristen ja taloudellisten muutosten seurauksena
monimuotoisuus on tullut näkyvämmäksi ja se hyväksytään entistä parem-
min. Koulutus- ja vapaa-ajanmahdollisuuksien kasvu sekä tuotteiden ja pal-
veluiden lisääntynyt tarjonta ovat vaikuttaneet siihen, että ihmiset ovat op-
pineet vaatimaan ja pystyvät tekemään itsensä näköisiä valintoja. Menesty-
vä yritys ottaa asiakaskunnan ja muiden sidosryhmien monimuotoisuuden
huomioon. Samoin ay-liikkeen vetovoimaa voidaan lisätä ottamalla huomi-
oon ihmisten moninaisuus ja erilaiset tarpeet. Parhaiten se onnistuu, kun
monimuotoisuus näkyy niin liittojen työntekijöissä kuin kentän aktiiveissa-
kin. Ay-liikkeen ideahan on, että ihmiset itse vaikuttavat järjestäytymisen
kautta asioihin, jotka ovat itselleen tärkeitä. Siksi on toivottavaa, että sek-
suaali- ja sukupuolivähemmistöihin kuuluvat työntekijät järjestäytyvät ja
tuovat kokemansa epäkohdat esille.
Moninaisuuden kohtaamisessa tarvitaan avointa ja ihmisyyttä kunnioittavaa
asennetta. Tieto ihmisyyden ja ihmisten elämän eri ilmiöistä auttaa laajen-
tamaan omaa ajattelua. Tässä puheenvuorossa pyritään avaamaan seksu-
aali- ja sukupuolivähemmistöihin liittyviä peruskäsitteitä ja käynnistämään
keskustelua siitä, mitä erityistarpeita seksuaali- ja sukupuolivähemmistöillä
voisi olla ammatillisessa edunvalvonnassa ja miten SAK:lainen ammattiyh-
distysliike voisi vastata näihin tarpeisiin.

6. 4 Seksuaali- ja sukupuolivähemmistöt työelämässä
2. Pitääkö työelämän olla sukupuolisokea?
Kaikilla ihmisillä on jokin seksuaalinen suuntautuminen, mutta yleensä he-
teroseksuaalisuus ei kuitenkaan ole syrjintäperuste. Kaikilla meillä on myös
sukupuoli-identiteetti, mutta suurin osa elää sitä koskaan kyseenalaistamat-
ta. Fyysinen, psyykkinen ja sosiaalinen sukupuoli kytkeytyvät yhteen koko-
naisuudeksi, jota kutsumme mieheydeksi tai naiseudeksi. Kaikilla ihmisillä
näin ei ole: voi esimerkiksi olla, että ihminen tuntee olevansa väärän suku-
puolen ruumiissa.
Seksuaalivähemmistöllä tarkoitetaan homo- ja biseksuaaleja. Homoseksu-
aalit tuntevat seksuaalista vetoa saman sukupuolen edustajiin, biseksuaalit
voivat tuntea vetoa sekä saman että eri sukupuolen edustajiin. Sukupuoli-
vähemmistöllä tarkoitetaan transsukupuolisia, transgender-ihmisiä, trans-
vestiitteja ja intersukupuolisia (käsitteiden määrittelyt ovat puheenvuoron
lopussa).
Seksuaalivähemmistöihin kuuluvia on eri tutkimusten mukaan 10–15 % vä-
estöstä. Tarkkaa arviota ei ole saatavilla. Biseksuaalisuuden laaja kirjo on
vaikeasti määriteltävissä ja tutkittavissa. Sukupuoliristiriitaa kokevia ihmisiä
arvioidaan olevan väestössä miehistä yksi 11 900:sta ja naisista yksi
30 400:sta1. Ilmiö koskettaa vielä laajempaa joukkoa ihmisiä: seksuaali- ja
sukupuolivähemmistöjen perheitä, ystäviä, kumppaneita ja lapsia.
Homoseksuaalisuuden käsite ja merkitys on muuttunut historian saatossa.
1800-luvun loppupuolelle asti homoseksuaalisuutta käsiteltiin seksuaalisina
tekoina, jotka määriteltiin syntisiksi ja rikollisiksi. Myöhemmin se määriteltiin
sairauden kaltaiseksi tilaksi. Nykyään homoseksuaalisuutta ajatellaan pi-
kemminkin ihmisen identiteettinä tai ominaisuutena, joka voi olla myöntei-
nen tapa hahmottaa itsensä.2 Silti käsitys homoseksuaalisuudesta puhtaas-
ti seksuaalisina tekoina elää edelleen. Tätä käsitystä heijastelee esimerkik-
si Työterveyslaitoksen teettämässä monimuotoisuusbarometrissa esille tul-
lut henkilöstöjohtajien asenne ”sänkyhommat ei kuulu työpaikoille”.3
Suomalainen työelämä on pitkälti sukupuolineutraali, jopa sukupuolisokea.
Sukupuolen merkitystä työssä ei haluta nähdä. Samoin seksuaalisuus ja
seksuaalinen suuntautuminen halutaan sulkea työpaikan ovien ulkopuolel-
le. Sinänsä sukupuolella ja seksuaalisuudella ei tarvitsekaan olla merkitystä
työssä. Työntekijät ovat kuitenkin ihmisiä, eikä näitä ihmisyyteen liittyviä
asioita voi riisua pois kuin päällystakkia työpaikan naulakkoon. Ne vaikutta-
vat meihin työpaikallakin ja siksi niiden merkitys on hyvä tiedostaa. Kannat-
taa kuitenkin muistaa, että kaikki ihmiset kuuluvat useisiin eri ”ryhmiin” ja
kaikilla on useita identiteettejä. Seksuaalisuus tai sukupuoli-identiteetti on
1
Transseksuaalien aseman kehittämistyöryhmän muistio Sosiaali- ja terveysministeriö, Helsinki 2000.
2
Ward, James: Sexualities, Work and Organisations. Stories by gay men and women in the workplace
at the beginning of the twenty-first century. Routledge Studies in Employment and Work Relations in
Context, 2008.
3
Haapanen, Ari: Monimuotoisuusbarometri 2007. Ikä ja monikulttuurisuus haasteena ja voimavarana.
Helsinki 2007.

7. Seksuaali- ja sukupuolivähemmistöt työelämässä 5
vain yksi osa ihmistä. Homoseksuaalisuus tai trans-identiteetti eivät kerro
ihmisen muista ominaisuuksista, perhesuhteista, harrastuksista tai arvo-
maailmasta.
