dùng người giỏi hơn mình

1. Họ và tên : Tô Lệ Quyên
Mã SV : 09d140275
Nhóm : 4
BÀI CÁ NHÂN
Môn: QUẢN TRỊ NHÂN LỰC
Bài tập tình huống:
SỬ DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC
Sai lầm lớn nhất của người chủ doanh nghiệp là không muốn thuê người giỏi hơn
mình. Một ông giám đốc dùng những kẻ xu nịnh rồi cứ thắc mắc tại sao những người
này chẳng có sáng kiến gì cả. Cách tốt hơn cả là nên thuê những người hạng nhất, và
phần việc của bạn với tư cách một nhà quản trị là biết khéo léo khơi dậy nhiệt tình và
năng lực của họ để tổ chức thành một công ty làm ăn khá.
David Ogilvy, nhà quản trị có tên tuổi ở Mỹ và là chủ tịch Công ty Ogilvy & Mather
đã làm trong một phiên họp Hội đồng giám đốc của công ty. Ogilvy đặt một con búp
bê trước mỗi chiếc ghế của các ông giám đốc và nói: “Mời các ông mở ra”. Các vị
giám đốc mở con búp bê, thấy một con búp bê nhỏ bên trong, họ lại mở nó ra và thấy
một con nhỏ hơn nữa bên trong, và cứ như thế tiếp tục. Đến con nhỏ nhất, bên trong đó
có tờ giấy của Ogilvy, viết rằng: “Nếu bạn muốn thuê những người nhỏ hơn bạn,
chúng ta sẽ trở thành công ty của những người lùn, nhưng nếu thuê được những người
giỏi hơn bạn, chúng ta sẽ trở thành công ty của những người khổng lồ”.
(Nguồn: Phạm Vũ Luận (2004), Các tình huống quản trị doanh nghiệp, NXB Thống
Kê, Hà Nội)
Câu hỏi:
2. Bình luận câu nói: “Nhà quản trị giỏi là người biết dùng người giỏi hơn mình”.
Bài làm:
Thời Tam quốc, Lưu Bị không thể bì với Khổng Minh về trí thông minh và tài mưu
lược. Nhưng ông khôi phục được nhà Hán nhờ tài thu dụng quân sư giỏi về với mình.
Thời Tây Hán, sau khi giành được thiên hạ, Hán Cao Tổ - Lưu Bang có nói: "Về mưu
lược, ta không bằng Trương Lương. Phòng thủ quốc gia, vỗ về trăm họ, cung cấp
quân lương, vận chuyển thông suốt ra tận chiến trường, ta không bằng Tiêu Hà.

2. Thống soái trăm vạn đại quân, đánh phải thắng, tiến công là giành được, ta không
bằng Hàn Tín. Ba người này là hào kiệt trong thiên hạ. Ta có thể tin và dùng họ là
nguyên nhân ta giành được thiên hạ".
Trên mộ của Standford - người sáng lập trường đại học mang tên mình (đứng thứ 5
trong top 100 trường đại học hàng đầu thế giới năm 2010) có khắc dòng chữ: "Nơi đây
an nghỉ một người mà tài duy nhất là biết cách quy tụ những người tài gấp ngàn lần
hơn mình để cùng hướng đến hoàn thành mục tiêu đề ra".
Một nhà doanh nghiệp dám dùng tài hay không, là vấn đề quan niệm, còn có khéo
dùng tài hay không lại là vấn đề phương pháp và vấn đề năng lực.
Có thể hiểu như thế này, “những người giỏi hơn mình” tức giỏi hơn nhà doanh nghiệp
kia, từ góc độ lý tính mà nói, vẫn còn khiêm tốn hơn một chút so với “năng lực trội
nhất”, bởi vì người nói đến trước là do người khác, trên cơ sở người khác đã lựa chọn,
sắp đặt vị trí cho mình, còn người nói đến sau thì thừa biết chọn người như thế nào,
biết đặt một người có tài vào chỗ nào mới phát huy được năng lực của họ với mức độ
lớn nhất.
Với một nhà doanh nghiệp, dùng tài tất phải chọn nhân tài, chọn tài là để dùng tài cho
tốt hơn, dùng thép tốt vào chỗ lưỡi dao. Một chức trách quan trọng của người nắm
quyết sách ở tầng thử cao của tập đoàn lớn, công ty lớn, doanh nghiệp lớn là khi nêu
quyết sách về nhân sự của bộ môn mình, phải làm sao biết người và khéo dùng. Nhà
doanh nghiệp lớn, chỉ bằng sức mình, không thể nào chống đỡ được một căn nhà lớn,
buộc phải có nhân tài đắc lực giúp sức thêm vào. Ông ta có biết dùng người hay
không, dùng người như thế nào, có thể biết người khéo dùng thực sự hay không, đối
với bản thân nhà doanh nghiệp, mà ngay cả với toàn doanh nghiệp đều có một ý nghĩa
cực kỳ sâu sắc và tác dụng hết sức quan trọng.
Một nhà quân sự từng nói: Muốn cầm quân được tốt trước hết phải chọn tướng. Việc
quản lý kinh doanh trong xí nghiệp cũng cần phải chọn được nhân tài đắc lực để phục
vụ cho xí nghiệp.
Công ty nước giải khát Coca-Cola lớn nhất nước Mỹ từ nhũng năm 70 đến nay luôn
bị Công ty Pepsi Cola công kích và ở vào hoàn cảnh vô cùng khó khăn. Nhưng từ khi
có chủ tịch hội đồng quản trị mới Roberto Goizueta, tình hình đã có nhiều chuyển biến
tốt đẹp. Đối với một công ty hành động chậm chạp, ông đã cải cách một cách mạnh
dạn, một trong sự cải cách đó là tổ chức thành một tập đoàn lãnh đạo năng động nhanh