Homoseksuaalien oikeudet etenivät Suomessa viimeksi toukokuussa 2009,
kun eduskunta hyväksyi lakimuutoksen, joka mahdollistaa perheen sisäisen
adoption. Se tarkoittaa, että rekisteröidyssä parisuhteessa toisen osapuo-
len lapsi voidaan vahvistaa pariskunnan yhteiseksi lapseksi. Laki rekiste-
röidystä parisuhteesta tuli voimaan vuonna 2002. Homoseksuaalisuus oli
kriminalisoitu vuoteen 1971 asti, ja virallisesta tautiluokituksesta homosek-
suaalisuus poistui vuosikymmen myöhemmin. Vuonna 1995 rikoslain koko-
naisuudistuksessa syrjintä seksuaalisen suuntautumisen perusteella kri-
minalisoitiin. Vuonna 2004 voimaan tullut yhdenvertaisuuslaki vielä vahvisti
syrjintäsuojaa työelämässä.
Homoseksuaalien asema lainsäädännössä koki muissakin länsimaissa
1900-luvun jälkipuoliskolla historiallisen käänteen, kun homoseksuaalit
muuttuivat rikollisista syrjintäsuojaa tarvitsevaksi ryhmäksi. Tästä huolimat-
ta he kohtaavat edelleen ennakkoluuloja, eivätkä esimerkiksi seksuaalivä-
hemmistöjen perheoikeudet toteudu täysimääräisesti.
Suomessa on kiinnitetty laajemmin huomiota transsukupuolisten ongelmiin
1980-luvun alusta lähtien. Transsukupuolisten oma potilasjärjestö Trasek ry
sekä Seksuaalinen tasavertaisuus (Seta) ry:n Transtukipiste ovat määrätie-
toisesti tuoneet esille ongelmia sekä viranomaisille että julkisuudessa.
Transsukupuolisten hoidot aloitettiin 1980-luvulla. Vuonna 2002 voimaan
tullut laki transseksuaalin sukupuolen vahvistamisesta on helpottanut suku-
puolenkorjausprosessia ja sen jälkeistä elämää. Transsukupuolisuus löytyy
edelleen yleisestä tautiluokituksesta, sillä sukupuoliristiriita voi olla niin vah-
va, että korjausprosessi on välttämätön, jotta ihminen voisi elää tasapai-
noista elämää. Osa transsukupuolisista ei kuitenkaan tarvitse minkäänlaisia
hoitoja.
Yleinen tietoisuus transsukupuolisuudesta on edelleen varsin vähäinen.
Asenteet estävät sukupuoliristiriidan kokemuksen ottamisen vakavasti ja
asia lyödään leikiksi. Kaikissa kulttuureissa sukupuolirajojen ylittämistä ei
kuitenkaan paheksuta samalla tavoin, vaan sitä saatetaan pitää arvokkaa-
na ominaisuutena ja erityisenä lahjana.
Kulttuurissamme heteroseksuaalisuus nähdään perusmuottina, johon so-
peutumista pidetään tavoiteltavana. Tätä kutsutaan heteronormatiivisuu-
deksi. Siihen kytkeytyy myös ajatus siitä, naisten tulee käyttäytyä naiselli-
sesti ja miesten maskuliinisesti. Hetero-olettamus tarkoittaa sitä, että ole-
tamme automaattisesti ihmisten olevan heteroja. Hetero-olettamus toisaalta
mahdollistaa sen, että seksuaalivähemmistöihin kuuluvien on helppo pitää
seksuaalinen suuntautuminen omana tietonaan. Toisaalta jatkuva hetero-
oletuksien korjaaminen voi tuntua raskaalta.

8. 6 Seksuaali- ja sukupuolivähemmistöt työelämässä
3. Yhdenvertaisuus ja ay-liike
Ay-liikkeen oma uskottavuus on vaakalaudalla, jos yhden ihmisryhmän ko-
kema syrjintä hiljaisesti sallitaan. Muutos lähtee ay-liikkeessä siitä, että
seksuaali- ja sukupuolivähemmistöjä koskevat kysymykset otetaan huomi-
oon tärkeinä ihmisoikeus- ja työelämäkysymyksinä, joista voidaan käydä
avointa keskustelua.
Seksuaali- ja sukupuolivähemmistöjen aseman pohdinta tarjoaa hyvän pei-
lin sille, minkälaista käytöstä odotetaan mieheltä ja naiselta, kuinka paljon
sallimme yksilöllisyyttä ylipäänsä ja millä tavoin yksityiselämä saa näkyä
työelämässä. Yksilöllisyys ja sen esiintuominen eivät ole uhka yhteisölli-
syydelle ja yhdessä toimimiselle. Päinvastoin monimuotoisuus on juuri sitä,
että erilaiset persoonat saadaan toimimaan yhdessä niin, että kokonaisuus
on enemmän kuin osiensa summa. Samaan muottiin ahdettujen ihmisten
joukko muistuttaa sopulilaumaa, kun taas monimuotoinen ryhmä on luova
tiimi, joka pystyy joustavaan ongelmanratkaisuun.
Ay-liikkeen voima lähtee jäsenistä ja ruohonjuuritasolta. Kuitenkin juuri työ-
paikoilta kuuluu viestiä, että ay-toiminta ei kiinnosta, ammattiosaston koko-
uksiin on vaikea saada väkeä ja luottamusmies saattaa jäädä neuvotteluti-
lanteissa vaille tukea. Olemme tilanteessa, jossa ay-liikkeen täytyy pohtia
sitä, miten järjestäytymistä vahvistetaan työpaikka- ja paikallistasolla. Tätä
vaatii etenkin paikallisen sopimisen lisääntyminen.
Ay-toiminta perustuu vapaaehtoisuuteen ja haluun toimia yhdessä. Toimin-
nan ei tarvitse olla vain sirkushuveja, jotta ihmiset saadaan mukaan. Yhtei-
söllisyyttä ja yhdessä tekemistä voidaan rakentaa myös asiakysymyksistä.
Ihmiset tarvitsevat tasavertaisia ja aitoja vaikuttamismahdollisuuksia sekä
sitä, että heidät hyväksytään kokonaisina persoonina. Jotta ay-toiminta
erottuisi työajasta ja se miellettäisiin virkistykseksi kokousten sisältöön kat-
somatta, ihmisten täytyy voida olla mukana omana itsenään. Pitää miettiä
sitä, miten ammattiosastoja voidaan tukea ja tarjota työtapoja, jotka kan-
nustavat osallistumaan.
3.1 Esimerkkejä muista maista
Isossa-Britanniassa ay-keskusjärjestöllä TUC:lla on ollut seksuaalivähem-
mistöjä koskeva toimintapoliittinen ohjelma vuodesta 1985. Ammattiyhdis-
tysliike on vaikuttanut kampanjoinnilla seksuaalivähemmistöjen asemaa pa-
rantavan lainsäädännön kehitykseen. Esimerkkeinä ovat parisuhdelaki
vuonna 2005 (Civil Partnership Act) ja työelämän yhdenvertaisuuslaki
vuonna 2003 (Employment Equality Act), jossa seksuaalinen suuntautumi-
nen on nimenomaisesti mainittu kiellettynä syrjintäperusteena.
TUC:n strategia on puhutella yritysten johtoa. Isossa-Britanniassakaan
seksuaali- ja sukupuolivähemmistöt eivät ole olleet tärkeällä sijalla yritysten
monimuotoisuusohjelmissa. TUC rohkaisee yrityksiä ”tulemaan ulos” eli
viestittämään julkisesti siitä, että seksuaali- ja sukupuolivähemmistöjen yh-
denvertaisuuteen on panostettu yrityksessä.

9. Seksuaali- ja sukupuolivähemmistöt työelämässä 7
Ruotsin keskusjärjestö LO osallistui puheenjohtajansa Wanja Lunby-
Wedinin johdolla EuroPride 2008 tapahtumaan Tukholmassa. LO:lla on
myös viime vuonna julkaistu seksuaali- ja sukupuolivähemmistöjä koskeva
toimintaohjelma (facklig policy). Ruotsalaisesta yrityskohtaista sopimista
painottavasta työmarkkinamallista johtuen ohjelmassa korostetaan luotta-
musmiesten roolia. Ohjelmassa todetaan, että ammattiosaston tulee tarjota
seksuaali- ja sukupuolivähemmistöille tasavertaiset vaikutusmahdollisuudet
ja monimuotoisuuden on hyvä näkyä myös luottamushenkilöiden valinnas-
sa.
3.2 Seksuaali- ja sukupuolivähemmistöihin kuuluvien
kokemuksia ay-liikkeestä
Jukka Lehtosen ja Kati Mustolan vuonna 2004 tekemässä tutkimuksessa
”Eihän heterotkaan kerro…” Seksuaalisuuden ja sukupuolen rajankäyntiä
työelämässä kartoitettiin kyselytutkimuksella seksuaali- ja sukupuolivä-
hemmistöjen kokemuksia työelämässä.4
Erittäin kiinnostava on tutkijoiden esittämä kysymys: ”jos sinua syrjittäisiin,
kehen ottaisit yhteyttä?” Seksuaalivähemmistöön kuuluvien ihmisten vasta-
uksissa oli selkeitä eroja niiden välillä, jotka olivat suuntautumisestaan
avoimia ja jotka eivät olleet. Suuntautumisestaan avoimet ottaisivat selke-
ästi useammin yhteyttä ammattiyhdistykseen tai luottamushenkilöön kuin
ne, jotka salaavat suuntautumisensa.
Tosielämässä syrjintää kokeneista seksuaalivähemmistöön kuuluvista vas-
taajista harva kääntyi ay-liikkeen puoleen: 11 % oli ottanut yhteyttä ammat-
tiyhdistykseen ja 13 % luottamusmieheen. Esimieheen oli ottanut yhteyttä
29 %. Kaiken kaikkiaan tutkimuksessa tuli ilmi, että seksuaali- ja sukupuoli-
vähemmistöihin kuuluvat työntekijät eivät ole tulleet ajatelleeksi, että ay-
liike voisi tehdä jotakin heidän asemansa parantamiseksi työelämässä. Jot-
kut näin vastanneista toimivat itsekin ay-liikkeessä. Tämän kokemuksen
muuttaminen on oltava SAK:laisen ay-liikkeen keskeinen päämäärä.
Mahdollisessa syrjintätilanteessa Sukupuoliväh. Seksuaaliväh.
ottaisi yhteyttä
% %
ammattiyhdistykseen 40 47
luottamushenkilöön 46 53
esimieheen 67 72
työtovereihin 41 64
työsuojeluviranomaisiin 60 54
työterveyshuoltoon 54 47
Seta:n transtukipisteeseen tai Seta:an 86 64
Lähde: Lehtonen & Mustola 2004.
4
Lehtonen, Jukka & Mustola, Kati (toim.): ”Eihän heterotkaan kerro…” Seksuaalisuuden ja sukupuolen
rajankäyntiä työelämässä. Tutkimukset ja selvitykset 2/04, Työministeriö.

10. 8 Seksuaali- ja sukupuolivähemmistöt työelämässä
4. Lainsäädäntö
Suomen perustuslain (731/1999) 6 § edellyttää kansalaisten yhdenver-
taista kohtelua. Säännöksen mukaan ketään ei saa ilman hyväksyttävää
perustetta asettaa eri asemaan sukupuolen, iän, alkuperän, kielen, uskon-
non, vakaumuksen, mielipiteen, terveydentilan, vammaisuuden tai muun
henkilöön liittyvän syyn perusteella.
Työsopimuslaissa (55/2001) säädetään työnantajan velvollisuudesta edis-
tää suhteitaan työntekijöihin ja työntekijöiden keskinäisiä suhteita. Tällä tar-
koitetaan työpaikan ilmapiiriä ja sitä, että jokainen työntekijä on hyväksytty
työtoverina riippumatta esimerkiksi seksuaalisesta suuntautumisestaan tai
muista henkilöönsä liittyvistä tekijöistä. Jokaiselta työnantajalta edellytetään
työntekijöiden tasapuolista kohtelua ja kielletään työntekijöiden asettaminen
eri asemaan ilman hyväksyttävää syytä iän, terveydentilan, vammaisuuden,
kansallisen tai etnisen alkuperän, kansalaisuuden, sukupuolisen suuntau-
tumisen, kielen, uskonnon, mielipiteen, vakaumuksen, perhesuhteiden,
ammattiyhdistystoiminnan, poliittisen toiminnan tai muun näihin verrattavan
seikan vuoksi. Lisäksi edellytetään työnantajaa huolehtimaan työturvalli-
suudesta työntekijän suojelemiseksi tapaturmilta ja terveydellisiltä vaaroilta
niin kuin työturvallisuuslaissa (738/2002) säädetään. Työturvallisuuslain
mukaan häirintä ja ahdistelu saattavat muodostaa työntekijän terveyteen
kohdistuvan uhan.