3. nhạy. Ông đã mạnh dạn thay thế hơn chục nhân viên quản lý không có năng lực, chọn
một số giám đốc khỏe trẻ điều lên tổng công ty trở thành thành viên lãnh đạo chủ chốt.
Trong quá trình chọn lựa đề bạt thành viên lãnh đạo, ông nhắc đến nghiệp vụ ở nước
ngoài của công ty sẽ ngày một mở rộng, đòi hỏi thành viên lãnh đạo phải là những
người có tầm cỡ quốc tế, thế là ông lần lượt điều những cán bộ giỏi ở các chi nhánh là
người Ai Cập, người Đức, người Argentina về tổng công ty để chuẩn bị đi khai thác thị
trường nước ngoài.
Trong công ty, ông đã tạo một không khí tự do ngôn luận, ông đặc biệt chú ý đề phòng
sự đổ bể gây nên từ sự mất đoàn kết trong nội bộ những người lãnh đạo cao cấp của
công ty, cho nên với cán bộ lãnh đạo ông nêu ra một yêu cầu hết sức nghiêm khắc,
mong có một sự hợp tác thật tốt đẹp, không cho phép có một sai sót nào. Nếu một
giám đốc nào hơi có biểu hiện không tốt, ông đều sa thải không một chút nể nang. Bởi
vậy một người hiểu rõ nội tình của công ty đã nói: “Về nghiệp vụ xưa nay ông chưa
bao giờ nói đến tình bạn bè, tình quen biết, thậm chí tình người”.
Roberto Goizueta cũng nêu gương trước mọi người, ông nghiêm khắc với mình, mọi
việc đều đi ở phía trước mọi người. Ông bền bỉ thực hiện ngày ngủ dậy lúc 5giờ 30,
đọc báo buổi sớm, soạn thảo văn bản trả lời, ông khéo biết phân tích tình thế khác
nhau của công ty, không cho phép các giám đốc cấp cao mùa hè thoát ly sản xuất để
nghỉ phép, vì đó là mùa vụ tiêu thụ nước giải khát, cũng là mùa vụ của sản xuất. Thành
viên lãnh đạo ai ở vị trí người ấy, lãnh đạo công nhân đẩy mạnh sản xuất. Những viên
chức có thâm niên đạt 20 năm theo quy định có thể nghỉ phép 5 tuần lễ, thường thường
cũng chỉ cho phép vài ngày. Ông cho rằng, nghỉ phép là chuyện của công nhân, lãnh
đạo không cần phải nghỉ phép, bản thân ông, xưa nay cũng chỉ nghỉ một tuần lễ.
Lý trí sáng suốt trong công tác quản lý xí nghiệp của con người này được thể hiện ở
chỗ ông chẳng những chỉ áp dụng kỷ luật với công nhân viên chức, mà trước hết là với
cán bộ lãnh đạo. Bởi vì khi nào người lãnh đạo trở nên mạnh mẽ, tập thể những người
lãnh đạo mới sáng suốt mạnh mẽ được. Nếu không kỷ luật chỉ là lời nói suông.
Dùng người phải nhìn vào sự việc thực tế. Khi chọn người dùng vào những vị trí then
chốt trong sản xuất kinh doanh của xí nghiệp, nhà doanh nghiệp tuyệt đối không được
chỉ tin vào văn bằng, thành tích học tập và danh vọng, cũng không thể chỉ tin vào
những người chỉ quen “đánh giặc trên giấy” khéo mồm khéo miệng, mà nhất định phải
chọn người biết làm thực sự để gánh vác nhiệm vụ nặng nề.