Yhdenvertaisuuslaissa (21/2004)säädetään yhdenvertaisuuden edistämi-
sestä ja syrjinnän kiellosta. Yhdenvertaisuuslaissa kiellettyjä syrjintäperus-
teita ovat ikä, etninen tai kansallinen alkuperä, kansalaisuus, kieli, uskonto,
vakaumus, mielipide, terveydentila, vammaisuus, sukupuolinen suuntautu-
minen tai muu henkilöön liittyvä syy. Laki edellyttää työnantajilta työnteki-
jöiden yhdenvertaista kohtelua työhönottoperusteissa, työoloissa ja työeh-
doissa, henkilöstökoulutuksessa sekä uralla etenemisessä. Työehtoihin
kuuluvat muun muassa palkkaehdot sekä irtisanomis- ja lomauttamisperus-
teet. Yhdenvertaisuuslain noudattamista työpaikoilla valvovat työsuojeluvi-
ranomaiset. Yhdenvertaisuuslaissa kielletään häirintä. Häirinnällä tarkoite-
taan kiusaamista, nimittelyä tai muuta toimintaa, jolla luodaan henkilöä koh-
taan loukkaava, halventava tai vihamielinen ilmapiiri.
Tasa-arvolakia (609/1986) voidaan tasa-arvovaltuutetun mukaan soveltaa
transsukupuolisten syrjintään. Taustalla on Euroopan yhteisöjen tuomiois-
tuimen ratkaisu vuodelta 1996 transsukupuolisen henkilön irtisanomisasi-
assa sukupuolen korjausoperaation vuoksi (asia C-13/94). Ratkaisussa
neuvoston direktiivin 76/207/ETY katsottiin koskevan myös sellaista syrjin-
tää, joka perustuu sukupuolen korjaukseen.
Työturvallisuuslaki (738/2002) velvoittaa työnantajaa ehkäisemään ja
poistamaan työntekijän fyysiselle ja henkiselle terveydelle vaaraa aiheutta-
via tekijöitä. Tällaista vaaraa saattaa aiheuttaa kiusaaminen, häirintä tai
muu epäasiallinen kohtelu. Kun työnantaja saa tästä tiedon, hänen on kai-

11. Seksuaali- ja sukupuolivähemmistöt työelämässä 9
kin käytössä olevin keinoin ryhdyttävä toimiin epäasiallisen kohtelun estä-
miseksi ja lopettamiseksi.
Laki rekisteröidystä parisuhteesta (950/2001) tuli voimaan vuonna 2002.
Rekisteröidyn parisuhteen vaikutukset ovat samat kuin avioliiton, mutta
adoptio-oikeus ja oikeus samaan sukunimeen puuttuvat. Osapuolilla on
avio-oikeus toistensa omaisuuteen ja samanlainen oikeus perintöön kuin
aviopuolisolla. Parisuhteen osapuolet eivät voi ottaa yhteistä ottolasta eikä
toisen puolison lasta hyväksytä parin yhteiseksi lapseksi. Yhteishuoltajuus
on mahdollista, jos se todetaan lapsen edun mukaiseksi.
Laki transseksuaalin sukupuolen vahvistamisesta (563/2002) Henkilö
voidaan vahvistaa kuuluvaksi uuteen sukupuoleen, jos hän esittää lääketie-
teellisen selvityksen siitä, että kokee pysyvästi kuuluvansa vastakkaiseen
sukupuoleen ja elää tämän mukaisessa sukupuoliroolissa. Avioliitossa tai
rekisteröidyissä parisuhteessa eläviltä transseksuaaleilta vaaditaan puoli-
son suostumus uuden sukupuolen vahvistamiseksi. Tällöin avioliitto muut-
tuu rekisteröidyksi parisuhteeksi ja rekisteröity parisuhde vastaavasti aviolii-
toksi.
5. Seksuaali- ja sukupuolivähemmistöt työelämässä
Jokaisella meistä on työelämässä rooli, ”työminä”, joka eroaa jossain mää-
rin siitä, miten vapaa-ajalla käyttäydytään ja tuodaan itseään esiin. Työ-
minässäkin on vaihtelua: esimerkiksi työhaastattelussa ollaan usein viralli-
sempia kuin kahvitauolla. Työminä on eräänlainen ”paranneltu” versio
omasta persoonasta, ja siihen valitaan niitä ominaisuuksia, joiden katso-
taan sopivan työpaikalle. Jos työminän ulkopuolelle jää suuri osa ihmisen
omasta identiteetistä, saattaa ihminen kokea tilanteen raskaaksi. Jotkut
saattavat tuntea, että he elävät kaksoiselämää ja ”huijaavat” työtovereitaan
ja esimiehiään. Lisäksi pelko oikean identiteetin paljastumisesta aiheuttaa
huolta ja stressiä. 5
Seksuaali- ja sukupuolivähemmistöjen ongelmat työelämässä nousevat
homopelkoisista asenteista ja niistä johtuvasta tasapainoilusta salailun ja
avoimuuden välillä. Seksuaalinen suuntautuminen tai sukupuolen kokemus
ei yleensä näy ulospäin. Jos ihminen haluaa korjata häneen kohdistuneet
väärät oletukset, hänen on itse kerrottava tästä. Omasta identiteetistä ker-
tomisesta tai sen näkyväksi tuomisesta käytetään sanaa ulostulo. Seksuaa-
li- ja sukupuolivähemmistöihin kuuluvat joutuvat punnitsemaan jatkuvasti
uusissa tilanteissa ja uusia ihmisiä tavatessaan, tulevatko he ulos vai jättä-
vätkö tulematta. Lapin Kansasta potkut saaneen päätoimittajan mukaan
juuri hetero-oletuksen korjaamatta jättäminen johti siihen, että häntä syytet-
tiin valehtelusta työhaastattelussa.
5
Ward, James: Sexualities, Work and Organisations. Stories by gay men and women in the workplace
at the beginning of the twenty-first century. Routledge Studies in Employment and Work Relations in
Context, 2008.

12. 10 Seksuaali- ja sukupuolivähemmistöt työelämässä
Sukupuolenkorjausprosessin aikana ihmisen sosiaalinen ja juridinen suku-
puoli vaihtuu vastaamaan henkilön omaa kokemusta sukupuolestaan. Su-
kupuoltaan korjaavaan työntekijään ei saa kohdistua syrjintää. Työsuhteen
ehtoja ei saa heikentää tai työtehtävien muuttaa yksipuolisesti, paitsi jos
sukupuolella on merkitystä työn kannalta. Työnantajan ja työntekijän on hy-
vä keskustella siitä, miten työntekijä toivoo asiaa käsiteltävän työpaikalla.
Sosiaalitilojen käytöstä on myös hyvä keskustella etukäteen. Lisäksi tieto-
järjestelmiin on päivitettävä uuden sukupuolen mukaiset tiedot.
Jukka Lehtosen ja Kati Mustolan tekemän tutkimuksen mukaan kiusaamis-
ta seksuaalisen suuntautumisen perusteella oli työpaikallaan havainnut 12
% seksuaalivähemmistöön kuuluvista. Sukupuolivähemmistöistä 7 % oli
havainnut työpaikallaan kiusaamista sukupuoli-identiteetin perusteella.
Epämiellyttävät puheet ja nimittely on tutkimuksen mukaan yleistä. Seksu-
aalivähemmistöistä 29 % ja sukupuolivähemmistöistä 27 % oli havainnut
työpaikallaan seksuaali- ja sukupuolivähemmistöihin kohdistuvaa nimitte-
lyä. Lähes puolet sekä seksuaali- että sukupuolivähemmistöihin kuuluvista
joutuu kuuntelemaan työpaikallaan epämiellyttävää vitsailua seksuaali- ja
sukupuolivähemmistöistä.6
Esiintyykö työpaikallasi sellaista seks.väh. sukup.väh.
työpaikkakiusaamista, joka liittyy yhteensä (%) yhteensä (%)
seksuaali- tai sukupuoli-
vähemmistöön kuulumiseen?
ei lainkaan 66 64
joskus 10 5
jatkuvasti 2 2
en osaa sanoa 22 29
yhteensä 100 100
N (693) (102)
Lähde: Lehtonen & Mustola 2004.
Syrjintää työelämässä seksuaali- ja sukupuolivähemmistöt olivat kokeneet
työhönottotilanteessa, palkkauksessa, uralla etenemismahdollisuuksissa,
työnantajan järjestämään koulutukseen pääsyssä ja tiedonsaannissa.7
Seksuaalivähemmistöistä 7 % koki, että he ovat joutuneet syrjityksi seksu-
aalisen suuntautumisen perusteella.
6
Lehtonen, Jukka & Mustola, Kati (toim.): ”Eihän heterotkaan kerro…” Seksuaalisuuden ja sukupuolen
rajankäyntiä työelämässä. Tutkimukset ja selvitykset 2/04, Työministeriö.
7
Lehtonen, Jukka & Mustola, Kati (toim.): ”Eihän heterotkaan kerro…” Seksuaalisuuden ja sukupuolen
rajankäyntiä työelämässä. Tutkimukset ja selvitykset 2/04, Työministeriö.

13. Seksuaali- ja sukupuolivähemmistöt työelämässä 11
Oletko joutunut syrjityksi %
seksuaalisen suuntautumisen perusteella
kyllä 7
ei 82
en osaa sanoa 11
yhteensä 100
N (684)
Lähde: Lehtonen & Mustola 2004.
Seksuaali- ja sukupuolivähemmistöjen ”näkymättömyys” ilmenee siinä, että
systemaattista tietoa näiden vähemmistöjen tilanteesta on vaikea saada.
Tämä todetaan esimerkiksi Ihmisoikeusliiton laatimassa raportissa Syrjintä
Suomessa 2008. Tilastokeskuksen työolotutkimuksen mukaan miehistä 3
% ja naisista 2 % oli havainnut työpaikallaan syrjintää seksuaalisen suun-
tautumisen perusteella vuonna 2008. SAK:n luottamusmieskyselyssä 2008
ainoastaan yksityisellä palvelusektorilla muutama luottamusmies ilmoitti
havainneensa syrjintää seksuaalisen suuntautumisen perusteella. Kun ky-
sytään asiaa seksuaalivähemmistöön kuuluvilta vastaajilta, tulos on erilai-
nen: Jukka Lehtosen ja Kati Mustolan tekemän tutkimuksen mukaan 15 %
oli havainnut työpaikallaan syrjintää seksuaalisen suuntautumisen perus-
teella.8
Seksuaali- ja sukupuolivähemmistöjen asiat eivät kosketa vain yksilöä itse-
ään, vaan myös hänen perhettään ja lapsiaan. Seksuaali- ja sukupuolivä-
hemmistöjen perheistä puhutaan nimellä sateenkaariperheet. Sateenkaari-
perheet ovat monimuotoisia: ne voivat koostua esimerkiksi vähemmistöön
kuuluvasta yksinhuoltajasta, rekisteröidyssä parisuhteessa elävien van-
hempien ydinperheestä tai kolmesta tai neljästä vanhemmasta (esimerkiksi
naisparin ja miesparin muodostama perhe). 9 Sateenkaariperheissä haas-
teellista on se, että kaikkien tosiasiallista vastuuta lapsesta kantavien van-
hempien asema ei ole tasavertainen. Tämä heijastuu työelämässä oikeu-
teen käyttää perhevapaita, sillä vain biologisella isällä on oikeus isyys- ja
vanhempainvapaaseen. Sateenkaariperheisiin kuuluu myös usein etävan-
hempia. Ongelmana on se, että etävanhempien oikeus perhevapaisiin ei
ole yhdenvertainen lähivanhempien kanssa.
8
Lehtonen, Jukka & Mustola, Kati (toim.): ”Eihän heterotkaan kerro…” Seksuaalisuuden ja sukupuolen
rajankäyntiä työelämässä. Tutkimukset ja selvitykset 2/04, Työministeriö.
9
Jämsä, Juha (toim.) Sateenkaariperheet ja hyvinvointi. Käsikirja lasten ja perheiden kanssa työskente-
leville. Jyväskylä 2008.

14. 12 Seksuaali- ja sukupuolivähemmistöt työelämässä
6. Mitä SAK:laisen ay-liikkeen tulisi tehdä?
Ay-liike tekee yhteistyötä työnantajien kanssa niin liitto- ja keskusjärjestöta-
solla. EU:n yhdenvertaisten mahdollisuuksien teemavuonna keskusjärjestöt
tekivät yhdessä yhdenvertaisuuden koulutusmateriaalin, jossa käsitellään
myös seksuaali- ja sukupuolivähemmistöjä.10 Erityisesti asennekasvatuk-
sessa yhteistyö työnantajapuolen kanssa on keskeistä.
Toimitsijoiden tietoisuutta seksuaali- ja sukupuolivähemmistöjä koskevista
asioista pitää lisätä. Luottamushenkilöiden koulutuksessa seksuaali- ja su-
kupuolivähemmistöjen kysymysten käsittely tulisi sisällyttää luottamushen-
kilöiden peruskursseille osana yhdenvertaisuus- ja tasa-arvoteemoja.
Tavoitteena on, että seksuaali- ja sukupuolivähemmistöihin kuuluvien mie-
lestä ay-liike on se, jonka puoleen kääntyä työelämään liittyvissä kysymyk-
sissä. Tämä edellyttää kädenojennusta ay-järjestöiltä. Tästä esimerkkinä
ovat liittojen lehdissä teemaan liittyvät artikkelit, seksuaali- ja sukupuolivä-
hemmistöjen ottaminen huomioon jäsenhankinnassa, teeman esillä pitämi-
nen luottamushenkilöiden koulutuksessa, verkoston perustaminen seksu-
aali- ja sukupuolivähemmistöille sekä yhteistyö kansalaisjärjestöjen kuten
Setan kanssa.
6.1 SAK:n tavoitteet yhdenvertaisuuslainsäädännön
uudistuksessa
Suomen yhdenvertaisuuslainsäädäntöä uudistetaan parhaillaan. Työn tulee
olla valmiina lokakuuhun 2009 mennessä. SAK:n tavoitteena on saada
kaikki syrjintävaarassa olevat ryhmät ja ihmiset tasavertaiseksi lainsäädän-
nössä. Tällä hetkellähän esimerkiksi yhdenvertaisuuslaissa etnisillä vä-
hemmistöillä on laajempi syrjintäsuoja.
Nykyisessä yhdenvertaisuuslainsäädännössä ongelmana on monelle eri
taholle hajautettu valvonta sekä tehokkaiden oikeusturvakeinojen puuttumi-
nen. Tasa-arvolakia valvoo tasa-arvovaltuutettu sekä työelämän että va-
paa-ajan ja palvelujen osalta. Yhdenvertaisuuslakia työelämässä valvovat
työsuojelupiirit. Työelämän ulkopuolella yhdenvertaisuuslakia valvoo vä-
hemmistövaltuutettu, mutta hänkin vain etnisen syrjintäperusteen osalta.
SAK:n tavoitteena on tehostaa yhdenvertaisuuslainsäädännön valvontaa,
jotta kansalaisten oikeusturva toteutuisi käytännössä. Työsuojelupiirien re-
surssien turvaaminen on SAK:n keskeinen tavoite. Järjestöjen itsenäinen
kanneoikeus tehostaisi myös huomattavasti yhdenvertaisuuden toteutumis-
ta. SAK kannattaa luottamusmiesjärjestelmää täydentävää työpaikkasovit-
telua.
Työnantajilla tulisi olla velvoite edistää yhdenvertaisuutta suunnitelmallisesti
esimerkiksi laatimalla yhdenvertaisuussuunnitelma tai ottamalla näkökulma
10
Mahmoud, Mertsi ja Maija. Monimuotoinen työyhteisö ja syrjimätön työn arki. Koulutusaineisto yhden-
vertaisuuden edistämiseksi työpaikoilla. EK, SAK, STTK, AKAVA 2007.

15. Seksuaali- ja sukupuolivähemmistöt työelämässä 13
mukaan henkilöstö- ja koulutussuunnitelmiin, työsuojelun toimintaohjel-
maan tai tasa-arvosuunnitelmaan.
6.2 Sukupuoli- ja seksuaalivähemmistöjen oikeudet
sosiaalipolitiikassa
SAK ajaa yksilöperusteista sosiaaliturvaa. Suurelta osin suomalainen sosi-
aaliturva tällaista onkin. Tavoitteena on poistaa sellaiset elementit sosiaali-
turvasta, joissa perhesuhteiden laatu asettaa kansalaiset eriarvoiseen
asemaan. Kuitenkin esimerkiksi työmarkkinatuki on edelleen tarveharkin-
tainen etuus, johon vaikuttaa avio- tai avopuolison tulot. Seksuaali- ja su-
kupuolivähemmistöjen asema on ollut esillä sosiaalipolitiikkaa koskevissa
neuvotteluissa. Esimerkiksi ryhmähenkivakuutusneuvotteluissa ay-liike vaa-
ti, että vakuutusta sovelletaan rekisteröityihin partnereihin, ja tavoite saa-
tiinkin läpi.
Rekisteröity puoliso voi jakaa vanhempainrahakauden lapsen juridisen
vanhemman kanssa samalla tavoin kuin aviopuoliso. Sen sijaan isyysva-
paan kaltaiseen lomaan lapsen syntymän yhteydessä rekisteröidyllä puo-
lisolla ei ole oikeutta. Jos miespari hoitaa lasta tämän syntymästä lähtien,
kummallakaan vanhemmalla ei ole oikeutta vapaaseen ennen kuin van-
hempainrahakausi alkaa. Kuten heteroiden muodostamissa uusperheissä,
myös sateenkaariperheissä lapsella on usein enemmän kuin kaksi aikuista
jakamassa tosiasiallista vanhemmuutta. Etävanhempien asemaa ja oikeut-
ta käyttää perhevapaita tulisi parantaa.
Ammattiyhdistysliike pystyy vaikuttamaan kolmikantaisissa neuvotteluissa
vain osaan seksuaali- ja sukupuolivähemmistöjen asemaa koskevaan lain-
säädäntöön. Kuitenkin kolmikannan ulkopuolelle jäävillä kysymyksillä, ku-
ten avioliittolain muutoksilla, on suuri merkitys myös työelämässä muun
muassa perhevapaisiin liittyvien oikeuksien kannalta.
6.3 Sukupuoli- ja seksuaalivähemmistöjen oikeudet
työehtosopimusneuvotteluissa
Tavoitteena on, että SAK:laisissa työehtosopimuksissa ei ole määräyksiä,
jotka asettavat seksuaali- ja sukupuolivähemmistöt eriarvoiseen asemaan.
Jokainen työehtosopimus olisi hyvä käydä läpi ja tarkistaa.11 Erityisesti tulisi
kiinnittää huomiota palkallisin vapaisiin ja sosiaalimääräyksiin ja varmistet-
tava että rekisteröityjä kumppaneita ja aviopuolisoja käsitellään samanar-
voisina, samoin kuin avopuolisoja riippumatta siitä, ovatko he samaa vai eri
sukupuolta. Mikäli syrjiviä määräyksiä havaitaan, on aloitettava neuvottelut
työnantajaliiton kanssa. Jos työnantajaliitto kieltäytyy muuttamasta määrä-
ystä, on harkittava asian riitauttamista. Oikeuskäytännössä on todettu, että
työehtosopimus sinänsä ei oikeuta eriarvoista kohtelua.
Joidenkin SAK:laisten alojen työehtosopimuksissa on laajennettu perhekä-
sitys, joka ottaa huomioon myös rekisteröidyt parisuhteet ja sateenkaari-
11
Apuna voi käyttää tutkimusta Jaana Paanetoja – Ilkka Ruponen: Työehtosopimukset ja syrjintäkiellot.
Lokakuu 2007.

16. 14 Seksuaali- ja sukupuolivähemmistöt työelämässä
perheet. Monessa työehtosopimuksessa on sovittu, että parisuhteen rekis-
teröintipäivä on palkallinen. Sopimukset, joissa ei vielä näin ole, on siis kor-
jattava tältä osin. Vähemmistöjen oma kokemus ja arjen tuntemus ovat
hyödyksi arvioitaessa työehtosopimusten syrjimättömyyttä. He ovat itse ar-
jen tilanteiden ja työehdoissa olevien ongelmakohtien parhaita asiantuntijoi-
ta.
6.4 Yhdenvertaisuuden edistäminen työpaikoilla
Työpaikan ilmapiirin puntaroi se, miten vähemmistöihin ja ihmisten moni-
muotoisuuteen suhtaudutaan. Rasistinen, homopelkoinen, toista sukupuol-
ta vähättelevä tai sairaita pilkkaava työpaikka tuskin tuntuu hyvältä kenelle-
kään. Työpaikalla vallitsee tällöin hyvin kapea ihmiskäsitys, johon useimpi-
en meistä on vaikea sovittautua ilman, että jotakin olennaista itsestämme
jää muotin ulkopuolelle. Kysymys on henkisen työhyvinvoinnin kehittämi-
sestä.
Työpaikalla on vaikeaa osallistua ihmisten väliseen kanssakäymiseen pal-
jastamatta samalla jotakin itsestään. Eivät heterotkaan kerro omasta sek-
suaalisesta suuntautumisestaan, mutta esimerkiksi perhettä tai naimisiin-
menoa koskevista keskusteluista pystyy asian kyllä helposti päättelemään.
Sama koskee seksuaali- ja sukupuolivähemmistöihin kuuluvia, jos he ker-
tovat tavallisesta arjestaan. Kenenkään ei tarvitse kertoa työpaikalla omista
henkilökohtaisista asioistaan, mutta avoimuudelle olisi luotava mahdolli-
suus hyvällä ilmapiirillä ja työntekijöiden oikeudenmukaisella kohtelulla.
Työnantajalla on velvollisuus kohdella työntekijöitä tasapuolisesti sekä huo-
lehtia siitä, että työntekijät kohtelevat toisiaan tasapuolisesti. Heti kun työn-
antaja saa tietoonsa mahdollisen syrjintätapauksen, työnantajan on puutut-
tava kaikin käytössä olevin keinoin asiaan. Puuttumattomuus on rangaista-
vaa.
Työnantajan on tärkeää viestiä työpaikan sitoutumisesta työntekijöiden oi-
keudenmukaiseen kohteluun. Tasa-arvosuunnitelma on yksi tällainen viesti.
Suunnitelmassa voidaan ottaa huomioon sukupuolten välisen tasa-arvon
lisäksi myös esimerkiksi ikä, etninen tausta, kieli tai seksuaalinen suuntau-
tuminen. Tasa-arvosuunnitelmaan kannattaa liittää toimintaohjeet ahdiste-
lun ja häirinnän varalta, joita voidaan soveltaa epäasialliseen kohteluun syr-
jintäperusteesta riippumatta. Jotkut kuntatyönantajat kuten Espoo ja Turku
käyttivät omien suunnitelmien laatimisessa apuna Setan edustajia. Suun-
tautumisestaan avoimia kunnan omia työntekijöitä pyydettiin myös mukaan
suunnitteluprosessiin.12 Yhdenvertaisuusnäkökulma voidaan sisällyttää
luontevasti myös työsuojelun toimintaohjelmaan, joka on tehtävä jokaisella
työpaikalla, tai henkilöstö- ja koulutussuunnitelmaan.
Työpaikan ilmapiiriä edistää johtaminen, jossa ihmisiä ei kilpailuteta toisi-
aan vastaan. Tällöin ei synny tarvetta panetella muita tai etsiä joukosta syn-
12
Lehtonen, Jukka: Seksuaali- ja sukupuolivähemmistöt Suomen kunnissa. Keinoja ja ideoita yhdenver-
taisuuden tueksi. Tutkimukset ja selvitykset 8/06. Työministeriö.

17. Seksuaali- ja sukupuolivähemmistöt työelämässä 15
tipukkeja. Ristiriitojen ja ongelmien käsittely avoimesti ehkäisee juoruja ja
ilkeitä puheita. Johtamisen laatu on ammattiyhdistysliikkeelle edunvalvon-
takysymys. Luottamushenkilöiden on syytä puuttua epätasapuoliseen ja
syrjivään johtamiseen. Tähän antavat välineet muun muassa työsopimusla-
ki ja työturvallisuuslaki.
Luottamusmiehen ja työsuojeluvaltuutetun sekä muiden henkilöstön edus-
tajien tulisi olla vahva tuki työpaikan henkisen ilmapiirin luomisessa, vaikka
lain mukaan vastuu onkin viimekädessä työnantajalla. Jokaisella työnteki-
jällä on henkilökohtainen vastuu toimia työpaikan hyvää ilmapiiriä edistäväl-
lä tavalla. Henkilöstön edustajien tulisi näyttää tässä esimerkkiä.
Häirintä ja kiusaaminen ovat tuttuja ilmiöitä ainakin jossain elämänvaihees-
sa monille sukupuoli- ja seksuaalivähemmistöihin kuuluville. Häirintä sek-
suaalisen suuntautumisen perusteella on kielletty yhdenvertaisuuslaissa.
Sukupuolen perusteella häirintä on kielletty tasa-arvolaissa. Kaikista tehok-
kainta on ehkäistä häirintää ennalta. Terve ilmapiiri sekä selkeät, koko hen-
kilöstön tiedossa olevat menettelyohjeet toimivat parhaiten. Menettelyohjei-
den laadinnassa voi käyttää apuna esimerkiksi työmarkkinajärjestöjen su-
kupuolisen häirinnän torjuntaa käsittelevää esitettä Häirintä kielletty – Hyvä
käytös sallittu.13
Tiivistelmä
Tässä puheenvuorossa käsitellään seksuaali- ja sukupuolivähemmistöjen
asemaa työelämässä ja pohditaan, miten ay-liike voi edistää näiden vä-
hemmistöjen oikeuksia työelämässä. Seksuaali- ja sukupuolivähemmistö-
jen aseman parantaminen myös ay-liikkeessä on tärkeää. Seksuaali- ja su-
kupuolivähemmistöjen oikeudet ovat ihmisoikeuskysymyksiä, joista täytyy
voida käydä asiallista keskustelua.
SAK:n tavoitteena on parantaa yhdenvertaisuuslainsäädäntöä ja tehostaa
sen valvontaa. Sosiaalipolitiikassa keskeistä on se, että perhesuhteet eivät
aseta ihmisiä erilaiseen asemaan. Työehtosopimusneuvotteluissa tavoit-
teeksi asetetaan, että seksuaali- ja sukupuolivähemmistöt eriarvoiseen
asemaan asettavat määräykset korjataan työehtosopimuksissa. Työpaikoil-
la luottamushenkilöiden valmiuksia käsitellä seksuaali- ja sukupuolivähem-
mistöihin liittyviä kysymyksiä lisätään.
Homopelkoiset asenteet saavat seksuaalivähemmistöihin kuuluvat työnteki-
jät pelkäämään syrjintää. Tämän vuoksi monet salaavat suuntautumisensa.
Tämä aiheuttaa ylimääräistä kuormitusta työssä. Suuntautumisen paljas-
tuminen voi taas johtaa syrjityksi tulemiseen. Myös sukupuolivähemmistöt
kohtaavat ennakkoluuloja ja tietämättömyyttä. Tietoisuuden lisäämistä ja
asennekasvatusta pyritään tekemään yhteistyössä työnantajapuolen kans-
sa.
13
Esite löytyy SAK:n sivuilta www.sak.fi hakemistosta Työssä/Terveys, turvallisuus ja työky-
ky/Sukupuolinen häirintä

18. 16 Seksuaali- ja sukupuolivähemmistöt työelämässä
Sanasto
Termeillä LGBT (lesbian, gay, bisexual and trans people) tai HLBT (homot,
lesbot, biseksuaalit ja transihmiset) viitataan yhdessä seksuaali- ja suku-
puolivähemmistöihin.
Seksuaalinen suuntautuminen. Seksuaalinen halu suuntautuu joko sa-
maa sukupuolta oleviin (homoseksuaalisuus), eri sukupuolta oleviin (hete-
roseksuaalisuus), molempiin sukupuoliin (biseksuaalisuus) tai ei kumpaan-
kaan (aseksuaalisuus).
Sukupuoli-identiteetti tarkoittaa käsitystä itsestämme naisena, miehenä,
jotakin tältä väliltä tai tämän jaon ulkopuolelta.
Sukupuoliristiriita. Jos ihmisen subjektiivinen kokemus sukupuolestaan
on eri kuin hänen kehonsa orgaaniset ja objektiiviset merkit sekä niiden
kulttuuriset määritelmät, hän kokee sukupuoliristiriitaa.
Sukupuolivähemmistöt eli transihmiset
Transsukupuolisen ihmisen biologinen sukupuoli ei vastaa sukupuoli-
identiteettiä. Transsukupuolinen saattaa kokea ruumiinsa vieraaksi ja vää-
ränlaiseksi. Jotkut transsukupuoliset ovat korjanneet biologista sukupuol-
taan. Sukupuolenvaihdos on usean vuoden kestävä prosessi, jonka aikana
lisäksi henkilön juridinen ja sosiaalinen sukupuoli muuttuvat.
Transgender elää pysyvästi mieheyden ja naiseuden rajamailla. Transsu-
kupuolisesta henkilöstä poiketen hän ei halua tai tarvitse ruumiillisia suku-
puoliominaisuuksia muuttavaa sukupuolenkorjaushoitoa. Osa saattaa halu-
ta joitain hoitoja ja esimerkiksi nimen ja sosiaaliturvatunnuksen muuttamis-
ta.
Transvestiitit ovat ihmisiä, joilla on kyky samaistua ja eläytyä kumpaankin
sukupuoleen. Transvestiittimiehellä on tarve eläytyä naiseuteen esimerkiksi
pukeutumalla, meikkaamalla, elekielellä tai muulla naisellisella rooli-
ilmaisulla. Transvestiittinaiset taas vastaavasti haluavat eläytyä miehen
rooliin vastaavalla tavalla.
Intersukupuolisen henkilön fyysistä sukupuolta määrittävät tekijät eivät ole
yksiselitteisesti miehen tai naisen. Koska vain täydellistä mieheyttä tai nai-
seutta pidetään normaalina, intersukupuolisuutta on lääketieteessä pidetty
pitkään kehityshäiriönä, joka tulee korjata mahdollisimman varhain. Intersu-
kupuolisuus ei kuitenkaan ole sairaus, joka vaatisi esimerkiksi välitöntä su-
kuelinten ulkonäköä muokkaavaa kirurgiaa.

19. Seksuaali- ja sukupuolivähemmistöt työelämässä 17
Lähteet
Aaltonen, Milla & Joronen, Mikko & Villa, Susan: Syrjintä Suomessa 2008.
Ihmisoikeusliitto Helsinki 2009.
Haapanen, Ari: Monimuotoisuusbarometri 2007. Ikä ja monikulttuurisuus
haasteena ja voimavarana. Helsinki 2007.
Jämsä, Juha (toim.): Sateenkaariperheet ja hyvinvointi. Käsikirja lasten ja
perheiden kanssa työskenteleville. Jyväskylä 2008.
Lehto, Anna-Maija & Sutela, Heli: Työolojen kolme vuosikymmentä. Työolo-
tutkimusten tuloksia 1977–2008. Tilastokeskus Helsinki 2008.
Lehtonen, Jukka: Seksuaali- ja sukupuolivähemmistöt Suomen kunnissa.
Keinoja ja ideoita yhdenvertaisuuden tueksi. Tutkimukset ja selvitykset
8/06. Työministeriö.
Lehtonen, Jukka & Mustola, Kati (toim.): ”Eihän heterotkaan kerro…” Sek-
suaalisuuden ja sukupuolen rajankäyntiä työelämässä. Tutkimukset ja sel-
vitykset 2/04, Työministeriö.
Mahmoud, Mertsi ja Maija. Monimuotoinen työyhteisö ja syrjimätön työn ar-
ki. Koulutusaineisto työpaikoille yhdenvertaisuuden edistämiseksi työelä-
mässä. EK, SAK, STTK, AKAVA 2007.
SAK:n luottamusmieskysely 2008.
Transseksuaalien aseman kehittämistyöryhmän muistio, Sosiaali- ja terve-
ysministeriö, Helsinki 2000.
Ward, James: Sexualities, Work and Organisations. Stories by gay men
and women in the workplace at the beginning of the twenty-first century.
Routledge Studies in Employment and Work Relations in Context, 2008.